劳动关系管理实务操作—入职前管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系管理实务操作-入职前的管理,1,目的:,劳动关系管理的第一关,用工法律风险排除在员工入职之前,2,主要内容,一、招聘简章内容及法律风险,二、应聘登记表,三、录用通知书,四、入职前的审查,五、录用说明书,3,第一节 招聘简章,任务：,假设你所在公司准备招聘一位销售经理，请为这位销售经理拟定一份招聘简章。,思考：,如果你是人力资源部的招聘主管，你应该如何去写招聘信息，招聘简章包括哪些主要内容，及注意什么问题？,4,招聘简章的主要内容,示例：中冶建筑研究总院,根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名。,5,中冶建筑研究总院,根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：,一、岗位要求1遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中冶建筑研究总院员工义务和职位职责。2硕士学历，本科、硕士均就读于211工程院校，英语六级以上。3人力资源管理相关专业。中共党员，男生优先。4学习能力强，具有优秀的团队合作精神、沟通能力、创新意识和强烈的责任感。5身体健康，具备及工作要求相适应的身体条件。,6,中冶建筑研究总院,根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：,二、在线申请职位： 请将您的个人简历电子版已附件形式发送至,，简历标题格式为,“,专业-学历-性别-姓名-学校,”,。对于符合条件的同学，我们将主动及您联系并安排面试。应届生一经录用，公司将解决北京市户口。欢迎登录冶建总院主页：,7,招聘简章示例,8,招聘简章的主要内容:,公司简介(略),一、招聘岗位及人数,二、招聘(录用）条件(学历、经验、性别等),三、招聘待遇,四、招聘流程,五、如何填写申请表或提交申请表,六、接收申请表截止时间,七、联系方式（电邮、电话）,9,招聘简章中常见风险,1、不当承诺：简章中包含实际未能兑现的承诺，有违诚实信用原则，有可能构成提供、发布虚假招聘信息，面临行政处罚其至赔偿责任。,2、歧视,10,示例：企业招聘简章中存在什么问题？,郭某大学毕业后应聘入职某公司工作。公司招聘时，招聘简章和招聘人员承诺他享受的待遇包括公司为引进,“,人才,”,员工提供住房补贴。这对郭某有很大的吸引力!,11,示例：企业招聘简章中存在什么问题？,但当他及公司签订劳动合同时，公司提供的劳动合同中包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、合同违约金等，没有住房补贴的条款。对此，郭某即提出了疑问，公司人事行政经理解释说，住房补贴不是每个人都有的，是引进的,“,人才,”,才有的特殊待遇，另外再议。,12,示例：企业招聘简章中存在什么问题？,郭某想，既然招聘广告中都说了有住房补贴，自己也是,“,人才,”,引进之列，公司应该不会反悔，于是就及公司签订了2年期限的劳动合同。,可是，几个月过去了，住房补贴依然没有动静，也没有听说其他同事享受到了此项待遇，为此，郭某便找公司人事行政经理理论，但得到的回答是：,“,公司按照劳动合同约定的待遇给付没有违法、违约。,13,示例：企业招聘简章中存在什么问题？,郭某认为，这是公司故意欺骗，于是申请劳动争议仲裁，要求公司按照招聘广告中的承诺支付住房补贴待遇。,14,法条连接：,劳动合同法规定用人单位有,“,如实告知,”,的义务，就业服务和就业管理规定第14条和第67条规定，用人单位招用人员不得有提供虚假招聘息，发布虚假招聘广告的行为：违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。,15,仲裁结果：,劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方签订的有效劳动合同中，并没有约定公司应当承担住房补贴义务，最后裁决不支持郭某的仲裁请求。,原因:除非郭某能证明其本人是“人才”引进之列的书面证明或者口头录音证明。,16,招聘广告的性质,某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。,案例：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案,17,招聘广告的性质,THANK,一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；,特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；,用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待,遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个,邀约。,招聘简章的法律性质,18,招聘广告的性质,THANK,要约邀请,合同法第15条的规定：是希望他人向自己发出要约的意思,表示。一者，招聘简章的对象并不是特定的人，而是潜在的不,特定的劳动者。二，招聘简章节没有具备订立合的主要条款。,招聘简章的法律性质,19,招聘广告的性质,THANK,要约邀请,合同法第15条的规定：是希望他人向自己发出要约的意思,表示。一者，招聘简章的对象并不是特定的人，而是潜在的不,特定的劳动者。二，招聘简章节没有具备订立合的主要条款。,特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；,用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待,遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个,邀约。