人力资源管理师三级_绩效管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,*,企业人力资源管理师培训,（三级）,第四章 绩效管理,在三级人力资源管理师考查的知识点中，基础知识占,20%,，专业教材占,80%,。,基础知识,内容,总体分值比重,各章分值比重,（选择题目数）,第一章,劳动经济学,20%,4,第二章,劳动法,4,第三章,现代企业管理,4,第四章,管理心理与组织行为,4,第五章,人力资源开发与管理,4,小计,20,专业知识,第一章,人力资源规划,80%,13.3,第二章,招聘与配置,13.3,第三章,培训与开发,13.3,第四章,绩效管理,13.3,第五章,薪酬管理,13.3,第六章,劳动关系管理,13.3,小计,80,理论知识测试部分：,第一章,人力资源规划,100%,1020,第二章,招聘与配置,1020,第三章,培训与开发,20,第四章,绩效管理,1020,第五章,薪酬管理,20,第六章,劳动关系管理,1020,小计,100,专业能力,测试,部分,理论知识,+,专业能力部分,：（分数）,项,目,三级,理论专业,（）,1,、人力资源规划,15,15,30,16.66,2,、招聘与配置,15,20,35,19.44,3,、培训与开发,15,15,30,16.66,4,、绩效管理,10,15,25,13.88,5,、薪酬管理,10,20,30,16.66,6,、劳动关系管理,15,15,30,16.66,合,计,80,100,180,100,考试流程,考试时间,考试名称,考试内容,上午,8:30-10:00,理论考试,职业道德,25,道题,+,基础知识,+,专业知识,共,100,道题,上午,10:30-12:30,实操考试,简答、计算、案例分析、方案设计 共,5-6,题,绩效管理的几个重要理念,绩效管理,是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。,绩效考核,是针对企业中每个员工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。,绩效管理的核心思想是,绩效改进,绩效管理体系非常注重,绩效沟通,绩效管理体系既,注重结果,，也,注重过程,绩效管理体系的主要驱动对象是,战略目标,绩效管理体系强调,各级管理者,的参与,绩效管理中的几个角色,公司人力资源部,：,制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果,各级管理者,：,建立绩效标准、执行绩效管理方案，指导员工改进绩效,员工：,按照公司的要求实现绩效、改进绩效,绩效管理循环图,绩效反馈面谈,活动：主管人员就考核结果与员工讨论,时间：绩效期间结束时,绩效考评,活动：考核员工绩效,时间：绩效期间结束时,绩效实施与控制,活动,：观察、记录，提供反馈、指导与建议,时间,：整个绩效期间,绩效计划,活动,：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划,时间,：绩效期间开始时,组织目标,绩效反馈面谈,活动,：主管人员就考核结果与员工讨论,时间,：绩效期间结束时,绩效考评,活动,：考核员工绩效,时间,：绩效期间结束时,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发,绩效管理程序的设计,（准备、实施、考评、总结、应用）,绩效管理系统的运行,（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决）,绩效管理系统的开发,（绩效管理系统的检查评估、再开发）,第二节 绩效管理的考评方法与应用,行为导向型主观考评方法,（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）,行为导向型客观考评方法,（关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法）,结果导向型考评方法,（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发,第一单元 绩效管理程序的设计,第二单元 绩效管理系统的运行,第三单元 绩效管理系统的开发,一、绩效管理系统设计的基本内容,第一单元 绩效管理程序的设计,知识要求,企业单位,组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。,绩效管理制度的设计,绩效管理程序的设计,总流程设计,具体考评程序设计,相互作用,体现企业的价值观和经营理念,从,程序、步骤和方法,上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、对绩效管理系统的不同认识,国内,目标设计,(,结果、行为）,过程指导,（激励、反馈、辅导）,考核反馈,(,结果、行为）,激励发展,（绩效工资、培训发展计划）,国外,指导,(,上级明确员工的工作职责）,激励,（目标设定、员工参与）,控制,（贯穿始终，短期和长期）,奖励,(,绩效工资制）,0705.,112,、国外专家认为，绩效管理主要由,( ),组成,。,(A),考核,(B),指导,(c),激励,(D),奖励,(E),控制,BCDE,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,绩效管理总流程的设计,准备,阶段,实施,阶段,考评,阶段,总结,阶段,应用开,发阶段,能力要求,【,考点,】,要明确四个问题：,1,、明确绩效管理的参与者,2,、绩效考评方法的选择,3,、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系,4,、对绩效管理的运行程序的要求,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,1,、,明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,上级考评,约占,60%70%,同级考评,10%,左右,下级考评,10%,左右,自我考评,10%,左右,外部人员考评,慎重考虑,回答,“,谁来考评，考评谁,”,分析：五类考评人员的优缺点,(1),五类考评人员,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,了解工作结果、,客观的立场,