《中华人民共和国劳动合同法》重点内容及案例解析

*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,演示文档,路漫漫其悠远,少壮不努力，老大徒悲伤,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,中华人民共和国劳动合同法重点内容及案例解析,主要内容,新劳动合同法特点及对劳动者的优势,劳动合同订立、变更、 解除、终止等应注意的问题,案例分析,一、新劳动合同法特点及对劳动者的优势,（一）新劳动合同法特点,劳动合同书面化经济补偿全面化,劳动关系长期化集体合同特别化,试用期严格化合同条款规范化,竞业限制合意化员工辞职自由化,解雇保护重点化合同效力严肃化,（二）加重企业违法成本,双倍工资处罚,1)不签订书面劳动合同,一年内每月支付双倍工资.,2)试用期约定违法,支付双倍工资.,3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日起支付双倍工资.,双倍经济补偿金处罚,企业违法解除或终止劳动合同,1)劳动者要求继续履行的,除补发解除期间工资外,应当继续履行,或者,2)劳动者不要求继续履行或劳动合同不能继续履行,应当支付双倍经济补偿金., 50%至100%的赔偿金处罚,1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;,3)安排加班不支付加班费的；,4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,二、劳动合同订立、履行变更、 解除终止过程中不可回避的若干重要话题,(一)什么样的用工必须签订劳动合同?什么样的用工不应当签订劳动合同？,解读：,企业、个体经济组织、民办非企业单位使用,在,法定就业年龄,内且与其他任何单位均不存在劳动关系,的劳动者，必须依法签订劳动合同。,上述单位使用外单位,内退职工、退休反聘职工,不能签订劳动合同，,只能,签订,劳务协议,。,在校学生,实习只能签订,实习协议,。,非全日制用工,双方当事人可以订立口头协议。,家庭雇佣保姆（非家政公司派遣）、农民雇帮工、摄制组雇演员、筹备处雇临工、无照摊商雇工、黑作坊雇工、,个人承包者自己,雇工、按民法通则调整，,不在劳动合同法调整范围,；,本法第九十四条规定：,个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,补充：,非全日制用工俗称小时工,。因为小时工的“,任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿,。” 由于可以不签合同、不调档案、不用去社保办保险、辞退不需要理由、可随时辞退、还不用支付补偿、而且,还符合法律规定,。这与签订固定期限合同就有了天壤之别。,(二)劳动合同应当何时签订？不签劳动合同到底对谁更有利？员工拒绝签订合同怎么办？,劳动合同的订立：,订立时间：用工之日起,用工之日,一个月,一年,合法双倍工资视为无固定,1、在政策设计上，对于事实劳动关系的处理，都是,对职工有利，对企业是绝对不利,。因此最好的做法是,在实际用工之前订立劳动合同,，,续签合同的,，必须在原合同,期满前履行完续签手续,；,2、在实际用工之前劳动者拒绝订立合同，企业,应当终止录用关系,。用工之后拒绝签订合同，除非企业,有证据,证明是劳动者拒绝签订合同，否则将推定是企业没依法办理。如果有充分证据证明是劳动者拒绝签订合同，企业,可以解除劳动关系，但要支付经济补偿金,。,3、,如果已经形成事实劳动关系，职工又出现,违纪、工伤、怀孕等,企业将非常难处理；,劳动合同的订立初期的另一问题：,禁止扣押证件、提供担保或收取财物。,违反后果,责令退还，且处500-2000元/人的罚款，并赔偿给劳动者造成的损害。,(三)劳动合同书能否由企业单方设计并印制？劳动合同书的工作岗位及劳动报酬应当如何约定？,第十七条劳动合同应当具备以下条款：,（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；,（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；,（三）劳动合同期限；,（四）工作内容和工作地点(,它关系到劳动者的工作环境、生活环境，以及劳动者的就业选择,),；,（五）工作时间和休息休假；,（六）劳动报酬；,（七）社会保险；,（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；,（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,最低工资的包含项目：,最低工资标准可包含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金等两项属个人支出项目，可在其工资中进行代扣代缴。,最低工资不包括以下各项：（一）加班加点工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（四）企业或雇主通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。,劳动用工违法举报方式：,如果用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准，劳动者可以到当地劳动保障监察部门进行举报，广州地区受理举报劳动违法行为热线是12333，各区县也都设立了投诉举报电话，具体号码可以在广州劳动保障信息网上查询。,解读：,1、自实行劳动合同制度以来，从未规定必须使用政府统一印制的合同文本，也未规定合同书的条款必须由双方协商确定。,但法律规定的必备条款不能少。因此，,劳动合同书可以由企业提供,。但,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利及违反法律、行政法规强制性规定的条款无效,；,第八十一条规定,：用人单位提供的劳动合同文本,未载明本法规定的劳动合同必备条款,或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；,给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任,。