团队建设与管理培训专用课件

单击此处编辑母版标题样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,团队建设与管理,（培训专用）,团队建设与管理,第一讲：自我修炼,第二讲：什么是销售团队,第三讲：如何选销售人员,第四讲：销售团队的目标和计划,第五讲：人尽其用,第六讲：成为优秀的销售团队教练,第七讲：销售团队的发展与后备,第八讲：留住优秀销售人才,2024/9/22,3,第一讲：自我修炼,9/22/2024,4,1.1,销售经理的定义,1.1.1,销售经理,通过管理销售人员从而实现企业产品销售的中高层管于是人员,主要负责制定销售计划、组织纪念品实施销售活动、完成企业的销售任务。,1.1销售经理的定义,1.1.2,什么是领导,?,领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好,并且能够描绘出远景,激发人们努力的那种人。,控制,帮助,复杂化,简单化,统治者,加速器,9/22/2024,6,1.2,销售经理工作范畴,1.2.1,销售经理工作范畴,计划：切实可行的富于挑战的计划是开展销售活动的前提。销售计划制定后，经理要组织相关力量去完成销售计划。,组织：吸引和留住优秀的销售人员，高效地完成销售任务。,指挥：指导销售人员做什么、为什么做、何时做、如何做。先在思想上 达成共识态度上树立责任心和使命感，之后使销售人员了解各项工作的具体要求、工作程序和工作标准，提高他们工作能力，同时采取相应的激励措施。,控制：制定各种考核标准，及时监督并给与反馈。控制销售业务的管理和销售人员工作绩效的评估。,2024/9/22,7,1.2.2,销售管理工作的内涵,计划,组织,指挥,控制,设定目标,拟定策略,发展计划,哪些事要做,谁去做,如何做,谁向谁汇报,何时做决策,准做决策,监督,绩效考核,激励,指导,沟通,冲突管理,1.2,销售经理工作范畴,9/22/2024,8,1.3,销售经理的六个角色,计划制定者（市场调研、需求竞争分析、规划营销策略、人才物统一安排、制定祥细的行动计划方案）,方案执行保障者（督导和激励销售人员、协调各方面关系）,过程控制者（行为的追踪、审核，控制销售全过程）,人才开发者（销售人员的选育用留裁）,团队建设者（团队及文化建立、业务和绩效管理）,9/22/2024,9,1.4,销售经理的工作职责,进行市场一线信息收集、市场调研工作,制定年度月度销售计划，进行目标分解，并执行实施,管理、督导营销部门正常工作运作,建立各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通,制定销售人员行动计划，并予以检查控制,研究把握销售人员的需求，充分调动其积极性,招聘新人，组建团队，培训指导新人,协助团队人员出单,9/22/2024,10,1.5,两种不同的管理思维,关注问题：,描述问题,谈论过去的失败,分析问题,解释你最近的失败,关注你的弱点和失败,责备销售人员寻找替罪羊,关注解决方案：,描述你的远景和目标,谈论你最近的成功,分析过程,解释你最近的进步,关注你的强项和资源,向那些在过程有贡献的销售人员致谢,9/22/2024,11,1.6,销售经理的五项核心能力,变革领导,赏罚分明,有效沟通,培训授权,目标、方向,设定,严,勇,智,信,仁,2024/9/22,12,1.7,如何做好性格修炼？,1.7.1,从聚会看性格,感性,率直,理性,优柔,产生故事的人,力量型,分析故,事的人,完美型,活泼型,讲故事的人,和平型,听故事的人,9/22/2024,13,1.7,如何做好性格修炼？,1.7.2,让活泼型统筹起来,学会聆听，少说一半,关注他人的兴趣，记住别人的名字,“晴天朋友”和“雨天朋友”,做好计划，并切实执行,9/22/2024,14,1.7,如何做好性格修炼,?,1.7.3,让和平型振奋起来,尝试新鲜事物,尽量获得热情,学会说出自己的感受,要有主见，学会拒绝,开始行动,9/22/2024,15,1.7,如何做好性格修炼？,1.7.4,让完美型快乐起来,不要自找麻烦,关注积极面,不要花太多时间计划,放宽对别人的要求,9/22/2024,16,1.7,如何做好性格修炼？,1.7.5,让力量型缓和起来,学会放松,给自己安排娱乐活动,耐心,低调,减低对别人的压力,请别人协助,而不是生硬地支配别人,停止争论,学会道歉,9/22/2024,17,1.8,销售眼中的经理,1.8.1,销售眼中的经理,2024/9/22,18,1.8,销售眼中的经理,1.8.2,两种类型的销售经理,杰出的销售人员,高效带领销售人员迅速进入工作状态,谈妥难度很大的交易,通过亲自做来激励销售人员,可能无法统筹安排下属的时间和工作,适合于自我依靠的、自律的、具有主动精神的和对自己负责的销售团队,很强的管理技能,勾画蓝图，设定有挑战性的目标并客观评估,创造一个充满活力、乐观的、以结果为导向的环境,有效贯彻工作思路和分析销售数据,可能与充满干劲的销售人员之间的矛盾,9/22/2024,19,1.8,销售眼中的经理,1.8.3,销售高手与销售经理的区别,9/22/2024,20,1.9,成为合格的销售领军人物,是否热衷于讨论具体的销售工作，提出工作方案？,是否有一线销售经验？,是否会培养创造超级销售员？,是否有与最终消费者保持接触的习惯？,有否有足够的主观能动性？