《企业文化概论》电子教案

单击此处编辑母版标题样式,*,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,企 业 文 化 概 论,主编 孙溦,第一章,绪 论,学习目的与要求,了解企业文化的形成和发展,基本掌握企业文化的概念,重点掌握企业文化的特征,重点掌握企业文化的类型,引 例：生生不息的华为文化,华为成立于1988年。经过10年的艰苦创业，,华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖,全国，并延伸到香港、欧洲、中亚。公司现有员工,3000余人，其中研究开发人员1200余人。在发展,过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”,为主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3年,获得深圳市高科技企业综合排序第一，1995年获得,中国电子百强第26名。1996年产值达26亿元，,1997年已超过50亿元，到1999年已达到120亿元,左右。,目前，华为在大容量数字交换机、商业网、智,能网、用户接入网、SDH光传输、无线接入、图像,多媒体通讯、宽带通讯、高频开关电源、监控工程、,集成电路等通信领域的相关技术上，形成一系列突,破，研制了众多拳头产品。1996年交换机产量达到,250万线，1997年达400万线（含出口）。华为的,无线通讯、智能网设备和SDH光传输系统正在大批,量装备我国的通信网。华为不仅在经济领域取得了,巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为华,为人深知，文化资源生生不息，在企业物质资源十,分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化,的力量，才能战胜困难，获得发展。,引 例：生生不息的华为文化,一、民族文化、政治文化、企业文化,华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中,国的政治文化就是社会主义文化，华为把共产党的最低纲领,分解为可操作的标准，来约束和发展企业高中层管理者，以,高中层管理者的行为带动全体员工的进步。华为管理层在号,召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，又奉行决不让“雷锋”吃,亏的原则，坚持以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进,物质文明来形成千百个“雷锋”成长且源远流长的政策。华为,把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精,神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。坚持,宏伟抱负的牵引原则、实事求是的科学原则和艰苦奋斗的工,作原则，使政治文化、经济文化、民族文化与企业文化融为,一体。,引 例：生生不息的华为文化,二、双重利益驱动,华为人坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭,幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。这是因为，,没有为国家的个人奉献精神，就会变成自私自利的,小人。随着现代高科技的发展，决定了必须坚持集,体奋斗不自私的人，才能结成一个团结的集体。同,样，没有促成自己体面生活的物质欲望，没有以劳,动来实现欲望的理想，就会因循守旧，固步自封，,进而滋生懒惰。因此，华为提倡欲望驱动，正派手,段，使群体形成蓬勃向上、励精图治的风尚。,引 例：生生不息的华为文化,三、同甘共苦，荣辱与共,团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体,努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不,把失败视为个人的责任，一切都由集体来共担，“官兵”一律,同甘苦，除了工作上的差异外，华为人的高层领导不设专,车，吃饭、看病一样排队，付同样的费用。在工作和生活,中，上下平等，不平等的部分已用工资形式体现了。华为无,人享受特权，大家同甘共苦，人人平等，集体奋斗，任何个,人的利益都必须服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗,之中。自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救,的团结协作精神，在华为得到了充分体现。