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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,来自 中国最大的资料库下载,考评及薪酬方案概述,来自 中国最大的资料库下载,1,人力资源管理体系包括几个重要内容，本方案涵盖了业绩考评和奖励方面的内容,本方案涵盖内容,个 人 发 展,业 绩 与 奖 励,分 派 人 员 到 岗,组 织 结 构 与 工 作 设 计,招 聘,人力资源管理体系,来自 中国最大的资料库下载,2,目 录,KPI,考评体系概述,基于,KPI,的薪酬体系概述,KPI,考评奖惩体系实施概要,3,KPI业绩考评体系,三 大 基 本 功 能,考 核,定 量 地 实 现 绩 效 考 核,随 时 间 进 步 的 情 况,分 析 、 计 划,分 析 工 作 问 题 的 工 具,计 划 工 作 的 重 点,汇 报 、 指 导,向 上 汇 报 的 重 点,向 下 指 导 的 方 向,KPI业绩考评体系定义,KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。,来自 中国最大的资料库下载,4,建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分,依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 职 位 的 关 键 业 绩 指 标：,对 公 司 价 值,/,利 润 的 影 响 程 度,指 标 计 算 的 可 操 作 程 度,该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度,每 年 年 初， 高 层 管 理 人 员 和 财 务 部 门 制 订 公 司 整 体 经 营 计 划 和 财 务 预 算， 再 由 人 力 资 源 部 门 统 一 制 订 具 体 指 标,年 终 根 据 关 键 业 绩 指 标 的 表 现 对 各 位 干 部 进 行 业 绩 考 评 和 实 施 奖 惩,以指标为中心进行,工作管理和业绩考评,工 作要 点,定期计算指标,并制作报表,制订经营计划与财务预算,确定考核岗位的,关键业绩指标,每 个 经 营 季 度 末， 由 人 力 资 源 部 负 责 计 算 结 果,将 报 表 作 为 集 团 上 下 级 讨 论 业 绩 的 依 据,召 开,高 层 经 理 决 策 会 议， 针 对 指 标 进 行 工 作 总 结 及 计 划,5,每年年初，管理高层制订公司年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算,内容：,负责人：,具体内容：,整体经营计划,管理高层,资产回报、资产负债状况预估,整体收入、成本、费用、利润计划,新产品投资计划,部门,计划,销售部：,市场部：,加工厂,牛场,财务部：,（详见计划体系文件）,销售计划,销售收入、费用、利润预算,品牌建设计划预算,产品市场推广计划预算,新产品市场分析计划预算,生产计划,生产成本、费用预算,技术改进、新产品研发等计划,鲜奶供应计划,牛场发展计划预算,产品销售收入、成本、费用、利润预算,各部门成本、费用、利润预算,资金预算,6,每季度由总经理主持召开高层决策会议，讨论各部门业绩表现及下季度工作计划,沟通结果,决策会议,交流沟通,收集,业绩数据,人力资源部负责从财务、信息中心等有关部门取得,KPI,数据，并填写干部考核表相关部分,由直接上级与各经理进行个别交流,听取该经理的意见和对考核结果的陈述，充分了解本季度经营情况,由总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排,各部门按照下季度工作目标与计划开展工作,由直接上级通知经理决策会议决定，并进行必要的沟通,完成计划,来自 中国最大的资料库下载,7,人力资源部负责从财务、信息中心等部门取得季度KPI数据，填写KPI评分表,指 标,权 重,资料来源,各部门KPI评分表,KPI综合评分,得 分,目标值,实际值,姓 名,填表时间,部 门,职 务,达标率,8,由直接上级与各经理单独进行交流,交流沟通程序：,各经理汇报本季度工作要点和下季度工作目标,直接上级与各经理讨论,KPI,评分结果,各经理就考核结果提出意见和解释可能存在的问题,双方就考核结果达成共识,目的：,参加者：,时间：,交流沟通初步的考核结果,给各经理提出意见和解释问题的机会,各经理直接上级,各经理,约,1,小时,9,总经理主持召开高层经理决策会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排,目的：,在KPI考核的基础上，对各部门本季度的工作业,绩作全面总结和考核，并制定下季度的工作计划,参加者：,总经理、各位总监,主持者：,总经理,会议时间：,半天至一天,高层经理决策会议议题：,总结本季度各部门工作成果,以,KPI,考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作,绩效进行全方面的总结,充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾,制定下季度,各部门工作计划,10,制定计划