,招聘简章的法律性质,20,招聘广告的性质,THANK,招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能,兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的,太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体,薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”,法律提示,21,示例：企业招聘中存在什么问题？,2007年1月18日，黎胜向东莞诺基亚移动电话有限公司应聘成功后，该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。,1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检，结果显示其为乙肝携带者，病毒不具有传染性。公司拒绝了黎胜。,22,示例：企业招聘中存在什么问题？,黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。,在审理过程中,诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜,“,色盲,”,，而非黎胜携带乙肝病毒。,23,为证明自己被拒绝录用是由于企业,“,歧视乙肝病毒携带者,”,，原告黎胜出具了自己及应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝他时，提到他,“,携带乙肝病毒,”,的体检结果。,24,第30条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,法条连接,25,促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业,（一）保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。（二）严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。,26,关于劳动就业人员乙肝病毒血清学指标一般不作为体检标准的通知,各市卫生局、厅直属各单位：,为进一步贯彻落实劳动和社会保障部、卫生部联合下发的关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见（劳社部200716号）精神，切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利，各医疗单位应严格规范用人单位的招、用工体检项目，注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权，除法律法规和卫生部规定的情形外，不得将乙肝病毒血清学指标列为常规项目。用人单位提出乙肝病毒血清学检测要求的，应请其提出相关依据。,特此通知。二八年三月二十四日,27,肝功能检查指标,肝脏的生理功能极为复杂，因此肝功能检查种类繁多，医生常选择几种有,肝功能检查,代表性的肝功能项目来了解肝功能，如蛋白质代谢功能试验（血清蛋白电泳、白蛋白/球蛋白比例）、胆红素代谢功能试验（包括血液总胆红素和直接胆红素、尿胆原和尿胆红素）、肝脏染料排泄试验以及各种血清酶检查。,28,肝功能检查能反应什么,肝功能检查方法可以帮助患者及早地发现和诊断某些疾病，是否患有急、慢性肝炎、酒精肝、药物性肝炎、脂肪肝、肝硬化、及肝胆系统疾病等。,29,肝功能检查能反应什么,肝功能检查也不是万能的，有一定局限性。首先肝功能检查的敏感程度有一定限度，而且肝脏代偿储备能力很强，因此肝功能检查正常不一定没有肝病，另外，肝功能检查中的有些指标缺乏特异性，所以肝功能异常也不一定就是肝病。,30,肝功能检查能反应什么,此外，血清酶的活性是一项很重要的评判标准，但它不反映肝脏功能，酶的指标只是对肝细胞完整性的估计。总之，肝功能检查只能作为诊断肝胆系统疾病的一种辅助手段；,31,乙肝病毒血清学指标,一般检查乙肝的检验项目，有5项，也称乙型肝炎五项指标（HBV-M），或说“两对半”,“两对半”的检查结果，用加减号(即+、)表示。(+)，表示阳性；()，表示阴性。 这5项检查，分别是：,表面抗原(简称：HBsAg)；,表面抗体(简称：抗HBs)；,e抗原(简称：HBeAg)；,e抗体(简称：抗Be)；,核心抗体(简称：抗HBc),32,表面抗原(HBsAg),表面抗原就是过去人们经常说的“澳抗”。 “澳抗”是“澳大利亚抗原”的简称，因为它最早是在澳大利亚发现的，所以称为“澳抗”。,乙肝病毒虽然构造非常简单，但是，它也有一个外壳。这种外壳，是一种蛋白质，它就是“表面抗原”。它的出现，标志着有乙肝病毒存在。 所以，如果化验时“表面抗原”阳性，就表示体内感染了乙型肝炎病毒。,33,表面抗体(抗HBs),乙肝病毒侵入了人体，人体就会产生抵抗它的物质。这种物质也是一种蛋白质，就称为“抗体”。抗体对人体有保护能力。 人体产生了“表面抗体”，就意味着机体对乙肝病毒产生了抵抗力。,许多人接种了“乙肝疫苗”，于是体内也会产生“表面抗体”，检查“表面抗体”，也会阳性。这时，你反而希望“表面抗体”最好是阳性，这就标志你注射的乙肝疫苗，接种成功了，不会再被传染上“乙肝”了。,34,e抗原(HBeAg),e抗原是乙肝病毒复制的标志。它可以判定传染性的大小。如果检查时有e抗原阳性，就表示乙肝病毒在人体内复制活跃，血中带毒量大，传染性强。所以，e抗原阳性绝对不是一件好事情。,35,e抗体(抗HBe),检查时发现了e抗体，表示乙型肝炎相对好转，给病人带来的是一个好消息。因为它的阳性，标志着乙肝病毒的复制已经从活跃转为相对静止，血中带毒量减少，传染性也相对降低了。,36,核心抗体(抗HBc),核心抗体是人体感染了乙肝病毒以后，最早出现的一种抗体。但是，它对人体没有保护作用。阳性时，如果加号多(医学上的说法是“滴度高”)，提示病毒正在复制，传染性也强。 如果过去是强阳性，虽然也是阳性，但是加号比原来减少了，表示曾经得过“乙肝”，这种阳性差不多要持续存在几年或数十年。,37,易使传染病扩散的工作,根据国务院卫生行政部门的有关规定，传染病病人、病原携带者不得从事易使传染病扩散的工作，主要有以下几类：1饮用水的生产、管理、供应等工作；2饮食服务行业的经营、服务等工作；3托幼机构的保育、教育等工作；4食品行业的生产、加工、销售、运输及保管等工作；5美容、整容等工作；6其他及人群接触密切的工作。