第一讲组织行为学初探

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Newstrom: Organizational Behavior: human behavior at work,(美) 斯蒂芬.罗宾斯著,郑晓明译, 组织行为学精要, 第8版, 电子工业出版社,余凯成主编，组织行为学，大连理工大学出版社,李剑锋编著，组织行为管理，中国人民大学出版社,2,热身运动,寻找合作伙伴,3,小组讨论,分享你的经验,分析单位经营现状,列出,影响,单位,绩效的主要因素,找出共性因素,4,战略性持续改进4-P循环,人（,People,）,开发能力,激励,团队合作,学习,认识、适应变革,责任心,强化个人管理,减少压力,产品（,Products,）,提高顾客满意度,提供优质产品和服务,流程（,Processes,）,组织,技术进步,产品开发速度快,柔性组织,精简高效的管理,良好沟通与信息共享,学习型组织,参与式、重责任的决策,生产率,（,Productivity,）,减少浪费,减少重复,有效利用资源,（人力、资金和信息）,5,第一讲 组织行为学初探,组织行为学的发展,组织行为学的本质,系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，寻求系统研究的方法以代替直觉解释,人的问题?,人的行为与管理者效力的关系?,成功的管理要素? 管理技能？,如何开发人际交往技能?,发展趋势,6,研究目的,解 释 行为,预 测 行为,影 响 行为,7,历史视角,1783,年美国与英国在巴黎签订和约，宣告美国独立战争结束，英国承认美国独立,解决了政治独立问题，并没有解决独立的所有问题，如经济问题,民族市场并没有真正建立起来，长期的殖民地经历养成的经济上对英国的依附依然存在,美国对英国的依附是与奴隶制联系在一起的，使美国的经济独立面临重重困难,独立后的半个世纪中，美国与英国的关系仍建立在一种十分落后的基础上,美国本身的资本主义发展道路不畅,19世纪中期（1861-1865,年）正是美国迅速工业化的时期，工业资本主义与奴隶制势不两立，内战由此爆发,内战对美国未来的发展意义重大,消灭了奴隶制，从而使美国真正成为一个独立的国家，即不仅政治上独立，而且经济上也独立,内战结束后，美国通过领土大扩张和经济大扩张迅速转变为资本主义世界经济中心,美国在,19世纪里完成了工业化,到20世纪初，它的经济总量已经远远超过欧洲任何国家，成为世界上经济一流的大国,8,历史视角,经济独立,内战爆发,经济依附,政治独立,英美,巴黎和约,经济一流大国,工业化完成,科学管理,人际关系管理学说,1783,年,19,世纪中期,（,1861-1865,年）,20,世纪初,1911,年,1933,年,9,传统的经验办事,劳动的专业化、操作的标准化和程序化都,未,建立,缺少,工作的协调、一体化和系统化,企业规模扩大,19世纪末,，,二十世纪初期，,不少行业开始出现了大型企业,瓶颈,管理,分析,经营效率不高的原因,寻求合理组织生产和发挥工人潜力的方法,科学管理的时代背景,10,泰勒的科学管理原理-1911年,弗雷德里克温斯洛泰罗(1856-1915)，美国工程师、科学管理学者、发明家，生于宾夕法尼亚的杰曼顿的一个富有的律师家庭,泰罗在管理方面的主要著作,科学管理原理,计件工资制,车间管理,科学管理,等,泰罗的这一系列著作，汇集了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，总结出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论,泰罗在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。由于他的杰出贡献，他被后人尊为“科学管理之父”。,11,科学管理原理初衷,第一，通过一系列简明的例证，指出由于普遍存在的人们的日常行为的低效能而使全国遭受到的巨大损失。,第二，力图说服人们，解决低效能的办法是科学的管理，而不是收罗某些独特的或非凡的人。,第三，证明最佳的管理是一门实在的科学，它的基础是建立在明确规定的法律、条例和原则上的。,12,泰罗的科学管理的思路,在科学管理原理中，“生产率”首先是一个核心概念，科学管理的根本目的是谋求最高效率,个体只是整个生产系统中的一个要素,它的基本假设为,人是受经济利益驱动的,是一种可以操纵的生产工具,若要提高生产率，就必须用科学的原理来管理,要分析工人的“特殊能力与限制条件”,使每个工人都处于自己最高效率和最大生产能力的状态,要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理,13,泰罗的科学管理制度,第一，教给工人科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。