了解工作情况、,受人际关系影响,了解工作情况、,心存顾虑，缺乏客观公正性,不太了解工作情况、,客观的立场,调动积极性、,受个人因素影响,1,、,明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,回答,“,谁来考评，考评谁,”,(2),确定考评者的影响因素,被考评者的类型,考评的目的,考评指标和标准,其他因素,:,企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系、同事之间的工作接触等,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,被考评者的类型,对,企业专业技术人员的绩效考评,：,主管主持，自己,+,下级,+,有关同事,+,其他相关人员,考评目的,培训和开发人才,:,上级考评,+,自我考评,+,同事考评,了解员工绩效提高程度：直接主管,其他因素,企业的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,1,、,明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。,“,谁来考评，考评谁,”,(3),考评者应具备的条件,公道、责任心、主见、原则性、了解情况,(4),对考评者的培训,：,对象、内容,对象：员工、一般考评者、中层干部、考评者与被考评者,内容：六个方面（,P172,）,(5),被考评者分类,按照工作岗位的性质和特点分为：,生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员,回答,2,、,根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法,“采用什么样的方法”组织绩效管理活动,回答,(1),三个重要因素,：,管理成本,:,研制开发成本,+,预付成本,+,实施成本,（,+,隐性成本）,工作实用性,工作适用性,对不同人员的考评方法,：,一线人员,：以实际结果为对象,管理性或服务性工作人员,：以行为或品质特征为导向,低层次一般员工,：行为或特征为导向,高层管理人员,：以结果为导向,(2),设计考评方法依据以下几个基本原则,：,成果可以测量的工作,：采用结果导向,考评者有机会观察下属需考评的行为,：采用行为导向,成果可测量和可观察下属考评行为,：采用,1,或,2,方法；两类同时采用,1,、,2,都不存在,：品质特征导向的考评方法，合成法或评价中心法,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,3,、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系,“考评什么，如何进行衡量和评价”,回答,考评的内容包括：,劳动成果、劳动过程中的表现、员工的心理品质和能力素质,4,、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”,回答,(1),考评时间的确定,(,考评时间和考评期限的设计,),与考评目的、企业管理制度相协调,每年提薪的企业,:,考评期为一年，一般在上一年度的年终进行,每年两次分配奖金的企业,:,考评期控制在,6,个月，分别在年中和年终进行。,用于培训的考评,:,员工提出申请,；,发现员工绩效降低,；,有新的技术和管理要求,用于员工晋升,:,出现职位空缺或准备提升某类人员时,，,属于不定期的绩效考评,(2),工作程序的确定,P175,图,4-1,，图,4-2,确定目标,贯彻实施,采集信息绩效考核,反馈面谈,绩效改进,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,（,1,）获得高层领导的全面支持；,投入人力物力财力，并身体力行,（,2,）一般员工（基本对象）的理解和认同；,了解绩效管理的重要性和必要性，认识其对自己职业生涯发展的积极作用,（,3,）中间各层管理人员（中坚力量）的全心投入。,加大绩效培训，提高管理水平，端正认识,5,、在组织中做好宣传解释工作,争取全员支持和参与,：,“,抓住两头，吃透中间,”的策略,2,、,收集,信息与资料积累,所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。,记录事件发生的时间地点以及参与者。,描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。,所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。,考评时以文字记录为依据可保证考评质量。,做好原始记录的保密工作。,一、绩效管理总流程的设计,准备,阶段,实施,阶段,考评,阶段,总结,阶段,应用开,发阶段,1,、通过,提高,员工的工作绩效增强核心竞争力,目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。,一、绩效管理总流程的设计,准备,阶段,实施,阶段,考评,阶段,总结,阶段,应用开,发阶段,1,、绩效考评的准确性（,p178,考评误差产生的原因）,2,、绩效考评的公正性,(1),公司员工绩效评审系统,(,功能：监督、提出对策、复审复查结果、调查甄别争议,）,(2),公司员工申诉系统,（,功能：提出异议、给考评者压力、减少矛盾冲突）,3,、考评结果的反馈方式,通过面谈使被考评者知道其取得的进步和存在的不足，目的是为了改进和提高绩效,4,、考评使用表格的再检验,(1),考评指标的相关性检验,;,(2),考评,标准准确性检验,;,(3),表格的简易程度检验,5,、考评方法的再审核,在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,一、绩效管理总流程的设计,准备,阶段,实施,阶段,总结,阶段,应用开,发阶段,考评,阶段,2,、各个单位的主管应当履行的重要职责,召开月度或季度绩效管理总结会（总结经验、教训，解决问题）,召开年度绩效管理总结会（结果反馈、人事晋升、薪酬调整）,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,（,1）,企业绩效管理制度,（2）,企业绩效管理体系,（,3）,绩效考评指标和标准体系,（,4）,考评者,（,5）,被考评者,（6）,企业组织,1,、对企业绩效管理系统的全面诊断（,6,个方面）,绩效不佳的原因分为,个体原因,、,组织原因,。