,38,企业招聘中不含歧视性条款,招聘简章不能包含歧视性的内容，民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、农村劳动者。否则，轻者有损单位形象，重者会给单位带来诉累；,39,法条连接,就业促进法,第26条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。,第3条第2款 ：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,第27条第2款 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。,40,第28条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。,用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。,第2 9条第3款 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。,法条连接,41,第30条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,第31条 农村劳动者进城就业享有及城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。,法条连接,42,三、担保实务问答,1.特殊工作岗位的人员可以让劳动者提供担保吗?,如财会人员会接触公司的现金、司机会掌管公司的车辆。对于这些工作岗位的人员，用人单位为防止这些员工卷款或卷物而逃，可以要求劳动者提供担保或担保人吗？,43,三、担保实务问答,答案也是否定的。,因为法律的精神是禁止用人单位使用担保的手段，这项义务是普遍的，及劳动者的工作岗位无关。,如果类似这些工作岗位的人员卷款卷物不辞而别的，用人单位只有通过法律途径追究员工的责任，无法用担保制度制约员工。,44,2、用人单位在招用劳动者时可以让其提供保证人吗?,在实践中，用人单位在招用劳动者时不能收取押金、保证金，那么是否可以让劳动者提供保证人呢?,45,答案也是否定的。,因为劳动合同法的用词是“不得要求劳动者提供担保”，而担保，按照法律的规定，既包括“物保”，如押金、保证金等，也包括“人保”，如保证人。,46,3、用人单位为劳动者提供工作服的可以让其交押金吗?,有些工作服的价值还比较高。那么对于用人单位提供工作服的，能否事先收取劳动者的押金呢?,47,答案是否定的。,理由是用人单位提供工作服的，属于用人单位为劳动者提供的劳动条件，无权让劳动者交纳押金。,48,第二节 员工录用审查,49,入职审查的方式,入职背景调查,员工填写入职申请表,50,1.该做背景调查吗?,2.需要调查哪些内容?,51,示例：招用未解除劳动关系劳动者,甲公司及汪某、赵某签订了劳动合同，合同期限分别为：2001年8月至2002年12月31日2001年10月29日至2006年12月31日。,汪某、赵某分别于2002年8月28日、2002年9月1日擅自离开甲公司，于2002年9月底被第三人乙公司录用。,52,示例：招用未解除劳动关系劳动者,甲公司于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求汪某、赵某和乙公司对甲公司的损失承担连带赔偿责任。,第三人乙公司答辩称，被申请人于2002年8月受聘于第三人时隐瞒了及申请人尚未终止劳动合同关系的事实。,第三人是在不知情的情况下录用了被申请人，不应承担连带责任。,53,仲裁结果：,仲裁庭经审理认为，被申请人在末及申请人解除劳动合同关系的情况下受聘于第三人，按劳动合同之约定应依法承担违约责任。,录用被申请人的第三人仅凭求职者一面之词，未尽调查核实义务，应依法承担连带责任。根据中华人民共和国劳动法第99条、违反有关劳动合同规定的赔偿办法第4条、第6条之规定，被申请人依法承担违约的赔偿责任，第三人承担连带责任。,54,案例参考：伪造学历无条件解聘,某公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到北京的李某是名大专毕业生，经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题。虽然看到某公司要求大学本科以上的学历，但还是报名参加了某公司的招聘。经过笔试和面试，李某顺利通过某公司的考核。在办理入职手续时，李某谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。,55,案例参考：伪造学历无条件解聘,某公司见李某的能力较强例信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，李某向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，李某表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起到了关键作用。,公司为了留住李某，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发现某公司提供的李某的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。,56,案例参考：伪造学历无条件解聘,某公司遂以李某欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了及李某的劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求撤销某公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。,57,仲裁结果：,劳动争议仲裁委员会认为，劳动法第18条明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。,李某隐瞒了自己学历的真实情况，谎称自己具有大学学历，且这种欺诈行为致使某公司作出了违背其真实意愿的意思表示，及其签订了劳动合同，构成了欺诈行为。因此，李某及某公司订立的劳动合同应属无效合同。