,2、劳办发1996100号劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函,规定,：,因劳动者,不能胜任工作,而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。,在,合同约定的范围内,调整职工工作岗位则属于用人单位的自主权。,除上述之外的调整，必须协商；,合同中“可根据工作需要，随时调整”的约定无效,；,3、规范化企业工资结构,工资结构,工资=标准工资+加班工资+其他,工资表结构：,支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资、,劳保费用、福利费用、计划生育费用、住房公积金,等项目以及扣除的项目（个人承担社保、所得税、罚款、赔偿费）、金额及其工资帐号等记录,。,注：黄色字体不属于工资项目，公司可以在保持员工原待 遇不变的前提下，将部分工资拆分成上述不属于工资的项目，,一是可以,合理避税,，二是,降低支付加班工资的标准,（特别是高薪员工），三是可以,降低支付经济补偿金的标准,，四是可以,降低缴纳社会保险的基数,。,(四）工时制与加班费有什么关系？企业有权规定加班费的计发基数吗？,第三十一条,用人单位应当,严格执行,劳动定额标准，,不得强迫或者变相强迫劳动者加班,。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。,第三十八条,用人单位应当保证劳动者,每周至少休息一日,。,第四十一条,用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者,协商后,可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间,每日不得超过三小时,，但是,每月不得超过三十六小时,。,第四十四条,有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付,高于,劳动者正常工作时间工资的工资报酬：,（一）安排劳动者,延长,工作时间的，支付不低于工资的,百分之一百五十,的工资报酬；（二）,休息日,安排劳动者工作,又不能安排补休的,，支付不低于工资的,百分之二百,的工资报酬；（三）,法定休息日,安排劳动者工作的，支付不低于工资的,百分之三百,的工资报酬。,第四十二条,有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：,（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；,加班工资计发基数：,劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知：,根据加班加点的多少，以,劳动合同确定的正常工作时间工资标准,的一定倍数支付加班费。,注意：,加班工资计发基数要用合同来约定，不能由企业单方规定,解读：,工时制度,是指：由,立法确定,的一昼夜中工作时间长度以及一周中工作日的天数。,工时制度分为,标准工时制度和特殊工时制度,，特殊工时制包括,综合计算工时制,和,不定时工时制,两种。劳动合同须约定乙方执行何种工作制。,实行综合计算工时制和不定时工时制，,必须,到,企业法人营业执照注册地的区、县,劳动局,办理审批,。,中央在京企业到劳动部审批。,经批准实行,不定时工作制度的，不适用加班费的规定,。,经批准实行,综合计算工时,工作制的，劳动者总实际工作时间,超过总标准工作时间,的部分，应当,按照150%支付,加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照300%支付加班工资。,如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的,计算周期尚未结束的,，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应,按200%支付,劳动报酬。,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。,例如：,企业中从事,高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班,和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。,哪些员工可申请实行不定时工作制度?,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,例如：,交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业,等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；,地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游,等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；,亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业,的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。,哪些员工可申请实行综合计算工时工作制度?,（五）依据劳动合同法应当如何约定劳动合同的期限？劳动合同法生效后，双方对合同期限期望会发生什么变化？,试用期时间约定：,试用期,合同期限：三个月 一年 三年,试用期限： 1个月 2个月 6个月,以完成一定工作任务为期限的劳动合同，,试用期=0个月,非全日制用工，,试用期=0个月,违法约定后果,违法约定的试用期无效，由劳动部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，按合同期满工资标准向劳动者,支付双倍工资,试用期其他规定：,试用期应当,书面约定,。,同一用人单位与同一劳动者,只能约定一次试用期,。不论,是否调整工作岗位。,劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；,试用期含在劳,动合同期限内,。,试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位,。