,引 例：生生不息的华为文化,四、“华为基本法”,从1996年初开始，公司开展了“华为基本法”的,起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的,管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针,和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。华为,人依照国际标准建设公司管理系统，不遗余力地进,行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于,制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具,有华为特色的企业文化。,引 例：生生不息的华为文化,思考,1、华为企业文化具体表现在哪些方面？,2、为什么说华为的发展离不开其企业文,化？,引 例：生生不息的华为文化,第一节 企业文化的形成和发展,随着改革开放和社会主义市场经济的不断发,展，企业文化越来越受到企业界和学术界的广泛关,注和重视。人们逐渐意识到企业文化已成为企业核,心竞争力的重要因素。发达国家的先进经验表明，,企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚实基,石，是企业增强国际竞争力的有力保障。纵观世界,发达国家企业的发展历程，都有着独特的企业文化,作为基础。在当代社会，随着中国经济的不断发,展，企业日益成为社会生产中最具活力的单位和细,胞，在加入WT0的宏观背景下，中国现代企业文化,的进步和发展，不仅关系到企业自身的生存、发,展，而且对于推进中国特色的社会主义市场经济发,展，全面建设小康社会和中华民族的伟大复兴都有,着重大而长远的意义。,一、企业文化在国外的形成和发展,企业文化作为一种新的管理理论产生于20世纪70年代,到80年代。当时科学技术迅猛发展，市场逐步呈现全球化,倾向，企业间的竞争日趋激烈，企业内部环境也在发生微妙,的变化，员工的文化素质、生活水平、参与管理的意识和能,力不断提高。在这种形势下，以往过分偏重理性、刚性的管,理模式的缺陷日益明显。许多美国学者看到，从20世纪50,年代以来，日本经济发展迅猛，到了70年代，美国企业受,到来自日本的挑战。美国人对造成日本经济发展的“奇迹”惊,叹不已，渴望学到日本成功的秘诀，重振美国雄风。于是在,20世纪70到80年代，掀起了一场日美管理比较研究热，这,个热潮催生了企业文化理论。,第一节 企业文化的形成和发展,日本的企业文化是日本企业创造的，但不是日本人自己,发现的。企业文化概念及其理论，是美国学者在20世纪80,年代初期提出来的。当时，国际上出现了一股“企业文,化”(Corporate culture)或者称为公司文化的热潮。为什么,企业文化的热潮会在这个时期兴起?它的影响怎样?这是研究,企业文化首先需要弄清楚的问题。,第二次世界大战粉碎了日本“并吞中国、侵略世界的野,心。战后的日本作为战败国，政治、经济元气大伤，国内许,多城市在战争中夷为一片废墟，国民经济遭到严重破坏。,1945年，日本国民年平均收入只有20美元。但经过短短的,二三十年，即到了20世纪70年代后，它居然治愈了战争创,伤，赶上并超过了一个又一个西方发达国家，而成为仅次于,美国的世界第二大经济强国。,第一节 企业文化的形成和发展,特别是在20世纪70年代初期的石油危机中，其他工业发达,国家都受到冲击，通货膨胀，生产率低下，并导致了成千上,万家企业的破产和国内市场的萎缩。而资源贫乏的日本，在,激烈而错综复杂的国际竞争中不仅安然度过了这次危机，并,保持了一个很低的通货膨胀率，还创造了连续高速增长的经,济奇迹。这不能不引起人们的高度重视。同时，日本汽车和,电子消费品等像潮水般涌入国际市场，素以经济实力强大闻,名世界的美国，尝到了竞争失利的苦头。这一严峻事实，使,美国朝野震惊不已。美国许多管理学者、专家纷纷到日本一,些优秀企业进行考察，研究日本企业的“管理魔术”。他们在,实地考察中发现日本工人对企业的参与意识、忠诚度、劳动,管理技术和建议制度等都是一流的，进而比较详尽地研究了,日本企业管理的特点，发现在经营得最成功的企业里，居第,一位的并不是所谓“硬件”，而是“软件”企业文化。正是这,种企业文化，使日本企业产生了一种凝聚力和向心力。,第一节 企业文化的形成和发展,日本经济腾飞的奥秘被发现了，美国企业界人士意识到,美国企业管理落后的根本原因，是顽固守旧的管理戒条，缺,乏一种深层的管理思想。为了重振美国经济的雄风，迎接日,本的挑战，美国的许多学者不约而同地就企业与文化的关系,著书立说。,1981年，美国加利福尼亚大学日裔美籍管理学教授威,廉大内出版了他的专著Z理论美国企业界怎样迎接日,本的挑战一书；同年，美国斯坦福大学教授查理德帕斯卡,尔和哈佛大学教授安东尼阿索斯合著的日本企业管理艺术,一书出版；同年下半年，美国哈佛大学教授特雷斯迪尔和,麦金赛咨询公司顾问阿伦肯尼迪合著的企业文化一,书出版；1982年，美国著名管理专家托马斯被得斯和小罗,伯特沃特曼合著的探索企业成功之路美国优秀公司的,管理经验一书出版。