企业岗位劳动定员管理及制度规划

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,演示文档,路漫漫其悠远,少壮不努力，老大徒悲伤,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业岗位劳动定员管理及制度规划,案例分析,AB,公司是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，公司业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，其所面临的内外部环境已经发生了很大变化。,公司人力资源部制定了未来,5,年的人力资源规划。,该规划的主要内容,（见附件）,2024/9/24,2,企业近五年的人力资源规划,1,、继续大力引进优秀人才,（,1,）大约需要新增人员,1000,人，到,年达到多少,人，到,年，达到多少,人，到,年达到多少,人，到,年达到多少,人，到,年达到多少,人。,（,2,）人员素质结构比例；到,年，博士,5%,，硕士,10%,，本科,45%,，大专,40%,，中专（包括高中）,30%,；,（,3,）人员总体结构比例；管理人员,12%,，技术人员,20%,、生产人员,50%,，销售人员,8%,，其他,10%,；,2,、加强员工培训,在培训时间安排方面，中高层管理人员每年不少于,小时；技术、基层管理人员每年不少于,小时，一般员工每年不少于,小时；,2024/9/24,3,3,、工资调整幅度,每年根据公司经营战略目标及企业整体效益，公司总体工资按,%,的比例增长；,4,、降低员工流动率,每年员工的流动率保持在,%,的水平；,二、企业人力资源现状分析,三、人员需求计划（略）,四、如何获取人才,企业需要培养或招聘一部分高素质的中高层经营管理、技术专业人才；其次应提升企业人员素质；最后根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘标准和依据；,内部招聘和外部招聘相结合；,外部招聘：主要分为校园招聘和社会招聘两个渠道；,员工推荐,2024/9/24,4,五、人事政策,1,、薪酬政策,（,1,）新进的员工需要经过,1-6,个月的试用期并作考核；,（,2,）储备人才；以此身份招聘进来的新员工，本科生试用期基本工资元,/,月，签订一年合同，硕士生试用期基本工资,元,/,月，签订一年合同，博士生试用期基本工资,元,/,月；,（,3,）其他新进人员,（,4,）经员工推荐的人员,2,、福利制度,六、人员培训与开发,七、绩效管理,八、人力资源费用与成本预算,1,、人力资源管理费用预算,2,、人力成本预算,2024/9/24,5,请分析说明,人力资源规划要解决什么问题？,人力资源规划的主要内容是什么？,2024/9/24,6,项 目,相关知识,所占比重,%,能力要求,所占比重,%,人力资源规划,15,20,招聘与配置,15,15,培训与开发,15,15,绩效管理,15,15,薪酬管理,15,20,劳动关系管理,15,15,合计,90%,（另加基本要求,10%,）,100%,人力资源规划考试比重,2024/9/24,7,指为实施企业的发展战略,完成企业的经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的,过程,（,狭义）,什么是人力资源规划？,2024/9/24,8,人力资源规划的内容,战略规划,大政方针、政策和策略规定，各种具体计划的核心，是事关全局的关键性计划；,组织规划,组织信息采集、处理和应用；组织结构图绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置等；,制度规划,人力资源管理制度体系建设的程序、制度等；,下页续,2024/9/24,9,人员规划,对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等；,费用规划,对企业人工成本、人力资源管理费用 的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制；,续上页,2024/9/24,10,人力资源规划的分类,长期规划,五年及以上,Description of the contents,Description of the contents,中期规划,一年至五年,短期规划,一年及以内,Description of the contents,2024/9/24,11,本模块主要内容,工作岗位分析与设计,;,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,人力资源费用预算的审核支出控制,1,2,3,4,（依教材编排）,2024/9/24,12,某公司为人力资源部经理草拟了工作说明书，其主要内容：,1,、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；,2,、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘,计划并按计划招聘公司员工；,3,、按实际情况完善公司,员工工作绩效考核制度,；,4,、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；,5,、负责管理人事档案；,6,、负责本部门员工工作绩效考核；,7,、负责完成总经理交办的其他任务。