,试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳,动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所,在地的最低工资标准。,用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明,理由。并,证明不符合录用条件,(,健康状况、知识技能和工作经历,等),.,新入职的员工在试用期生病，等医疗期满后，按,医疗期满且不胜任工作,解除合同肯定符合法律规定，但要,支付经济补偿金,。,如果企业把生病做为“,不符合录用条件,”而解除合同，是不合法的；除非患有国家法律、行政法规和卫生部规定该行业、工种禁止的疾病。,企业应当制定对新员工的试用考察程序。考察新员工是否符合“,录用条件,”的结论必须在试用期,内,做出。,第十二条,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,第十三条,固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。,连续订立二次固定期限劳动合同,，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，,应当订立无固定期限劳动合同,。,劳动合同期限分类：,第十五条,以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,注意：,以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，,用人单位不支付经济补偿金。,解读：,双方考虑的焦点都集中在,：,签订,二次固定期限,劳动合同后,就必须订立无固定期限劳动合同；,企业应根据不同的工种，不同的岗位就这,二次固定期限,的长短，确定一个适宜的时间；,职工有可能选择这两次的期限,越短越好。,有利于劳动关系的稳定，有利于职工长期积累工作经验，不断提高工作水平。,（六）什么情况必须签订无固定期限合同劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同就必须续签无固定期限劳动合同，两次固定期限从何时起算？什么情况下视为已经签订了无固定期限合同？企业能规避法律，不签订无固定期限合同吗？,A.应当签订的情形,下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的 ：,1）劳动者在该用人单位连续工作,满十年,的；,2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,3）,连续订立二次固定期限劳动合同,，且劳动者没有本法违法和违反公司规章制度情形，续订劳动合同的。,无固定期限劳动合同：,.视为签订的情形,用人单位,满一年不与劳动者订立书面劳动合同,的。,不签订的后果,违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者,每月支付二倍的工资,（七）在何种情况下可以在合同中约定“违约金”？目前已经在合同中约定的 “违约金”，劳动合同法生效后是否继续有效？,竞业限制：,适用人员：,限于：高级管理人员、,高级技术人员、,其他知悉用人单位商业秘密的人员,适用范围、区域和期限：,由双方约定（其中期限,不得超过二年,）,经济补偿,A 支付标准： 由双方约定（无法定标准）,B 支付时间： 解除或终止劳动合同,后,C 支付方式： 在竞业限制期限内,按月,支付,违约责任,A 违约金：,劳动者,违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位,支付违约金,。,B 赔偿金：,劳动者,违反竞业限制约定，对用人单位造成经济损失的，应当承担,赔偿责任,。,服务期（专项培训）：, 适用对象,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，,约定服务期,。, 违约金,劳动者违反服务期约定的,违约金数额,不得超过用人单位提供的,培训费用,（总额）。用人单位要求劳动者支付的,违约金,不得超过服务期,尚未履行部分所应分摊的培训费用,（实际数额）。, 劳动合同延期,劳动合同期满，服务期未满，劳动合同期限可以,顺延至服务期满,。,（八）变更劳动合同的原则什么？变更合同应当如何履行操作程序？,劳动合同的变更：,劳动合同的变更形式：,有效变更=协商一致+书面形式+双方签章,劳动合同可以变更的事项:,1）,劳动合同期限,2）,工作内容和工作地点,3）,劳动报酬,（九）劳动合同的解除,劳动合同的解除（试用期内）：,试用期内员工主动解除：,提前3天,通知企业,企业解除，须满足下列条件之一：,1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，,也不能,从事由用人单位,另行安排,的工作的,2)劳动者不能胜任工作，,经过培训或者调整工作岗位,，仍不能胜任工作的；,3)在试用期间被证明,不符合录用条件,的；,4)严重,违反,用人单位的规章制度的；,5)严重,失职，营私舞弊,，给单位造成重大损害的；,6)劳动者,同时与其他用人单位建立劳动关系,，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,7)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效,8)被依法追究刑事责任的。,注:,第1)、2)解除时需支付经济补偿金, 其他均无需支付经济补偿金.,试用期违法解除后果：,试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行的，应当,继续履行,，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应,支付双倍经济补偿金,。,劳动合同的解除（试用期后）：,由,劳动者提出,，与企业协商一致随时解除，,无需支付经济补偿金,由,企业提出,，与劳动者协商一致随时解除，,需支付经济补偿金,。,劳动合同的解除（员工单方解除）：,正常情况下员工单方解除,需,提前30天书面通知企业,，企业,无需支付经济补偿金,。