后，由直接上级与各经理沟通下季度工作计划,交流沟通程序：,直接上级向经理介绍下季度工作计划,回答经理可能提出的问题,双方就下季度计划及实现办法达成共识,目的：,参加者：,时间：,下达下季度工作计划,进行必要的沟通,各经理直接上级,各经理,约半小时,11,各年年终，由总经理提案，董事会批准管理团队和各部门的年终奖惩方案,实施奖惩,方案,沟通结果,决定奖惩,自我总结,交流沟通,收集,业绩数据,人力资源部负责平均本年度各部门四个季度的,KPI,考核结果,并取得年度,KPI,指标数据，填写干部考核表相关部分,评估对象对本年工作进行小结，并对,KPI,考核中的问题进行解释,由直接上级与各部门经理进行个别交流,听取该部门经理的意见和对初步考核结果的陈述,并初步决定该部门的奖惩方案,由总经理主持召开高层经理决策会议，提案各部门的奖惩方案,由总经理单独提案各位总监的奖惩方案,总经理将奖惩提案报董事会批准,对各部门的奖惩下达到各部门，由部门经理再对下属员工进行奖惩,人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理本年度的考核报告，并存档,由直接上级通知部门经理奖惩方案，并进行必要的沟通,12,KPI综合评分依据各部门的具体KPI考核指标计算而得出,举 例,以权重反映各指标,的相对重要性,该职位可控指标，,且可以反映业绩,达到目标定为3分，为,高业绩者留有空间,13,目 录,KPI,考评体系概述,基于,KPI,的薪酬体系概述,KPI,考评奖惩体系实施概要,14,薪酬的结构分为基本工资和业绩奖金等部分，分别由不同的驱动因素决定数额大小,年終奖：,各部门KPI综合评分,基本工资,基本工资：,职级序列和薪级序列,业务部门,60%-70%,职能部门,40%-30%,80%-90%,20%-10%,除销售部外人员薪酬结构,标准年收入=月基本工资,12 + 年终奖金,（根据KPI考核确定）,月度、年度奖金：,根据,目标年收入、,回款额,和考核成绩,基本工资,：,根据职级序列和薪级序列,40%-50%,45%-55%,销售经理和销售代表,销售部人员薪酬结构,15%-5%,标准年收入=月基本工资,12 + 月度奖金+ 年度奖金,15,根据职级序列、职级和薪资序列，确定人员基本工资,16,根据各岗位的性质和重要性确定其职级序列和职级,17,所有人员根据其职级和薪级等因素确定月基本工资,根据员工工作性质和岗位确定其职级序列,再根据其岗位职责的重要性，其工作年限、工作地区、工作绩效等因素确定其薪级,确定工资水平,确定职级,基本工资：,3100 元/月,高级经理,经理,主管,高级经理,经理,主管,等差1500元,14000,12500,11000,9500,8000,6500,5000,M11,M12,M13,M14,M15,M16,M17,举 例,确定薪级,经理人序列,等差800元,6300,5500,4700,3900,3100,2300,1500,M21,M22,M23,M24,M25,M26,M27,等差300元,2300,2000,1700,1400,1100,800,500,M31,M32,M33,M34,M35,M36,M37,18,销售部人员的奖励和薪资结构,太原区业务员月收入计算:,标准月收入=基本工资,+,开户费送奶费,提成标准：,开户费：,1,元,/,户；送奶费：,0.1,元,/,袋,操作办法：,业务员聘用前两个月为试用期，公司支付基本工资：,业务员两个月后转成正式业务员，以两个月内订户达到,200,户（暂定）为标准，不达标者予以辞退,如果客户投诉业务员，经核实情况属实着，根据情节轻重，罚款,10-50,元，直至辞退,40%-50%,45%-55%,15%-5%,基本工资：根据各人的职级和薪级确定,月度奖金=当月实际销售回款,提成系数 80% 考核得分,年度奖金=当年实际销售回款,提成系数 20% 考核得分,太原区其他两渠道和外埠人员薪资结构,（详见销售部人员薪资体系文件）,19,其他人员年终奖主要根据其年度KPI综合评分和基本工资水平确定,年终奖计算公式:,年终奖=月基本工资年终奖系数KPI综合评分,年终奖系数确定表,KPI综合评分,经理类别,总经理、生产总监、营销总监和,牛场、生产部等业务部门,财务总监和其他职能部门,小于2.0,2.0至4.0,大于4.0,1,0.5,0,0,0.5,0.7,在年终奖系数上依部门和KPI综合评分而异，以体现业务部门和职能部门薪酬结构差异和重奖高业绩的原则,KPI综合评分,达到一定标准,后才可以拿奖，同,时重奖高业绩者,20,目 录,KPI,考评体系概述,基于,KPI,的薪酬体系概述,KPI,考评奖惩体系实施概要,21,正式运行,修订关键业绩指标,制定计划,正 式 运 行 阶 段,分四个阶段逐步建立KPI业绩考评体系,在确定各部门职责的基础上，确定管理团队和各部门经理的关键业绩指标,在制定,2001,年公司计划预算的基础上，人力资源部确定,2001,年各部门关键业绩指标目标值,从,2001,年,6,月到,12,月，公司按照管理体系进行运作，包括管理高层、人力资源部采用,KPI,体系检查各部门的工作,2001,年底，管理高层根据各部门的,KPI,考评得分情况各部门的奖惩方案，人力资源部执行,2002,年管理高层、人力资源部按照,KPI,考评体系开展工作，年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩,工 