,该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。,请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。,案例,2024/9/24,13,工作说明书样本,一、基本资料,岗位名称,人力资源部经理,岗位等级,XXX,岗位编码,XXXXXX,所属部门,人力资源,直接上级,总经理,直接下级,XXX,定员标准,1,人,分析日期,XXXX,年,XX,月,二、岗位职责,（一）概述,（二）工作职责,1,、负责人力资源发展规划的制定与完善。,2,、负责人力资源管理系统的建立与完善。,3,、负责人员的招聘的与人才的储备。,4,、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。,5,、负责各种绩效管理制度的制定。,6,、负责处理员工劳动关系。,7,、完成公司交付的其他任务。,2024/9/24,14,三、监督与岗位关系,（一）所受监督与所施监督,1,、所受监督：总经理,2,、所施监督：下属人力资源管理人员,（二）与其他岗位关系,1,、内部联系,2,、外部联系,四、工作内容和要求,工作内容,工作要求,1,、建立人力资源发展规划,1,、人力资源规划应符合公司发展目标,2024/9/24,15,五、工作权限,六、劳动条件和环境,七、工作时间,八、任职资格,1,、学历；,2,、工作经验,九、身体条件,十、心理品质要求,十一、专业知识和技能要求,十二、绩效考评,2024/9/24,16,工作岗位分析,内容：,界定岗位的基本信息和工作范围、内容；,提出岗位的任职资格和条件；,将上述成果书面化，形成工作说明书或岗位规范。,2024/9/24,17,岗位分析的作用,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础,;,为员工的考评、晋升提供了依据；,是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；,是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；,是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤；,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确性质、职责、权限和职务晋升路线及今后职业发展的方向和愿景；,2024/9/24,18,工作岗位分析信息的主要来源,5.,下属、顾,客和用户,4.,直接的,观察,3.,同事的,报告,2.,任职者,的报告,1.,书面资料,信息来源,2024/9/24,19,岗位规范主要内容,岗位劳动,规范,定员定额,标准,岗位培训,规范,岗位员工,规范,M1,M2,M4,M3,2024/9/24,20,管理岗位知,识能力规范,管理岗位,培训规范,生产岗位技术,业务能力规范,生产岗位,操作规范,其它种类的岗位规范,岗位规范的结构模式,2024/9/24,21,工作说明书,的内容,2,岗位职责,3,监督与岗位关系,4,工作内容和要求,5,工作权限,6,劳动条件和环境,7,工作时间,8,资 历,1,基本资料,10,心理品质要求,11,专业知识和技能要求,12,绩效考评,9,身体条件,2024/9/24,22,岗位规范与工作说明书的关系,工作说明书,:,岗位性质,工作环境,工作权限,岗位规范,：,岗位组织规则、,岗位培训规范,任职要求,岗位员工规范,2024/9/24,23,岗位规范与工作说明书的关系与区别,区别,岗位规范,工作说明书,所涉及,内容,所覆盖的范围、涉及的内容要比工作说明书广泛，只是其中有些内容与工作说明书有所交叉。,以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行分析总结，形成制度。,主题,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，为人员招聘、任用、培训、考核提供依据,不但要分析“什么样的员工才能胜任”，还在正确回答“该岗位是什么样性质，做什么，在什么环境条件下做，如何做”等问题。,从这个意义上来说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分,结构形式,按企业标准化原则，统一制定并发布执行。,一般不受标准化原则的限制，结构形式多样。,2024/9/24,24,岗位分析的程序,准备阶段,了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。,设计岗位调查方案这一环节尤其重要：首先要明确岗位调查的目的确定调查的对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。,调查阶段,根据调查方案，对岗位进行调查研究，应灵活运用各种方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料并详细记录。,总结分析阶段,对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。,并不是简单地收集和积极某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出,全面深入的考察，充分提示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在,系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人事规章,制度。