,绩效诊断应,先,找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。,3,、考评面谈,总结阶段要完成的,4,件工作,考评结果分析报告,组织问题分析报告,制定下一期人力资源管理各方面的调整计划,提出绩效管理系统的调整与修改计划,1,、考评者绩效管理能力开发,提高各级主管绩效管理的意识和管理技能。,2,、被考评者职业技能的开发,在促进企业生产经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展。,3,、绩效管理的系统开发,对现有绩效管理体系作必要的修改调整,4,、企业组织的绩效开发,部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解决。,一、绩效管理总流程的设计,准备,阶段,实施,阶段,总结,阶段,应用开,发阶段,考评,阶段,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0705.,65,、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与,( ),。,(A),绩效管理目标的设计,(B),绩效管理制度的设计,(c),绩效管理方法的设计,(D),绩效管理内容的设计,0711.,65,、,( ),是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,。,(A),绩效管理制度,(B),绩教管理目标,(C),绩效管理方法,(D),绩效管理内容,0711.,70,、,( ),应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。,(A),绩效管理程序设计,(B),绩效管理方法设计,(C),绩效管理制度设计,(D),绩效考评标准设计,0805.,65,、,( ),应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。,(A),绩效管理程序设计,(B),绩效管理制度设计,(C),绩效管理方法设计,(D),绩效考评标准,设,计,B,A,C,A,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0905.,112,、绩效管理系统的设计包括（,）。,(A),绩效管理制度的设计,(B),绩效管理程序的设计,(C),绩效管理标准的设计,(D),绩效管理计划的设计,(E),绩效管理人员的选拔,A,、,B,1005,.,112,、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ ）,(A),绩效管理制度设计,(B),具体考评标准设计,(C),管理的总流程设计,(D),具体考评程序设计,(E),考评信息系统设计,C,、,D,0705,.113,、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有,( ),。,(A),考评方法的选择,(B),考评要素的确定,(C),绩效管理对象的确定,(D),标准体系的确定,(E),对实施步骤提出具体要求,0805,.66,、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（,),。,(A),上级考评,(B),同级考评,(C),下级考评,(D),自我考评,ABCDE,B,0911.,112,、以下关于下级考评的说法正确的是,( ),。,(A),所占比重约为,10,(B),对被考评者容易心存顾虑,(C),常受到人际关系的影响,(D),考评结果缺乏客观公正性,(E),能充分调动被考评者的积极性,ABD,0811.,65,、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（,）。,( A ),上级考评,( B ),同级考评,( C ),下级考评,( D ),自我考评,C,0905.,65,、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（,）,（,A,）上级考评,（,B,）同级考评,（,C,）下级考评,（,D,）外部人员考评,D,0805,.112,、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括,( ),(A),不可抗拒力造成的费用,(B),预付成本,(C),考评者定时观察的费用,(D),改进绩教的成本,(E),考评方法的研制开发的成本,BCDE,1005.,65,、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）,(A),上级考评,(B),同级考评,(C),下级考评,(D),自我考评,D,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0711,.66,、在考评的组织实施阶段,，,应关注的事项不包括,( ),。,(A),考评信息的虚假程度,(B),考评的准确性,(C),考评结果的,反馈,方式,(D),考评的公正性,0711,.,简答,1,、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？,0905.,66.,绩效考评中当考评者有机会、时间观察下属需要考评的行为时，宜采用,(),（,A,）结果导向型考评法,（,B,）行为导向型考评法,（,C,）品质导向考评法,（,D,）综合的绩效考评方法,B,0811.,112.( ),可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。,( A ),建立企业工会,( B ),聘请外部专家,( C ),获得高层领导的支持,( D ),赢得一般员工的理解和认同,( E ),寻求中间各层管理人员的全心投入,CDE,A,P178,0905.,113,、绩效管理的考评阶段需要从（,）方面做好组织实施工作。