作要 点,试行日常考核和年终奖惩,确定关键业绩指标,制定计划,根据,2001,年,KPI,考评体系试运行的情况，,2002,年初对各部门的关键业绩指标进行修订，使其更加合理,2002,年公司制订年度计划，正式将,KPI,考评体系纳入计划体系中,试 运 行 阶 段,时 间,2001年5月,2001年6-12月,2002年初,2002年,22,KPI考评奖惩体系实施概要,总经理,和各位总监,各部门经理,销,售,部,市场,部,储运,部,生产,部,品控,部,财务,部,各部门职员,销,售,部,市场,部,储运,部,生产,部,品控,部,财务,部,实施要点：针对XX乳业公司的现状，增加KPI考评体系的可操作性，对各部门及各部门经理以上人员采用KPI考评、奖惩体系；而各部门内部采取结合部门业务特点的考核、奖惩方案。,建立全面的KPI考评奖惩体系,基于部门KPI考核，结合各部门业务特点的考核奖惩方案,23,总经理,和各位总监,各部门经理,销,售,部,市场,部,储运,部,生产,部,品控,部,财务,部,各部门职员,销,售,部,市场,部,储运,部,生产,部,品控,部,财务,部,各部门经理再根据部门内部考评、奖惩办法确定下属职员的奖惩方案，报上级经理 批准后施行，并报人力资源部备案。,部门经理以上人员直接根据,KPI,考核结果确定奖惩,根据部门,KPI,考评结果，公司先将各部门经理以下人员的奖励基金发放到各部门,KPI考评体系实施概要,24,年终奖具体确定办法,年初：确定公司各部门,KPI,指标目标值,年终：,部门经理以上人员根据其管辖部门的,KPI,综合得分确定年终奖,:,年终奖,=,月基本工资年终奖系数,KPI,综合评分,年初：,某部门：确定年度工作计划和各项,KPI,指标的目标值,假设：,按照考核，该部门的,KPI,综合评分为,3.9,部门经理薪级：,M25,基本工资：,3100,元,部门职员基本工资总和：,15000,元,年终奖确定：,部门经理年终奖：,3100 1 3.9=12090,元,部门其他职员年终奖励基金为：,15000 1 3.9=49500,元,由部门经理根据考核情况具体分配每个职员的年终奖。,年终：,各部门领取年终奖的职员的基本工资总和作为,月基本工资基数,这些职员的年终奖总和根据其所在部门的,KPI,综合得分和,月基本工资基数,确定,年终奖总和,=,月基本工资基数,年终奖系数,KPI,综合评分,由部门经理具体分配下属人员的年终奖,举 例,25,举例：经理人员年收入确定举例,举 例,KPI考核表,KPI得分 3.9,确定年终奖:,3100 1 3.9 =,12090元,确定基本工资,(M25):,3100 12 =,37200元,年收入:,37200+12090=49290元,高级经理,经理,主管,薪级序列,高级经理,经理,主管,3100,职级序列,26,举例：销售所有人员的薪酬确定,薪酬结构,年初：确定各人的目标年收入、各区域的销售额目标,40%-50%,45%-55%,15%-5%,基本工资：根据各人的职级和薪级确定,月度奖金=当月实际销售回款,提成系数 80% 考核得分,年度奖金=当年实际销售回款,提成系数 20% 考核得分,说明：,提成系数,=,（目标年收入,-,（基本工资,+,费用）,12 )/,年目标销售额,各级销售经理和销售代表在完成其目标销售额,50%,以上时方可领取奖金。,行政人员的年目标销售额、实际销售回款额、考核得分等同其所在区域销售经理的数额,来自 中国最大的资料库下载,27,举例：销售人员的考核得分确定,举 例,说明：,各级经理、主管定期对下一级销售人员的工作完成情况进行全面考核，用上列考核表确定销售人员的考核得分（,0-1,分）。,28,举例：销售所有人员的薪酬明细,举例1：长治主管（2001年）,期初确定：,目标年收入：,23333,元（,5-12,月）,目标销售额：,240,万（,5-12,月）,薪级：,S14,月基本工资：,1200,元 费用：,200,元,如达到目标，奖金占收入的,52%,8,月目标销售额：,30,万（举例）,提成系数,=,（,23333-,（,1200+200,）,8,）,/240=50.55,实际完成：,8,月回款：,28,万，考核得分：,0.9,分,8,月奖金,=28 50.55 0.9 80%=1019,元,年底回款总计：,230,万，考核得分：,0.95,分,年度奖,=230 50.55 0.95 20%=2209,元,举例2：河南销售内勤（2001年）,期初确定：,目标年收入：,6000,元（,5-12,月）,河南目标销售额：,708,万（,5-12,月）,薪级：,C33,月基本工资：,600,元 费用：,0,元,如达到目标，奖金占收入的,20%,8,月河南目标销售额：,90,万（举例）,提成系数,=,（,6000-,（,600+0,）,8,）,/708=1.69,实际完成：,8,月河南回款：,43,万，考核得分：,0.4,分,8,月奖金：回款未达到目标的,50%,，无奖金,年底河南回款总计：,590,万，考核得分：,0.7,分,年度奖,=590 1.69 0.7 20%=140,元,附：所有人员明细见外埠人员薪酬结构表。,来自 中国最大的资料库下载,29,
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