,2024/9/24,25,1.,事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；,2.,为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；,3.,向样本员工讲解职务分析意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；,4.,鼓励样本员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；,5.,职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；,6.,样本员工填写完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；,7.,如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应立即向样本员工进行提问；,8.,问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。,问卷调查法步骤,2024/9/24,26,一、基本信息 姓名： 填写日期： 年 月 日 职务名称： 职务编号： 所属部门： 部门经理姓名：二、调查信息,1,、请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于,8,条可以附纸填写： （,1,） （,2,）,2,、请认真、详尽地描述你的日常性工作（如果有工作日志， 请附后）：,3,、请详尽地列举你有决策权的工作项目？ （,1,） （,2,）,4,、请详尽地列举你没有决策权的工作项目？ （,1,） （,2,）,5,、请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的？,职务分析调查表,2024/9/24,27,6,、请简明地描述你的哪些工作是不被上级监督的？,7,、请详细地描述你在工作中需要接触哪些职务的其他员工？并且讲明接触的原因。,8,、请简明地列举你编写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要。 （,1,） （,2,）,9,、请列举工作中需要用到的主要办公设备和用品：,10,、请描述你在人事和财物方面的权限范围：,11,、你认为胜任这个职务需要几年的相关工作经验？不需要,1,年,2,年,3,年,4,年,5,年及以上不好估计,12,、你认为胜任这个职务需要什么样的文化程度？初中高中大专本科硕士及以上不好估计,13,、你认为一位没有相关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训可以胜,任工作？ 不需要培训,3,天以内,15,天以内,1,个月以内,3,个月以内半年以内半年以上不好估计,14,、你认为什么样的性格、能力的人能更好的胜任该职务？,2024/9/24,28,15,、你认为什么样的心理素质的人员能更好的胜任该职务？,16,、你认为什么样的知识范围能够更好的胜任该任务？,17,、请描述该职务的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作？,18,、请列举你直接领导的下述的职务、姓名和工作内容：,19,、你对该职务的评价：,20,、你认为如何才能刚好的完成工作？,21,、请将该表没有列出，但你认为有必要的内容写在下面：注意事项：,1,、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；,2,、该问卷的内容将作为职务体魄 重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部职务分析小组联系。 填写人签字：分析人签字：,2024/9/24,29,决定工作岗位存在的前提,工作岗位作为组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。,每个岗位的内函都是由它所属单位的功能，以及体现这些功能的工作任务和目标来决定的。,岗位的任务和目标归属于其所属的分支系统，决定于分支系统的总任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响：,下页续,2024/9/24,30,1.,相关的技术状态，从事劳动活动的设备工具的影响；,2.,劳动条件和劳动环境的状况；,3.,服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响；,4.,本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响；,5.,本岗位不同时段，不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；,6.,企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调查的影响；,7.,工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响；,8.,软环境条件的影响（如企业文化、价值观、人际关系和各种制度规范等）；,续上页,2024/9/24,31,工作岗位设计的基本原则,明确任务目标的原则,合理分工协作的原则,责权利相对应的原则,基本原则：因事设岗,2024/9/24,32,具体设置岗位时，还应充分考虑并处理以下关系,:,1.,对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，确定是否应对现存组织进行调整或变革。