人力资源管理人事测评课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人员素质测评,第一章 人员素质测评导论,第一节 人员素质测评的相关概念,一、人员素质,素质是个体完成一定活动和任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素,，,主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来为生理素质和心理素质（身和心）两个方面。,1.概念,2、素质的基本特征,基础作用性,相对稳固性,可塑性,内在性,表出性,个体差异性,难全性,综合性,可分解性,层次与相对性,3、,素质形成的决定因素,素质形成决定于两个基本因素,遗传和环境,遗传是素质形成的生物学前提,遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。,良好环境是素质形成的根本条件,环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。,4、,素质的构成,素,质,身体素质,体质,体力,精力,心理素质,文化素质,品德素质,智能素质,心理健康素质,其他个性素质,二、测评,(1)测量对象类型,具体型,确定型,抽象型,随机型,模糊型,1.测量,(2)测量的规则,(3)测量的结果,2.评价,(1)主观分析,(2)价值判断,三、人员素质测评,人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。,1.概念,2.涉及的范畴,是建立在多门学科知识基础上的综合方法体系:,教育学、心理学、生理学、管理学、行为科学、社会学、人力资源管理、信息科学、统计学、计量学、计算机技术等,3.相关概念,人员测评、人事测评、人才测评,第二节 人员素质测评的意义与类型,一、人员素质测评的作用,诊断反馈,评定,预测,二、人员素质测评的特点,1、主要是心里测评，而不是物理测量,2、是抽样测评，而不是全面具体测量,3、是相对测评，而不是绝对测量,4、是间接测评，而不是直接测量,三、人员素质测评的类型,选拔性素质测评,配置性素质测评,开发性素质测评,诊断性素质测评,考核性素质测评,四、人员素质测评的意义,职业生涯设计与管理,专业管理与个人事业成功,个 人,企 业,企业人力资源管理的起点,实现人尽其才、才尽其用,促进人力资源开发与优化,第三节 人员素质测评的基本原理,一、人性假定原理,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设,二、个体差异原理,1、个性倾向性差异,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等,2、个性心理特征差异,包括能力、气质、性格等,三、职位差异原理,技能的多样性,任务的同一性,任务的重要性,工作的自主性,工作的反馈,体现职位差异的五个维度,四、人岗匹配原理,工作要求与人的素质相匹配,工作报酬与人的需要相匹配,人,人,人,素质,要求,需要,报酬,工作,工作,工作,匹配,匹配,人与人的和谐,工作与工作的协调,第四节 人员素质测评的历史与现状,一、我国古代的人员素质测评,1、,古代的人员测评技术,颅相学,诸葛亮的“七观”知人,问之以是非而观其志，,穷之以辞辩而观其变，,咨之以计谋而观其识，,告之以祸难观其勇，,醉之以酒而观其性，,临之以利而观其廉，,期之以事而观其信。,戚继光选兵,挑选那些身体丰伟、体格健壮、武艺精湛、反应伶俐、负有胆气之人,七巧板、九连环,2、,古代的人员测评方法,秦汉时期的“察举征辟制”,魏晋南北朝的“九品中正制”,隋唐到明清的“科举制”,二、近代人员素质测评,1、,智力测验的产生与发展,世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于,19,世纪末设计的智力测验 ；,1905,年的比奈与西蒙共创个体测验量表。智商概念的引入标志着测评进入新阶段；,20,世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；,今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面 。,2、,心理测量在美国的应用,20,世纪,20,年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中 ；,一战后 ，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；,市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用 ；,心理测验中的人格问卷被广泛应用。,3、,心理测量在我国的传播,早在,1900,年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本；,20,世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订；,1936,年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；,1979,年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；,20,世纪八、九十年代是中国心理测量的发展阶段。