,第二，对工人进行科学的选择、培训。选择合适的工人安排在合适的岗位上，而且培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。,第三，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，使作业环境标准化，并用文件形式固定下来。,第四，实行具有激励性的计件工资报酬制度。,14,精彩语录,在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度上的思想改变：双方合作尽到生产最大盈利的责任，必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识，否则就谈不上科学管理。,15,梅奥的人际关系理论,乔治,埃尔顿,梅奥,(1880,1949),，出生于澳大利亚的阿得雷德,l922,年，移居美国。,1923,1926,年期间他作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究,l927,年冬，梅奥应邀参加了霍桑试验，从,l927,1936,年断断续续进行了历时,9,年之久的两阶段试验研究,梅奥的主要著作,1933,年,工业文明的人类问题,1945,年,工业文明的社会问题,组织中的人,管理和士气,等著作,16,霍桑实验,1924年，西方电气公司在设于伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂进行了一项试验,其目的是检查不同的照明水平对劳动生产率的影响,试验表明照明强度同生产率并没有直接的关系,然而试验人员不能解释试验中工人的一些行为。因此，就邀请当时为哈佛大学教授的梅奥作为顾问加,入,研究，试验项目也扩大了很多。这项试验一直持续到1932年,结论,群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素,17,主要观点,在过去的一个世纪中，世界的物质进步和技术发展是巨大的，然而正是这些进步和发展使人类社会失去了原有的平衡。因为国家在重视科学技术的发展同时、忽视了社会与人类自身的发展问题。,组织工作非常重要：哪个企业的人际关系处理得好，哪个企业的生产就搞得好,然而在实际上，人际关系还没有得到足够的重视，协调人际关系仍然是工业企业管理方面的薄弱环节,现代工业化的水平越高，社会的组织程度也越高,作为“社会人，其本性或特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题,调查表明，一个工人进厂以后，他同班组其他人的关系怎样，在很大程度上将决定这个工人的工作表现，并且直接影响到他全部才能的正常发挥,重视企业内部人际关系的不断调整，便能获得惊人的效果,18,主要观点,梅奥一直认为，现代科学技术是极大地进步了，然而现代社会的人际关系并未改善，反而恶化了。这两者之间的不协调发展潜伏着巨大的危险。,工业文明在促进社会人际关系方面，几乎是毫无作为；与此相反，为了保证科学和物质文明礼貌的进步，它还有意无意地阻碍了社会协调和合作的发展。,西方世界在建立适应型社会这个社会将为每个公民提供高水平的物质享受的过程中，完全忽视了人际关系的调整保证每个公民积极地自发地参与建设这样一个社会的实践，其后果是可想而知的,现代资本主义社会创造了高度的物质文明，同时也造成普遍的愤世疾俗情绪，相互猜忌，敌对与仇恨,19,为什么产生组织行为学？,人的需求,工业化程度,生产力发展水平,竞争,效率,重视产品,重视人,以人为本,企业规模问题,管理问题,20,组织行为学的发展路径,工业心理学,闵斯脱伯格(H.Munsterberg)心理学和工业生产率l912年,加强管理的科学性特提出把心理学应用于管理领域,开创了工业心理学这一新领域,工业心理学之父,人际关系理论,梅奥(E Mayo),19271936年,在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列试验霍桑试验,工业文明的人类问题1933年,正式创立了人际关系学说,管理心理学,美国斯坦福大学教授莱维特(H J Leavitt)于1958年开始用管理心理学这个名称来代替原来的“工业心理学”，使之成为一门独立的学科,60年代初莱维特首先提出”组织心理学“这个名称，其目的也是要强调社会心理学，学科从个体到群体再到组织研究的演变,组织行为学,组织行为学作为一门独立的专门研究组织系统及其人的心理和行为现律的科学，产生于二十世纪,50,年代至,60,年代的美国，但其形成过程却可以追溯到,l9,世纪末,20,世纪初,21,讨论问题,迄今为止，如何协调好适应性社会中的人际关系，仍旧是文明世界面临的一项重大问题。