,2.,在组织结构模式和设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？,3.,岗位调置是否符合最低数量的要求？,4.,各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？,5.,最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和系统的设置要求。,2024/9/24,33,改进岗位设计的基本内容,岗位工作扩大,化与丰富化,工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。,岗位工作的,满负荷,每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是岗位设计的一项原则和要求。,岗位的工时制度,双重意义：既影响到工时利用的状况、劳动生产率，以及整体经济效益，也能体现“以人为本”，科学合理地安排员轮班和作业时间。,劳动环境的优化,应考虑到影响劳动环境的物质因素、自然因素等，使之适合劳动者的生理心理特点，建议起“人,-,机,-,环境”的最优化系统。,2024/9/24,34,工作岗位设计的基本方法,传统的方法研究技术,对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、,记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构,建更为安全经济、简便有效作业程序的一门技术。,具体应用的技术有程序分析和动作研究。,2024/9/24,35,选择研究对象,执行新方法,记录全部事实,研究新方法,找出改善方案,传统方法研究,的具体工作步骤,2024/9/24,36,程序分析,作业程序图,操作人程序图,流程图,线图,多作业程序图,人,-,机程序图,分析工具,X,2024/9/24,37,程序,分析,作业程序图,人机程序图,流程图,流线图,多作业程序图,操作人程序图,具体应用技术,2024/9/24,38,工艺程序图,2024/9/24,39,2024/9/24,40,线图,2024/9/24,41,精铣铸件的人机操作图,2024/9/24,42,操作人程序图,2024/9/24,43,动作研究过程,17,项动素,伸手、握取、移物、装配、,应用、拆卸、放手、检验、,寻找、选择、计划、对准、,预对、持住、休息、迟延、,故延等；,影片分析,制成图表,合并或取消,不必要的动素,拍摄动作,2024/9/24,44,动作,经济,原理,人体的利用,工作地布置和工作条件改善,工具和设备的设计,2024/9/24,45,现代工效学方法,通过研究人和机器、环境的相互作用以及,有效的结合，使设计出来的“人,-,机,-,环境”,系统，更能适合人的生理心理特点，不断,地提高生产或工作效率的目的。,2024/9/24,46,人体工效健盘,2024/9/24,47,现代工效学研究对象及内容, 人体测量的方法和标准,;,劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、标准研究；, 劳动强度与能量代谢；, 作业能力与疲劳问题；, 人的感知和反应特征研究；, 显示装置与控制系统设计原理及标准研究；, 作业环境研究；, 人机环境系统研究；, 劳动安全与心理卫生研究等；,2024/9/24,48,工业工程（,IE,）所,阐明的基本理论和,基本方法,IE,的基本功能,研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成,系统，进行设计、改善和设置。对企业总体系统来,说，,IE,的功能具体表现为规划、设计、评价和创新,等。,2024/9/24,49,项目,内 容,研究对象,人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统,研究方法,汇集数学、自然科学、社会科学的研究方法,研究任务,设计和构建一个完整的人,-,机,-,环境系统,基本目标,对系统进行设计、改进、评价，并不断创新、永远充满活力,2024/9/24,50,IE,的目标,完成生产任务,低成本,低消耗,安 全,优 质,准 时,高 效,2024/9/24,51,企业劳动定员管理,企业定员人数的核算方法,定员标准编写格式和要求,2024/9/24,52,什么是劳动定额？,是指在一定生产技术组织条件下，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。