,是否爱问，也会问“为什么”？,进行工作沟通时是否扮演“救援者”的角色？,是否非常关注细节？,销售人员业绩不时，是否首先考虑其工作动力不足或是自我管理不够？,是否与销售员的家人交朋友？,是否经常让大家看到工作进展？,是否唤起团队精神、奉献精神？,谈及离去的销售人员时是否真情流露？,9/22/2024,21,第二讲：什么是销售团队,9/22/2024,22,2.1,什么是销售团队？,-,销售团队：是由销售人员和销售领导们组成的一个共同体，合理利用每一个成员的知识技能，协同工作，解决问题，这成共同的目标。,9/22/2024,23,2.2,销售团队组成的五个要素,目标,人员,定位,职权,计划,9/22/2024,24,2.3,销售团队的益处有哪些？,提升组织的运行效率（改进程序和方法）,增强组织的民主气氛，促进销售人员参与决策，使决策更科学、更准确,销售成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战,在多变的环境中，销售团队比传统的组织更灵活反应更迅速,9/22/2024,25,2.4,销售团队的四种模式,2.4.1,区域型模式,优点：,区域销售经理权力相对集中，决策速度快,费用低，易管理,易与本地客户建立关系网,有利于面对区域外的挑战,适用企业：,经营产品单一或相类似,产品性能不太复杂,客户数量众多且分布地域广泛,不足：,自主权力太大时不好协调和统一,技术不够专业,9/22/2024,26,2.4,销售团队的四种模式,2.4.2,产品型模式,优点,:,便于熟悉与产品相关的技术、销售技巧,生产与销售密切联系，利于产品及时供货,不足：,容易出现多名销售人员服务一个客户情况,区域重叠，造成工作复杂,成本高,适用企业：,经营产品品种多且性能差异大,产品比较复杂,客户分属不同的差异大的行业,2024/9/22,27,2.4,销售团队的四种模式,2.4.3,客户型模式,优点,:,更好地满足客户的需求,减少多层销售渠道时造成的摩擦,为新产品开发提供思路,适用企业,:,产品销量集中于大客户,经营网点分散、但采购集中的客户,不足：,要求销售人员熟悉所有产品，培训费用高,关键客户丢失所带来的威胁,销售人员离职所带来的负面影响较大,销售成本较高,9/22/2024,28,2.4,销售团队的四种模式,2.4.4,职能型模式,优点,:,分工明确,有利于培训专项的销售专家,适用企业,:,规模较大的公司,售前售中和售后所需的工作技能不同,不足,:,费用大,销售活动缺乏灵活性,责任不明确,9/22/2024,29,2.4,销售团队的四种模式,2.4.5,设计销售团队时应考虑的因素,销售团队,市场策略,分销渠道,销售目标,产品需要,9/22/2024,30,2.5,销售团队对业务人员的四方面影响,从众压力,形成团队压力,社会标准化倾向,社会助长作用,9/22/2024,31,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.1,第一阶段 成立期,(Norming),成立期的特点,被选入团队的人既兴奋又紧张,高期望,自我定位？试探环境和核心人物,有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑,依赖职权,开始玩弄政治花招,掩饰感情,个人的弱点处于隐蔽状态,9/22/2024,32,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.1,第一阶段成立期,(Norming),团队组建的两个工作重点,建立团队与外界的初步联系,形成团队的内部结构框架,9/22/2024,33,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.1,第一阶段 成立期,(Normion),如何帮助团队渡过成立期,宣布你对团队的期望,与成员分享成功的远景,提供团队明确的方向和目标（展现信心）,提供团队所需的资讯,帮助团队成员彼此认识,9/22/2024,34,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.1,第一阶段 成立期,(Norming),领导风格,命令型,行为：多指挥，少支持,决定：领导决定,沟通：自上而下,监督：频繁,9/22/2024,35,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.2,第二阶段动荡期,(Storming),动荡期的特点,建立等级次序,期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露,有挫折和焦虑感，目标能完成吗？