生产部绩效管理课程

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Unlimited.,DSM,生产部绩效管理,萧立明,2004年6月4日,激励员工并提高他们的,生产力和效能,。,将员工,个人绩效,与,场地目标,和,部/部门目标,结合起来。,激励员工有出色的表现，,并为好的结果而得到奖励。,目的,挑战,涉及到许多员工。,如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。,关键绩效指标（,KPI,）,难以与个人绩效联系。,KPI,只有在生产部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、 维修部，则不够清晰明了。,操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏“,Line of sight,”,。,总则,奖励应与业务目标联系。,奖金的组成不仅包括个人，也包括团队/团体和公司的绩效。,如果指标是可月度评估的,，则尽量每月进行奖金评估和发放。,不要分过多的奖金类型。,评估体系应明确、可衡量，使系统透明清晰。,总则（续）,KPI,应能够很容易取得并且公平有效。,KPI,的总数应在3至4项（最多4项）。,KPI,可以根据场地的需求选择。,KPI,应联系到结果而不是过程。,适用范围,工程部,领班,动力操作工,维修操作工,生产,领班,生产操作工,仓库操作工,安全环保部,废水处理站操作工,质量控制部,质量控制分析,月奖考核系统方案,月奖系统结构,：,A、每月,KPI,指标考核,B、每月个人行为考核,公司目标 - 占70%,部门目标 - 占30%,KPI硬指标,生产部,基于每月生产计划的产量,基于,RTFI,的质量,工程部,生产车间的正常运行,工作完成质量,质量控制部,反工率,，,RFTI,样品质量,废水处理站,根据政府规定的天数,COD,的耗电量,KPI,软指标扣除奖金的行为,根据不同行为，扣除不同比例的奖金，如：,在禁烟区吸烟,。,在工作区域用餐。,不得在规定时间前提前记录考勤,。,不穿戴防护服及相应设备,。,漠视警告,。,发生事故不报告,，,所有团队成员将被扣除奖金。,我们的实施 -,PDR,计划 (Plan),年初召开跨部门会议设定KPI,确定后由管理层审阅,执行 (Do),每月与员工沟通KPI状况,每月与管理层沟通KPI结果,回顾 (Review),每月与部门经理回顾,每年的奖金小组讨论,操作工完成奖金系统调查问卷,与管理层召开回顾会议,回顾现状,场地指标完成情况,部门指标完成情况,违反个人行为指标的情况,各部门操作工人均违规次数,违规人数占部门操作工人数的百分比,好的方面,奖金系统基本是好的，,考核易操作，,操作工清楚每月硬指标的结果,操作工关心绩效指标,评选并公布季度优秀操作工的形式很好,既可监督,又有激励作用,年度回顾中的发现,问题,公司目标不是他们可以直接控制，可否以部门目标为主,KPI,是否可以调整,硬指标,解决方案,公司目标是以全局业绩为主，表达“同乘一条船”的理念，所以不能取消，但是可以将场地和部门的比例实行调整，由70:30到50:50。,公司目标不可以中途更改，但部门指标可以每季度回顾，以确保合理有效。,不满意的地方,问题,部门对个人行为调整的空间不够。,只要不违反所列个人行为，一个团队中成员奖金一样，不能反映操作工的工作态度和主动性。,软指标,解决方案,允许在公司指定的个人行为指标中加入部门的行为指标。,月度加入个人的行为嘉奖。,不满意的地方,奖励,解决方案,季度优秀操作工可每月提名，场地季度综合评选，名额不限，也可以为,0,。由场地经理决定。,建立“记分卡”奖励计划。,问题,季度优秀操作工名额有限，力度不够,奖励缺乏及时性，平时部门无嘉奖的权力。,不满意的地方,沟通,问题,增加透明度，公开具体,解决方案,公布部门结果的百分比,公布季度优秀事迹；,与有扣奖及嘉奖表现的员工本人进行沟通,部门内部对好的个人行为进行公开表扬,不满意的地方,总结,目标必须基于关键绩效指标（,KPI,），,它是可衡量的，并且其重要性得到所有相关部门的认同。,在初步制定指标阶段让所有部门都参与，以得到他们的认同以及树立其主人翁精神。,沟通和透明是确保有影响力和有效的关键所在。,奖金应在他们的总收入里占有相当的比重。,经常回顾，并向所有相关方取得反馈以进行改进。,总结（续）,有效的绩效管理系统最终取决于管理人员是否：,敢做,愿意做,知道如何做,一个,公平和诚实,的下属绩效评估。,Q&A,