,2024/9/24,53,理解要点,在一定条件下制定，不能脱离,对象是劳动者的劳动量,在规定活劳动量时，可采用多种计量方法,在生产或工作进行之前预先制定,是完成合格或符合质量要求工作任务的劳动消耗量,2024/9/24,54,定额,种类,时间,定额,产量,定额,看管,定额,服务,定额,工作,定额,人员,定额,其他,定额,台,/,人,人,/,台,生产线,联动机组,按表现形式分类,2024/9/24,55,统一定额,企业定额,一次性（临时）定额,按实施范围分类,2024/9/24,56,按劳动定额用途分类,现行定额,设计定额,不变定额（固定定额）,计划定额,定额,分类,2024/9/24,57,工时定额与产量定额的换算,T=1/Q,或,Q=1/T,式中：,Q,为工时定额，,T,为产量定额；,工时定额与产量定额是劳动定额的两种基本表现形式；,在数值上互成倒数关系；,为了在一个生产单位内，对从事不同工种、工序、零件加工的工人进行对比分析，往往需要将产量定额换算为工时定额；,2024/9/24,58,企业定员：（劳动定员或人员编制），在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位、应用范围不同。,劳动定员是劳动定额的重要发展形势。,劳动定额与劳动定员的关系,2024/9/24,59,什么是编制？,是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。,包括：机构编制和人员编制两部分；,按性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等；,2024/9/24,60,企业定员管理的作用,1.,是企业用人的科学标准。,2.,是企业人力资源计划的基础。,3.,是企业内部各类员工调配的主要依据。,4.,有利于提高员工队伍的素质。,2024/9/24,61,企业定员的原则,1.,必须以企业生产经营目标为依据；,2.,必须以精简、高效、节约为目标；,3.,各类人员的比例关系要协调；,4.,要做到人尽其才，人事相宜；,5.,要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；,6.,定员标准应适时修订。,2024/9/24,62,制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：,核定用人数量的基本方法,某类岗位用人数量,某类岗位制度时间内计划工作任务总量,某类人员工作（劳动）效率,由于各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效率表现形式不同，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准的具体方法也不尽相同。,2024/9/24,63,传统核定用人数量的基本方法,NO,方法,适用范围,1,按劳动效率定员,凡有劳动定额的人员特别是手工操作为主的工种比较适用,2,按设备定员,以机械操作为主,使用同类型设备、采用多机床看管的工种,3,按岗位定员,以连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，可分为设备岗位定员与工作岗位定员,4,按比例定员,企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员；,5,按组织机构,职责范围和,业务分工定员,企业管理人员和业务分工定员,2024/9/24,64,方式,公式,按劳动效率定员,按设备定员,按岗位定员,班定员人数,=,共同操作的各岗位生产工作时间的总各,/,工作班时间,-,个人需要与休息宽放时间,按比例定员,某类人员的定员人数,=,员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）,按组织机构,/,职责范围和业务分工,定员人数,=,计划期生产任务总量,工人劳动效率,出勤率,定员人数,=,需要开动设备台数,每台设备开动班次,工人看管定额,出勤率,2024/9/24,65,计算题,1(,按劳动效率定员,),计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务,为,1000,件,每个工人的班产量定额为,5,件,定额完,成率预计平均为,125%,出勤率为,90%,请计算该,工种每班的定员人数,.,2024/9/24,66,计算题,1,答案,定员人数,=1000(51.250.9),178(,人,),2024/9/24,67,计算题,2(,按设备定员,),某车间为完成生产任务需开动自动车床,40,台,每台开动班次为两班,看管定额为每人看管,2,台,出勤率为,96%,请计算该工种的定员人数,.,2024/9/24,68,计算题,2,答案,定员人数,=402(20.96),42(,人,),2024/9/24,69,按岗位定员分两类,按设备岗位定员（必须有人看管）,按工作岗位定员,（有岗位但无设备无法定员）,考虑因素一：看管操纵的岗位量,考虑因素二：岗位的负荷量,考虑因素三：,每一岗位危险和安全的程度,考虑因素四：,生产班次、倒班及替班的方法,2024/9/24,70,企业定员新方法,新方式,步骤,数理统计,1,、管理人员按职能归类；,2,、运用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系；,概率推断,1,、求出平均数与标准差；,2,、测定时间；,3,、测定人员数量；,排队论,参考教程第,34,页,零基定员法,1,、按月核定各岗位工作量；,2,、核定各岗位工作量负荷系数；,3,、建立各类岗位工作量负荷系数标准；,4,、初步核定定员人数；,2024/9/24,71,定员标准由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定；,具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征；,定员标准编写格式和要求,2024/9/24,72,企业定员标准分级分类,分类标准,类别,按定员标准,的综合程度,单项定员标准（详细定员标准）,综合定员标准（概略定员标准）,按定员标准,的具体形式,效率定员标准,设备定员标准,岗位定员标准,比例定员标准,职责分工定员标准,2024/9/24,73,企业定员标准的内容,基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。