,人际关系紧张（冲突加剧）,对领导权不满（尤其是出问题时）,生产力遭受持续打击,障碍开始消失，人的本性开始显露,小团队开始形成，为自身牟制，缺乏奉献精神,9/22/2024,36,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.2,第二阶段 动荡期,(Storming),如何帮助团队渡过动荡期,最重要的是安抚人心,认识并处理冲突,化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献,鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法,准备建立工作规范（以身作则）,调整领导角色，鼓励团队成员参与决策,9/22/2024,37,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.2,第二阶段 动荡期,(Storming),领导风格,教练型,行为：多指挥，多支持,决定：征求意见后决定,沟通：双向交流并反馈,监督：频繁,9/22/2024,38,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.3,第三阶段 稳定期,(Forming),稳定期的特点,稳定期的特点,憎恶开始解除，关怀态度,沟通之门打开，相互信任加强,团队发展了一些合作方式的规则,注意力转移，意识到他人的贡献,工作技能提升，并接受差异,建立工作规范和流程，特色逐渐形成,乐于实验和吸取经验,9/22/2024,39,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.3,第三个阶段 稳定期,(Forming),如何帮助团队渡过稳定期,最重要,最危险,形成团队文化,怕冲突不敢提建议,9/22/2024,40,2.6,如何管于是销售团队发展的五个阶段,2.6.3,第三阶段 稳定期,(Storming,),领导风格,指导型,行为：少指挥，多支持,决定：共同做决定,沟通：多问少说并反馈,监督：减少,9/22/2024,41,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.4,第四阶段 高产期,(Performing),高产期的特点,团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题,用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源,团队成员自由而建设性地分享观点与信息,团队成员分享领导权,颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强,自我约束，自我管理,9/22/2024,42,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.4,第四阶段 高产期,(Performing),如何带领高产期团队,变革：随时更新工作方法与流程,团队领导行如团队成员而非领袖,通过承诺而非管制追求更佳结果,给团队成员具有挑战性的目标,监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就,9/22/2024,43,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.4,第四阶段 高产期,(Performing),领导风格,授权型,行为：少指挥，少支持,决定：受权人决定,沟通：双向交流并反馈,监督：更少,9/22/2024,44,2.6,如何管理销售团队发展的五个阶段,2.6.5,第五阶段 调整期,(Dorming),调整期的特点,高效的工作方法,所有冲突均得到解决,团队成员志同道合、信任与友谊,存在危险：自满、优越感、群体思维,团队解散、团队休整、团队整顿,9/22/2024,45,第三讲：如何选销售人员,9/22/2024,46,3.1 销售人员都分哪些级别,销售人员的三个主要级别,支撑资源,给公司带来的价值,产品小贩,给客户带来的价值,顾问,9/22/2024,47,3.1 销售人员都分哪些级别,销售人员招聘的困惑和挑战,更具知识化和个性化,可选择的范围大,人际能力在下降,面试技巧在上升（反面试）,“热情式”的招聘,求职的心理是什么？以“怀疑”为开始, 心态, 学习的主动性, 对个人价值的考虑,2024/9/22,48,3.2 首要搞清楚的问题,3.2.1 战略层面,卖出更多的产品?,提高利润？,满足客户？,带来回头客？,是否需要大量的客户挖掘工作？,是否正在试图改变公司在公众心目中的形象？,客户和竞争哪一点你更关注？,现有销售队伍的特征如何？,9/22/2024,49,3.2 首要搞清楚的问题,3.2.2 战术层面,销售人员向谁汇报？对谁负责？,销售人员是否拥有行政助理的帮助？,薪酬体系结构如何？,职位发展轨迹是否清晰科学？,销售目标是否明确？,销售项目的规模以及之间的差异性？,平均而言，完成销售任务需要签署多少个定单？,工作地点是大城市、中小城市、县市还是乡镇？,销售队伍人数？,销售定单更多来源于品牌、直销还是渠道？,9/22/2024,50,3.3 销售雇佣中的误区,3.3.1 销售招聘中的七个常见误区,这个行业里来的,在原来公司做销售做得不错的,踏实肯干，吃苦耐劳的,八面玲珑的,有关系有背景的,技术功底深厚的,胆大有冲劲的,9/22/2024,51,3.3 销售雇佣中的误区,3.3.2 走不出的销售怪圈,高流动率和低效率, 80%的销售成果源于20%的销售人员, 55%的销售人员都应该换工作,无效的招聘要标准, 年龄, 经验, 教育,“谁都可以”的招聘方式, 潜在的巨大成本？, 企业的形象？, 销售人员的地位？,9/22/2024,52,3.4 优秀的销售都“隐藏”在哪里？