护理管理之人力资源管理

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Nursing),指经职业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。,护理人力资源管理 ( Human Resources management of Nursing),是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程,。,一、人力资源管理,人的主观能动性,人力资源的可塑性,人力资源的组合性,人力资源闲置过程的消耗,人力资源的流动性,（二）人力资源管理的特点,一、人力资源管理,以医院文化建设为核心的人力资源管理,组织变革,员工的个性化发展,组织劳动关系,人力资源信息系统,员工培训,竞争力与人力资源的价值链,（三）医院人力资源管理面临的挑战,一、人力资源管理,二、护理,人力资源管理,1.,吸引有效的护理人力：护理人力规划、招聘、选拔,2.有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评,3.留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退,护理,人力资源管理,3个核心目标（经典管理）,（一）,护理人力资源管理,的目标,人与岗位的匹配,人与人的科学匹配,人的贡献与工作报酬的匹配,二、医院护理人力配置,（二）,护理人力资源管理职能,人力资源,规划,招聘,解聘,绩效评价,薪酬及,劳动保护,培训,开发及职业,生涯发展,二、护理,人力资源管理,（三）,护理人力资源管理体系,高层护理管理者,-,护理副院长、护理部主任,基层护理管理者,-,护士长,中层管理者,-,科护士长,二、护理,人力资源管理,管理架构,:,（三）,护理人力资源管理体系,二、护理,人力资源管理,护理人力资源管理评价指标:,护士劳动生产率,护士人工费用率,护士流动率,岗位考核合格率,护理人才开发率,第二节,医院护理人员配置及岗位设置,护理人力配置（,nursing staffing,）,是以组织护理服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过程。,护理人力资源配置,主要依据,是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。,（一）,护理人员配置依据,一、医院,护理人员配置,人员保障原则,合理配置原则,成本效率原则,结构合理原则,个人岗位对应原则,（二）护理人员配置原则,一、医院,护理人员配置,比例配置法,工时测量法,病人分类法,（三）医院护理人员配置方法,一、医院,护理人员配置,三级医院三级管理体系：,护理部主任,科护士长,护士长,二级医院两级管理体系：,护理部主任,或总,护士长,护士长,二、护理岗位分类及职责,护理岗位分类,护理管理岗位,临床护理岗位,其他护理岗位,二、护理岗位分类及职责,（一),护理管理岗位,护理部主任岗位职责及任职资格,科护士长岗位职责及任职资格,护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置,二、护理岗位分类及职责,(二 ),临床护理岗位,1、,病房护士岗位,各类病房（汉监护病房）、急诊、门诊、手术室产房、血液净化室等直接服务于病人的岗位,病房,护士,工作职责,病房护士任职资格,二、护理岗位分类及职责,2、专科护士岗位,对临床护理专科性强、技术要求较高的护理单元，如重症监 护室、急诊急救、手术室、血液净化等需设置专科护士岗位,专科护士主要职责,负责本专业为重（特殊）病人的护理，参与专科护理实践标准的制定、承担护理单元护理质量管理、专科护士培训、专业健康教育、专科护理研究,专科护士任职资格,任职资格：本专科5年及以上护理经验，主观护师及以上技术 职称，经过专科护理培训获得考核认证的注册护士。,二、护理岗位分类及职责,3、,临床护理教学岗位,护理教学护士主要职责：,负责本科室各层护理专业学生临床护理教学工作及科室低层次护理人员培训工作；,按照教学计划有效落实护理教学和实习任务 ，评估教学效果，保证教学进展；开展临床教学研究。,教学护士任职资格：,护理本科，5年及以上护理经验，主管护师及以上技术职称，良好沟通能力，经过临床护理教学培训，获得培训合格证的注册护士。,二、护理岗位分类及职责,(三)其他,护理岗位,指注册护士为病人提供间接护理服务的岗位，主要包括,医院消毒供应中心、医院感染管理部门等,二、护理岗位分类及职责,第,三,节,护士招聘,一、,护理人力资源规划,护理人力资源规划（nursing human resources plan,）,是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程,。,护士招聘（,nurses recruiting),是指医院采取科学有效地方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出的过程。