,企业,存在一般过错而员工单方解除,，随时解除，,但应通知企业,，企业需,支付经济补偿金,1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；,（比如强行给员工,“放假”、“停工”，,属于不提供劳动条件 ）,2）用人单位,未及时足额支付劳动报酬,的；（超过工资发放日期仍未,支付工资，少支付加班费等 ）,3）用人单位,未依法为劳动者缴纳社会保险费,的；（未缴纳社会保险,费或者缴纳标准低于法定标准的）,4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,的；（规定加班,不支付加班费,，未经公司批准不得辞职等）,5) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真,实意思的情况下订立或者变更劳动合同;用人单位免除自己的法定,责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。,劳动合同的解除（员工单方解除）：,企业,存在重大过错,而单方解除，立即解除，,无需通知单位,，企业需,支付经济补偿金,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的.,员工违法解除的后果：,劳动者,违反本法规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担,赔偿责任,。,劳动合同的解除（企业单方解除）：,企业正常原因解除,(提前,30天,书面通知或,额外支付一个月,工资，且需,支付经济补偿金,):,1）劳动者,患病,或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能,从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；,2）劳动者,不能胜任工作,，,经过培训或者调整工作岗位,，,仍不能胜任工作的；,3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致,使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未,能就变更劳动合同内容达成协议的。,不能胜任工作：是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，不是指用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成而导致的不能胜任。,裁员,（,提前,30天,，,需,支付经济补偿金,）,1）依照企业,破产,法规定进行重整需要裁员的；,2）生产,经营发生严重困难,裁员的；,3）,企业转产,、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；,注：客观经济情况,指自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，不 可抗力、企业迁移、被兼并等,。,因员工违纪而解除,（随时通知，,无需支付经济补偿金,）,A 严重违反用人单位的规章制度的；,B 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,C 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,D 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,E 被依法追究刑事责任的。,劳动者存在下列情形之一，企业不得解除劳动合同：,1) 离岗前,职业健康检查期间,2) 疑似,职业病病人在诊断或医学观察期间,3) 在本单位,患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,；(员工要求解除,则不受此限),4)患病或者非因工负伤，,在规定的医疗期内,的；,5)女职工在,孕期、产期、哺乳期(一年),的；,6)在本单位,连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的,.,企业单方解除劳动合同的程序性规定：,1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。,2）解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年家属签收。,企业违法解除的法律后果：,劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，应支付,双倍经济补偿金,。,（十）劳动合同终止合同的条件？,劳动合同终止法定条件：,约定终止情形取消,全部为法定终止情形:,1)劳动合同期满的；,2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；,3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,4)用人单位被依法宣告破产的；,5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,6)法律、行政法规规定的其他情形。,劳动合同终止的限制：,劳动合同期满，但员工存在下述情形之一的，劳动合同期限顺延至下述情形消失终止。,A 离岗前职业健康检查期、,B 疑似职业病诊断或医学观察期、,C 医疗期、孕期、产期、哺乳期、,D 本单位工作满15年，距法定退休年龄不,足五年的.,劳动合同解除或终止后双方义务：,劳动者义务：,A 依双方约定办理交接手续，如不办理交接手续，则不予支付经济补偿金；,B 依约实行竞业限制；,C 保守用人单位的商业秘密；,D 返还、归还因工作需要而使用、占用的用人单位财产、资料。,企业义务：,A,出具解除或终止劳动合同证明书,(不出具,给劳动者造成,损害的,应予以赔偿),B 在解除或终止劳动合同后,15日内办理档案和社保转移,。,C 劳动者完成交接时,依法支付经济补偿金,。,D 对已解除或终止的劳动合同文本，保存两年备查。,E,对于负有竞业限制义务的员工按月支付经济补偿费用,。,（十一）经济补偿金怎么支付？