团队有效激励培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010.01.23,*,C8,销售管理,TM,总裁实战营销管理,Click to edit Master,Click to edit Master text styles,Second Level,第三天,团队有效激励,2010.01.23,河南郑州 张天泽,实战派管理专家 张天泽,1,张天泽,品牌课程：,赢家策略之,:,企业人才的选育用留,士为知己者”留”,内训课程,:,如何做一个受欢迎的人,细节销售实战训练营,公开课：,成功从优秀做起,成功销售六项修炼,中国国内心态调整第一人,销售实战训练师,潜能激发训练师,2,3,第三天,团队有效激励,2010.01.23,河南郑州 张天泽,实战派管理专家 张天泽,4,现代培训和传统教育的区别,现代培训,传统教育,内容 培训注重技能要求 教育注重知识的传播,形式 参与式、活泼式、实践式 灌输式、呆板式,评价标准 技能掌握的实践情况 掌握多少知识信息量,运用程度 考试,周期 短期为主，几天制 长期为主，全日制,目标 能力全方位提高 智商水平提高,5,如何增加培训效果,阅读, 10%,听,20%,看老师示范,30%,看与听,50%,与人讨论,70%,尝试去做,80%,教导别人,95%,6,Somebody said,you listen, you forget,You watch, you remember,You do, you understand,7,三人教学法,（,Three Person Teaching),第一个人,分享,第一个人将他所,学到的知识,与第二个人分享。,第二个人,第三个人,分享,附加值,第二个人将他所,学到的新知识：,“掌握，扩展，应用”,的流程教给,第三个人。,第三个人学到具附加价值的知识。,8,定位,重要性,9,跟踪调查,10000,家中小企业五年时间的变化情况,10,8000,家倒闭（共性）,1000,家高速发展（共性）,1000,家维持现状（共性）,这个社会已经不是大鱼吃小鱼,而是快鱼吃慢鱼的时代,经营时间,竞争力,11,现代企业的生存环境,竞争越来越大,(,是十年前的,3.3,倍,),寿命越来越短,(,是十年前的,20,%,),利润越来越少,(,逐年递减,10,%,),每,5,年中,100,家企业就有,78,家破产,！,在这,“,剩,”,者为王的时代，发展才是硬道理,!,12,创业,10,生存,2,发展,2,生存,96,倒闭,10,发展,80,倒闭,亚太企业研究所,06,年,12,月,五年后,五年后,13,王 均 瑶,上海均瑶集团董,事长王均瑶，改,革开放的风云人,物、被称为,“,胆大包天,”,第一人,.,2004,年,11,月,7,日,因患肠癌,医治无效，,于上海逝世,年仅,38,岁。,集团总资产,35,亿元。,14,孙德棣,网易代理首席执行官,曾被美国,商业周刊,评为,“,2003,年亚洲之星,”,。,于,2005,年,9,月,18,日去世,年仅,38,岁。,15,2005,年,4,月,12,日，著名艺术家陈逸飞，终积劳成疾，病情恶化，在导演,理发师,时因胃出血猝然病逝，享年,60,岁。,16,2005,年,8,月,5,日，年仅,36,岁的浙江大学数学系教授、博导何勇，因,“,弥散性肝癌晚期,”,与世长辞。,17,2006,年,1,月上海中发电气集团董事长南民，因患急性脑血栓抢救无效去世，年仅,37,岁。,18,2007,年,12,月,百度,CFO,王湛生意外辞世,年仅,40,岁。,，,19,2008,年,7,月,22,日凌晨，北京同仁堂股份有限公司年仅,39,岁的董事长张生瑜突发心脏病逝世，被誉为,“,药中茅台,”,的同仁堂股份痛失,“,少壮派,”,掌门人。,20,21,1.,辛苦的把企业,经营的很差,2.,辛苦的把企业,经营的很好,3.,轻松的把企业,经营的很差,4.,轻松的把企业,经营的很好,老板的四种状况,22,老板为什么累？,1,、没有授权,2,、接受反授权,3,、插手已授权,23,一个公司最大的不幸在于：,A,有才不知,B,知而不任,C,任而不用,授权,用人的最高境界是：,授权给他，让他去干、去为他,所做的事负责任。,24,君逸臣劳则国兴,君劳臣逸则国亡,25,向外借脑,对内授权,26,汉字的智慧,27,企业的经营,就是人的经营,28,在企业经营管理过程中,是顾客第一,?,还是员工第一,?,请大家,思考,一个问题,:,29,我们唯一的,核心竞争力,和差异化其实就是拥有一群以工作为乐的高素质员工，并留住这些员工。,最终激发他们工作热忱,靠的只能是,“员工第一”,理念。