,（,A,）考评方法的再审核,（,B,）考评的准确性,（,C,）考评结果的反馈方式,（,D,）考评的公正性,（,E,）考评使用表格的再检验,ABCDE,1005,.,113,、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ）,(A),说明材料的来源,(B),以图像记录为依据,(C),应包括有利和不利的记录,(D),详细记录事件的时间、地点和参与者,(E),尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明,ACDE,1011,.,简答,2,、考评阶段是绩效管理的重心，请问你应如何做好绩效考评的组织实施工作？,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0905.,67,、绩效反馈的主要目的是（,）,（,A,）改进绩效,（,B,）指出员工的不足,（,C,）激励员工,（,D,）提供更好的工作方法,A,0711.,112,、建立员工申诉系统，主要功能应包括,( ),。,(A),减少矛盾和冲突,(B),使考评者了解员工意愿,(C),提高员工的工作积极性,(D),允许员工对考评结果提出异议,AD,0811.,67.,在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（,）。,( A ),对企业绩效管理体系的诊断,( B ),对考评者全面全过程的诊断,( C ),对企业绩效管理制度的诊断,( D ),对被考评者全面全过程的诊断,D,0811.,113,、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（,）。,( A ),形成考评结果的分析报告,( B ),对企业现存问题的分析报告,( C ),对业绩优异的员工给予奖励,( D ),提出调整和修改绩效管理体系的具体计划,( E ),制定下一期人力资源管理各方面的调整计划,ABDE,0805.,67,、企业组织的绩效开发的目的是（,),。,(A),改善组织的环境,(B),提高组织的知名度,(C),提高组织效率和经济效益,(D),提高组织员工的素质,C,0911.,66,、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工,( ),系统。,(A),绩效评审,(B),绩效申诉和监察,(C),绩效监察,(D),绩效申诉和评审,D,0911.,113,、导致绩效不佳的原因可能是,( ),。,(A),目标设置不科学,(B),规章制度不健全,(C),工作流程不合理,(D),组织领导不得力,(E),考核时间不足够,ABCD,绩效面谈的种类,一、按照,具体内容,区分,知识要求,第二单元 绩效管理系统的运行,（掌握各类型面谈的内容、优缺点）,【,考点,】,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,（,1,）绩效计划面谈,在绩效管理初期,（,2,）绩效指导面谈,在绩效管理活动的过程中,（,3,）绩效考评面谈,在绩效管理末期,（,4,）绩效总结面谈,在本期绩效管理活动完成之后,二、按照,具体过程及其特点,区分,（,1,）单向劝导式面谈,对于改进员工行为和表现的效果是十分突出,适用于那些参与意识不强的下属,缺乏双向的交流和沟通,（,2,）双向倾听式面谈,为下属提供参与考评，与上级交流的机会,让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应,难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,（,3,）解决问题式面谈,帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标,（,4,）综合式绩效面谈,绩效管理系统故障原因,系统故障：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。,考评者及被考评者：对系统认识和理解上的故障，使其运行不畅。,能力要求,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,第二单元 绩效管理系统的运行,为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应掌握：,一、提高绩效面谈质量的措施与方法,二、绩效改进的方法与策略,三、绩效管理中的矛盾冲突与解决,一、提高绩效面谈质量的措施与方法,1,、绩效面谈的准备工作,拟定面谈计划,(,主题、时间、地点，各种绩效记录和资料,),收集各种与绩效相关的信息资料,2,、提高绩效面谈有效性的具体措施（,采取有效的信息反馈方式）,针对性,(,针对行为而非个人）,真实性,（复述验证法）,及时性,（近期行为）,主动性,适应性,（因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、考虑下属心理承受能力）,能力要求,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、绩效改进的方法与策略,1,、分析工作绩效的差距与原因,2,、制定改进工作绩效的策略,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、绩效改进的方法与策略,1,、分析工作绩效的差距与原因,分析差距,：,目标比较法,（实际表现,VS,计划目标）,水平比较法,（实际业绩,VS,上一期或去年同期）,横向比较法,（部门之间、个人之间相互比较）,查明原因,：,(1),绩效影响因素：,员工绩效的影响因素图,(P189,图,4-3),外部环境、内部因素、个人条件、态度动机,(2),因果分析法：,鱼刺图或鱼骨图法,(P190,图,4-4),组织原因、个人原因、管理原因、其他原因,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,2,、制定改进工作绩效的策略,（,1,）预防性策略与制止性策略,预防性策略,是员工进行作业之前采取。,制止性策略,是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。,（,2,）正向激励策略与负向激励策略,正向激励策略,是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、,晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。,正向激励的手段：物质性的，精神性和荣誉性的；货币形式，非货币形式。,负向激励策略,采取惩罚的手段，以防止和克服员工绩效低下的行为。