,第一节 企业文化的形成和发展,这4本专著以其特有的角度、全新的思路、丰富的例证,以及精辟独到的见解，阐述了文化在企业运行中的作用，促,使人们对企业文化理论进行新的探索。其中企业文化一,书的问世，标志着企业文化理论的诞生。它不仅明确提出了,企业文化的概念，而且从理论上对企业文化的要素、功能、,重塑等问题给以全面论述，从而初步形成了西方企业文化的,理论框架。由于企业文化的角度新颖、内容独特、效果显,著，所以它一出现便立即为理论界和企业界所瞩目。由上可,知，企业文化是孕育于20世纪70年代末，形成于80年代,初，在发达国家兴起的以人为中心的企业管理的新理论或新,学科。当然，它也是进一步发展、充实、完善的新学科。,第一节 企业文化的形成和发展,西方国家，尤其是美国应对日本经济挑战。阿,伦肯尼迪和特雷斯迪尔经过对数十家美国公司调查,研究后得出了结论：在美国企业中，强烈的文化几,乎总是取得持续成功的驱动力量。因此，使美国企,业摆脱困境的答案不是模仿日本人，也不是依赖数,字分析和“科学”管理工作，美国企业应该回到历史,上曾造就了许多伟大的美国公司的独创性观念和设,想中去，塑造出强烈的企业文化。由上可知，日本,经济腾飞的奥秘在于他们重视企业文化的建设。正,是由于这一认识的深化和普及，美国等发达国家相,继掀起了一股研究企业文化的热潮。,第一节 企业文化的形成和发展,由于日本企业成功的实践，西方企业界自20,世纪80年代以来，就围绕着如何提高人的素质、调,动人的积极性，为企业寻求不断的发展动力，作了,比较系统的、深入的研究。这是因为，一方面，生,产力的高度发展引起生产、经营组织发生很大的变,更，导致人在生产经营中地位的提高，企业员工的,自主意识增强，独立创造机会增多，每个个体对经,济组织的影响力、作用力空前提高。,第一节 企业文化的形成和发展,另一方面，由于竞争日益激烈，迫使企业要求具有,更高的整体协调性，因而要求企业所有员工个人的,行为都要符合企业发展的需要。上述两方面的变,化，客观上都要求企业经营者的管理方式必须从“以,物为中心”转到“以人为中心”上来。西方国家许多成,功的企业，正是靠企业文化，达到了调动企业员工,积极性的目的。企业文化之所以成为现代企业管理,科学的新学科及其发展的新阶段，是现代管理科学,几十年间合乎逻辑发展的必然结果。,第一节 企业文化的形成和发展,二、企业文化在我国的传播和现状,企业文化作为一种现代企业管理理论、管理思,想和管理方式,从20 世纪80 年代初传入我国,至今,走过了20 多年历程。这20 多年是企业文化从初期,传入到引起关注、到广受重视、到日益普及的20,多年,是企业文化从不被认识甚至遭受质疑和冷落到,逐步被广泛接受、认同和实践并在理论研究、实践,活动、教育培训等方面取得丰硕成果的20 多年,也,是我国企业文化建设在曲折中前进、在矛盾中发展,的20多年。,第一节 企业文化的形成和发展,(一) 企业文化在我国发展的历程,纵观企业文化建设在我国的20 多年历程,大致可划分为三个阶段:,认知阶段(20 世纪80 年代初1991 年) 。企业文化理论1984,年前后在改革开放大潮中传入我国,并很快受到我国学术界和企业界的关,注。从此开始至1991年是我国企业文化建设的第一个阶段。这一时期,的历史背景是:以“放权让利”为核心的企业改革得到大力推进,长期困于,体制束缚的国有企业的经营自主权得到增强,对现代管理理论、管理思想,、管理方式方法的渴求日益强烈。在这种背景下,企业文化理论从传入之,初即受到部分学术界人士和部分企业的敏锐关注。围绕“企业文化理论,在中国是否适用”、“中国企业有无必要进行企业文化建设”等关键问题,学术界展开了广泛、深入的讨论,积极推动企业文化理论在我国的传播,并取得了一批理论研究和实践成果。部分大型国有企业如一汽、二汽等,比较早地接受了企业文化理论并率先进行了积极实践。在学术界深入研,讨和企业界自觉实践的双向推动下,我国企业文化建设在起步之初即呈现,出良好的开端。,第一节 企业文化的形成和发展,普及阶段(19921999年)。19921999年是企业文,化在我国重新受到重视并且日益深入普及的时期。这是我国,企业文化建设的第二个阶段。企业文化的蓬勃发展根源于这,一时期的三个重要历史背景:第一,1992 年邓小平同志南方,谈话的发表和随后召开的中共十四大上社会主义市场经济体,制改革目标的确立,使诞生于市场经济社会、适应于市场经济,体制的企业文化理论的地位得以确立;第二,在中共十四大、,十四届三中全会、十四届五中全会的政治文件中正式提出了,企业文化建设的问题,使企业文化建设受到高度重视;三,20,世纪90年代后期中央提出建设有中国特色社会主义文化,实,现有中国特色社会主义经济、政治、文化全面发展的目标,为,加强企业文化建设提供了宏观指导。这三个方面的背景将我,国企业文化建设历史性推进到一个全新的阶段。,第一节 企业文化的形成和发展,深入阶段(2000年至今)。2000 年至今是我国企业文,化建设的第三个阶段。