,“,没有满意的员工,就没有满意的顾客,”,30,你拼博，也要让你的员工,和你一起拼搏,31,1,、他们的饭碗成就着你的事业,员工拥有的职业是“碗”，企业就是“锅”,32,2,、员工是你企业的资本而不是成本,33,不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论,.,邓小平,物质利益是基础,34,1,、不能与政治关联,2,、不能与宗教关联,3,、不能用外文,4,、队名要有创意,5,、积极向上，响亮上口，不超过三个字,6,、对呼与队名要匹配,队名,队呼,35,企业团队发展的十个字,管理领导激励推销营销,请排序,36,企业团队发展流程,领导,激励,推销,营销,管理,37,人在无激励状态下只能发挥自身能力的,10%30%,；,人在物质激励的状态下能发挥自身能力的,50%80%,；,人在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能量发挥,80%100%,。,38,老板如何才能赢得控制权？,激励,赢得好感,强权,获得反感,39,你要,外部的推动力,内部的拉动力,我要,好感下的有效激励,反感下的无效激励,40,1,、,我在工作中的痛苦是什么,2,、我了解的下级（销售员）痛苦是什么,讨论,:,41,62.2%,的被调查者 觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。,52.1%,的被调查者 认为自己的工作待遇与对单位的贡献不成正比。,52%,的被调查者 对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。,47.5%,的被调查者 对自己所在单位的发展前途缺乏信心。,40.4%,的被调查者 对工作环境和工作条件不满意。,34.2%,的被调查者 不喜欢自己的工作。,33.6%,的被调查者 认为自己的工作量不合理。,26.3%,的被调查者 认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。,19.6%,的被调查者 认为自己的工作职责不是很明确。,16.4%,的被调查者 与同事之间不融洽。,11.6%,的被调查者 反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。,11.5%,的被调查者 对目前的工作感到力不从心。,工作中是什么让员工感到痛苦？,42,1.,我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。,2.,我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报,3.,我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。,4.,我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。,5.,公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。,6.,房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。,7.,随着企业的体制改革，组织结构不断 变化，我对自己在公司的发展,前景感到担忧,.,8.,公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话。,9.,我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我,感觉心有余而力不足。,10.,我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可，这让我比较痛苦,部门经理和中层主管的,10,大痛苦,43,副总裁,/,总经理,/,厂长的,10,大痛苦,1-,长期没时间休假，没有时间陪家里的人,2-,得不到老板足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了,3-,所负责板块业务增长缓慢，来自上司的压力越来越大,4-,经常有外界诱惑干扰，竞争对手来挖自己，不知何去何从,5-,老板是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足,6-,外聘人员增多，公司内部竞争越来越激烈,7-,自己所负责的业务，总得不到应有的支持,8-,管事的人太多，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重,9-,保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大，伴君如伴虎,10-,担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己,44,与妻子、孩子在一起度假、周末,回老家看望父母、朋友、亲人,拿下了一个大的订单,实现了渴望已久的买房买车计划,支助了一位贫困地区的失学儿童,获得了公司的培训机会,获得大额奖金,获得业界的认可，拥有很高职业声望,获得了名牌大学学位,长时间休假，出门远游,与大学同学、好友在一起随意地喝酒聊天,得到职位的提升,顺利地将公司交给了培养已久的接班人,发表一篇文章或论文，或科研成果,看一场电影、听一场音乐会,能为更多的人创造机会，帮助他人成功,职 业 经 理 人 最希望得到的,45,46,对组织中痛苦的定义和思考,请 问：,1-,他们的痛苦是谁造成的？