裁定驳回李某的仲裁请求。,58,2.需要调查哪些内容?,身份户口、,家庭住址、,工作经历、 个人资信调查,目前职业、 外籍人员就业证,离职原因、,学历水平、,健康状况、,职业技能、,竞业限制等。,59,2.背景调查的主要内容,审查内容,可能导致的风险,应对措施,年龄是否达到16岁,行政处罚甚至刑事责任,查验身份证,是否及其他单位存在劳动关系,不低于70%的连带责任,查验离职证明,是否对其他单位承担竞业限制义务,承担侵权责任,查验原劳动合同，或咨询前任职单位,是否存在潜在疾病,解除合同受到医疗期限制,入职前体验,学历、经历是否属实,招聘不到合格员工,查验证件原件，主动问询前任职单位,60,2.背景调查的主要内容,审查内容,可能导致的风险,应对措施,年龄是否达到16岁,行政处罚甚至刑事责任,是否及其他单位存在劳动关系,不低于70%的连带责任,是否对其他单位承担竞业限制义务,承担侵权责任,是否存在潜在疾病,解除合同受到医疗期限制,学历、经历是否属实,招聘不到合格员工,61,3.背景调查何进行为宜?,62,3.何时进行录用调查,最好在面试之后及上岗之前的间隙,根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计进更有针对性.,63,4.有哪些有效的调查方式?,64,4.有哪些有效的调查方式?,1.直接调查法,即直接面向招聘对象收集信息.,2.间接调查:,企业自己调查,委托调查,65,4.有哪些有效的调查方式?,1.学校学籍管理部门,2.历任雇公司(授权书),3.档案管理部门,(国有企业事业单位、人才交流中心）,66,常用的应聘人员查询网站有：,对身份是否属实的查询网站：,对学历、证书是否真实的查询网站：,对大学生英语四六级考试成绩查询的网站：,67,5.员工体检应注意什么?,68,体格检查,进行体检的原因：,一是确定求职者是否符合岗位对身体素质的要求；,二是建立求职者健康纪录和基线，以服务于未来保险或雇员赔偿要求的目的；,三是了解员工的健康状况，可以降低缺勤率和事故。,在体检过程中，企业要遵守相应的劳动法律法规，不能对应聘者有歧视。,69,If先入职后体检,有什么预防措施:,应在劳动合同或企业规章制度中说明,”,体验不合格者将不予录用,”,.,作为录用条件设置.当然企业有义务将这一规定告知员工.,70,体检的费用,体检费用由招聘企业支付，体检结果也交由招聘企业。可用于为员工缴纳社会保险的凭证。,71,医院,可以指定医院,也可以不指定医院,只要求员工提供体检报告,如果担心员工入职隐瞒身体疾病,可以要求其入职时提供三个月内的二级以上医院的体检报告即可.,72,第三节 录用通知书,73,什么是录用通知书？,很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书(offer)（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。,74,(一)录用通知书的法律性质,录用通知书是否属于要约？,要约：是一方当事人向另一方当事人提出订立合同的条件，希望对方能完全接受此条件的意思表示。发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。,75,录用通知书是否符合要约构成要件:,A.录用通知书是向希望及之缔结劳动合同的特定劳动者发出的；,B.录用通知书是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位、薪资都是具体确定的；,C.录用通知书是由用人单位发出的意思表示；,D.录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。从法律性质上讲是一种要约。,E.录用通知书发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同、建立劳动关系,要约必须具备下列构成要件：,(1)要约必须是特定人所为的意思表示,(2)要约必须向希望及之缔结合同的受要约人发出；,(3)要约必须有缔结合同的目的；,(4)要约内容必须具体、确定；,(5)要约应表明一经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。,76,录用通知书的法律性质,录用通知书从法律性质上讲是一种要约。,对用人单位：,录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得在事先未声明的情况下撤销或变更录用通知书。,对劳动者：,对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成,77,(二)录用通知书的风险,78,案例一：,录用通知书已发出，如何撤销才能有效？,79,案例一：,某公司在校园招聘会中招募新员工，经过多次面试和甄选后，决定录用小王，并向小王发出了一封offer letter，载明了职位、劳动报酬、工作地点、工作时间、福利待遇、入职时间等基本情况，并要求小王收到offer letter后15日内作出答复。小王在收到offer letter后的第5日就向该公司表示同意。而在第10日,该公司又发现了更合适的人选，决定不再录用小王。,问题:,公司这时能否撤销录用通知书? 对小王公司该如何处理?,80,对已经发出去的录用通知书,企业该如何才能依法撤回、撤销录用通知书？,81,合同法法条链接,第17条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者及要约同时到达受要约人。,第18条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。,82,方案设计,录用通知书已经发出，如何才能在录用通知书到达特定劳动者之前或者及录用通知书同时到达劳动者时撤回？你有什么方案?,83,（1）哪些情境不得撤销录用通知书？,（2）不能撤销录用通知书，企业应承担什么样法律责任？,84,案例二：,刘某原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘某通过应聘收到了某进修中心以电于邮件形式发来的录用通知书，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘某的职位、试用期、月薪等。