,你所在的企业采取了何种措施协调企业中的人际关系？,22,组织行为学的理论基础,管理科学有关理论对组织行为学的意义,从广义来说，管理科学的历史就是组织行为学的历史,构成组织行为学理论来源的则主要是管理科学中的组织管理理论、人力资源理论和权变理论,相关学科对组织行为学的贡献,心理学,社会学,社会心理学,人类学和政治学,23,组织行为学的本质,图,1.1,个体的行为,个体组织,组 织,环境,环境,知觉,态度,价值观,人格,组织结构,组织设计,组织文化,组织发展,群体规范,激励,凝聚力,沟通,冲突,权力,管理职能,心理契约,psychological contracts,定义：,个体就自己对组织的贡献以及组织对个体贡献回报的总体期待。,人职匹配,个体差异,25,案例一,通用电气总裁杰克韦尔奇,通用的成功在于人，主要是人,选择了优秀的人才,激励优秀人才,从精神和物质上奖励人,发挥人才最大潜能,为他们的成绩感到高兴,总之，人的问题解决好了，企业的效益就会好了,人是成本，还是资本？,26,职业安全感（消除裁员的恐惧）,小心聘用（强调与本公司文化的良好契合）,授权 （通过权力下放和自我管理团队）,丰厚的奖励,大量的培训,少强调地位（建立归属感）,建立信任（通过对关键信息的共享,）,菲弗（,Pfeffer,）,以人为本的实践,杰弗里,菲弗是美国斯坦福大学商学院组织行为学的著名教授。他致力于在全球范围内研究组织与人的行为对公司成功与否的影响 。,27,以人为本的管理者和企业,管理者通过他人得到结果,管理者技能介绍,21,世纪的管理者,组织行为学领域：历史与现状,人类关系的运动,全面质量管理运动,互联网革命,权变方法：在研究和实践中吸取经验,从研究中学习,从实践中学习,28,有效的管理技能和实践,明确目标和宗旨,鼓励参与、向上沟通和提出建议,有序的工作流程,让技术人员参与解决有关问题,加强团队建设、通过培训、辅导和扶持促进工作,诚实地和建设性地提供反馈,通过时间表、截止日期、有用的提示保持工作进展,对目标的实现适当施压,保持清晰目标的同时，授权和委托给他人关键性的职责,对良好的业绩进行嘉奖、正强化,29,不同管理层次所需要的管理技能,基层经理,中层经理,高层经理,技术技能,人际关系技能,概念技能,诊断技能,图,1.3,完成具体工作所需要的技能,沟通、理解和激励,个体与群体的能力,进行抽象思考的能力，洞察力,把握因果关系、,找出最优方案的能力,自测练习：测验你的管理技能（,P19),请各团队汇报队员技能情况,21世纪的管理变革,过去的管理者,将来的管理者,基本角色,法令者，特权者，控制者,促进者，团队成员，提倡者，教练,知识和学习,定期的学习，专才,终身学习，全面的通才,薪酬因素,时间，努力，等级,技能，结果,文化导向,单一文化，单一语言,多文化，多语种,影响力,正式的权力,知识（技术的，人际的）,人性观,潜在问题,主要资源,沟通模式,垂直纵向,多方向,决策方式,有限的个人决策,多方面共同决策,责任,事后考虑,事前考虑,人际关系性质,竞争（赢-输）,合作（双赢）,权力和信息处理方式,限制和约束使用,共享和扩大使用,变革,抵抗,促进,有效管理,个体层面的结果,生产力,绩效,缺勤,态度,压力,群体层面的结果,生产力,绩效,规范,凝聚力,群体满意,组织层面的结果,生产力,财务绩效,离职,组织生存,利益相关满意度,组织效能,图,1.8,课堂讨论,电子商务对OB的影响,电子商务对OB的影响,电子管理(,快速的节奏、虚拟团队、网络技能),电子通讯(,电子邮件使用/滥用、远程办公承诺和缺点),目标设置与反馈 (,基于WEB的目标设定/评估、管理风险),组织结构(,虚拟团队和组织、信任和缺乏忠诚),岗位设计(,不切实际的期望),决策,(更少的时间来做出更多的决策，信息超载，提高能力和参与决策),知识管理,(电子培训，电子学习，远程学习，异步VS同步),冲突,(变化和变革的阻力、不断地变化等于冲突）,伦理,(财富不切实际的承诺与低工资、电子监控、兼职的滥用（没有好处，没有职业安全）、隐私问题,其他,?,案例讨论,星巴克的成功（,P53,）,