,2-,你在多大程度上可以满足他们的需求？,3-,你如何做可以缓解他们的痛苦？,4-,解决他们的痛苦对业绩有帮助吗？,46,47,谁来缓解我们一线人员的痛苦？,47,传统的三种激励理论,保健与激励理论,马斯洛,层次需要理论,X,理论和,Y,理论,48,激励分析,需求层次理论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,1,、员工需要什么？,49,要提倡忠诚不提倡奉献,市场经济的基本原则之一就是利益的平等交换，而奉献是利益的不平等交换,50,员工的忠诚从哪里来？,员工的忠诚来自于企业是否给予他四个机会：,第一，,做事,的机会,第二，,赚钱,的机会,第三，,学习,的机会,第四，,晋升,的机会,51,解放人性，赚取人心,儒,发掘需求,满足需求,52,员工只有三种需求,1,、生存,2,、成长,3,、做老板,53,激励分析,X,、,Y,理论,X,理论：,大棒：胁迫、强制严密监控,Y,理论：,胡萝卜：信任、授权和参与,2,、“胡萝卜”还是“大棒”,54,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资,监 督,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长的可能性,责任,成就,3,、为什么满意，为什么不满意？,激励分析,双因素理论,55,56,视角不同产生错觉,员工最看重什么？,管理者的视角,员工的视角,口头称赞,对事情的参与感,主管体恤的态度,工作保障,好的新酬待遇,有趣的工作内容,升迁机会,管理层的支持,良好的工作条件,完善的训练,4,5,8,3,6,9,2,7,10,1,2,1,6,9,5,4,10,3,7,8,56,如何表扬员工,57,如何批评员工,58,最新的三种激励理论,公平理论,期望理论,成就需要,(,不同類型的人有不同的需求，給予相應的激勵,),59,激励分析,公平理论,O,P,对自己报酬的感觉,O,a,对别人所获报酬的感觉,I,P,对自己所作投入的感觉,I,a,对别人所作投入的感觉,O,H,对自己过去报酬的感觉,I,H,对自己过去投入的感觉,4,、为什么不公平？,60,公平理论（Equity Theory）,员工会思考他们从工作中得到了什么（产出），付出了什么（投入），然后将自己的投入产出比和其他人进行比较，如果比率相等，就感到自己待遇是公平的，否则就是不公平；,个人不仅关心通过努力的绝对报酬，还关心自己报酬和其他人报酬之间的比较关系；,如果有不公平的产生，员工就会试图纠正；同时会产生压力，这种压力就成为激励的根源。,61,期望理论(Expectancy Theory),人们会分析三种关系,努力,=,绩效关系,回报关系,个人目标关系,人们的努力程度受这三种关系所能实现的期望程度的影响。根据期望理论，员工会在以下的情况下受到激励并发挥出最大能力：,员工相信努力能带来良好的绩效评估,良好的绩效评估能带来奖金或提升；,这些奖赏能够实现员工的个人目标。,激励力量,=,期望概率,X,期望目标价值,激励力量,=,期望,X,媒介值,X,效价,62,一些员工有强烈追求成功的欲望，高成就需要者的动机是内在的，能产生内在激励效果；,发达国家，此类员工的数量约为,10-20%,，发展中国家会少一些；,高成就者喜欢个人负责、反馈和适度风险的工作环境；,并不产生优秀的主管或经理，即高成就的销售人员不一定适合作经理；,可通过良好的培训激励员工的成就需要，例如成功学培训等。,成就需要（,Need of achievement,）,63,怎么样激励,让不同性格的员工满意,64,人简单还是复杂？,物以类聚 人以群分,生理结构的一致性,简单,复杂,性格形成的,差异性,65,你了解你的团队销售人员的特点和性格吗,?,66,如果你是如来佛，,应怎样去激励他们完成任务？,唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧分别是什么样的性格？,67,性格分析,率直,感性,理性,优柔,外向,内向,灵活,固执,表现型,和平型,力量型,完美型,唐僧,诸葛亮,猪八戒,张飞,孙悟空,关羽,沙僧,刘备,执行调动,管理落实,推广咨询、销售宣传,日常事物、系统数字,长远目标、规划革新,最不象你的人，你最不喜欢的人，正是你组建团队最需要的人。