,校园招聘,人才交流会,各种媒体广告,猎头公司,内部员工推荐,合作伙伴,9/22/2024,53,3.5 人才资源库,公司现有职员,为竞争对手工作的人,“转变中的妇女,下岗职工,老年人群,身体上有残疾的人群,过去十分优秀的应聘者,9/22/2024,54,3.6 销售甄选维度和问题准备,3.6.1 维度1自信,含义：相信和接受自己的程度，一个有弹性的人是能够很快从失败中恢复过来的,优点：,不能接受拒绝,不会将拒绝当成是对自己的否定,上一次的失败促使其做下一次的尝试,发挥自身全部或接近全部的能力,不足：,过分自信可能会出现判断失误,9/22/2024,55,3.6 销售甄选维度和问题准备,3.6.2 维度2设身处地,含义：能够感受对方反应和变化的能力,优点：,发现微妙暗示，并准确估计其相法和感受,透过表层现象，不断从重点因素考察、了解和理解别人,不等于同情，在保持判力、目的性和客观性的同时知道和了解客户是怎么想的,不足：,陷入对方的感觉觉之中，无法保持客观,理解客户信息不等于会使用反馈信息,9/22/2024,56,3.6 销售甄选维度和问题准备,3.6.3 维度3灵活性,含义：为了成就具体的目标或共同利益的需要，有意愿及能力来调整自己的做事风格和方式,特点：,为适应新形势的需要，调整自己的行为方式和工作方式,识别和运用多种可供选择的方法以达到他的目的,当共同的利益需要时，采用灵活的态度,从不同角度考虑问题,根据客户的不同调整自己的工作方式,9/22/2024,57,3.6 销售甄选维度和问题准备,3.6.4 维度4决断力,含义：说服别人心甘情愿地做原本不愿意做的事情的能力，使他人对其要求的事情或建议作出正面的回应肯定,特点：,可以有说服力地表述观点和事实，劝说他人接受新的建议和新的尝试，或改变他们的观点,推销自己观点或建议给他人的技巧，为自己的建议或观点赢得他人的支持,能在满足他人的需要和期望的情形下描述自己的方案,不断扩大可以影响的范围，并让来自不同层面的人都能接受和理解自己的想法,9/22/2024,58,3.6销售甄选维度和问题准备,3.6.5 维度5交流,含义：真正的交流是从客户中收集信息的能力以及使用这些信息的能力，将能够满足客户需,要的的信息通过有效沟通传递给客户,交流能力,取悦客户的方法,察言观色的能力,信息收集、探询问题的能力,如何逾越障碍,说服客户,如何表达自身的感受,同理心,人际理解和关系的建立,9/22/2024,59,3.6 销售甄选维度和问题准备,3.6.6 维度6自我激励,含义：为了得到客户的“是”而去做销售，客户成为他们满足个人需要的对象,优点：,让一个人充满希望，有按自己行为方式销售产品的欲望,通过说明别人而自我提高的特殊途径,不断寻找上别人接受其观点的机会,可以后天培养,不足：,易冲动，不喜欢细节，个人主义,过强的自我激励可能会激怒客户，使潜在客户避而远之,9/22/2024,60,3.7 如何淘汰不合适的销售人选,审查简历,电话筛选,简短的初试,推荐人审查,心理测验,深度面试,9/22/2024,61,第四讲：销售团队的目标和计划,9/22/2024,62,4.1 什么时销售目标？,销售目标是根据公司的市场营销规划，运用系统化的管理方式，把各项销售管理事务展开为有主次和高效的管理活动，更好地激励销售人员共同参与，以实现公司和个人的目标。,9/22/2024,63,4.2 销售目标的作用,4.2.1 销售目标的作用,给人的行为,设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的所产生的效果,使自己知道,什么是最重要的事情，有助于合理安排时间,能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率,能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情与动力,9/22/2024,64,4.2 销售目标的作用,4.2.2 制定销售目标的常犯错误,销售经理将自己目标当成 企业的目标,目标总是变来变去,目标十分模糊,成本如何控制？,销售费用如何投放？,是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平？,9/22/2024,65,4.3 制定销售目标的原则,Specific 特定的,Measurable 可衡量的,Attainable(Agreed) 可获得的（双方同意的）,Realistic(Relevant) 现实的（相关的）,Time-based 有时间限制的,Exciting 鼓舞人心的,Rivalry 有竞争力的,9/22/2024,66,4.4 目标设定的窍门,9/22/2024,67,4.5 设立销售目标的七个步骤,正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达,制订符合SMART原则的目标,检验目标是否与上司的目标一致,列出可能遇到的问题阻碍，找出相应的解决方法,列出实现目标所需要的技能和授权,列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源,确定目标完成日期,9/22/2024,68,. 如何设定定性目标和定量目标？,.,定量目标,销售额/折扣率,客户数,平均每天拜访率客户次数，每次所需时间,访问成功率,一定时间内开发的新客户数,一定时间内失去的老客户数,9/22/2024,69,4.6 如何设定定性目标和定量目标？