这一时期的典型特征是外在环境的变,化对我国企业文化建设提出了更新的课题和更高的要求,企业,文化建设的深入,层次和水平的提升成为这一时期面临的日益,迫切的任务。深入开展企业文化建设的基本背景在于:其一,实践“三个代表”重要思想,对我国企业文化建设提出了更高的,要求,企业文化作为先进文化重要的生长点和落实途径之一,加强建设和提升层次就显得异常必要。其二,应对经济全球化,挑战的要求。经济全球化将促进我国经济和管理日益深入地,参与到全球经济的统一循环之中,促进我国企业日益直接地参,与同国外企业的竞争与合作之中。加强企业文化建设,培育核,心竞争能力就显得异常重要。其三,市场经济的深入发展,使,企业自主经营的力度空前加大,企业家要有全面的文化自觉,才能肩负起独立经营企业的重任。,第一节 企业文化的形成和发展,来自西方的企业文化理论,为什么会在我国引起如此广,泛的关注呢? 企业文化作为现代企业管理的新思路、新观念、,新方式涌入中国管理界和企业界，决不是偶然的。一般来说,是企业发展的实践需要企业文化,或者说企业文化的兴起正是,企业发展客观需要的反映。,(1)它适应了建设有中国特色社会主义的需要。建设有中国,特色的社会主义这一总任务，需要人们寻求中国式的现代化,途径和方式。而企业文化为企业走向现代化，实现管理现代,化，提供了科学的理论和方法。中国管理界和企业界提出建,设有中国特色社会主义的企业文化，既可以用来表达现代化,的企业管理方式，又可以用来表达现代企业管理的文化特征。,因此，在推进现代企业制度建设的基础上，全面加强企业科,学管理，搞好企业文化建设，对于实现建设有中国特色社会,主义这个总任务是至关重要的。,第一节 企业文化的形成和发展,(2)它适应了中国现代企业管理发展的需要。半个世纪以前，当欧美各国正大力推行“泰罗制”、强调科学管理的时候，中国民族资产阶级的企业家们却已经认识到文化在企业管理中的作用，大力倡导企业精神。例如，民族企业家卢作字倡导的“民生精神”、宋裴卿倡导的“东亚精神”等，都曾为本企业创造出显赫的业绩。他们创造的独具特色的企业文化，其成功的实践远在日本企业家创造“松下文化”、“丰田精神”之前。新中国成立后，鞍山钢铁公司有“爱厂如家”的孟泰精神，大庆油田有“三老四严、四个一样”的铁人精神等。改革开放以来，开始感觉到的是技术落后问题，于是，引进各种先进技术和设备。之后，又感觉到了经济管理落后问题，于是又引进西方各种管理理论。但是，随着经济体制改革的深化，人们逐步认识到中国企业的改革和发展之所以举步维艰，除了经济因素之外，还有人的心理因素和文化因素。特别是越来越多的中国企业家认识到，管理并不是一种纯经济性的行为问题，而是一个企业的文化问题。在企业经营管理中，仅仅依靠计划、组织、机构等“硬性”的管理手段，已不足以使企业在市场竞争中取得长久的优势地位，必须建设具有中国特色的企业文化，把管理中的硬件与软件有机地结合起来，才能有效地提高劳动生产力。由此可见，企业文化是适应了中国现代企业管理发展的需要。,第一节 企业文化的形成和发展,(3)它适应了实行严格科学管理与发挥职工积极性的需要。管理是一切工作的基础，是企业永恒的主题。社会主义的企业管理，必须体现职工的主人翁地位。如何关心和尊重职工，充分调动职工的生产积极性，这是提高企业活力和管理效能的关键。这就要求建立一种管理思想，使企业管理着眼于提高企业的整体素质，调整有形管理和职工之间的矛盾，使严格的科学管理为充分发挥职工生产积极性、主动性和创造性服务。现在，管理落后，纪律松弛，事故频发，秩序混乱，是制约企业改革和发展的一个突出问题，是带有普遍性的，必须坚决加以转变。造成这种情况的原因当然很多，但人们逐渐认识到其重要原因之一，是缺乏强有力的、健全的企业文化。一个没有强有力的、健全的企业文化的企业，决不可能成为一个团结拼搏、奋发向上的群体。只有建设强有力的、健全的企业文化，把严格科学管理和发挥职工积极性结合起来，才能解决企业面临的困境。显而易见，企业文化的管理思想，正是适应了这种要求而被中国企业界和管理界所重视的。,(4)它适应了企业外部环境发展的需要。企业的外部环境具有日益开放的性质，企业经营的国际化趋势日益增强，国内外市场竞争和企业兼并日益激烈，使各个企业在激烈的市场竞争中为了谋求生存和发展，不得不重视形成和发展有自己特色的企业文化，以便立于不败之地。这也是中国企业家重视企业文化建设的一个重要原因。这也就是企业文化理论一经介绍到中国,便受到企业界和广大职工热烈欢迎和普遍关注的根本原因。,第一节 企业文化的形成和发展,(二) 企业文化在我国发展的现状,我国企业文化建设经过20多年的发展,取得了一系列的理论和实践成果。,企业文化组织广泛建立。继1988 年中国企业文化研究会成立之后,我国各,地相继建立了专业性的企业文化组织,各个行业和部分企业也建立了企业文化组,织。各地区、各行业和部分企业的专业性企业文化组织的建立,极大地推动和促,进了我国企业文化建设事业的发展。,企业文化理论研究不断深入。我国先后出版了几百部企业文化理论专著,关,于企业文化的各类理论研究文章更是屡见报刊。