,护士招聘,5个步骤,人力资源规划,护理人力整体状况分析,护理人力需求预测,护理人力供给分析,制定人力资源规划,工作分析,工作分析,工作描述,招聘测试,初筛,考核,招聘面试,岗位能力测试,录用决策,录用决策基本要素,体检及录用,招聘工作,评估,录用人员评估,录用成本核算,招聘工作总结,二、工作分析,工作分析（job analysis）,又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程,。,工作分析,设计：,工作本身的职责和任务；任职资格。,工作分析,的结果：,职务说明书。包括两大部分：工作描述（岗位说明）和任职资格,二、工作分析,护理岗位说明书：,工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。,任职资格：,是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求,。,二、工作分析,工作分析,基本方法,：,资料分析法,问卷调查法,访谈法,现场观察法,三、,护士招聘,流程图,招聘基础：,人力资源规划,护理工作分析,招聘,：,拟定招聘计划,发布招聘信息,接受申请,遴选：,申请书资格筛选,理论技术考核,面试,其他相关测试,评估：,程序,效率,录用过程：,体格检查,背景调查,试用,录用决策,签订合同,第四节,医院护理人员使用,一、,医院护理工作模式,个案护理,功能制护理,整体护理,临床路径,一、,医院护理工作模式,个案护理,：,是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”或“专人护理”。,功能制护理,：,是以各项护理活动为中心的护理工作方法。,整体护理,：是以人的功能为整体论的健康照顾方式，又称全人护理（total patient care)或一病人为中心的护理（patient-centered care).,临床路径,：,是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象满意度。,满足需求原则,结构合理原则,效率原则,（一）护理人员排班原则,公平原则,分层使用原则,二、 护理人员排班,周排班法,周期性排班法,自我排班法,功能制护理排班,（二）护理人员排班方法,整体护理排班,弹性排班,小时制排班,APN,连续性排班,二、 护理人员排班,第五节,护士培训,培训（,training),是指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程,。,培训目的,是使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。,一、,护士培训的目的,培训目的主要体现:,实现医院和护士个人发展目标,改善护士行为，提高护理劳动生产力,节约成本，提高效率,维持稳定的护理工作标准,完善护理组织文化,一、,护士培训的目的,按需施教，学用一致原则,与组织战略发展相适应原则,综合素质与专业素质培训相结合原则,重点培训和全员培训结合原则,长期性与急用性相结合的原则,二、护士培训的原则,确认培训需求,组织层面,任务能力,个人,制定和实施培训计划,培训效果评价,三、护士培训程序,（一）培,训,形式,脱产培训,在职培训（包括护士岗位轮转）,岗前培训,四、护士培训形式和方法,导师制,是指由处于职业生涯的高年资护士指导处,于职业起点护士的一种工作支持和帮助的教育培,养过程。,岗前培训,又称定位教育，是使新员工熟悉组织、适应环境,和岗位的过程。是帮助新护士尽快适应岗位要求，学习新,的工作准则和有效的工作方法。,四、护士培训形式和方法,讲授法,演示法,讨论法,远程教育法,角色扮演,多媒体教学,影视培训,虚拟培训,四、护士培训形式和方法,（二）护士培方法,1、护理管理人员培训内容,医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相,关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科,社会学科、领导学等。,2、护理管理人员培训方法,职业模拟培训,分级选法培训,职务轮转培训,五、护理管理人员培训和开发,（一）护理管理人员培训,人力资源开发含义：,是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将,来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业,绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。,培训与开发区别：,培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能，,开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到,最优的显现，为组织发展服务,培训为短期行为目标,开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。