其中在“报到须知”中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续“。次日，刘某明确表明愿意接受公司的通知。随后刘某便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘某出具离职证明。,85,出现变故,然而，让刘某万万没有想到的是，就在12月18日规定报到日期的前一天，她竞接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘某第二天前去进修中心要求对方按录用通知书办理录用手续，遭到进修中心拒绝。,2008年1月，刘某向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。,进修中心撤销录用电话通知是否有效？,IF有效，说明理由？,IF无效，赔偿多少?,86,不得撤销的情形,第19条有下列情形之一的，要约不得撤销：,(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；,(二)受要约人有理由认为为要约不可以撤销的，并已经为履行要约做了准备工作。,87,2 法院判决,进修中心于2007年12月14日(周五)向刘某发出录用通知书，要求刘某收到通知后的两日内报到，即应在收到聘用通知书后的两个工作日内(12月17日或18日)作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘某发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情况。,录用通知书在,“,报到须知,”,中明确载明,“,根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续,“,，刘某于12月15日辞去原工作，该情节又及要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘某作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案录用通知书作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。,88,用人单位因录用通知书纠纷败诉的，即用人单位无法撤销录用通知时，就要承担赔偿责任。那么需要赔偿求职者哪些损失?,工资？,社会保险费？,年终奖金？,89,在实践中，用人单位因录用通知书败诉的，需要赔偿求职者哪些损失，不能一概而论，需要根据具体案情分析。,（1）如果求职者本来就没有工作，用人单位赔偿的项目相对较少，如交通费、食宿费以及其他因招聘所发生的费用等。,（2）如果求职者本来有工作，因用人单位的录用通知，求职者辞去原工作的，用人单位事后撤销录用通知书的，除需要赔偿求职者因招聘发生的费用外，还需要赔偿求职者的工资损失。,90,法院判决:,关于赔偿损失，刘某诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失是因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费有相当一部分纳人国家统筹，归入社会保险基金，专款专用，且缴费单位为及劳动者建立劳动关系的用人单位，而刘某并非进修中心的职工，故对社保费损失法院不予支持。至于年终奖损失，因刘某并未提供证据证明，法院同样不予支持。,91,案例三:,录用通知书发出后,因劳动者的行为不当,用人单位是否需要承担责任?,92,案例三：发出录用通知书,某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。,许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。,93,出 现 变 故,就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。,可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？,94,公司设计的方案,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；,方案二：拒绝及许某签订劳动合同；,方案三：及许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；,方案四：及许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。,请你对几种方案的可行性进行分析,95,公司最终采纳的方案,公司向许某摊牌；,公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；,如果许某坚持要签订劳动合同，公司将及其签订期限为一个月的劳动合同。,最终，许某同意双方不再签订劳动合同。,96,正确运用录用通知书,录用通知书是对用人单位的单方约束,1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。,2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。,3. 明确应聘者应予承诺的期限,4. 先体检再发offer,5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的，,通过协商或者签订短期合同的方式解决。,97,录用通知书能否代替劳动合同？,98,用人单位以录用通知书代替劳动合同,1 基本案情,2008年2月，北京某广告公司经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。随后向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便及公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。