,第二章 人员素质测评的程序及指标体系,第一节,人员素质测评的基本程序,一、测评工作准备,1、确定测评目的和内容,2、确定测评的基本形式和工具,3、设计测评方案,4、收集必要的资料,5、选择测评人员,6、测评人员培训,二、测评实施,1、测评指导,2、具体操作,3、回收测评数据,三、测评结果分析与评价,1、测评结果的效度与信度检测,2、测评结果描述,3、测评结果分析评价,四、测评结果应用决策与检验,1、测评结果应用决策,2、测评结果跟踪检验与反馈,人员素质测评的基本流程,准备阶段,确定测评目的和内容,确定测评的基本形式和工具,设计测评方案,收集必要的资料,选择测评人员,测评人员培训,实施阶段,应用反馈阶段,评价阶段,测评指导,具体操作,回收测评数据,测评结果的效度与信度,测评结果描述,测评结果分析评价,测评结果应用,跟踪检验与反馈,第二节,人员测评指标及指标体系,一、测评指标,也叫测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表明测评对象特征状态的一种形式。,1.概念,2.测评指标构成,测评要素,测评标志,是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容有那些。,界定准确、清楚,以测评对象为基础,是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。,可辨别,易操作,测评标度,是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。,标度形式：,等级式：如“甲、乙、丙”；“A、B、C”等,数量式：表现为一定的分数。（离散电标式；连续区间式）,符号式：如“,、”,数轴式：,图表式：,综合式,测评要素,测评标志,测评标度,感召力,擅长说服，善于赢得支持；,能调整表情以吸引听众；,能运用间接影响等复杂手段造声势兴舆论，努力赢得他人支持；,能通过典型事件来说明问题的关键。,很强；强；一般；差；很差,二、测评指标体系及结构,由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，但每个测评指标又具有自己的独立性。,1.指标体系,1.指标体系结构,三、素质测评指标体系设计,1.指标体系设计原则,针对性原则,明确性原则,完备性原则,可操作性原则,独立性原则,精练原则,2.构建测评指标体系的程序,确定测评目的和对象；,要考虑到行业性质和职能性质。,选择适当方法，收集相关信息；,确定各要素及其测评标志、标度和要素权重；,选择合适的客体样本试测评，并对结果进行反馈调整；,根据调查反馈情况作必要修改和补充,检验,四、构建测评指标体系的常用方法,1、工作分析法,2、素质结构分析法,3、榜样分析法,4、培训目标概括分析法,5、专家分析法,6、历史概括法,7、文献查阅法,8、头脑风暴法,9、高绩效素质分析法,10、胜任力特征分析法,1、定义,能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。,2、胜任特征的五个层次：,知识：,对某一职位有用的信息,技能：,将事情做好的能力,自我概念：,对自己身份、个性和价值的看法,特质：,个体典型的行为方式,动机：,决定个体行为的想法,胜任力特征分析,我们可以做好宏观的、全面的任务,优秀管理者,一般管理者,可见的,外显的,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,知识技能,自我概念,特质,动机,我可以做好具体的、细致的个人功绩,深藏的,内隐的,指标体系设计中应注意的问题：,测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位特点挂钩；,测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、等级标准各自区分开；,引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究，并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整,一级指标,二级指标,三级指标,一级指标,二级指标,三级指标,能,力,素,质,34%,交际沟通,宣传表达,个,性,特,质,33%,自我认同感,自信心,沟通说服,果断迅速,乐群性,乐观豁达,思维判断,逻辑推理,意志信念,自制力,预见判断,顽强性,开拓创新,进取奋发,竞争超前,管理组织,决策能力,勇敢度,知人善任,冒险精神,动员激励,行为习惯,行为连贯,授权协调,行为自觉性,思,想,品,质,17%,公益性,服务性,行为乐意,责任心,专,业,特,征,16%,文化程度,诚信度,相容,正直,知识面,政策理解,国家政策,业务政策,专业水平,作风态度,民主,实践,例：某企业职业经理人测评指标体系,素质测评的指标体系实例：-营销人员,基本素质,独立性和自我管理能力较强,善于捕捉信息，灵活应变,时间观念强,善解人意，劝说能力强,诚实、守信用,喜怒不形于色,性格外向，人际交往能力强,口头表达能力和洞察力强,个性特点,较高的乐群性,较高的稳定性,较高的兴奋性,较高的敢为性,低忧虑性,较低的紧张性,市场部经理职位,甄选程序,1、管理潜力（测评分数）,2、商务实务智商（面试）,3、管理经验（简历评价）,4、问题解决技能（工作模拟）,5、商业道德（证明人）,重要性等级,（110）,应聘人员得分,（0100）,等级,分数,10,9,7,70,90,46,350,300,434,810,460,50,62,5,6,最后得分=,等级,分数列各数值总和,重要性等级列各数值的总和,=,2354,37,=,64,管理潜力测评报告,XX公司,应聘人员：张三,日期：2006-06-22,标准分数,0,20,30,40,50,60,70,80,90,100,10,管理兴趣,领导能力,实践性思维,精力水平,管理责任,人际关系技能,管理潜力指标,48,52,33,39,59,43,51,五、测评指标体系的三大模式,1.