,由于影响人员使用的因素不同，根据主要影响因素划分出若干组（可按数量指标，亦可按质量指标）分别确定用人标准。,对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。,还可以规定控制幅度。控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。,2024/9/24,74,编制定员标准的原则,标准,要,科学,先进,合理,依,据,要,科,学,方,法,要,先,进,计,算,要,统,一,形,式,要,简,化,内,容,要,协,调,2024/9/24,75,定员标准的总体编排,劳动定员标准由以下要素构成：,封面、目录、前言、首页,概述,正文,补充,标准名称、范围和引用标准。,附录、脚注、条文注、,表注、图注,2024/9/24,76,定员标准的层次划分,劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最近排列目录。标准正文框架设计，应按一定的逻辑顺序编排。,2024/9/24,77,从标准的具体内容上看，行业定员标准一般包括：,1.,企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按生产能 力和规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定总编制总额以及各类人员定额控制幅度。,2.,根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。,3.,规定各类人员划分的方法和标准。,4.,对本标准涉及的新术语给出确切定义。,5.,企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。,6.,各工种、工序的工艺流程及作业要求。,7.,采用的典型设备与技术条件。,8.,用人的数量与质量要求。,9.,人员任职的职业资格标准。,2024/9/24,78,劳动定员标准表的格式设计,一、表的编号,三、表格的画法,二、表的接排,四、表头项目设计,1,、序号；,2,、编码；,3,、工种或岗位名称；,4,、主要指标；,5,、主要职责要求；,6,、定额定员形式、计量单位基本要求、出勤率、作业时间标准；,7,、人员素质要求；,2024/9/24,79,劳动定员标准表的格式,（示例）,序,号,编,码,岗位,名称,主要,指标,职责,要求,操作,设备,定员,方法,计量,单位,人员素质要求,劳动定员标准表（表,1,）,按,GB/T1.1,编写,2024/9/24,80,人力资源制度规划,2024/9/24,81,制度化管理基本理论,制度化管理的特征,1.,规定了每个岗位的权力和责任，并明确规范而制度化；,2.,形成了有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；,3.,以文字形式规定岗位特性、素质能力、技术资格；,4.,所有权与管理权分离；,5.,因事设人、拥有执行职能所必要的权力，但受到限制；,6.,管理者的职务只是职业而已；,2024/9/24,82,制度化管理的基本理论,个人与,权力相分离,体现理性精神的合理化,适合现代企业组织的需要,制度化管理的优点,2024/9/24,83,制度规范的类型,5,、行为,规范,4,、业务,规范,3,、技术,规范,2,、管理,制度,1,、企业基,本制度,2024/9/24,84,企业人力资源管理制度体系的构成,劳,动,人,事,基,础,性,制,度,员,工,管,理,类,制,度,工作时间的规定,考勤及休假规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理规定,员工因私出境规定,员工越级投诉规定,人员培训与开发的规定,组织机构和设置调整的规定,工作岗位分析与评价工作的规定,岗位设置和人员费用预算的规定,对内对外人员招聘的规定,薪酬福利,(,社保,),的规定,示例,示例,2024/9/24,85,企业人力资源管理制度体系的特点,1.,企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能,人力资源管理至少,有五项基本职能,录用,保持,发展,考评,调整,2024/9/24,86,人,力,资,源,规,划,组织规划,战略规划,人员规划,费用规划,制度规划,岗位研究,供求平衡,录用,保持,发展,考评,调整,企业的发展,员工的发展,人力资源制度规划与企业其他规划的关系,2024/9/24,87,企业的两种哲学与管理模式的对比,内容,以任务为中心的管理哲学,以人为中心的管理哲学,观念,员工是人工成本的承担者,员工是具有能动性的重要资源,目的,着眼于企业的近期目标,重视员工生涯规划，着眼于企业长远发展,定位,经济人,社会人,战略,引诱式,参与式,手段,物质刺激的单一手段,激励员工的多种手段,方式,权力,-,命令,-,服从,民主,-,尊重,-,参与,关系,职责僵化、画地为牢,沟通、协调、合作,态度,被动执行,自觉主动,2.,企业人力资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一,2024/9/24,88,人力资源管理制度规划的原则,1.,共同发展原则；,2.,适合企业特点；,3.,学习与创新并重；,4.,符合法律规定；,5.,与集体合同一致；,6.,保持动态性。