绩效考核失败的三大原因

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,中国的好多企业，所推行的绩效考核为什么会失败？分析其原因，有很多方面，根据木子斫多年央企和民企的管理实践，认为导致绩效考核失败的主要原因有三,1,个方面。下面谈谈个人的观点与大家交流。第一，对绩效考核认识的偏差对绩效考核应该怎么来认识，这是做好绩效考核的关键。可以说，现在的好多关于绩效,2,考核的教科书，和一些所谓的管理专家，不仅对绩效考核概念的解释是错误的，在绩效考核的具体实施方面也存在极大的误导。什么是绩效考核？顾名思义，绩,3,效考核就是对“绩效”的考核。什么是绩效？绩效就是你企业的主要经济技术指标，也就是你的生产指标、经济指标、效益指标的实现情况。绩效考核，就是对,4,这些指标的考核。很多绩效考核失败的企业，就是因为对绩效考核的概念不清楚，认为绩效考核可以把什么东西都放进去加以考核。绩效考核的根本目的是什么,5,？绩效考核的根本目的，就是怎么分好钱，怎么通过考核实现薪酬的合理分配，从而建立员工收入与企业绩效紧密相连的运行机制，让薪酬分配体现“按劳分配,6,、奖勤罚懒”的基本原则，使“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念落到实处。绩效考核本身并不能提高企业的绩效，它只是企业的一个管理手段，它,7,是通过考核来体现企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。所以，绩效考核就是为了把钱分好，千万不要夸大了它的作用。绩效考核不同于绩效管理，这,8,是完全不同的两个概念。绩效考核只是企业管理的一个手段，它不能代替其他的各项专业管理。绩效管理是企业各个部门、各个单元都必须坚持的一项管理原则,9,，就是说，任何一项专业管理，都必须以绩效提升为目标。所以，不要把绩效考核当做绩效管理，也不要把绩效管理降低到绩效考核的层次。二者的区别在于：,10,绩效考核是管理手段，绩效管理是管理原则。第二，绩效考核实施上的误区上面木子斫分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题，下面我们再来看看绩效考,11,核方向的把握方面存在的一些误区。不具备推行绩效考核的基础，这个基础，就是你有没有建立企业内部相对规范的制度体系。有不少的企业，还停留在“人治,12,”阶段，离“法治”还差的很远，这种情况下，不管你的考核方案多么漂亮，都难以把绩效考核实施到位。制度是管理的基础，制度也是文化的灵魂。所以，木,13,子斫的意见，先不要谈绩效考核，先把你的基本制度建立起来，把你的专业制度建立起来，然后再进行绩效考核的实施。把绩效考核的对象确定为个人，是绩效,14,考核走进死胡同的主要原因。当代企业，很多工作都不是靠个人去完成的，而是靠大家集体的力量共同完成的。譬如制造业的流水线，譬如化工企业的生产线，,15,这样的岗位的绩效考核，必须对组织进行考核，而不是对个人进行考核。绩效考核是对组织绩效的评价，而不是对个人绩效的评价。把绩效考核与员工行为考核,16,、干部能力考评搅合在一起，把绩效考核结果运用到对员工的评价，运用到对干部的评价，这是绩效考核的又一大误区。员工的个人行为是否存在问题，应该由,17,员工个人承担，而不能让该员工所在的组织承担；干部的考核评价，不能仅以绩效考核为依据，它的考核内容要比绩效考核更加宽泛。很多情况下，员工个人行,18,为问题，并没有影响个人的绩效；一个考核单元的绩效好坏，也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏。还有一点就是考核周期过长，这也是导致绩效考核不,19,能发挥作用的原因。有的企业把考核的周期确定为季度，有的甚至半年或一年，这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则。所以，考核最好以月度为周期。工,20,资为什么一个月发一次？这并不仅仅是劳动法有明确的规定，最主要的还是要发挥薪酬的适时激励作用。绩效考核也是同样，对当期的绩效评价，必须及时反馈,21,给每一个员工。第三，绩效考核方案的问题解决了绩效考核的认识问题，清楚了绩效考核的目的和意义，如果绩效考核还不能实施到位，那肯定与你的考核方案,22,有关，需要在方案制定和实施方面下功夫，木子斫认为应注意以下几点：绩效考核的方案，应该做到既简单又系统。所谓简单，就是方案简单明了，具有可操作,23,性，不至于投入过多的人力去操作。所谓系统，就是方案除了明确考核内容、考核指标外，还必须明确考核原则、考核分工、考核程序、考核时间等等。考核方,24,案要站在企业全局高度去考虑，刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。另外，绩效考核一定要公布出,25,去，必须让全体员工都清楚，哪些事项做好了会得到奖励，哪些事项做不好会受到处罚。考核指标是考核方案的核心内容，对制造企业来讲，包括生产指标、经,26,营指标、效益指标。效益指标是最难确定的，因为企业效益受制于外部的市场。不少企业在制定考核指标的时候，不考虑外部市场的变化，不考虑行业的整体状,27,况，不考虑自身的制约因素，设置了根本不可能实现的指标。过高的指标，不仅不能激发反而会打击员工的积极性，所以制定指标一定要考虑各方面的因素。同,28,时，还要对考核指标做到定期或不定期的修订，否则你的考核就成为“自娱自乐”。考核方案还要明确考核责任的划分，要从企业层面成立相应的考核机构，大,29,型企业可以成立考核委员会，中小型企业可以成立考核领导小组，由企业的高层成员构成。同时，要明确考核的牵头部门，一般由人力资源部负责。要分别明确,30,考核委员会和牵头部门的主要职责。（木子斫原创，转载须署名）,31,涨人气,本文由作者整理发布，转载请保留出处。,32,