,2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有及他签订书面的劳动合同，按照劳功合同法的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。,99,用人单位以录用通知书代替劳动合同,1 基本案情,但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了劳动合同法规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。,在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。,100,用人单位以录用通知书代替劳动合同,1 基本案情,因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资、双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。,101,（四）录用通知书及劳动合同的区别,在招聘和录用员工的过程中，录用通知书及劳动合同起着不同的作用。二者不能相互代替。,（1）意思表示角度：,录用通知书是用人单位的单方意思表示，而劳动合同是用人单位及劳动者达成一致意思表示。,（2）发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。,102,（四）录用通知书及劳动合同的区别,（3）内容：劳动合同的内容并不要求和录用通知书完全一致。劳动合同可以包括录用通知书中及劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。,（4）劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时.应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。,103,用人单位不可以用录用通知代替劳动合同,上述案例中如何赔偿?,争议的焦点：,劳动者要求：双倍工资,用人单位请求：经济性补偿,两者的差额：,104,启示,有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。,如果存在录用通知书及劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。,105,作业:,背景材料:假设你所在公司今年从人才市场物色一位销售经理,经过几轮面论后,公司决定录用,从下个月开始上班,除节假日个每天工作时间为8:00-17:00,起薪为每月4000元,试用期为3个月.,具体任务:,请你为这位销售经理拟定一份录用通知书.,106,录用条件的运用,招聘录用中的法律问题,第五节 录用条件说明书,107,什么是录用条件？,录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求,所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的,依据，一般不会在招聘广告中全部列明；,内容具体明确，具有可操作性,招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要,求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。,内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。,108,为何要设定录用条件？,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。,109,为何要设定录用条件？,案例二：试用期解除不符合录用条件员工案,某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后及该公司签订劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定及其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。,110,如何设定录用条件？,企业在试用期解除劳动合同的条件：,企业存在录用条件；,有证据证明不符合录用条件；,解除通知书应当在试用期内作出；,解除通知书要说明解除理由并在试用,期内交员工签收。,111,如何设定录用条件？,内容明确具体,所有职位都通用的共,性条件可写在规章制,度里。,针对招聘职位的个性,条件，应逐条拟定，,明确具体细致，切忌,空泛化、简单化。,避免就业歧视,事先公示告知,录用条件是基于招聘,职位的性质、需求和,员工的工作能力等和,职位有关联性的要求,和标准，不能随心所,欲扩大。如需限制，,也应充分说明。,通过招聘广告公示,通过录用条件确认函,劳动合同或者附件,列入规章制度,通过岗位说明书,112,如何设定录用条件？,案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案,李小姐通过应聘，成功及某咨询公司签订了两年期劳动,合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半,月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型,全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的,合格分数线。,公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小,姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动,争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。,113,如何设定录用条件？,案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案,李小姐认为：,工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受,公司认为：,李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行为属公司员工手册规定的,“,不符合公司录用条件,”,的情形之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系，且无须向其支付经济补偿金。