,惩罚的手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。,作用：激励表现差的员工；对其他员工起警戒作用；完善企业的竞争、激励与约束机制。,为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求,：, 及时性原则； 同一性原则； 预告性原则； 开发性原则,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于：,组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。,3,、组织变革策略与人事调整策略, 劳动组织的调整,当绩效不高是由于：分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境, 岗位人员的调动,个别人员的问题：与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应, 其他非常措施,(,如解雇、除名、开除等,）,措施和办法：,1,、在绩效面谈中,，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。,2,、在绩效考评中,，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。,3,、适当下放权限,，鼓励下属参与。,三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因,“自我保护意识”,由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：,1,、员工自我矛盾,（客观评价,特别关照）,2,、主管自我矛盾,（下属的既得利益,帮助员工改进绩效,),3,、组织目标矛盾,(,组织绩效目标,员工既得利益；组织开发目标,个人自我保护,),国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0711.,113,、根据面谈内容的不同,，,绩效面谈可以区分为,( ),。,(A),绩效计划面谈,(B),绩效提高面谈,(C),绩效指导面谈,(D),绩效总结面谈,(E),绩效考评面谈,ACDE,0705.,66.( ),有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属,。,(A),双向倾听式面谈,(B),绩效指导面谈,(C),单向劝导式面谈,(D),绩效计划面谈,C,0905.,68.,（,）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。,（,A,）绩效计划面谈,（,B,）绩效指导面谈,（,C,）绩效考评面谈,（,D,）绩效总结面谈,D,0705.,70.( ),是在本期绩效管理活动完成之后的面谈,。,(A),绩效考评面谈,(B),绩效总结面谈,(C),绩效计划面谈,(D),绩效指导面谈,B,0811.,114,、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（,）。,(A),解决问题式,(B),单向劝导式,(C),绩效考评式,(D),双向倾听式,(E),综合式绩效,ABDE,1005.,简答、简要说明绩效面谈的种类,P184,1005.,67,、（,),在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其,工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。,(A),绩效计划面谈,(B),绩效,指导,面谈,(C),绩效考评面谈,(D),绩效总结面谈,C,0911.,67,、,( ),面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。,(A),单向劝导式,(B),综合式绩效,(C),双向倾听式,(D),解决问题式,B,0805.,68,、,适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（,）。,(A),单向劝导式面谈,(B),综合式绩效面谈,(C),双向倾听式面谈,(D),解决问题式面谈,0711.,67,、,( ),要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。,(A),双向倾听式面谈,(B),绩效计划面谈,(C),单向劝导式面谈,(D),绩效指导面谈,A,B,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0911.,综合题,3,、,A,公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。,请结合本案,例,回答以下问,题,：,(1),该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距,?(6,分,),(2),该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（,12,分,）,0705.,67.( ),通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。,(A),横向比较法,(B),目标比较法,(C),纵向比较法,(D),水平比较法,B,0805.,114.,分析工作绩效差距的具体方法（,）。,(A),行为比较法,(B),目标比较法,(C),水平比较法,(D),纵向比较法,(E),横向比较法,BCE,0905.,114,、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定（,）。,(A),预防性策略,(B),人事调整策略,(C),制止性策略,(D),组织变革策略,(E),应急性策略,ABCD,P188-198,答,：问题一：,目标比较法（,2,分）,;,水平比较法（,2,分）,；,横向比较法（,2,分）,问题二：,预防性策略和制止性策略（,4,分）,;,正向激励策略和负向激励策略（,4,分）；,组织变革策略与人事调整策略,(4,分）,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0711.,114,、,( ),等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高,。