,4.6.2 定性目标,团队合作精神,工作热情,创新能力,学习精神,对企业的忠诚度,用户信息的及时准确捕捉，并将信息提交给公司,主动扩展公司品牌知名度,贡献经验,9/22/2024,70,4.6 如何设定目标和定量目标？,4.6.3 销售经理对实现目标应该做,调动必要的资源,任务指派,保持警觉性与应变性,担任后备支援力量,制造适度的,“,冲突,”,沉得住气,9/22/2024,71,4.7 什么是销售计划？,销售计划：销售行动纲领。最重要的职责是为企业销售工作和销售人员指明了方向和行动步骤。,编制计划要科学,执行计划要彻底,考核计划要严格,9/22/2024,72,4.8 制定出色的销售计划,4.8.1 常见错误,缺乏足够市场现状分析,目标不现实,实施路径不清晰,忽略环境变化,没有足够的余地来调整,仅仅停留在纸面上,缺少对计划进程的有效评估,2024/9/22,73,4.8 制定出色的销售计划,4.8.2 制定销计划三个方面思考,考虑宏观经济对微观经济的影响,考虑行业的发展动态,上升期/下降期,产业政策,市场容量和增长率,分析自身的销售能力,销售量-市场占有率,销售人员素质-提升计划,网络布置,9/22/2024,74,4.8 制定出色的销售计划,4.8.3 制定销售计划的程序,收集信息,SWOT分析,目标设定,制定策略,制定计划,9/22/2024,75,4.8 制定出色的销售计划,4.8.4 销售计划的五个部分,计划目标,SWOT分析(Strength/Weakness/Opportunity/Threat),实施策略和具体行动计划,计划预算,跟踪和控制系统,9/22/2024,76,4.9 绩效考核,4.9.1 绩效考核中HR与销售经理分工,HR,开发绩效考核系统,为评估者及被评估者提供培训,监督和评价该系统的实施,参与规划员工发展,销售经理,设定绩效目标,提供绩效反馈,参与规划员工发展,针对绩效考核系统向HR提供反馈,9/22/2024,77,4.9 绩效考核,4.9.2 导致销售绩效考核不顺畅的常见原因,销售人员没机会评论他们的评分并投诉,无评估人及被评估人培训,无关于如何填写评定表格的书面说明,上下级沟通不良,评估人缺乏反馈及观察技能,经理们不愿在评定上投入足够时间,经理们奖励资历和忠诚而不是绩效,9/22/2024,78,第五进：,人,尽其用,9/22/2024,79,5.1 了解销售人员的三个层次,简历、经验、家庭、兴趣、专长、性格、内心世界、干劲、诚意、热诚、正义感等,事先推测部属行动，在其遇到困难时给予适时技援,知人善任，发挥其工作上的最大潜力,列出他们各自的5项最突出的实际能力,列出为提高工作业绩，他们各自最需要做的3件事情,确认其个人在队伍中的定位,列出其个人对你工作最有帮助的3个方面,9/22/2024,80,5.2 八类,“,特别,”,销售人员的管理方法浅析,恐惧退缩型,帮助他们建立信心，消除恐惧,充分肯定其长处，针对其问题提供解决办法,陪同销售，给予靠山的感觉，从易到难,培训知识，训练技巧,缺乏干劲型,提高销售指标,短暂休假，放松之后就需要看到好的表现,调换销售区域、销售产品等,有效激励,给予更大的压力,9/22/2024,81,5.2 八类,“,特别,”,销售人员的管理方法浅析,虎头蛇尾型,强化销售过程的管理，培养有始有终的态度,细分销售目标到更细的时间段,参加销售演练,浪费时间型,加强时间管理方面的培训,引导其对时间的珍惜,严格要求制定工作时间表以及时间分配计划书，并监督其执行情况,9/22/2024,82,5.2 八类特别,”,销售人员的管理方法浅析,强迫推销型,加强服务观念的培训,帮其分析,“,猎人,”,和,“,农民,”,销售的优劣,审视销售提成制度的合理性,开展多项目多层次的销售竞赛,惹事生非型,追查起源及用意,明确坚决杜绝谣言的态度,适时警告，严肃对待,帮助树立整体意识，融入团队工作中,9/22/2024,83,5.2 八类,“,特别,”,销售人员的管理方法浅析,怨愤不平型,适当的劝导和安抚，之后用事实说话,为其制造充分发表意见的机会,检查公司制度是否有不合理之处，有则改之,对于无理取闹要予以制止，甚至解聘,狂妄自大型,为其设定更高的目标,调换到更有挑战性的岗位,给予适当的打压,9/22/2024,84,5.3 哪些方法可以提升销售人员工作成效？,简单鼓励的言语,良好的人际关系,个性的发挥,逐渐积累起的工作经验,指导后进（责任感/荣誉心/满足感/喜悦感/优越感）,混合编制,想做的、喜欢做的事情,心理健康、工作才能顺利,有利于个人能力增长的工作,自认为是好的工作,重要的工作,新工作的尝试被认为是一种荣誉,9/22/2024,85,5.4 销售经理必须控制的三项内容,财务控制,固定销售费用/变动销售费用,加强应收账款的管理,建立内部监控机制,对客户资信程度考察,销售人员行为控制,填写销售日报表制度,运用好销售计划,销售例会严格执行,合同管理、客户管理与退货控制,9/22/2024,86,第六讲：成为优秀的,销售团队,教练,9/22/2024,87,6.1 销售经理在培训中的角色,培训的角色,解决问题的角色,导师的角色,职业辅导的角色,9/22/2024,88,6.2 什么情况下产生培训需求？