据不完全统计，88年至91年三,年时间，国内报刊杂志上刊载的有关企业文化的文章达250余篇；翻译和编著,的有关企业文化著作达20余种：省市以上单位举办的有关企业文化的研讨会15,个；举办企业文化为主题的讲习班和讲座40余期。而且，中央和有些省市相继,成立了企业文化理论和应用研究。有些课题，已经形成初步成果，被决策机关,所采纳。2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建,设研讨交流会”，这次企业文化工作专题会议紧密结合中央企业的实际，总结交,流了中央企业企业文化建设工作的经验，现场参观学习了中石油在大庆的企业,开展企业文化建设的做法，研究探讨了企业文化建设工作的有关问题，讨论修,改了国务院国资委党委关于加强中央企业企业文化建设的指导意见，对中,央企业当前和今后一段时期企业文化建设工作进行了部署，目的是动员广大干,部职工积极投身企业文化建设，不断提高企业管理和精神文明建设的水平，进,一步提升中央企业的核心竞争力，做强做大中央企业。,第一节 企业文化的形成和发展,2004年12月13日，国资委又在京西宾馆召开会议，结合落实中央十六届四中全会精神，对企业文化建设又提出了新的要求，企业文化随着理论上认识的进一步成熟，伴随着实践的一步步完善，终于进入一个新的发展时期。2005年3月26日，国资委下发了62号文件关于加强中央企业企业文化建设的指导意见，要求中央企业：“力争用三年的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。” 指导意见7000多字，分四大部分、十八条，分别涉及企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容，组织实施的思路、规划、步骤与文化载体及队伍建设，基本要求，文化建设的领导机制、运行机制等内容。该文件从开始起草到正式颁布耗时近一年。经过深入的调研，形成初步意见后广泛征求了企业、专家和有关部门的意见，经过大大小小10多次修改才定稿。指导意见对企业文化进行了科学的定义，从根本上突破了以往对企业文化存在的种种狭隘而偏面的认识，将企业文化的地位真正上升到人本管理理论的高度，并视之为企业的灵魂。定义中提到的归属感、积极性、创造性，分别揭示出先进企业文化具有的凝聚、激励与创新的功能，全面对应了企业人本管理三大重要方面。伴随着2005年国资委62号文件的出台，企业文化理论界、咨询界和实业界掀起一轮新的企业文化热潮。同年北京交通大学首开全日制企业文化硕士班，开高校之先河；企业文化师被正式确认国家认可的从业资格，国内关于企业文化师的培训如雨后春笋般的快速发展起来；国内相关刊物和文章更是百花齐放，百花斗艳；国内企业特别是国有企业先后出台企业或集团企业文化发展指导性意见，如中石化、中石油、北兵器集团等分别出台相应的文件，全国各地国资、民营企业自主或聘请专业机构纷纷打造自己独具特色企业文化；国内咨询界无论是京派的学院、社团，还南派的广州、深圳，东到沪宁，西到川渝，纷纷投身于火热的企业文化大潮！,第一节 企业文化的形成和发展,今天,企业文化理论研究正呈现出从直接引进国外理论向在学习国外理论,的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向发展,向企业文化理论研究同我国,企业文化建设实践更加紧密结合的方向发展,理论研究从单学科研究向多学科、,跨学科研究方向发展的趋向。,企业文化实践活动方兴未艾。一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国,的第一时期即敏锐地加以关注,并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具,体实践中,在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的,旗帜企业如海尔集团、联想集团无不是企业文化理论的实践典范, “海尔文化激活,休克鱼”的实践甚至被收入哈佛商学院的案例库。今天,我国越来越多的企业正在,优秀企业的示范和带动下日益广泛、深入、全面、主动地参与到企业文化实践活,动中来,企业文化实践正不断普及和深化,并带动了事业单位的文化实践。,总之,企业文化于20 世纪80 年代开始传入我国,受到我国企业界和理论界的,高度重视,企业文化在理论研究和建设实践两个方面都有相当的发展。在理论研,究方面出版了一批专著、论文,还出版了一批介绍企业文化的报刊、杂志,从理论,到实践进行了广泛的介绍和讨论。在全国，都有一批企业进行企业文化建设,并,取得了显著的成效。,第一节 企业文化的形成和发展,一、企业文化的概念、特征,（一）文化的涵义,我们可以从广义和狭义两个方面来理解文化的概念。广义的文化是,指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。它,包括三个方面的内容：（1）器物性文化。