,(A),全面激励,(B),组织变革,(C),负向激励,(D),人事调整,(E),正向激励,BCDE,0911.,114,、正向激励策略的形式包括,( ),。,(A),物质性策略,(B),货币形式策略,(C),精神性策略,(D),非货币形式策略,(E),荣誉性策略,ABCDE,0811.,69,、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（,）。,(A),正激励策略,(B),预防性策略,(C),负激励策略,(D),制止性策略,C,0705.,简答题,1.,请问绩效管理中有哪些矛盾冲突,?,应如何化解这些矛盾冲突,?(12,分,),P193,(1),绩效管理中存在的矛盾冲突：,由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生,三,种矛盾：,员工自我矛盾,(2,分,),；,主管自我矛盾,(2,分,),；,组织目标矛盾,(2,分,)(2),化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：,在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段,。,本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视,下,属,的,错误观念，与,下,属进行沟通交流。,(2,分,),在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用,具体,问题,具体,分析解决的策略。,(2,分,),适当下放权限，鼓励下属参与。,(2,分,),一、企业绩效管理系统的检查与评估,座谈法,（不同人员参加）,问卷调查法,（了解各级主管和下属的看法和意见）,查看工作记录法,总体评价法,（企业内外专家组成评价小组）,（,5,个内容：进行总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）,能力要求,第三单元 绩效管理系统的开发,二、企业绩效管理系统的再开发,一个科学有效的绩效管理系统应体现出双重功能：,开发人力资源功能,人事决策功能,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,第二节 绩效管理的考评方法和应用,【,考点,】,第一单元 行为导向型主观考评方法,（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）,第二单元 行为导向型客观考评方法,（关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法）,第三单元 结果导向型考评方法,（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,员工绩效三大特征,1,、多因性,2,、多维性,3,、动态性,知识要求,第一单元 行为导向型主观考评方法,三种考评类型,1,、品质主导型：“这个人怎么样”,2,、行为主导型：“干什么，如何去干的”,3,、效果主导型：“干得怎么样”,三大效标,1,、特征性,2,、行为性,3,、结果性,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,一、品质主导型：,“,这个人怎么样,”,知识要求,第一单元 行为导向型主观考评方法,序号,指标名称,1,忠诚度,2,诚信度,3,理解能力,4,创新能力,采用特征性效标，考评员工,潜质（心理品质、能力素质）,操作性、信度和效度较差,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、行为主导型,：,“,干什么，如何干,”,序号,指标名称,1,责任心,2,主动性,3,协作性,4,纪律性,采用行为性效标，考评员工,工作方式,和,工作行为,。,重过程而非结果。,考评标准较容易确定，操作性较强。,适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,三、效果主导型：,“,干出了什么,”,序号,指标名称,1,新业务收入,2,新业务回款额,3,客户满意度,4,市场信息支持,5,新业务销售费用,销售部经理：,序号,指标名称,1,招聘完成率,2,培训效果,3,招聘费用,4,培训费用,5,人事档案管理,人事经理：,采用结果性效标，以考评员工或组织,工作效果,为主。,考评标准容易确定，,操作性很强,。,具有,滞后性、短期性和表现性,等特点。,适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的岗位,。,不适合事务性工作岗位人员的考评,。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,一、排列法,能力要求,第一单元 行为导向型主观考评方法,要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。,优,点,：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。,缺点,：不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难排列,不能使员工得到关于自己优缺点的反馈,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、选择排列法,(,交替排列法,),挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，依次类推直到把所有员工排完。,三、成对比较法（配对或两两比较法）,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,将所有被考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。,优点,：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，或存在明显的不足和差距。,缺点,：如果人员数目过多，费时费力，考评质量也受影响。