,114,如何设定录用条件？,案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司及王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。,王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，及外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期内及王某解除劳动合同。,115,如何设定录用条件？,案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案,王某认为：,他,符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规,定,，应当支付经济补偿金,。,公司认为：,王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。,116,什么是录用条件说明书?,录用条件说明书是针对试用期员工,明确录用条件的书面描述.录用条件说明书界定的是,”,试用期员工需要符合什么条件才能转正,”,.录用说明书最重要的作用是作为试用期员工的考核依据.在试用期间,如果用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同而不必支付经济补偿金.,117,一、录用条件说明书范本,118,录用说明书的正确使用,1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件。,2.录用说明书要事先公示或告知。,3.录用条件说明书需要以单位考核制度为支撑。,4.不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内。,119,1.用人单位有合法、具体、明确的录用条件,要对,”,录用条件,”,事先进行明确界定,录用条件一定要合法、明确、具体、可操作。,合法性,首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。,120,李某(女)于2007年1月23日及某外贸公司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。,121,外贸公司以李某怀孕“不符合录用条件为由”解除劳动合同，因违反劳动合同法第42条“女职工在孕期、产期、哺乳期”不得解除劳动合同的规定，其行为属于违法解除劳动合同。,李某有权要求某外贸公司继续履行劳动合同，也可以选择解除劳动合同并要求某外贸公司支付经济赔偿金。,122,具体,切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求明确下来。,123,2004年10月，某文具公司招聘陈某任该公司总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2004年12月31日，双方签署2005年度销售目标经营责任状，确认陈某在2005年应完成销售目标4000万元，2005年第1季度，公司销售业绩为只有140万元。公司遂于2005年4月6日通知陈某,称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，及其解除劳动关系。陈某不服，引发劳动争议。,124,陈某认为， 2005年度销售目标经营责任状约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实已经完成了相当的业绩。,125,公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分。第1季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有销售经理职务说明书，陈某的表现也不符合该说明书的要求。但该公司无法证明已向陈某出示销售经理职务说明书。,126,法院认为， 2005年度销售目标经营责任状约定的是全年业绩，未明确约定可平均划分为季度目标进行考核，双方也末约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。,而市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第1季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。,同时，该公司无法证明已向陈某出示销售经理职务说明书，所以不能将销售经理职务说明书作为审理依据。,故判决双方恢复劳动关系。同时，考虑陈某第1季度完成的销售量确实偏低，法院判决该公司按陈某原工资的50%，即15000元补发其工资至劳动关系恢复之日。,127,明确,“录用条件”应该是共性和个性的结合,“共性”即大部分企业和岗位的都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己及工作相关的信息，教育背景、身体状况、工作经历等等。,128,明确,“录用条件”应该是共性和个性的结合,“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。,有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。,129,明确,“录用条件”应该是共性和个性的结合,“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。,录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。,130,2、录用说明书要事先公示或告知,公示,简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。,131,那如何进行公示呢？