它是指在人类历史长河中经,过人类加工、制作和改造的一切人造物，如中国的长城、运河、天安门,城楼、故宫等。凡是经过人类加工制造并印有人类智慧烙印的一切东,西，均属于器物性文化。（2）制度性文化。它是指人类在一定历史条,件下制定的一系列行为规范，包括两个方面：一是强制性较强的行为规,范，如法律、纪律、章程、规则以及方针、政策等；二是强制性较弱的,行为规范，如风俗、习惯、禁忌、道德等。（3）观念性文化。它是指,作为一定社会经济、政治状况的反映的观念形态的文化，如哲学、法律,、文学、艺术、道德、宗教等。上述三者是互相联系、密不可分的。狭,义的文化是指人类在一定物质基础上所创造的精神财富的总和。它包括,哲学、法律、文化、艺术、科学、价值观念、各种制度以及风俗习惯等。,第二节 企业文化的特征和类型,（二）企业文化的定义,美国当代著名的企业管理学家、企业文化概念的创立者之一托马,斯彼得斯和小罗伯特沃特曼认为：“一个伟大组织能够长久生存下来，,最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精,神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”他们对优,秀的公司文化推崇备至、大力倡导：“成绩卓著的公司能够创造一种内容,丰富、道德高尚而且为大家接受的文化准则，一种紧密相连的环境结,构，使职工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感。,这种目标感来自对产品的热爱、提供高质量服务的愿望和鼓励革新以及,对每个人的贡献给予承认和荣誉。”,Z理论的创始人、日裔美籍管理学教授威廉大内把企业文化明确为：,“一个公司的文化由其传统和风气所构成。这种公司文化包括一整套象征、,仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们。这些仪式给那,些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命力。”,第二节 企业文化的特征和类型,美国学者泰伦斯狄尔和爱伦肯尼迪把企业文化界定为：,“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值,观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。”,总之，企业文化是人类文化、社会文化和经济文化的子,文化，是一种集团文化(或团队、团体文化)，一种组织文化,(组织存续与扩张的文化)，一种以经营与管理为本质特征的,实体文化。它内含着企业精神、企业灵魂、企业价值观、企,业经营思想、企业管理哲学、企业行为规范与准则，又为企,业文化共同体成员所接纳、共识，形成一种群体意识，成为,企业文化共同体的共同信仰、共同追求、共同约束和统一准,则。,第二节 企业文化的特征和类型,（三）企业文化的特征,1、传统的企业文化包括以下四个特征。,第一，企业文化的核心是组织价值观,任何一个组织总是要把自己认为最有价值的对,象作为本组织追求的最高目标、最高理想或最高宗,旨，一旦这种最高目标和基本信念成为统一本组织,成员行为的共同价值观，就会构成组织内部强烈的,凝聚力和整合力，成为组织成员共同遵守的行动指,南。因此，组织价值观制约和支配着组织的宗旨、,信念、行为规范和追求目的。从这个意义上来说，,组织价值观是企业文化的核心。,第二节 企业文化的特征和类型,第二，企业文化的中心是以人为主体的人本文化,人是整个组织中最宝贵的资源和财富，也是组织活动的中心。因,此，组织只有充分重视人的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、,理解人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性，发挥人的主,观能动性，努力提高组织全体成员的社会责任感和使命感，使组织和成,员成为真正的命运共同体和利益共同体，这样才能不断增强组织的内在,活力，尽快实现组织的既定目标。,第三，企业文化的管理方式以软性管理为主,企业文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式。也就是说，它,通过柔性的、非刚性的文化引导，建立起组织内部合作、友爱、奋进的,文化心理环境，协调和谐的人群氛围，自动地调节组织成员的心态和行,动。并将对这种文化氛围的心理认同，逐渐内化为组织成员的主体文,化，使组织的共同目标转化为成员的自觉行动，使群体产生最大的协同,合力。事实证明，这种由软性管理所产生的协同力比组织的刚性管理制,度有着更为强烈的控制力和持久力。,第二节 企业文化的特征和类型,第四，企业文化的重要任务是增强群体凝聚力,组织中的成员来自于五湖四海，不同的风俗习惯、文化传统、工作,态度、行为方式、目的愿望等，都会导致成员之间的摩擦、排斥、对立、,冲突乃至对抗，这就往往不利于组织目标的顺利实现。