,看懂,p199,表,4-2,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,四、强制分布法（强迫分配法、硬性分配法）：,假设,：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。,类别一般分为,5,类，如：,5%,、,20%,、,50%,、,20%,、,5%,。,等级,优秀,5%,良好,20%,中等,50%,较差,20%,最差,5%,姓名,张,王,李,吴,赵,优点,：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。,缺点,：如果员工的能力分布呈现偏态，该方法不适合。,难以具体比较员工的差别，,不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0711.,69,、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为,( ),。,(A),关键事件法,(B),行为观察法,(C),强制分布法,(D),目标管理法,0905.,69,、一般来说，员工绩效基本特征不包括（,）,（,A,）发展性,（,B,）多因性,（,C,）多维性,（,D,）动态性,A,0911.,68,、,( ),导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于,“,他这个人怎么样,”,。,(A),品质,(B),特征,(C),行为,(D),结果,A,0705.,68,、,( ),较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。,(A),效果主导型考评方法,(B),行为主导型考评方法,(C),价值主导型考评方法,(D),品质主导型考评方法,A,C,1005.,68,、（ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。,(A),品质导向型,(B),过程导向型,(C),行为导向型,(D),效果导向型,C,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,08011.,综合分析,3,、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为,A,、,B,、,C,、,D,、,E,五个等级。分别占,10%,、,20,、,40%,、,20,、,l0%,，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后,10%,，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。,主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为,E,档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？,请回答下列问题：,(1),财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？,( 9,分）,(2),强制分布法有何优点和不足？（,11,分）,参考答案：,（,1,）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,。,其原因是：,强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。,从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。,（,2,）该方法的优缺点,可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义,。,适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了,。,只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。,不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。,某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（,2,：,3,：,5,的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级,A B C D E,比例,10% 30% 54% 5% 1%,第三步，考评结果运用：,A,等级范围的人有机会获得晋升，而,B,等级的将被淘汰或降级。,（,1,）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（,2,）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。,案例分析题,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,（,l,）使用考评方法,答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、,360,度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（,3,分）,第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 （,3,分）,（,2,）考评方法的不足与改进建议,（指出不足给,1,分，提出改进建议给,2,分）,领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性； （,3,分）,强制分布比例可以进一步优化，,E,级的比例偏低，而,A,级和,B,级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例； （,3,分）,考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（,3,分）,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,第二节 绩效管理的考评方法与应用,能力要求,第二单元 行为导向型客观考评方法,要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系。