,人,68,性格特征,完美型占主导地位的性格类型,内向、深沉、悲观,严肃认真、目标明确,具天赋、有创造力,讲礼仪、讲组织、讲秩序,高标准、整洁、节俭,深深的爱心和同情,完美型是理想化的、有组织和目标明确的人,69,性格特征,力量型占主导的性格特征,天生的领袖,迫切要求改变,坚强的意志和决策能力,愈挫愈勇,目标主导，不大需要朋友,70,性格特征,活泼型占主导的性格特征,滔滔不绝的故事大王,热情令人兴奋,多姿多彩的创造力,能记住多姿多彩的生活花絮,天真的眼睛，象长不大的孩子,启发并吸引别人，舞台上的高手,71,性格特征,和平型占主导的性格特征,气质平静,低调、随和,朋友众多,具备行政管理能力,缓和纷争,72,唐 僧：,完美型 和平型（自然组合）,孙悟空：,力量型 活泼型（自然组合）,猪八戒：,活泼型 和平型（互补组合）,沙 僧：,和平,型,力量型（矛盾组合）,73,思想者,完美型,开拓者,力量型、活泼型,协调者,和平型,推动者,力量型,监督者,完美型,工作者,和平型、力量型、完美型,74,团队中他们的角色,思想者,-(,完美型,),：,他是团队中思想的原创者，性格内向。他最主要的任务是产生新思想，他撒播种子一直到这些种子产生果实，团队中的其它成员则受到这些种子的滋养。,75,团队中他们的角色,开拓者,-,力量型 活泼型,：,他是团队中最具创造性的角色。他不能以思想者那种方式来产生新的思想，但也可以将他认为将他正确的思想发扬光大。他性格外向充满热情，善于交际，是好的外交家，谈判家，并善于独立思考解决难题。他的积极品质对整个团队的士气具有激励的作用,。,76,团队中他们的角色,协调者,-,和平型,：,他是团队中好的沟通者和包容者，他善于发现每个个体的才智，并且利用这些来实现整个团队的利益。他高度遵守纪律，自我克制，有着关注目标的本性，他在团队中巨大的凝聚力，而受到团队中其它成员的尊重。,77,团队中他们的角色,推动者,-,力量型,：,这是一个成功导向型的角色。他精悍、精力旺盛，喜欢外出，不够有耐心，通常急燥，有时则近于偏执。他需要结果，并推动团队成员去实现这个结果。,78,团队中他们的角色,监督者,-,完美型,：,通常监督者的角色是性格内向稳重而聪明的。他们相当冷静，不含兴奋，他的力量在于他能清晰、冷静地分析别人的想法，他们能权衡所有的利与弊，他判断明确，很少做出错误的决策。避免团队被误导。,79,团队中他们的角色,工作者,-,和平型 力量型 完美型,：,他们是团队主要工作的完成者，他们工作勤奋，有条理，忠诚，没有很强的个人爱好。他们不管是否喜欢做的事，只要是份内的工作就会非常高兴地去做。,80,性格的快速识别坐标,内向,外向,感性,理性,活泼,(,说做就做,兴趣广泛,),力量,(,工作狂,轻交往,),和平,(,局外聆听,随大流,),完美,(,三思而后行,),81,想试试你的,“火眼”,吗？,第一步：,根据你自己的对两个维度的判断，对自己的学友进行性格判定。并写在白纸上。,第二步：,白纸上写上自己的姓名后，进行交叉确认。,第三步：判断率最高的小组获胜！,82,内向,外向,感性,理性,对外部刺激不敏感,对外部刺激敏感,性格坐标上的动力特征,反感被束缚,理解并接受束缚,挑战性工作,+,有责任,工作丰富性,+,被肯定,重复性工作,+,被表彰,系统性工作,+,被信任,83,不同性格人的激励秘籍,84,【,案例研讨,】,：,老彭是我的技术部主任，此人业务能力极强，但个人原则也极强，对生产部的人从来就不放在眼里。但是，技术部的工程师们都很佩服他。,作为我的副手，他经常会以“技术上行不通”来让我的计划搁浅，而且还经常与生产部主任唱对台戏。,如果你是我，会怎么办？,85,支持他们的目标，赞扬他们的效率,要在能力上胜过他们，使他们服气；,帮助他们通融人际关系；,让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；,不要让效率低和优柔寡断的人拖他们的后腿；,容忍他们不请自来的帮助；,巧妙的安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；,不要试图告诉他们怎么做；,当他们抱怨别人无能时，问他们的想法。,【,秘籍,1】,：如何激励力量型的人？,理性,外向,86,【,案例研讨,】,：,小雷是一个活泼、有灵性的女孩，在大学时成绩优异、人际关系很好，是作为优秀学生干部被西部某公司李总特意招聘到公司行政部工作的。,小雷由于懂专业、人缘好、外语好、文笔好，来公司不久，就与各方面人员混得很熟。但是，公司几位高管对他很不满意，说她以行政部的身份到处串岗，强烈要求李总把她解聘。,就在李总犹豫的时候，公司有个新西兰的客户需要接洽，如果你是李总，你有什么考虑？,87,对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；,与他们谈话时，注意沟通技巧，使之感到重视；,由于他们较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；,给他们安全感；,给他们有机会与他人分享；,别让他们感觉受到拒绝，他们会因此会不安与忧虑；,把关系视为团队的利益来建设，将受到他们的欢迎；,安排工作时强调重要性和与他个人的利害关系。