个性理论模式,这是一个理论模型，是以心理学的个性理论作为理论分析的依据，制定出符合测评对象特点，包含测评对象个性所有方面的要素体系。,是个性工作环境工作成绩的连续体。,它将人的个性概括为三个方面，即个性倾向性，个性可靠性和个性行为风格。,人处在社会组织中受内部环境和外部环境两个方面的影响。,人的个性和环境因素相互作用的结果形成工作成绩，对工作成绩的了解可以对人的思想状况和能力水平作出恰当的评价。,个,性,倾,向,性,态,度,体,系,表现为对事业对工作的态度,事业心,原则性,纪律性,求实精神,正直性,表现为对他人对集体的态度,相容性,服务精神,民主作风,协作精神,企业荣誉感,表现为对自己的态度,知识性,以身作则,表现为对物的态度,廉洁性,意志水平,工作坚韧性,一,般,能,力,知,识,素,养,政治理论基础知识,特,殊,能,力,管,理,能,力,应变能力,管理知识,技术知识,决断能力,本职专业知识,知识面,指挥协调能力,知识更新,外语水平,用人授权能力,获取信息能力,发现问题能力,交往,能力,说服能力,思,维,能,力,自学能力,综合分析能力,人际交往能力,预见能力,观察能力,专业技术,能力,解决实际,问题能力,创新能力,表达能力,口头表达能力,本职业务能力,书面表达能力,个性可靠性,环,境,内,环,境,学历,工,作,成,绩,工作数量,资历,年龄,工作质量,身体状况,外,环,境,工作,性质,工作难度,工作效率,工作责任,工作周期,工作成果,工作范围,工作地位,工作量,群众关系,组织,背景,人际关系,群众素质,人才培养,领导因素,组织状况,2.德能勤绩模式,德,原则性,能,文化水平,求实精神,专业水平,正直性,政策业务水平,忠诚性,语言表达能力,民主性,文字表达能力,责任感,人际交往能力,廉洁性,指挥协调能力,勤,事业心,用人授权能力,计划预见能力,献身精神,应变适应力,决断能力,服务性,绩,工作数量,工作质量,纪律性,工作效率,群众威信,3.陆氏模式,上海交大陆红军教授认为，人员素质测评要素按其特定的相互关系组合而成。要素体系包括素质结构，智力结构，能力结构和绩效结构及各结构所属要素。,厂长测评要素基本模式,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,政策性,进取心,事业心,责任心,自知之明,自学能力,直觉思维能力,综合分析能力,目标定向能力,决策能力,创造能力,用人授权能力,组织能力,协调能力,处事果断能力,应变能力,交涉能力,人际关系能力,敢冒可估风险能力,工作效率,经济效益,管理人员测评要素基本模式,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,党和国家政策观念,市场和用户观念,事业心,责任心,知识面,本行业生产技术知识,综合分析能力,处事能力,控制能力,及时发现问题的能力,灵活性,信息沟通能力,决策或辅助决策能力,谈判能力,社交能力,工作效率,社会经济效益,大学毕业生试用实习期满的测评要素基本模式,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,政策观念,对企业战略方针的认识,事业心,见习纪律和岗位纪律,尊师观念,主动性,专业考核成绩,管理知识及计算机技术,外语水平,自学能力,体质和精力,有关企业主导产品的技能,企业系列产品的掌握程度,获得信息的能力,组织能力,文字表达能力,创造能力,人际关系,实习期间工作效率,实习期间工作质量,掌握岗位技术的速度,第三章 人员素质测评指标量化及分析方法,第一节 人员素质测评指标的量化,一、人员测评指标量化的意义,量化是正确分析和评价人员素质的科学手段,量化是人员素质测评的现实要求,二、人员测评指标的量化方式,1、分段式,将每一个指标分成若干个等级，并对每一个登记赋予一定分值，使分值拉开一定档次，即具有一定幅度。,例：“自学能力”,分为四个等级：优（）,良（）,中（）,差（）,分段式的优缺点,优：,分档细致；编制使用方便，在同一档次上的人可区分强弱，分数有广泛的选择性。,缺：,在同一档次内带有一定的主观性。,2、隶属式,就是以模糊数学中的隶属函数为标度的测评标准。它的标准内容通常是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度进行评价。,例：评价“事业心”分为A、B、C、D、E五个等级：,A,：,处于逆境、顺境都有明确的目标，有旺盛的工作热情，刻苦钻研积极进取，有开拓性。（）,B,：,有一定的进取心与工作学习热情，肯钻研、舍得下功夫。（）,C：有一定的工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平的愿望与行动。（）,3、类别量化与顺序量化,类别量化：,根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、“国籍”、“学历”。也叫形式量化。,顺序量化：,根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、“国籍”、“学历”。也叫形式量化。,4、等距量化与比例量化,等距量化：,对事物属性的划分是等距的，它们的单位是等值的，而且数字之间的差距是有意义的，但没有绝对零点。它的参照点是人为指定的，只具有相对性质。此类数据可进行加减运算，但不能进行乘除运算。,比例量化：,它除具有等距量化的一切特性外，还具有绝对零点。如物理测量的长度、重量。心理测量的反应速度、时间、持久性等。其测量结果可作乘除运算。,5、直接量化与间接量化,直接量化：,对测评对象进行直接的定量刻画。直接量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了测评对象的实际特征，具有实质意义，也叫实质量化 。