,关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察法,加权选择量表法,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,方法：利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度,上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有：,一、关键事件法（重要事件法）,员工完成任务时有,有效工作,和,无效工作的,工作行为称之为,关键事件,。,观察和记录员工特定的,行为,以及工作行为发生的,具体背景条件,。,对事不对人、以事实为依据，注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境,考评的是员工长期表现，具有较大时间跨度,为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供依据,是其它考评方法的一种很好的补充,优点：,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,缺点：,记录和观察费时费力,能作定性分析，不能作定量分析,不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较,(1),进行岗位分析，获取本岗位的,关键事件,。,(2),建立,绩效评价的等级,，一般为,5-9,级将关键事件,归并为若干绩效指标,，并给出确切定义。,(3),由另一组管理人员对关键事件做出,重新分配,，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出,绩效考评指标体系,。,(4),审核,绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列,。,(5),建立行为锚定法的,考评体系,。,二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）,将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张,行为等级评价表,。,在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。,看懂,p201,图,4-6、4-7,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,工作步骤：,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）,优点：,对员工绩效的考量更精确,绩效考评标准更明确,具有良好的反馈功能,具有良好的连贯性和较高的信度,考评的维度清晰,缺点：,设计和实施的费用高，费时费力。,又称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。,在关键事件法的基础上发展而来，与行为锚定等级评价法大体接近。,主要是确认员工,某种行为出现的概率,。,它要求评定者根据某一工作,行为发生频率或次数,的多少来对被评定者打分。,三、行为观察法,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,优点,：克服了关键事件法不能量化、不可比和不能区分行为重要性的缺点。,缺点,：编制较为费时费力,可能会使考评者和员工忽略行为过程的结果,看懂,p203,表,4-3,用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种,具体的工作行为和表现,，并将这些语句分别列在,量表,中，作为考评者评定的依据。,四、加权选择量表法,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,优点,：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈,缺点,：适用范围较小，需根据具体岗位设计不同量表,具体设计方法,：,(1),采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，用简洁的语言进行描述。,(2),对每一个行为项目进行多等级（,5-9,级）评判，合并同类项，删去缺乏一致性和代表性的事项。,(3),求出各保留项目评判分的加权平均数，作为该项目的等级分值。,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0805,.115,、以下关于关键事件法的说法正确的有（,）。,(A),只包含有效的工作行为,(B),描述了员工的行为,(C),描述了员工行为产生的结果,(D),描述了行为产生的背景,(E),员工自己描述工作中的关键事件,BD,0811,. 115,、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（,）。,( A ),时间跨度较大,（,B ),考评员工的短期表现,（,C ),能做定性分析,( D ),记录和观察费时费力,( E ),提供客观事实依据,ACDE,0711,. 68,、关键事件法的缺点是,( ),(A),无法为考评者提供客观事实依据,(B),记录和观察费时费力,(C),不能了解下属如何消除不良续效,(D),不能贯穿考评期始终,B,0905,. 115,、行为锚定等级评价法的优点有（,）。,（,A,）考评更加精准,（,B,）考评标准明确,（,C,）反馈功能较好,（,D,）考评维度清晰,（,E,）实施的费用低,ABCD,0705.,69.,加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种,( ),。,(A),工作能力,(B),工作态度,(C),工作行为,(D),工作潜力,C,1005.,69,、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（ ）,(A),设计和实施的费用比较低,(B),将关键事件和等级评价有效的结合,(C),绩效评价的等级是,59,级,(D),是关键事件法的进一步拓展和应用,A,国家人力资源职业资格鉴定培训,-,助理人力资源管理师,0905,综合分析题,3,、富凯公司是一家超市连锁公司，在当