,2024/9/24,89,在进行制度规划时，注意两点：,1.,区分“可以”与“必须”的差异。,2.,法律规定：“应该做什么，应该怎么做”，企业管理制度也必须写明“做什么和如何去做”。,2024/9/24,90,制定人力资源管理制度的基本要求,1.,从企业具体情况出发,;,2.,满足企业的实际需要,;,3.,符合法律和道德规范,;,4.,注重系统性和配套性,;,5.,保持合理性和先进性,.,2024/9/24,91,人力资源管理制度规划的基本步骤,提出制度草案,修改调整充实完善,征求意见组织讨论,说明,:,今后需注意劳动合同法等相关法律的规定,2024/9/24,92,制定人力资源管理制度的程序,详细规定,权责,具体要求,依据,/,原理,结果应用原则,原则,详细规定,原则规定,概括说明,解释,/,实施,/,修订,2024/9/24,93,人力资源费用预算的,审核与支出控制,2024/9/24,94,企业经营成本构成,人工成本,材料成本,管理费用,销售费用,财务费用,直接成本,间接成本,总成本,2024/9/24,95,审核人力资源费用预算的基本要求：,HR,费用预算,可比性,准确性,合理性,2024/9/24,96,审核人力资源费用预算的基本要求,合理性,准确性,可比性,X,2024/9/24,97,审核人力资源费用预算的基本程序,（,1,） 要检查项目是否齐全，尤其是子项目。,（,2,）应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是涉,及员工利益的资金管理。,项目类别,子项目,工资,工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；,基金,略,其他,略,2024/9/24,98,审核人工成本预算的方法,一 注重内外部环境变化，进行动态调整,1.,关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线来衡量本企业生产经营状况。,基准线,控制下线,预警线,2024/9/24,99,2.,定期进行劳动力工资水平的市场调查；,3.,关注消费者物价指数,(CPI),；, ,年物价指数变动表：,月份,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,物价,指数,2024/9/24,100,注意比较分析使用趋势,将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。,下一年,度预算,当年费用预算,当年已发生费用预算,上一年度预算,上一年度费用结算,预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营状况,预算与结算比较,分析费用使用趋势,生产经营状况,预测下一年度,生产经营状况,2024/9/24,101,保证企业支付能力和员工利益,预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现；,两个公式，两种模式，,两种经营思想,：,收入,-,利润,=,成本,收入,-,成本,=,利润,2024/9/24,102,审核人工成本预算，也应与人力资源规划结合。,费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素组成的。,2024/9/24,103,人工成本在直接成本与总成本中所占比例的规律,行业,商业型,生产型,科研型,战略,成本领先,产品差别化战略,市场焦点战略,2024/9/24,104,审核人力资源管理费用预算的方法,（节选）,类别,费用项目,费用项目明细,招聘,录用,网站招聘,网站名称及年费（ 例：,XX,人才网,XX,元,/,年）,厂外现场招聘,参展费、参加招聘人员的往返车费、食宿费等,厂内招聘,入职测试的工具购置费等,广告宣传,各种招聘广告和宣传资料的制作费用,入职手续,入职所需表格、合同、员工手册的印刷，厂牌制作工本费等,入职间接费用,各种奖金、介绍费、未成年工体检费等,员工,培训,外训,教材费用、讲师聘请费、场地或工具租赁费、讲师招待及食宿费用、受训人员车费,/,食宿费等,内训,培训工具购置费用、教材费用、讲师聘请费、讲师招待及食宿费用等,2024/9/24,105,人力资源费用支出的控制,人力资源费用支出控制的作用：,1.,人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。,2.,人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、争议等人力资源管理费用的重要途径。,3.,人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。,2024/9/24,106,人力资源费用支出控制的原则：,1.,及时性原则；,2.,节约性原则；,3.,适应性原则；,4.,权责利相结合原则。,2024/9/24,107,人力资源费用支出控制的程序,1.,制定控制标准。,2.,人力资源费用支出控制的实施,3.,差异的处理。