,缓慢的工作进度，工作效率低下,工作质量差，连续的高错误、高成本,经常不能达到预期的工作目标,频繁的工作意外事故,顾客经常投诉产品或服务质量差,员工士气低落，经常的抱怨或投诉,高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退,不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通,员工需经常加班超时工作,工作任务或工作职责发生变动,有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出台、推广应用,新员工加盟,9/22/2024,89,6.3 培训的步骤,决定教什么,决定教谁,决定怎么教,运用培训技巧,保证培训的效果,9/22/2024,90,6.3 培训的步骤,6.3.1 决定教什么,分析培训需求的方法,工作分析、任务分解,错误分析,绩效评估,工作知识、技能测试,员工/客户问卷调查,员工面谈,实地观察,管理层的需求,管理者工作日志/报告,销售统计数据,内外投诉记录,销售人才梯队计划,9/22/2024,91,6.3 培训的步骤,6.3.2 决定教谁,培训是一项重要的福利，不是所有销售人员都能够享受培训。销售经理要认真选择适合销售的人员进行培训，更好地保证培训效果。,看人品,看能力,9/22/2024,92,6.3 培训的步骤,6.3.3 决定怎以教,培训手段千差万别,阅读：书，文章，专业月刊等,观察：公司内部和外部的专业同行,行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行为,研究：寻找某一领域的信息,实践：在实际工作中实践新的技巧和行为,咨询：从其他人那里寻找建议,课程：公司培训课程，外部研讨等,在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人,工作外的机会：参加某协会等,9/22/2024,93,6.3 培训的步骤,6.3.4 运用培训技巧,培训目标,示范,倾听和心理解压,循序渐进的培训原则,放手训练和鼓励冒险,寓教于乐,及时奖励,充分准备,功成名就，即时隐退,2024/9/22,94,6.3 培训的步骤,6.3.5 保证培训的效果最大化,培训相关工作重要性调查,（请用1-9来标志各项重要性的程度，1人表最重要，9代表最不重要）,#,哈佛大学针对七余家机构的专家所做调查的结论,2024/9/22,95,6.4,避免培训的八个后遗症,抗药症,排斥培训，无法以正常心态接受新知,厌食症,没有进取心，没有丝毫培训欲望,眩晕症,对自身能力估计过高，盲目乐观,肥胖症,培训频率太高,肠胃症,对不同的培训适应性差,抑郁症,感觉自身差距太大，丧失信心,夜盲证,求知欲强，无目的的参加各种培训,多动症,浮躁，无法踏实工作,9/22/2024,96,第七讲：,销售团队,的发展与后备,9/22/2024,97,7.1,销售员工四个发展阶段,已发展,发展中,3,年,-5,年,1,年,-2,年,6,个月,-1,年,0-6,个月,2024/9/22,98,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.1,热忱的初始者,特点：,初学者,有主动性,充满热情,愿意学习,需求：,肯定工作热忱与学到的技巧,明确的目标,卓有成效的标准,绩效信息的提供与分享,工作区别,现场培训,工作计划（如何做、何时做、跟谁做）,优先次序、职责、权限,时常反馈结果,9/22/2024,99,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.1,热忱的初始者,指导,-,组织,-,监督,-,控制,怎样指导,-,具体化,-,以身作则,-,布置具体任务,-,直接指导资源应用,-,及时予以鼓励,2024/9/22,100,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.2,梦醒的学习者,特点,由于对工作难度的低估而感受到挫折,热情开始下降,开始理解,有自己的想法,将自己的想法和领导的期望进行比较,需求,明确的目标、方向、回馈,赞赏所达成的进展,可以接受学习中的错误,解释需要工作的原恩,有机会讨论方法的优缺点,参与做决定和解决问题,鼓励,2024/9/22,101,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.2,梦醒的学习者,教练,指挥,支持,怎样教练,共同商量、达成共识,听取意见,保留最后决定权,不加以具体指导,(,除非十分必要,),相信部属有处理具体问题的能力,在事件结束后共同分析,给予资源支持,给予适当的鼓励,2024/9/22,102,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.3,勉强的贡献者,特点,认为自己知道,愿意独立工作但缺乏信心,有时会自我怀疑,投入在兴奋和虑间波动,需求,容易亲近的良师或领导者,有机会表达看法,支持与鼓励,以提高解决问题的技巧,帮助改进技巧,以建立信心,称赞和肯定能力及业绩,解决工作中的障碍,2024/9/22,103,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.3,勉强的贡献者,支持,赞扬,倾听,辅助,怎样支持,鼓励部属自已行动,放手、不管具体事务,给予资源,了解