,【,秘籍,2】,：如何激励活泼型的人？,感性,外向,88,【,案例研讨,】,：,小何是一个看上去话语不多，但做事很严谨的一个人。由于他在与客户交往时，能首先能从细节入手，因此，很快赢得了客户的信任，自己也因此被张总看好，提升为市场推广经理。,由于小何对细节要求很高，因此对下属的工作总不放心，不到,3,个月，下属就对他产生了反感，也不再努力了。而他更是事无巨细、一管到底。经常是夜不能寐。,就在推广部有点起色时，张总在一次突击检查时，发现该部人员工作懒散，便对他进行了训斥。,小何的精神快崩溃了。,你认为张总的做法对吗？如果是你，会怎样做？,89,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；,提醒他们完成工作目标，不要过高追求完美；,不直接批评，给与建议，自己发现改进机会；,不要对他们的工作搞突袭，惊奇不受欢迎；,多表达诚意比运用沟通技巧更重要；,他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；,别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；,赞美他们的一些发现，好想法不要遇冷水。,理性,内向,【,秘籍,3】,：如何激励完美型的人？,90,【,案例研讨,】,：,老宋在大家眼里是一个老实人。是我所在单位的清洁工，由于工作量不够，我给他增加了生产回料的搬运。平日里，所有的人都会使唤他做这样做那样，他并无怨言。,有一段生产任务很重的时间里，我发现工作现场卫生状态很差。便找到老宋，可他的情绪也很低落。他认为，这段时间的工作量太大：原来他每天只需要清扫,4,次，现在翻倍还是不干净，再加上回收料的运输任务太重，实在没有办法。,但是现场卫生状态影响品质，你认为我该怎么办？,91,支持他们的工作；,给他们相当的报酬；,保持管理的规范性；,多帮他们出主意、想办法；,对工作上的进步，给予表彰,内向,感性,【,秘籍,4】,：如何激励和平型的人？,92,激励的艺术,让不同岗位的员工努力,第三部分,93,如何了解不同岗位员工的状态？,测量员工的,12,个动机是否强劲！,盖洛普Q12员工满意度解析,94,优势,与,管理,财务指标,客户指标,培养优秀经理,激励敬业员工,管理干预区,95,从此进入,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,Q,12,TM,96,Q1,：我知道对我的工作要求 。,Q2,：我有做好我的工作所需要的资料和设备。,Q3,：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。,Q4,：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,Q5,：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,Q6,：工作单位有人鼓励我的发展。,Q7,：在工作中，我觉得我的意见受到重视,。,Q8,：公司的使命,/,目标使我觉得我的工作重要。,Q9,：我的同事们致力于高质量的工作。,Q10,：我在工作单位有一个最要好的朋友。,Q11,：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。,Q12,：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,Q12,最重要的,12,道问题,97,员工对上面的问题会有什么样的打分？,员工不是根据其所在的公司企业，而是根据他所在的经营单位来对,12,个问题作出不同回答的。,评分结果取决于,你,，而不是全公司的政策或规定。,你,，是创造良好工作环境的关键人物。,98,与业绩指标有着紧密联系的问题：,我知道对我的工作要求吗？,我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？,在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事情吗？,在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？,我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？,工作单位有人鼓励我的发展吗？,99,Q,12,TM,我们经理人目前所能做的事情，就是把眼睛,向内看,，切实解决好属下的,12,大问题,，通过缓解他们的,痛苦,，来提升组织的,业绩,！,100,101,首先评估你的组织满意于你吗？