绩效面谈培训

绩效面谈培训,部门：总务部,讲师：周 杨,时间：,2010.7.16,活力,.,沟通,.,务实,.,创新,绩效面谈技巧,-,绩效面谈实施办法,-,绩效面谈的目的,-,分享要点,1.1,什么是绩效面谈,绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而,指导员工工作绩效持续改进的,管理活动。,绩效面谈的目的,-,1.2,绩效面谈意义,绩效面谈的目的,2.1,面谈方式,绩效面谈实施办法,部长,员工,直线,领导,员工,要求：,面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清晰的把握员工工作的优点和不足。,2.2,面谈对象,全体员工,2.3,面谈时间,本次绩效面谈开始时间为,7,月,20,日，,结束时间为,8,月,3,日,。,绩效面谈实施办法,2.4,面谈内容,绩效面谈实施方法,考核期工作成功之处,考核期存在需要改进之处,绩效改进计划,(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人),所需资源或支持,(人员、培训等),对本次考核意见,下期工作目标,绩效面谈技巧,3.1,面谈前准备,1.,确定一个共同适宜的谈话时间；,2.,选择一个不受干扰的谈话地点并通知对方；,3.,收集员工资料，准备面谈提纲；,4.,通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持,管理者,员工,1.,回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；,2.,准备问题，提出疑惑障碍,绩效面谈技巧,3.2,面谈座位图,公式化、,权威、生硬,亲切和蔼,友好但不利观察,绩效面谈技巧,3.3,面谈步骤,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。,预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。,技巧分享,：切入主题的技巧,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明,上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。,技巧分享,：聆听的技巧,员工自评,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,业绩评价：指出成绩和不足；,能力评价：指出优势和劣势。,根据事先设定的目标衡量标准进行评价；,成绩和不足方面要呈现事实依据；,先说成绩再说不足。,不要把绩效面谈变成批斗会,技巧分享,：评价的技巧,&,肢体表达的技巧,上级评价,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,探讨问题产生的原因；,记录员工不同意见并及时反馈。,从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；,关注绩效标准及相关绩效事实。,技巧分享：,着重探讨解决问题的方式方法,讨论绩效表现,绩效面谈技巧,开场,节点要求,注意事项,有针对性，改进弱项；,具体、有时限性,鼓励员工自己定计划，不把自己的计划强加给员工,技巧分享：,SMART,、目标管理、过程控制,绩效改进计划,绩效面谈技巧,Smart,原则,1,具体的。,切中具体的工作指标，不能笼统；比如：“下个月提高绩效成绩”这种计划是没有任何意义的，我们需要的是具体的行动计划。,2,可衡量的。,能评价计划是否完成。,3,可实现的。,避免设定过高或过低的目标。,4,相关性。,和工作改善相关的，计划完成后对工作有帮助,5,时限性。,计划有明确的完成时间。,例：人力资源岗位，绩效过低，面谈之后有个明显的弱项就是专业知识不足，需要多了解专业知识，那我们的改进计划就可以是：“在,7,月,30,日之前阅读完,人力资源管理,一书的前两章，并做阅读笔记交小阮检查。”,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,讨论所需要资源和支持；,员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；,上级给予发展的建议,不要给予不切实际的承诺；,承诺的事情事后一定要兑现。,所需支持员工发展,人员支持,培训支持,其他支持,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。,注意目标的可衡量性和可行性,。,技巧分享：,SMART,下阶段工作计划和目标,绩效面谈技巧,节点要求,注意事项,整理面谈记录并备案；,双方签字确认。,给员工鼓励并表达谢意。,技巧分享,：结束的技巧,&,面谈效果评估的技巧,确认评估结果,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,3.4,面谈策略,表扬特定的成就，给予真心的鼓励；,提出需要改进的特定的行为表现；,最后以肯定和支持结束,描述行为,表达后果,征求意见,着眼未来,3.4.1,谈话方法,绩效面谈技巧,3.4.2,不同面谈方式：四种员工绩效面谈方向,明确严格的绩效改进计划,贡献型,奖励，提出更高目标和要求,重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。,沟通辅导，了解原因改善工作态度,业绩,态度,冲锋型,安分型,堕落型,不同类型员工面谈技巧,1,优秀的员工,2,对于前几次相比没有明显进步的员工,3,对绩效差的员工,4,对年龄大、工龄长的,5,对过于雄心勃勃的员工,6,对沉默内向的员工,7,对容易发火的员工,绩效面谈技巧,绩效面谈技巧,3.4.3,不同类型员工面谈技巧,对优秀的员工,首先要肯定成绩，鼓励员工得上进心，为他订好个人发展计划；其次不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对于前几次相比没有明显进步的员工,面谈人应开诚布公，跟他讨论是不是现职不太适合他，需不需要培训，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对绩效差的员工,造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位员工的过错,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对年龄大、工龄长的,对这种员工一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对过于雄心勃勃的员工,对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对沉默内向的员工,这种员工就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。或者，以沉默对沉默。再或者，对他说：“如果你闭口不言，要么我等着，直到你开口，要么再寻找新的机会，要么换一个场所。”看其反应,。,绩效面谈技巧,3.4.3,不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧,对容易发火的员工,对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。,绩效面谈技巧,坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望；,每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感；,每个员工都能培养创造力，都愿意改进；,每个员工都有能力达成他想要的目标；,激励员工是不拘泥于方法的。,4.3,坚定五大信念,Name,：,周 杨,TEL,：,内线,8201,谢 谢 大 家！,THANK YOU,！,