而企业文化通过,建立共同的价值观和寻找观念共同点，不断强化组织成员之间的合作、,信任和团结，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融,合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的向心力和凝聚力。,2、新时代下企业文化包括以下六个基本特征。,随着知识经济时代的来临，,科学,技术突飞猛进，信息革命和,网络,经,济使市场呈现全球化，经济全球化、自主创新、可持续发展越来越成为,大家关注的热点。在充分认识时代背景、深入考察以信息化为基础的新,经济之后，不难发现，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，,新时代企业文化都将在很大程度上不同于传统企业文化。,第二节 企业文化的特征和类型,第一，企业文化的创新性 市场经济是竞争经济，对竞争而言，不创新，即失败（死亡）。要,让企业能持续健康地发展，必须不断创新。优秀企业与后进企业的差,距，关键在于创新能力的差距。 先哲老子曾说：“胜人者力，自胜者强。”孙子曰：“不可胜在己，可,胜在人。”只有首先“自胜”，才能“胜人”。企业最大的敌人，不是竞争对,手，而是自己。只有认识自我，才能战胜自我，只有战胜自我，才能战,胜一切。这就要求我们不断超越自我。英国首相邱吉尔曾说：要进步就,必需要求变，要完美就更须不断求变。科技迅猛发展和经济全球一体化,的浪潮令企业经营环境一夕数变。为了在严酷的竞争中追求生存发展，,进而谋取安身立命之地，企业只有不断随势而变，适应外界变化的环境。 在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主,题。创新变成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那,些突破传统游戏规则，敢于大胆创新，不畏风险的人，敢改变游戏规则,的人也就是在思维模式上能迅速改变的人。当创新成为一项组织例行功,能后，意味着组织具备了创新的文化，也象征着竞争对手无法抄袭的竞,争优势。,第二节 企业文化的特征和类型,中国,经济正处于发展的关键期，倡导“自主创新”是关乎国家发展强盛,之大计，已成为上下之共识。“十一五”规划中指出“把增强自主创新能力,作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环,节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能,力”，而企业的自主创新则构成了国家自主创新最重要的微观基础。,第二，企业文化的速度性 这个世界上充满着变化，“一个公司的成败取决于其适应变化的能,力”。这就意味着“速度就是一切”。传统竞争因素的重要性在不断减弱，,而新的竞争越来越表现为时间竞争。新经济中的,现代,企业已没有决策大,小的问题，只有速度快慢的问题。无怪乎，美国思科公司信奉的企业信,条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。,第二节 企业文化的特征和类型,首先，企业速度文化的精髓在于发现最终消费者，并能最先满足最,终消费者的需求。其次，企业速度文化强调的不仅是流程再造，或创造,崭新的管理和运行流程，更重要的是要营造出充分发挥知识和智能效率,的企业文化氛围，在快速变动的商业环境中提供企业员工最快速的反应,机制，让员工充分发挥潜力，主动掌握不断流动的信息所透露出的商机。 在高度市场化的社会，如果想站在潮头，开放和迅速必不可少，比,如微软公司借助于大众传媒，使整个世界都在了解比尔盖茨的思想和观,念，公司在聆听市场的同时也被市场捕足。,第三，企业文化的虚拟性 科学技术的进步、信息网络技术的飞速发展推动着经济全球化的进,程。产品生命周期的缩短、用户需求的多样化，使得传统的企业生产经,营模式难以适应这种变化。企业必须在以多变和不确定及全球化趋向为,特征的市场环境中寻求生存和发展的机会，因此产生了一种动态的组织,机制虚拟组织，它使企业能够集中面对以时间为基础的转瞬即逝的市,场机会。,第二节 企业文化的特征和类型,商业周刊在1993年2月8日的封面报道中把虚拟企业定义为一种新的组,织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。通俗地讲，虚,拟组织指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务，在一定时间内,结成的动态联盟。它不具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统、,而是一种开放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中,通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特,优势，实现对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性，完成单,个企业难以承担的市场功能。 