,2024/9/24,108,被称为人力资源和理活动的纽带是（ ）,A,、制度规划,B,、人力资源规划,C,、战略规划,D,、工作岗位分析,管理岗位培训规范的内容不包括（ ）,A,、经历要求,B,、指导性培训计,C,、推荐教材,D,、参考性培训大纲,改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（ ）,A,、岗位工作的满负荷,B,、岗位的工时制,C,、岗位员工的知识化,D,、劳动环境的优化,、,（ ）是对企业总体框架的设计,A,、战略规划,B,、组织规划,C,、人员规划,D,、岗位规划,2024/9/24,109,以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）,A,、能够使企业提高年度绩效,B,、为员工考评、晋升提供了依据,C,、能够分出职务的高低、职位的优劣,D,、有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划,E,、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提,岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）,A,、编制定员标准,B,、产量定额标准,C,、时间定额标准,D,、编制定额标准,E,、各类岗位有员标准,2024/9/24,110,工作说明书的内容包括（ ）,A,、监督与岗位关系,B,、性别要求,C,、劳动条件和环境,D,、绩效考评,E,、身体条件和资历,影响工作岗位的因素有（ ）,A,、相关的技术状态,B,、历界任职者的个意志,C,、劳动对象的复杂性,D,、部门对岗位目标的定位,E,、企业生产业务系统决策,为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。,A,、考勤制度,B,、用人制度,C,、定员标准,D,、工作岗位,E,、劳动者基本状况,2024/9/24,111,工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）,A,、培训制度,B,、工作说明书,C,、工资制度,D,、任务计划表,（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据,A,、工作岗位分析,B,、工作岗位设计,C,、人员流动统计,D,、人员需求计划,影响劳动环境的因素不包括（ ）,A,、温度与湿度,B,、工作地组织,C,、工作丰富化,D,、照明与色彩,2024/9/24,112,以下关于工作丰富化的说法错误的是（ ）,A,、促进员工综合素质的提高,B,、有利于提高岗位的工作效率,C,、增强员工在生理、心理上的满足感,D,、使员工完成任务的内容和手段发生变更,2024/9/24,113,以下关于企业定员的说法错误的是（ ）,A,、在一定时期内具有相对稳定性,B,、定员标准通过主观努力要能够达到,C,、定员的执行需要有一个适宜的内外部环境,D,、定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者,以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）,A,、应用范围相同,B,、劳动时间采用的单位长度不同,C,、概念内涵相同,D,、都是对人力消耗所规定的限额,2024/9/24,114,根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员,人数的方法属于（ ）,A,、按设备定员,B,、按比例定员,C,、按效率定员,D,、按岗位定员,企业劳动定员标准的特征不包括（ ）,A,、法定性,B,、技术性,C,、精确,D,、统一性,按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（ ）,A,、比例定员标准,B,、概略定员标准,C,、详细定员标准,D,、单项定员标准,E,、综合定员标准,2024/9/24,115,以下关于零基定员法的表述不正确的是（ ）,A,、零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始,B,、零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数,C,、零基法是以某一类人员人数为基础，按比例人数,D,、零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人,兼职兼岗,2024/9/24,116,（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架,A,、管理制度,B,、业务规范,C,、技术规范,D,、行为规范,制度化管理的优点不包括（ ）,A,、个人与权利相分离,B,、适合现代小型企业的需要,C,、以理性分析为基础,D,、适合现代大型企业的需要,企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ）,A,、 共同发展原则,B,、学习与创新并重,C,、保持制度稳定,D,、符合法律的规定,E,、适合企业特点,2024/9/24,117,人力资源费用支出控制的基本原则不包括（ ）,A,、及时性,B,、节约性,C,、适应性,D,、合理性,2024/9/24,118,