,经济补偿金支付标准,：,适用标准：,A 每满一年一个月工资，,B 六个月以上不满一年的按一年计算，,C 不满六个月的支付半个月工资。,高薪员工：,两个上限,A 高薪员工： 月工资高于上年度职工月平均工资三倍。,B 两个上限： a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。,b 补偿年限：最高不超过十二年。,注：经济补偿金工作年限计算是“,劳动者在本单位工作的年限,”，而不再是在本单位连续工作的年限。也就是说即便劳动关系中断一段时间后，员工仍在本单位上班，如果员工被动解除或企业违法解除劳动合同，企业支付经济补偿金应按员工中断前后的上班时间来合并计算。,经济补偿金的支付举例：,合同期满终止:,2009.8.2-2009.12.31-2010.6.31 支付半个月工资 支付一个月的工资,合同提前违法解除:,2009.8.2-2009.12.31,A 半个月工资, 2,企业破产或经营困难等裁员解除:,2009.8.2-2009.12.31,A 半个月工资,B 提前30天书面通知或支付 1个月工资,三、典型案例解析,案例分析一,李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。,问题：李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？若她觉得在此公司工作没意义，主动提出辞职，能得到其他赔偿吗？,答案：,李小姐享有以下权利：,李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；,自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。,若辞职，因公司违法在先，所以还可得到2个半月的经济补偿金。,总结：签订劳动合同的时间：在劳动合同法中，对于劳动合同的建立，分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。,那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。,案例分析二,某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理陈女士却说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同”。,请问，这样的做法对吗？,点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。,此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。,案例分析,三,王先生就职于一家I公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。,依据劳动合同法，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签无固定期限合同，只跟他签订了固定期限合同，会产生什么样的后果？若把他辞退了呢？,结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，若只跟王先生签订固定期限合同，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资；若把王先生辞退，则需要支付王先生双倍补偿金。,案例分析,四,王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。,现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？如果此时他主动提出辞职,还能得到经济补偿吗?,结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。,案例分析,五,孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。,在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？,判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；,案例分析六,小刘，2008年7月1日大学毕业后与一家电子公司签订了三年的劳动合同，近来由于订单减少，常发生拖欠工资的形象。因此，前个月（2010年2月8日）他跳槽到了另外一家物流公司。,请问，小刘能向电子公司要求补偿金吗？若能，请问能得到多少？,案例分析七,小李2009年7月与某公司签订了三年的劳动合同，今年3月，公司发现她怀孕了，为此，人力资源部以违反公司规定为由，把她给辞退了。,请问，公司这样的做法行吗？若能，请问小李能得到多少补偿金？,案例分析八,小李大学毕业后，进入一家公司做文员，并与公司签订了一份两年的劳动合同。试用期满后，公司认为她做销售可能更好，于是把她由办公室调到了销售部，但她还不熟悉销售业务，于是公司又要求她再履行两个月的试用期。,请问这样的做法，对吗？若不对，小李可要求什么样的赔偿？,案例分析,九,2008年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。,请问孟女士这样的做法，行吗？为什么？,仲裁意见：若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。,案例分析十,王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2009年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2009年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2009年6月底才拿到自己的毕业证。2009年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，因此王小姐于该月下旬辞职。,这份合同中所约定的违约金，在劳动合同法的规定之下，是否有效？若有效，王小姐应赔偿公司多少违约金？,答：根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。,