例“违纪次数”、“身高”、“体重”。,间接量化：,对测评对象进行进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。间接量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如“成本意识”，强烈（ 3），一般（2），淡漠（1）。,6、一次量化与二次量化,一次量化：,指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。如面试中的评分往往是一次量化，面试的结果由主试的评分相加平均。,二次量化：,素质测评的量化过程要分两次才能完成。如各种心理测量需要在测量原始分数的基础上进行标准化转换，然后进行比较评价。如对某员工的能力结构（协调、决策、交际等）分别评定优良中差等级，在分别对每个等级赋分，综合判定。,7、当量量化,当量量化：,先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各种商品的价值就是当量量化。,三、测评指标计量,任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准。,为了使测评结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，一般可采用统一的分等计分法。如：,等级,一,二,三,四,五,分数,5,4,3,2,1,可列出与测评指标有关的“参考标准”。可以是有关政策规定的，也可以是国内外提供的经验数据，计量时以“参考标准”为效标，根据测评对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。,1、客观性测评指标,（1）根据测评指标的“法定标准”计分；,（2）如果没有统一的“法定标准”，则可以按以下两种方式计分：,可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从高至低顺序排队，以获高分者得5分为标准，其余按比例量折算，确定得分等级。,例：,抽检5个工人在某月的特优产品分别为14件、13件、10件、8件和7件。,这里件数最多的是14件，设定其产品质量为5分，其余的按比例换算分别为分、分、分、分。,2、主观性测评指标,（1）模糊计量；,（2）多个测评主体综合,四、确定指标权重的层次分析法,1,2,3,4,5,6,7,8,9,同等重要,略为重要,基本重要,确实重要,绝对重要,例1,A,B,C,D,E,W,i,A,1,1/2,1/3,1/3,1/2,0.08,B,2,1,1/4,1/4,2,0.12,C,3,4,1,1,7,0.36,D,3,4,1,1,7,0.36,E,2,1/2,1/7,1/7,1,0.08,合计,11,10,2.7,2.7,17.5,1,在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重,W,i,=1/n,（a,ij,/, a,ij,） W,A,=1/5（）,四、确定指标权重的层次分析法,A,B,C,D,E,A,-,1,0,0,0,B,3,-,0,0,0,C,4,4,-,2,1,D,4,4,2,-,1,E,4,4,3,3,-,合计,15,13,5,5,2,W,0.375,0.325,0.125,0.125,0.05,例2,在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重,W,i,=,a,ij,/, a,ij,W,A,每两项指标X与Y比较,X比Y,X,Y,重要得多,4,0,略为重要,3,1,同等重要,2,2,第二节 测评数据分析方法,一、测评资料的收集,收 集,测 量,调 查,二、测评资料初步整理,（一）统计分类（组）,（二）编制统计表及频数分布表,1、统计表,（,1）形式：简单表、分组表、复合表,（2）结构简单，层次清晰,2、频数分布表,（1）形式,简单频数分布表,累积频数分布表,累积百分比分布表,（2）步骤,求全距；,确定组数与组距；一般为10-15组,确定组限,登记频数,三、测评资料分析,（一）集中量与差异量,1、集中量,反映测评数据向某点集中的情况。,（,1）算术平均数、加权平均数,（2）中位数：按一定顺序排列后处于中间位置的那个数。,有奇数项时，位于中间的哪个；,有偶数项时，中间两数的平均。,（3）众数：在一组数据中出现次数最多的数,2、差异量,反映一组数据的变异程度或离散程度。,（,1）两极差,（2）方差与标准差,（3）变异系数,当比较对象单位不同，仅用绝对差异量（标准差、方差）难以说明问题，要用相对差异量指标来比较。,（二）相关性分析,第三节 主观综合测评量化的数学模型,指测评时，没有具体的标志与规定，而是由测评者依据自己平时的观测与印象对被测评者进行多方位评定的一种方法。,主观综合测评,一、量化模型一,（一）条件,1、多个参评者（评价者）,2、多个测评要素,3、每个要素的评价有多个等级,二、量化模型步骤,1、构造各测评要素的模糊矩阵（例P113）,很好,较好,一般,较差,考试,0.4,0.5,0.1,0,听课,0.6,0.3,0.1,0,作业,0.1,0.2,0.6,0.1,课后学习,0.1,0.2,0.5,0.2,R=,0.4 0.5 0.1 0,0.6 0.3 0.1 0,2、设定各测评要素的权数矩阵,A=,0.2 0.6 0.1,要素,考试,听课,作业,课后学习,权重,0.2,0.6,0.1,0.1,3、计算综合隶属度矩阵,B=,0.2 0.6 0.1,0.4 0.5 0.1 0,0.6 0.3 0.1 0,合并计算法则：,第一个矩阵的每一行与第二个矩阵的每一列比较，在相对应的两个元素中取小的，然后在所得的结果中取大的。