,销售人员要出好的业绩必须十分的敬业；,销售人员要敬业必须对工作十分发满意；,销售人员要十分的满意就看销售经理了,销售团队的员工敬业度测评,Q12,的巨大魅力！,101,102,关于企业中/敬业员工 /从业员工 /怠工员工/的状态分析,在全球100万名员工的测评中，得分排在前20%的单位和排在后面20%的单位的业绩对比效果是：,顾客的忠诚度提高56%,销售效率提高38%,利润率提高27%,员工的流动率减少48%,102,103,如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？,1.我知道对我工作的要求吗?,大本营,2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗?,我的收获,3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?,4.在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗?,一号营地,5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?,我的奉献,6.工作单位有人鼓励我的发展吗?,7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?,二号营地,8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗?,我的归属,9.我的同事们致力于高质量的工作吗?,10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?,三号营地,11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？,我的成长,12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,肯定不是 不是 一般 是 肯定是,103,104,45分以上 工作很愉快,35-45 分 感觉还可以,25-34 分 不在状态中,24分以下 很不愉快了,对你自己12项题目得分的汇总的评估：,104,105,岗位需求,价值认可,团 队 归 属,共同成长,Q2,必需的材料和设备,Q1,知道工作要求,Q6,鼓励发展,Q5,主管/同事关心,Q4,过去7天受到表扬,Q3,每天做擅长做的事,Q10,在单位有好朋友,Q,9,同事注重质量,Q,8,公司的使命/目标,Q,7,我的意见受到重视,Q12,有机会学习、发展,Q11,谈过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),有效激励销售人员的四个台阶,105,请你立即检查一下,你在,Q12,中做到了什么,Q12,的巨大魅力！,员工的,12,个动机,!,106,经理：那小子这次,分析：,优秀人才为什么要跳槽？,107,是什么诱发了员工跳槽动力？,不公平感,不安全感,无成就感,亲友,邻居,朋友,同事,同行,来自于,比较,108,员工在压力下的自我平衡术,改变自己的努力水平（不要太卖力）,改变自己得到的报偿（如果计件，就增量降质）,歪曲自己的认知（我想我现在是很努力的了）,歪曲对他人的认知（可能他比我想象的要好些）,改变参考对象（虽比不上张三，但比李四强）,改变眼前的工作（辞职）,109,现在，你应该关注什么？,优秀员工的跳槽动力源：,以“不公平感”、“无成就感”为主,平庸员工的跳槽动力源：,以“不安全感”为主。,110,员工的心动分析,老板的智慧：,要行动，先心动,心动,动心,刺激,比较,行动,尝试,业绩,收入,能力,地位,贡献,荣誉,赞赏,发展,过去,可实现,同事,被认同,投入,被尊重,目标,有希望,岗位,底薪,朋友,有实力,由物质向精神需要的过渡,匹配,认真做,努力,全力做,安全,小心做,专业,忘我做,事业,拼命做,不能实现就退缩,111,一线员工,一线主管,部门经理,职能总监,晋升通道的单一化，会阻断员工潜能释放,纵向晋升通道,横向地位通道,二员工,核心员工,明星员工,一员工,教练级主管,管理级主管,监督级主管,第二梯队队员,业绩改善委员,第三梯队队员,流程专家,市场专家,谈判专家,成本专家,总经理,112,员工,上司,同事,能力,业绩,是否配合,是否赏识,能否支持,是否偏好,影响业绩的心理因素,影响业绩的技能因素,安全威胁,公平失衡,员工岗位动力模型,113,关注两个关系,业绩,=,能力,激励,激励,期望,可实现度,=,老板关心的,员工关心的,114,最佳激励时期,面临新的组织环境时（洗心革面，从头再来）,对过错有悔过之意时（人非圣贤，孰能无过）,处于某种生理或心理困境时（滴水之恩，涌泉相报）,物质或精神方面得到某种程度满足时（高兴时，什么都是美好的）,举棋不定时（自己能力不够，需借助外力）,115,激励员工的八大动力源泉,有效激励 = 硬件+软件,硬件=花钱的薪酬物质类,软件=不花钱的内在需求类,合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。