事情的进程,在策划和方向性问题上给出意见,在财务及结果上加以讨论,在销售代表适当的地位（高级代表、业务骨干、榜样）,2024/9/22,104,7.1,销售员工四个发展阶段,7.1.4,颠峰的表现者,特点,有信心取得成功,相信自己的能力,喜欢独立工作,有时喜欢冒险,需求,变化与挑战,经理不只是领导,更是良师及同事,肯定贡献,自主与权威性,信赖,2024/9/22,105,7.2,如何做好职业生活规划,我往哪条路走,?,价值,/,理想,成就动机,/,兴趣,我适合往哪走,?,智慧,/,技能,情商,/,性格,我可以往哪条路走,?,组织环境,/,社会环境,经济环境,/,政治环境,自己人生目标分析,目标取向,与他人优劣势分析,能力取向,机会与挑战分析,机会取向,职业取向,生涯路线确定,2024/9/22,106,7.3,业绩不佳的早期预警,不断抱怨业绩指标根本无法达成,不相信任何计划会有作用,无法实现指派的任务,错过许多工作,充满不在场的证明和借口,总是把事情弄错,没有热情、没有活力、没有进取心,避开经理,公开场合讨论其它工作机会,2024/9/22,107,7.4,如何处理业绩不佳的销售人员,7.4.1,如何对待业绩不佳的销售人员,?,深入了解不达标的原因,-,指标过高,?,不认同,?,怀有情绪,?,不可抗的家庭因素,?,委派新的有挑战的任务,适当的工作轮换,暂时去培训新业务人员,将其象新销售人员一样对待,-,就近监督,/,设定动作和次数,/,询问报表上内容,/,重要拜访,慎用威胁和最后通牒,如果严重得无法解决或接受时，果断放弃,2024/9/22,108,7.4,如何处理业绩不佳的销售人员,?,7.4.2,改造现有销售团队,高生产率的销售人员,-,管理其关键动机,-,指明正确的方向,缺乏销售动力或销售所需的特性,-,置于公司中更合适的位置,中间水平的销售人员,-,针对怀的培训和监督管理,-,就其弱点做特定的改进,-,赏识管理,2024/9/22,109,7.4,如何处理业绩不佳的销售人员,7.4.3,赏识管理的六个技巧,保持纯粹的正面反馈,对行为进行描述,肯定由于这个特定的行为而带来的价值,真心的,及时的,经常,赏识方法多种多样,9/22/2024,110,7.4,如何处理业绩不佳的销售人员,7.4.4,什么情况下需要解聘销售人员,?,长期个人业绩不佳,严重违反公司规定,把持信息,并没有按照公司的要求填写客户信息表和出访记录,.,反面准备以客户的信息要挟公司,.,打着客户的幌子,“,黑,”,公司的钱。,9/22/2024,111,7.5,如何顺利解雇销售人员,第一步：解雇之前，要先给予几次警告，并告知正解的方式应该是什么,第二步：在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作,第三步：解雇,第四步：解雇后续工作的跟进,-,客户方面,-,市场方面,-,销售团队内部,2024/9/22,112,7.6,如何让销售人员与公司一起成长,7.6.1,第一阶段导入期,导入期,企业人,旗帜,责任心,:,使刚刚开始职业生涯的,新售员工首先成为合格,的企业人,认同公司文化,公司的愿景,核心价值观,愿景,:,点石成金、点成世界第一,核心价值观,:,别人不能镀的我们能镀、别人镀不好的我们能镀好。,2024/9/22,113,7.6,如何让销售人员与公司一起成长,7.6.2,第二阶段成长期,导入期 成长期,企业人 专业人,旗帜 加油站,上进心,:,使销售员工通过不断实践,和学习,成为专业人才,与其他企业的交流与合作,销售专业到销售管理的全方位培训,不同的职务发展序列,销售经理对员工职业生涯的规划,制造一个学习型组织氛围,关键业绩指标的评价,2024/9/22,114,7.6,如何让销售人员与公司一起成长,7.6.3,第三个阶段贡献期,导入期 成长期 贡献期,企业人 专业人 事业人,旗帜 加油站 舞台,事业心,:,个人追求一企业追求,的高度统一,企业为你而骄傲,施展销售员工才华的舞台,个体与企业的共同成长,9/22/2024,115,第八讲：留住优秀销售人才,2024/9/22,116,8.1,如何树立威信,8.1.1,权力与威信影响力的差异,9/22/2024,117,8.1,如何树立威信,8.1.2,八种树立销售经理威信,保持健壮的体魄,不要等问题找到你头上,善于化整为零,具有较准确的前瞻性,讲信用,讲实效,公正,防止嫉妒,应当知道自己的竞争对象,2024/9/22,118,8.2,地人什么是销售人员心目中的好公司,?,公司形象,/,自豪感,发展机会,/,个人进步,学习环境,/,增加个人价值,奖励,/,被认可,组织氛围,/,无歧视,开放,好领导,/,尊重与关怀,工作满意度,/,个人成就,同事,/,私人关系网,2024/9/22,119,8.3,如何防止,“,老化,”,迹象？,8.3.1,销售人员老化迹象,提交业务报表、报告常常忽略、延误、内容不完整或没有深度,业绩持平或大幅下降，解释下降原因牵强,拜访客户次数减少，甚至拜访新客户的次数也在减少，同一客户的名字经常出现在拜访表上,经常在办公室，忘记将新产品介绍给老客户,热情不足，懒散有余，晚到早走,客户对其抱怨增加,计划准备不周全,不修边幅，经常抱怨,9/22/2024,120,8.3,如可防止,“,老化,”,迹象？