记作：,（,）,（,）,（,）,（,）,依次得出B=（0.6 0.3 0.1 ）,3、等级赋分并计算最终结果,矩阵B=,0.6 0.3 0.1,表示测评对象在学习能力上的综合隶属度，很好的程度为，较好为，一般为，较差为，仍然是模糊的，还要进一步量化和计算。,给各个等级赋分：很好（95），教好（85），一般（65），较差（50），把每个等级的赋分值构成一个4行1列的矩阵。记作：,V=,95,85,65,50,运用普通矩阵计算法则计算最终结果M=94,M=,0.6 0.3 0.1,95,85,65,50,1、识别和假定模型的变量,（1）测评对象：T,（2）测评指标（目标）：X,（3）多名参评者e,k,，,k=1,2,3,s,共,s,名参评者,（4）多个测评因素（要素）U,j,，j=1,2,3,m 共m个测评要素,（5）测评要素的多个测评等级V,i,，i=1,2,3,n 共,n,个测评等级,归纳量化模型一,2、构建矩阵,每个参评者对于测评对象T，在每个测评因素中的n个等级中有且只有确定一个等级。把每个因素在每个等级上评定的人数，列出频数表：,V,1,V,2,V,i,V,n,U,1,U,2,U,j,U,m,R,11,R,21,R,i1,R,n1,R,12,R,22,R,i2,R,n2,R,1j,R,2j,R,ij,R,nj,R,1m,R,2m,R,im,R,nm,因素,等级,表中的每一个R值除以s得,R=,r,11,r,21, r,n1,r,12,r,22, r,n2,r,1m,r,2m, r,nm,3、设定权数矩阵,对应于U=（U,1,，U,2,，,U,m,）中的每个因素（要素）的权重分别为A=（a,1,，a,2,，,a,m,），a,0，且,a,1,=1,4、计算综合测评矩阵B=AR,r,11,r,21, r,n1,r,12,r,22, r,n2,r,1m,r,2m, r,nm,B=,（a,1,，a,2,，,a,m,）,=,（b,1,，b,2,，,b,n,）,5、各等级赋分并计算最终结果,对应于V=（V,1,，V,2,，,V,n,）中的每个等级赋分分别为,V=（P,1,，P,2,，,P,n,）,综合结果B=B V,=,（b,1,，b,2,，,b,n,）,P,1,P,2,P,n,二、量化模型二,（一）条件,1、多个参评者（评价者）,2、两级以上指标，多个测评要素,U=,U,1,，,U,2,，U,3,，U,m,U,1,=,u1，u2，u3，u,n,U,2,=,u,n+1,，, u,n+l,U,3,=,u,n+l+1,，, u,n+l+p,U,m,=,u,n+l+p+1,， u,q,3、每个要素的评价有多个等级,V=（V,1,，V,2,，, ,V,K,）,（二）步骤,1、最低级（层次）指标的综合量化,（1）构建模糊矩阵,（2）设定二级指标的权数矩阵,（3）计算各测评指标要素对应的高一级指标综合隶属度矩阵,2、上一级指标因素的综合量化,（1）构建模糊矩阵,由最低（层次）指标因素计算出的各个指标的综合隶属度矩阵组成模糊矩阵。,（2）设定高一级指标的权数,（3）计算高一级指标因素对应的指标综合隶属度矩阵,（4）计算最终结果（归一化）,第四章 人员素质测评工具的评价与选择,第一节 人员素质测评工具 的测量学特征,一、信度,信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验手段和结果不受随机误差干扰的程度。,1、再测信度,也称稳定性系数，指同一测评对象在不同时间用同一测评工具测量两次（间隔一定时间），两次测评所得结果的（分数）之间的相关系数（差异程度），表示测评工具在时间上的稳定性。,通过积差相关系数来计算，验证测评的科学性与可靠性。,2、复本信度,又称等值系数，反映的是两个相等的（等值的）复份测验之间的一致性，是两个平行测验分数的相关性。,优点：,避免再测信度的记忆效果和练习效应；,适用于长期追踪研究或调查某些干涉变量对检测结果的影响,减少作弊的可能性,缺点：,不能消除练习效应；,副本与正本之间仍有迁移作用,副本及其难度难以把握,3、内部一致性信度,又称内在一致性系数，反映测评工具（项目）内部之间的同质性，考察一个测评工具中想要测量相同内容或特质的各个项目是否真正测量了相同的内容或特质。,分析方法：,（,1,）项目折半分析,r,t,=,2,r/1+r,r,：奇数项与偶数项分数的相关系数,（2）,系数分析,r,t,=(n/n-1) (s,2,t,-v,2,i,)/s,2,t,n,：测评工具包含的项目数,S,2,t,：测评结果总分的方差,V,2,i,：第i个项目得分的方差,例P291,4、评分者一致性信度,指的是不同的评分者使用同一测评工具时所评分数间一致性。主要反映测评者主观上的误差。,分析方法：肯得尔和谐系数,W=,R,2,i,(R,i,),2, / (1/12)n,2,(m,3,m),n,：,测评者人数,m:,测评项目个数,R:,第,i,个项目所有被测者的等级之和或（分数之和）,例,P292,5、影响信度的因素,被测试者,测评者（主试）,测评内容,分数的分布情况,意外干扰因素,二、效度,测评工具的有效性就叫效度，指测量的正确性与准确程度。反映测量的结果是否与实际的结果相符合。,（一）效度与信度的关系,1、,二者所考虑的误差性质不同,信度评估的是随机误差,效度评估的是系统误差,2、,高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件,二、效度的种类,1、,内容效度,即测评工具的内容能否有效代表测评所要求的内容范围。,内容效度最适合于评估教育和职业成就测试；,适合于某些用于选拔和分类的人事测评；,内容效度一般不适用于能力倾向测试和人格测试,内容效度应用中应注意,1、内容效度背后的假设是，将来被聘用的人在被聘用是已经具备了一定的知识、技术和能力；,2、由于主观判断在内容效度中所取的作用很大，因而将判断过程中的推测成分降到最小显得非常关键。