,五、护理管理人员培训和开发,（二）护理管理人力资源开发,五、护理管理人员培训和开发,护理管理人员开发的功能,增强组织竞争力,改善护理团队绩效,满足护理人员的发展需要,增强护理组织文化建设,加强护理护理管理内部交流,护理管理人员开发原则,绩效原则,发展原则,效益原则,全面原则,差异原则,第六节,护理绩效管理,绩效（,performance,）,指工作中员工的工作效果、效率、,效益及其相关能力和态度的总称。,绩效评价（,performance appraisal,）,是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。,绩效管理（,performance management,）,是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。,一、绩效概念,外部因素,组织因素,个人因素,知识水平,工作技能,工作态度,（二）影响护士绩效的因素,护理单元绩效,是护理单元为了实现部门目标所玩,完成的个种任务的数量、质量和效率。,诊断功能,人事决策功能,激励作用,导向功能,规范功能,二、护理人员绩效管理功能,三、,护理人员绩效管理,（一）护士绩效管理基本原则,标准基于工作的原则,标准公开化原则,标准化原则,激励原则,结果公开化原则,面谈反馈原则,二、护理人员绩效管理,（二）护士绩效管理工具和方法,绩效评价表,排序法,比例分布法,关键事件法,360度绩效评价法,绩效考核系统一般由三部分组成：,确定绩效目标制度考核标准,绩效考核,绩效评价结果反馈及应用,四、,绩效考核实施,第七节,护理人员薪酬管理,薪酬（compensation）,是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。,薪酬概述,薪酬,内在薪酬,外在薪酬,间接薪酬,间接薪酬,直接薪酬,有兴趣的工作,挑战性和责任感,个人成长,参与决策,成就感,工作环境,弹性工作时间,社会地位,和谐人际关系,交通通讯便利,公共福利,住房福利,带薪休假,培训,基本工资,奖励薪酬,附加薪酬,股权收益等,薪酬分类,直接薪酬,按劳付酬原则,公平原则,竞争原则,薪酬管理原则,激励原则,经济原则,合法原则,行业间的薪酬政策,劳动市场的供求状况,护理岗位价值,护士个人条件,医院经济负担能力,外界环境,影响护士薪酬的因素,护士薪酬设计,工作岗位分析,岗位价值评价,市场薪酬调查,薪酬分级定义,薪酬体系实施与调查,薪酬结构设计,竞争力与成本控制调整,薪酬范围和数额的确定,第八节,护理人员职业生涯发展,职业（,career,）,是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。,职业计划（,career planning,）,是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。,职业发展（,career development,）,是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。,职业生涯规划的概念及理论,护理职业路径（,career pathway of nursing,）,是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。,职业动机（,career motivation,）,个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。,护士职业素质（,nursing professional diathesis,）,是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。,职业生涯规划的概念及理论,从新手到专家,理论,新手,：完全没有经验,初学者,：有些临床护理经验,胜任者,：独立安排计划并完成,熟练者：有整体性、预见性,专家,：有临床判断力、强工作能力、丰富临床护,理经验,职业生涯发展理论,斯蒂芬职业生涯发展阶段理论,职业探索：开始于学校学习,职业建立：开始真正的职业认识和磨练,职业发展：通过磨练得到发展,职业成熟：通过努力绩效水平持续改进,职业衰退：职业生涯的尾声,职业生涯发展理论,施恩的职业锚理论,职业锚理论（career anchor）,是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观和能力相互作用和逐步整合的结果，员工个人及其职业锚不是固定不变的。,职业生涯发展理论,个人特长和组织需要结合的原则,长期目标和短期目标相结合原则,稳定性与动态性相结合原则,动机与方法相结合原则,护士职业生涯规划的基本原则,护士职业生涯规划实践,个人需要和愿望,人事咨询和评估,个人发展努力,匹配,匹配,人事规划和岗位,培训和发展方案,组织需要和机会,职业途径安排,小 结,人力资源管理目的、职能和作用,医院护理人员配置原则,绩效评价概念及,原则,职业生涯规划基本原则,个人职业生涯规划基本步骤,你如何规划自己的职业生涯？,思考,谢谢！,