,116,激励员工的八大动力,源泉,生存,挫折,竞争,使命,荣誉,情感,危机,空间,117,1,、金钱问题。,2,、知识和技能没有得到发挥。,3,、没有发展机会。,4,、没有得到上级应有的尊重。,5,、优异的工作成绩没有得到认可或奖励。,6,、在工作和家庭之间无法取得有效的平衡,从而导致压力。,7,、企业缺乏有效的管理，包括对企业的发展没有明确的方向。,8,、对员工之间的工作关系感到不满。,为什么员工会离职,导致企业的优秀员工离职的原因包括：,118,如何留住这些员工,119,史蒂文在当地政府机构中的社会福利部门工作。,他精力充沛、睿智、热情而且认真负责，能够很好地处理各种危机情况。,但是最近他离了婚，作为单身父亲他发现自己越来越难在工作和家庭之间取得有效的平衡，承受的压力也越来越大。,不幸的是，史蒂文的上司朱莉娅并没有发现这些警示迹象。她认为可以继续让史蒂文埋头工作，结果导致史蒂文失去了耐性并且怒气冲冲。,压力重重的史蒂文,120,压力重重的史蒂文,识别警示迹象,不遵守上下班时间可能是一个警示迹象，表明个人可能对工作感到不满意。,包括：缺勤；,没有按时完成工作；,业绩下滑；,急躁；,健忘；,不断看手表，等待下班；,没有条理，杂乱无章；,其它警示迹象,忘记和别人的约定；,不提出自己的想法和建议；,保持沉默、表现出忧愁或者敌意，,这是一个糟糕的信号。,在许多情况下，管理人员可能会,对这些信号采取纪律处罚措施；,如果是这样的话，情况只会变得更加糟糕。,121,寻找解决方案,朱莉娅还可以采取以下措施：,让史蒂文放心，她将处理大量的书面工作；,告诉史蒂文，她将重新对星期一的演示活动进行安排；,向史蒂文建议，马上安排时间对他的工作量进行评议，并且商定如何减少他的工作时数。,122,拉娜是一家食品连锁店的新鲜食品贸易经理。,为了确保与当地一所学校共同举办的定期联欢活动取得成功，她一直非常卖力地工作。她喜欢这类活动，乐于为这类活动投入额外的时间和精力，而且也没有感到力不从心。,导致拉娜提出辞职的原因是连锁店经理蒂姆从来没有对她付出的努力进行褒奖。和朱莉娅不同，蒂姆注意到拉娜感到不高兴，但是他忽略了这些警示迹象。他向拉娜提出了问题，但是没有对情况进行调查。当他开始考虑解决方案时，他认为口头言语就可以让拉娜感到满意，而拉娜需要的是行动。随后，我们会看到蒂姆获得了一个机会纠正他的错误。,没有得到认可的拉娜,123,本（人名）是一家大型保险公司的理赔员。,他整天都要在电话里解决客户提出的保险索赔。,本是一位非常称职的员工，但是长期单调的工作让他感到厌烦，有时候他在办公室里扮成小丑自娱自乐。这让他的上司菲奥纳非常生气。菲奥纳发现了警示迹象，并且贸然决定要对本采取纪律处罚措施。,当她意识到这种做法不妥时，她询问本为什么要表现出那种行为、倾听本的回答并且对问题进行调查。但是接下来她又犯错误了，她开始扮演业余心理医生的角色，告诉本他面临的问题，而不是向本提出问题。她试图强行实施某个解决方案，而不是和本共同商议。,感到厌烦的本,124,留人艺术的三条原则,识别警示迹象：,发现迹象；不要忽略；不要过早下结论。,进行提问沟通：,提出问题及倾听回答；探询；不要进行心理分析。,寻找解决方案：,寻找方案；赴诸行动；达行一致，不要强迫。,125,具体表现在,:,团队士气不好,1,）死气沉沉,2,）待遇越来越好，跳槽越来越多,3,）员工和干部存在明显的对立情绪,126,解决方案,1,）永远激励你的团队,2,）引入竞争,3,）主管魅力,127,激励员工的,20,种实操方法,1,）随时随地的肯定赞美,2,）将优秀员工请到办公室单独表扬感谢,3,）用优秀员工的名字命名工艺或公司文化,4,）总结报告写入有功劳员工的名字,5,）,经常把自己的员工介绍给上司或客户,6,）,公众场合感谢成绩突出的员工,7,）,对员工的建议表示肯定,8,）,给优秀员工家里发贺电,9,）,给做出成绩的员工休假,10,）主动关心员工的生活,128,激励员工的,20,种实操方法,11,）制作优秀员工胸卡,12,）将优秀员工的照片挂在宣传栏里,13,）优秀员工和总经理合影并挂在档案室,14,）请优秀员工吃饭,15,）请优秀员工到家里吃饭,16,）员工生日的时候送生日贺卡和生日礼物,17,）公司大型活动时，请优秀员工抽奖,18,）把客户的表扬信张贴出来,19,）颁发荣誉证书,20,）请优秀员工家人与公司一起去旅游,129,THE END,激励员工的最终,目的是,促进团队合作,提高,绩效,达成目标,!,！,沒有最好,只有更好!,謝 謝!,130,谢谢大家,宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来,15846388066,课程预定,博客：,131,