,2、构想效度,人员素质测评所关心的心理特征往往具有一定的理论构想，例如关于能力结构、人格结构的假设。那么，从测评的理论依据来说，测验实际所得的结果应该符合测验的理论构想或假设，即测评的构想效度。,确定构想效度的步骤：,建立理论框架，以解释被试者在测试上的表现,依据理论框架，推演出有关各种测试成绩的假设；,以逻辑或实证的方法来验证假设。,3、实证效度,就是指测评工具对处于特定环境中的个体行为进行预测时的有效性，即测评工具对于我们所感兴趣的行为能够预测得怎么样。,（三）影响效度的因素,被测试者,测试的长度,测试题目的质量,实施测试时的干扰因素,三、难度和区分度,1、,项目难度,P=R/N,P：难度指数,R：答对人数,N：参与测试总人数,一般测试试题难度指数应在之间；整份测试试卷的平均难度指数在是理想的。应注意避免“天花板效应”和“地板效应”。,2、项目区分度,D=（H-L）/N,D：区分度指数,H：高分组答对题的人数,L：低分组答对题的人数,N：参与测试总人数,区分度与难度是密切相关的。,也就是对被测试者的水平有良好的鉴别能力，能将高水平的受测者与低水平的受测者很好的区分开来。,三、标准化,标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：,测验题目的标准化；,实施过程和记分的标准化；,选用有代表性的常模。,第二节 如何建立人员素质测评工具,一、素质测评工具设计和编制的一般程序,明 确 测 验 目 的,制 定 编 题 计 划,编 辑 题 目,题目的测试与分析,组 合 成 测 验,将 测 验 标 准 化,对测验进行鉴定,编写测验说明书,（一）测量目标的分析,1、,预测性测验,2、显示性测验,3、特殊心理品质或特质测验,（二）制定编题计划,1、,指标范围、权重和内容,2、题目类型与数量,3、编题记分方法,（三）编辑题目,1、,搜集有关资料,2、选择题目形式,3、编写和修订题目,（四）题目的试测与分析,1、,试测对象,2、过程与情境要真实,3、时限可适当放宽,4、详细记录,（五）组合成测验与标准化,1、,题目编排组合方式,并列直进式,混合螺旋式,2,、复本难度与区分度把握,（六）对测验的鉴定,1、,测量学特征、指标分析,2、获取有关的信度、效度资料,（七）编写测验说明书,1、,标题名称、作者、实施形式和记录形式,2、测验的目的和功能,3、测验编制的理论背景和选题依据,4、测验实施方法、时限、注意事项、对主试的要求,5、标准答案与评分方法,6、对分数的解释,7、测验的信度、效度等资料数据,二、测题的设计与测量的编制,(一)命题的一般原则,符合测验目的,具有代表性,避免歧义和误解,文句简明扼要,答案唯一确定,各个题目彼此独立,不要隐含暗示,难度适中,避免个人隐私,实施评分简便,(三)测验题目的来源及注意事项,1、测验题目的主要来源有：,从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；,聘请专家设计题目；,自行设计题目。,2、收集题目应注意：,题目来源要尽可能的丰富；,题目要有普遍性,要尽量避免文化背景差异的影响。,(四)题目类型及编制要领,1、,是非题,优点：评分客观、迅速,缺点：带有一定的机遇成分（50%）,注意：,内容以有意义的事实、概念和原理为基础；,每道题只能包括一个重要概念；,避免模棱两可和暗示性词语；,对错的数量大致相等并随机排列,2、选择,题,优点：,适用范围广；,积分客观；有诊断作用,阅卷快捷方便 保密性较好，可反复使用,缺点：答案固定，测评的内容有限；有技巧的成分,原则：,题干问题明确、选项要简练；,答案要有迷惑性，错误不要太明显；,选项形式上要协调一致，文字长短相当；,正确答案的位置、频次大体相当，不要呈现规律。,3、匹配,题,优点：短时间内测量大量相关材料，覆盖面广；,缺点：只能测量简单记忆的事实材料,原则：,一般应采用非完全匹配的形式，减少猜想成分；,各题干及各选项之间性质相近。,结构：一列刺激项与一列反应项组成,类型：完全匹配与不完全匹配,4、匹配,题,优点：短时间内测量大量相关材料，覆盖面广；,缺点：只能测量简单记忆的事实材料,原则：,一般应采用非完全匹配的形式，减少猜想成分；,各题干及各选项之间性质相近。,结构：一列刺激项与一列反应项组成,类型：完全匹配与不完全匹配,5、其他,题型,填充,简答,论述,操作测验,(四)题目的编排,1.将测验相同因素的题目排列在一起；,2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；,3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；,4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。,第五章 人员素质测评的实施与计分,第一节 实施测评的要领与误差控制,一、源于测评实施过程的误差及影响因素,1、测评具体实施过程中的偶然因素,环境干扰,测评纪律的控制,错误操作,2、源于测评实施过程的误差,时间、地点、条件,主试,二、测评实施的程序控制,素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求测试时：,使用标准的指示语；,制定标准的时间限制；,采用合适的测试环境；,控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素,二、测评实施的程序控制,1、使用标准化的指导语,（1）针对被试,在测验开始前，由主试口头说明被试应该做什么，如何对题目反应，要清晰、简明。