,8.3.2,如何防止销售人员老化,?,更多的认可和表场,多沟通企业的长期计划和目标,激发参与意识,定期训练,帮助制定职业生涯规划,新的工作和任务,同甘共苦,允许公司内调,资深销售人员参与招聘工作,自己选择接班人,并负责培养,将季度评估拆分为月或周评估,引导其多参加有销售有关的活动和聚会,不可救药的予以解聘,9/22/2024,121,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.1,激励销售人员的方法,奖金制度,主要作用：,激励销售人员创造更多的利润或销售额,使销售人员满意，吸引新的优秀人才,避免销售人员对奖金的各种争议和误解,体现公司的公平、公正、公开,2024/9/22,122,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.1,激励销售人员的方法,奖金制度,从销售人员角度对奖金的期望：,希望及时得到相应的报酬,希望奖金决定的依据是透明、公开的,希望业绩指标贴近实际,希望薪酬制度相对保持稳定,2024/9/22,123,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.2,激励销售人员的方法,竞争激励,业务竞赛的原则,持续时间短,规则尽量简单,对所有参赛者都应有一定的奖励,奖励的方式是大家真正想要的,有疑问争议时以销售人员的利益为先,方式不要每年都重复,竞赛要保证公正，经常公布结果,2024/9/22,124,8.4,激励理理论在工作中的实际应用,8.4.3,激励销售人员的方法,提升激励,应注意：,如果该销售能够带来很大的销售额怎么办？,如果两个销售都符合条件怎么办？,如果近期管理位置没有空缺怎么办？,如果该销售提升希望破灭怎么办？,9/22/2024,125,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.4 ,人类激励理论,马斯洛,1943,生理需求,安全需求,归属需求,尊重需求,自我实现需求,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,高层次需要,低层次需要,9/22/2024,126,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.5,贺茨伯格的双因素理论,激励因素：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步,保健因素：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级关系、安全地位等,保健因素,激励因素,满意,没有不满意,9/22/2024,127,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.5,贺茨伯的双因素理论,销售团队薪酬系统的内容,经济的,直接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬,奖金,佣金,利润分享,股票期权,加班补贴,倒班补贴,延期支付,股票购买,年底分红,保险,/,福利,保险计划,员工服务,教育储蓄,退休计划,免费咨询,休假,缺勤支付,休闲设施,托儿中心,间接薪酬,成果型,成就感,胜任感,发展机会,影响力,过程型,有挑战性的工作,弹性工作时间,工作分担,通讯便利,舒适环境,学习性团队,意见参与,非经经济的,2024/9/22,128,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.6,正规与非正规激励,2024/9/22,129,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.6,正规与非正规激励,五种最受欢迎的认可方式（,Graham),经理以个人名义认可员工,经理给员工写便条,组织用绩效作为提升员工的指标,经理在公开场合认可员工,经理召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功,2024/9/22,130,8.4,激励理论在工作中的实际应用,8.4.7,麦戈赖伦的成就需要理论,不论任何人，在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么的学历或经历过哪些事情，他们都具有,3,个方面的需要：成就需要，权利需要和友情需要每一个人都有一种需要占主导地位。,主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式,2024/9/22,131,8.5,什么是激励百宝箱,作为一个优秀的销售经理,激励销售人员时手中都要有一个激励百宝箱。百宝箱中有很多隔断，每一个隔断里边都藏有宝贝，这个宝贝都能达到激励销售人员的目的。,激励百宝箱中的每一个隔断中的宝贝不是天生就有的。而是要靠销售经理日常的工作中的不断地去观察、了解、挖掘和总结获得的。根据销售人员的表现。抽取相应隔断中的宝贝，达到激励的目的。,9/22/2024,132,8.6,留住优秀销售人员的五个方法,没有规矩不成方圆,制度留人,工作着是快乐的,事业留人,家的感觉真好,企业文化留人,得人心者得天下,感情留人,有钱用在刀刃上,薪酬福利留人,公司地址：广州市天河区华穗路174号东塔901-902,