新形势下的护理绩效考核与管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,新形势下的护理绩效考核与管理,你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。,萧伯纳,责任制整体护理模式下的思考,1、包床到护，床旁护理。如何保证每个患者得到同样的护理？,2、不同的患者，护理难易程度不同，如何体现护理技术的价值？,3、管理者如何构建护士成长通道？,护士长的困惑,事必亲躬，以保证护理质量和护理安全,护士总是埋怨，发牢骚，工作无积极性不高,护士总是犯重复性错误，,不能给出期望的结果,护士给护士长提供的信息太少，总在事后补救,烦,恼,累,怒,为什么,？,5,不知道怎样做,我做的蛮好，老责备我干什么,做的好坏无所谓,这可怎么办，谁可以帮帮我,茫然无措,心有余,消极怠工,怒不可遏,我管病人最多，拿钱却一样？,不公平,护士的困惑,开始工作之前的原因有：,她们不知道,目标,她,们不知道,方法,她们不知道,后果,她们认为,随心所欲,怎么做都行,无所谓,开始工作之后的原因有：,她,们认为,出现障碍,得不到及时调整,作了该做的事反而,被处罚,没做这件事却,得了好处,事情做得不好也没有,不利,茫,盲,忙,绩效管理,绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效,计划制定,、绩效,辅导沟通,、绩效,考核评价,、绩效,结果应用,、,绩效目标提升,的持续,循环过程,，,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,1、,绩效考核,与绩效管理的关系,2、我们,为什么而考核？,3、绩效考核该如何,解决,问题？,4、绩效考核注意事项,5、,如何做绩效,反馈,6、绩效考核,结果的综合应用,组织目标分解,工作单元职责,绩效计划,:,活动,：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划,时间,：新绩效期开始,绩效实施与管理：,活动,：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议,时间,：整个绩效期间,绩效反馈面谈：,活动,：主管人员就评估的结果与员工讨论,时间,：绩效期间结束时,绩效,考核,：,活动,：,考核,员工绩效,时间,：绩效期结束时,绩效,管理,循环,评估结果使用：,员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动,绩效管理,流程图,1、绩效考核与绩效管理的关系,绩效考核,是指,在既定的,绩效,目标下，,部门,运用特定的标准和指标，对,部门成员,过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对,部门成员,将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。,绩效管理和绩效考核是不同的，,绩效考核只是绩效管理的一个环节。,没有考核，就没有压力，就没有管理,两熊赛蜜：,黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。,2、我们因为什么而考核？鼓劲？还是熄火？,一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。,重视,过程,（访问量）,结果,（花蜜量）,考核系统,最,贵,的,最合适的,反馈,即时反馈不足,每天,张榜公布,利益,奖励面过窄，并且过于单一,同时奖励优秀员工，和团队的总业绩,鼓励,内部竞争,团队合作,考核方式不同，结果大不同,秋后算账,记黑名单,考核目的,是为了正确评,估组织或个人的绩效，,以便有效进行激励，,持续提升组织和个人的绩效，,保证,部门,目标的实现。,正向,激励,全程无缝隙的优质护理服务更强调护士的团队精神,满意度调查：最满意护士,最满意小组,3、,绩效考核,如何解决问题,资源需求,科室,的目标,医院,的目标,小组与个人的目标,医院,的目标,卫生事业发展纲要,自上而下层层落实,？,？,如何不茫然,我的201,3,让,10,个病人满意,杜绝差错,2,个以上,不出,现丙级,病历,参与护理部竞赛一次,向每一,位病,人介绍自己的,名字,我掌握所管病人的病情,明确的绩效目标,管理中，管理者必须向大家,表述清楚,绩效目标应包括,绩效内容、评价标准,黑人的三个愿望,1、使用精确的描述性语言：,如：责任护士每天督查口服药，无错服发生,2、说明明确：,当月无不合格病历,3、使用简单有意义的衡量标准：,每月上下旬各行环节质控一次,4、避免使用复杂、模糊的衡量标准：,提高本组晨间护理质量,5、避免使用形容词/副词：,对不同人有不同意义,明确的绩效目标,唐僧师徒的故事,这个故事说明,绩效考核指标值,的设定要在员工的能力范围之内，员工,跳一跳可以够的着,，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。,茫,劲,有目标，就有方向,老鼠偷油,绩效考核的,目的是改善绩效,，,而不是分清责任,，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。,考核,行为标准,知道什么是期望行为,护士,清楚标准,标准,被护士,接受,工作量统计表,阻碍,及时发现个体、,系统及团队的障碍,反馈,及时反馈或辅导,如何不盲目,盲,进,水道曲折，,立岸者清，,行舟者迷,一个中心,两个基本点,一个中心,绩效考核对谁好处最大？,护士,第二个基本点：,“人”对系统的支持,第一个基本点：,评估系统的公平性,如何不瞎忙,俄罗斯矿山爆炸,这是老鼠偷油故事的企业版，多么鲜活的案例，看看故事，再想想自己，是不是该,改变一下思维方式了,?,忙,井,制度的力量,这个故事告诉我们，绩效考核的,导向作用,很重要，企业的绩效导向,决定了员工的行为方式,。,关上你的窗帘,彼得圣吉在,第五项修炼,里提到，问题的解决方案既有“根本解”，也有“症状解”。,“症状解”,能迅速消除问题的症状，但只有,暂时,的作用，而且往往有加深问题的副作用，使问题更难得到根本解决。,“根本解”,是根本的解决方式，只有通过系统思考，看到问题的整体，才能发现“根本解”。,4、,在绩效,考核,中需要考虑,根据工作状况,可调整考核指标：,终末质控 在架质控,要什么，就考核什么,！,权重分配：,不同层级的人考核均有德、勤、绩、能四方面，但越是初级越看重业绩（结果），随着职级的升高，工作态度和工作能力就很重要了,职称,绩,德,勤,能,高,50,25,25,中,70,15,15,初级,80,10,10,人的行为取决于,:,行为发生时,出现在他们身上的情况,做,+,好,+ =,继续做,+,（正面鼓励，被鼓励）,做,+,坏,- =,只好不做,-,（逃避不想要的结果）,不做,-,好,+ =,不做了,-,（坐享其成）,不做,-,坏,- =,只好做,+,（负强化，被威胁）,做,+,无反应,0 =,可做可不做,0,（消解）,dissolve,不做,-,无反应,0 =,可做可不做,（消解）,5、如何做绩效反馈,正面反馈,保持纯粹的正面反馈,描述特定的行为,肯定行为价值,真心的,及时的,经常的,每天发现同事至少,一,点闪光点并告诉她,建设性反馈方法,“汉堡”原则,Hamburger Approach,先表扬特定的成就，给予真心的肯定,然后提出需要改进的“特定”的行为表现,最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,6、,绩效考核结果应用技巧,传统上大家习惯认为，绩效考核就是用于发工资、奖金，这是根本上错误的。实际上，绩效考核结果的应用有很多种方式。,绩效考核的综合应用,物质激励,精神激励,晋升激励,目标激励,参与激励,情感激励,信任激励,荣誉激励,榜样激励,危机激励,五级双通道,5级,4级,3级,2级,1级,领导者,管理者,监督者,资深专家,专家,骨干,有经验者,初做者,管理通道,专业通道,啤酒是怎么偷到手的,?,职责分清,资源共享,团队合作,达到共赢,祝愿大家工作顺利,