具体包括：,如何选择反应形式（划钩、书写,）,如何记录这些反应,时间限制,计分方法,例题说明,（1）针对被试,对测验细节的解释及注意事项，要单独印制，具体包括：,测试地点安排,材料分发和计分方法,被试可能提出的各种问题,以外情况处理办法,2、制订标准时限,（1）大约90%的被试能在规定的时间内完成会答的题目,（2）通过尝试，预测并确定时间,（3）测验时间的具体安排,3、创造合适的测试环境,（1）物理环境要求,（2）以外情况的控制与记录,4、计算机辅助测验实施,视觉呈现；录音说明；自动计分,优点：,严格遵守计划及时间安排；,能避免主试的疲劳、厌烦、注意不集中和记忆误差的影响；,能迅速准确计分。,三、源于主试的误差及控制,（一）源于主试的误差,（1）测验实施者的资格；,（2）主试的动机,（3）主试的人格,（4）主试的期望,（二）对主试误差的控制,1、做好测验前的准备工作,（1）熟悉测验指导语,（2）准备测验材料,（3）熟悉测验的具体程序,（4）确保合适的测验条件,（5）防止作弊,2、创造良好的测试氛围,3、认真履行主试的职责,四、源于被试的误差及控制,1、测验的技巧与练习效应,2、焦虑和动机,3、生理病变,3、反映定势,求“快”与求“精”的反应定势,偏好正面叙述的反应定势,偏好特殊位置的反应定势,偏好较长或较短选项的反应定势,猜测的反应定势,五、猜测的修正,在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行修正。,1、猜测的修正方法,常用的猜测修正公式：,S= R,W / （n-1）,S：最终正确计题分数；,R：被试答对题目数；,W：答错的题目数；,n：选项数目,例： 某被试在100道四选一的选择题中，答对85道，答错15道，对其计分进行修正如下：,S=,？；,R=85； W=15； n=4,S= R,W / （n-1）,=85 15/（4-1）,=80,2、猜测修正的优缺点：,优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。,缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。,3、如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：,选项数目要相对较多，,45,项较为合适。,测验的题目数量要足够得多。,测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。,第二节 测评计分的要领与误差控制,一、测评计分过程的误差,1、登记与计算错误,2、评分者的偏差,3、对于开放式、主观试题评判标准不统一,二、计分的一般程序,1、记录反应,2、检索标准答案,3、反应与标准答案的比较,二、主观题的计分,主观题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用顺序计分。一般要做到：,隐去被试的姓名,多名评分者分别评分,第六章 面试,第一节 面试概述,1. 面试在我国的历史可以追溯到公元前21世纪，我国最早的皇帝尧曾运用面试的形式对舜的德才进行考察；,2. 战国时期齐公曾对管仲进行面试；,3. 春秋时期的孔子“以辞取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”；,4. 越王勾践曾经面试过伍子胥推荐去的孙武；,5. 秦汉时期，以汉代的刘劭为代表，对面试有了一定的研究，把面试称为“接识（问）”；,一、面试的历史,在中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段；,面试交谈应有针对性、目的性；,面试时间长短应视面试要求可长可短；,面试交谈应深入，以免依据表面现象产生错误的判断；,面谈难免有,亲爱之情，称誉之举。,汉代刘劭对面试的看法,6. 三国时期，诸葛亮较为系统的提出了面试的方法：“问之以是非以观其智；穷之以词以观其变；咨之谋以观其识；告之以难以观其勇”；,醉之以酒以观其性； 临之以利以观其廉，期之以事以观其信。,7. 隋唐以后，面试以“策问”的形式成为了科举取士的一部分；,8. 19世纪中后期，西方国家开始借鉴我国的考试制度，一改过去单纯的笔试形式，逐渐把面试作为选拔录用人才的一种补充形式；,9. 1994年，国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来，1996年全面推行，目前公务员选拔中面试使用率为100。,10. 2002年，对470家规模不等的企业进行调查，95.7%的企业把面试作为招聘、选拔人才的主要方法之一；,11.今天世界500强的企业在招聘人员时，无一例外地要进行面试,二、面试的概念,面试是一种经过精心设计，在特定场景下通过主考官与应试者双方面对面的交谈、观察等双向沟通的方式，由表及里综合了解应试者综合素质特征、能力状况、求职动机等的人员测评方式。,三、面试的特点, 以谈话和观察为主要手段, 是一个双向互动沟通的过程, 面试对象的单一性, 面试内容具有灵活性, 是综合性的测评过程, 评判具有主观直觉性,灵活性、适用性强,获取的信息全面,双向沟通的方式富有人 情味， 信度高,费时、费力、费用高,难以克服主观偏见和偏差,评判标准的统一性差,测评结果难以量化,优,点,缺,点,四、面试的趋势,面试形式的丰富化,面试程序结构化,面试提问的弹性化,面试测评内容的全面化,面试结果标准化,面试考官专业化,第二节 面试的理论基础,产生耗散结构系统的物体包含大量的系统基元和不同层次的组成成分；,是一个开放的系统，并同外界不断进行物质和能量的交换,一、理论依据,（一）耗散结构系统论,人,体,耗,散,结,构,系,统,人,细胞、器官、物质循环系统、体重、胖瘦、肤色、五官,品德、学识、能力、态度、价值观、意识、动机,语言、行为、表情,物质层,精神层,行为方式层,环,境,环,境,（二）人体黑箱理论,人,输入,输出,语言,声音,情景,语言,表情,行为,（三） 