,方法有以下几种：,(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；,(2 )劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;,(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；,(4)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示也可以作为劳动合同的附件。,132,告知？,133,告知的几层含义：,一是告知义务是主动的告知义务，即使求职者没有提出要了解某项具体情况，用人单位也必须主动履行告知；,二是要如实告知，即用人单位要遵守诚实信用原则如实告知求职者相关内容；,三是告知的时间是在劳动合同签订之前，而不是在签订之后；,四是告知的内容包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况均是用人单位告知的内容。,134,用人单位如何证明自己已履行了告知义务?,主动告知义务的设定意味着发生纠纷时举证责任在用人单位。因此，用人单位不仅要履行告知义务，而且还要保留好告知的证据，一旦发生纠纷，需要举证证明已经履行告知义务。,对此，最好的办法当属书面的告知证明，如招聘时设计相应的告知单，然后让求职者在告知单上签字，用人单位保留好求职者签过字的告知单，即可避免此类纠纷。,135,签收回执,签收回执,本人已收到公司出具的录用条件说明书。,签收人：,年 月 日,136,3、不符合录用条件须有证据证明,录用条件不能过于宽泛和模糊，得建立在公正、客观、具体的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核;,137,有相应证据证明劳动者不能达到录用条件.已将考核结果告知了劳动者;,将劳动者不符合录用条件、及其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。,由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。,138,4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内,用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。,在实践中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。,139,作业：项目策划题：,北方某市福约房产是1998年成立的房地产开发有限责任公司，主要经营土地成片开发和土地使用权的转让、房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。为做大品牌，形成规模效应，公司于2000年开始向南方发展。其中，上海是主要的投资方向。,进入新世纪以来，上海房地产迅猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘大量各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。但由于目前人才市场上人员流动频繁,公司决定通过网上发布招聘信息的办法，希望通过网络化、电子化的招聘方法，迅速、高效地完成在招聘者及应聘者之间的信息传递。,140,问题:,(1)设想你是福约公司的助理人力资源管理师，现公司希望通过网络发布招聘需求信息，试指出设计一份招聘申请表所需要包括的各项内容。,(2)进一步设想已经有不少人在网上填写了招聘申请表，你决定让他们来面试，试为这些人设计一份应聘登记表样本。,141,劳动合同法在规定用人单位在招录员工时需要履行告知义务的同时，还规定用人单位不履行告知义务的，有可能构成欺诈，导致劳动合同无效。对此，劳动合同法第26条规定了以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同属于无效劳动合同。而劳动合同一旦被认定为无效，用人单位需要承担以下法律责任：,一是支付劳动报酬的义务。(劳动合同法)第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这就意味着，劳动合同被确认无效后，劳动者只要付出了劳动，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，不是按照已经履行的标准确定，而是参考用人单位同类岗位或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,142,二是支付经济补偿金的义务。根据(劳动合同法)第38条的规定，如因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，此时用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。,三是赔偿损失的义务。根据劳动合同法第86条的规定，如果用人单位劳动合同无效给劳动者造成损失的，作为有过错的一方应当承担赔偿责任,即用人单位需要赔偿劳动者因劳动合同无效遭受的损失。,因此，用人单位需要根据(劳动合同法)的精神，重新设计招聘制度，避免在告知义务上出现瑕疵。,143,4、对招聘者提供的资料信息有保密义务,144,对员工资料保密的义务,用人单位在招聘用工的过程中，会接触到求职者的一些智力成果，如专利技术等，用人单位也有可能让劳动者提供相应的智力成果作为招聘考查的内容。,对此，就业服务及就业管理规定第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。,由此可见，用人单位对在招聘过程中接触到的求职者的个人信息负有保密义务。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于侵权行为，需要承担相应的法律责任。,145,如实告知的义务,劳动合同法,明确规定，用人单位在招聘劳动者时有如实告知的义务。其第,8,条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。,146,