精神分析学,意识,无意识,（潜意识）,动 机,行为,方式,语言,表情,动作,可以考察到笔试等测评手段难以考查到的内容,可以弥补在笔试中的失误，并消除高分低能和冒名顶替的现象,可以灵活考察应试者的知识能力、工作经验及其他素质特征,可以测评应试者多方面的素质,二、面试的作用和功能, 仪表风度, 知识的广度和深度, 实践经验和专业特长, 工作态度和求职动机, 事业进取心, 反应能力和应变能力, 分析判断和综合概括能力, 兴趣爱好与活力, 自我控制能力与情绪稳定性, 口头表达能力,三、面试测评的主要内容,能力,素质,专业,技能,经验,世界500强企业面试测评核心要素,世界500强企业面试能力素质模型,分析判断,分析能力,市场敏感度,创造力,清晰目的性,学习能力,思维能力,人际交往,领导力,沟通影响力,团队合作能力,客户服务能力,工作态度,开拓能力 高效工作能力,诚信正直 计划与自我管理能力,职业化行为 工作激情,分析能力,面对复杂困难的环境，能够作出准确客观的分析评估,分析问题时能够参照来自于不同渠道的数据和资源，避免片面的看法,对任何事情都懂得分析什么是表面现象，什么是影响其本质的关键因素,在面对巨大压力的情况下，仍然能够冷静地进行分析和作出决定,分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础上得出结论,测评要点,评 判 标 准,案 例,面试官：你的简历中提及你担任过院报的副主编，请你谈谈,你的具体职责好吗？,求职者：作为院报的副主编，我的主要职责是协助主编策划,每期报纸的版面设计、内容取舍和主题概念，采访相,关人物，制作专栏，并定期组织读者反馈调查。,面试官：在与你的主编合作的过程中，是否发生过你们的意,见不和或观点有所冲突的情况？,求职者：这样的情况必然是有的。在这种情况下我会做一个,判断，如果我们所争执的内容并不是十分重要的，那,么作为副主编，我会遵照主编的意见来执行；如果是,一件较关键的事情，我会首先搜集相关的材料为我自,己的观点寻找支持，力求说服主编，如果仍然无法达,成共识，我会提请学联相关干部来进行协调。,该求职者面对同上司发生意见冲突这种复杂微妙的情况，冷静的分析问题，根据不同情况寻找合理的解决办法，思路非常清晰。,点 评,争执,内容不是很重要,遵循主编意见执行,原则问题,搜集相关资料,说服主编,无法说服，请求相关干部协调,正确分析了问题的重要性。在解决问题时懂得首先搜集相关材料为自己的观点寻找支持，以事实为依据，能更有力地说服别人，实为上策。,根据面试操作的规范化和标准化程度分,结构化面试（模式化面试）,非结构化面试（随意性面试）,半结构化面试（混合性面试）,根据面试,的目的分,压力面试,行为描述面试,能力面试,四、面试的类型,第三节 面试的方法与技巧,一、做好面试前的准备工作,（一）为什么要做好面试前的准备？,有助于主试对被试作出准确的判断；,有利于树立公司良好的形象。,（二）要做好面试前的哪些准备？,1、主试了解招聘职位及该职位的描述,2、了解应聘人的情况,应聘者简历的外观与行文；,注意应聘者材料空缺或省略的内容；,注意与应聘职位或行业相关的工作经历；,关注应聘者工作变动的频率及可能的原因；,审视应聘者教育背景及其与工作经历的相关性；,注意应聘者工作经历中时间的间断或重叠,注意应聘者对薪酬的要求。,3、面试环境的布置与设计,房间（比较安静独立）,室温、光线,座位（位置、椅子）,公司资料、职位描述,表格,/,文具的准备,时间（通知时间、面试时间等）,求职者的资料、准备的问题等,面试中座位的排列,A,B,C,D,E,面试测评表,实施时间：,考生姓名,考官姓名,评定 ：A优秀 B良好 C普通 D差 E较差,评定项目,着眼点,评定,协调性,合作意识怎么样,见解、想法不固执么？,自我本位感不强么？,A B C D E,积极性,有进取心么？,能积极陈述自己的见解么？,有朝气、活力么？,A B C D E,坚毅性,诚实、责任感很强么？,没有轻率的地方，能信赖么？,有忍耐力、坚强么？,A B C D E,表现力,能简洁、明白的表达么？,对于提问的回答的正确性高么？,讲话逻辑通顺么？,A B C D E,态度,回答问题认真么？,表情和动作自然么？,沉着么？,A B C D E,判定,与判定相关事项的备注,A B C D E,3位考官的综合判定,列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、动机等要素。（,8-15,项）,要素含义具体化。,设计,25-30,个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出,10,个最佳问题。,4、面试人的要求,仪容仪表整洁,举止大方,谈吐和蔼,友好的微笑，表示出热情与礼貌,介绍自已及同事,随意交谈令求职者放松,简单解释面试程序,介绍公司及职位责任,5、面试气氛的要求,二、面试的技巧,自然、亲切、渐进、聊天式的导入,案例一：,请坐，不要紧张！,对方坐定后，考官接着说：“好啦，让我们面试开始吧，我要问的第一个问题是”,案例二：,考官一边给考生指引作为，一边说：“请坐，你是怎么来的？家远么？”,待考生回答完毕，又问：“到这里工作有什么困难么？”,考生表示没有，考官又接着说：“那好，你能谈谈”,控制谈话转换、收缩、扩展,转换：追踪有价值的信息，即兴出问题。,收缩：当被试滔滔不绝而且离题万里时，采取方式结束,扩展：当被试对某问题只是回答一部分时，可以追问一句：“还有么？”等等,发挥目光、点头的作用；,善于把握与调节被试者的情绪；,注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。,三、面试中的问题类型,热身问题,通过随意性的问话缓