虚拟企业是以信息技术为基础，以动态合作的形式去谋求迅速响应市场机遇,(即市场需求)的竞争优势。也就是说，虚拟企业是利用信息技术动员各种优势资,源临时聚集成为事业共同体，实现以更快的速度，提供更具竞争力(即有更好的,质量(q)、更低的价格(c)、更佳的服务(s)、更符合环保要求(e)的产品或服,务，从而去夺取竞争的胜利。因此，虚拟企业的本质是以实现机遇为目标的合作,竞争型的生产组织形式。 同时需要关注地是：一个企业文化的形成需要相当长的一段时间,并且需要,企业员工形成共识、一致努力才会发挥作用。而虚拟企业的存在短期性以及员工,工作地方的分散性和成员的复杂性,使其企业文化形成比传统企业要困难。,第二节 企业文化的特征和类型,第四，企业文化的学习性 毫无疑问，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。在经济全球,化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业持续运行期限或生命,周期受到严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和,意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应,对这样的挑战。 传统组织的学习，通常是自生自灭，顺其自然，很少有成果。法希,尔说：学习这件事不在于有没有教你，最重要的是在你自己有没有觉悟,和恒心。学习型组织的学习是“我要学”的终身学习，学习目标是不断提升,人生价值，追求持续增强学习力，以适应时代的变化对人知识能力素质,提出的新要求，因而必须是体现工作、学习真正一体化，即工作学习化、,学习工作化、学习本身就是工作的一部分；学习型组织的学习强调学习,要有创新成果，这就是要求学习后必须有新行动；学习型组织的学习是,一种高效的学习，在人人自觉学习基础上强调团队学习，通过深度会,谈，形成向上发展型共识，提升团队决策智商，将分散在每个人头脑中,的知识、经验和信息整合成巨大的知识的推动力量。,第二节 企业文化的特征和类型,第五，企业文化的团队合作性 俗话说，“三个臭皮匠，顶过一个诸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之；海,纳百川，有容乃大。个人只有融入到一个出色的团队中才能焕发出闪亮,的光彩，而一个能不断为优秀人才提供广阔空间的团队才能有活力，取,得更大的发展。,随着知识,经济,时代的来临，社会分工越来越细，一个人学识、精力,有限，只能往专而深,发展,（专才），难以深而博（通才），每一件事，,每一件产品均由多人共同协作完成，在社会分工方面，“个体性逐渐消,失，整体性逐渐凸现”，要“合作，合作，再合作”，或者说“没有完美的个,人，只有完美的团队”。 水桶原理告诉我们:贮水量取决于水桶最低那块木板的高度。如果把,水桶比喻成团队，木板比喻成团队成员，那么团队效能取决于最矮的“木,板”，即其效能是每个人之间的乘积关系，而非加减关系。 GE（通用）、惠普、摩托罗拉、联邦快递公司、强生公司团队方,式已是它们的主要运作方式。团队高效率性可行方式，有助于组织更好,地利用员工的才能，尤其在多变的环境中，显示其灵活性、迅速性，提,高民主管理气氛。,第二节 企业文化的特征和类型,第六，企业文化的竞合性,新的竞争与合作关系告诉我们：让人活，自己才能活；合作高于竞,争。 我们认为商场是生态系统，而非战场。旧观念认为：商场是战场，,是竞争中的,企业,，企业各部门等一系列人与人之间的矛盾冲突。新观念,认为：商场是生态系统，商业由各种共生关系组成，其目的在于开发市,场，建立共生互惠关系企业的经营精心安排，以使人人受益，同时,与其他企业建立战略伙伴关系。 市场竞争表面上是企业与企业之间的竞争，实际上，随着竞争的全,球化，市场竞争无国界和无企业界限的趋势已越来越明显。市场竞争实,质上已不是企业与企业之间的较量，而是企业价值链上各相关企业组成,的系统之间的竞争，即价值链与价值链之间的竞争。因此。企业的竞争,优势并不完全取决于企业自身系统的是否具有优势，而是取决于企业价,值链系统是否具有整体优势。这要求企业树立合作竞争的观念，加强与,价值链上各成员企业协同经营的意识，共同营造具有竞争优势的价值链。,第二节 企业文化的特征和类型,以前有一种说法，竞合关系即“大鱼吃小鱼”。在,自然,界当大鱼把小鱼全吃光了，那么自己的供应链,也就被打破了，自己也无法生存。随着经济全球化,的进程，迫使企业必须不断融合多元文化，同时，,经济全球化也为企业文化的融合铺平了道路，让身,处这个时代的企业成为跨文化的人类群体组织。“多,元优于一元，合作大于竞争，共享胜过独占”的理念,将成为共识，企业有了包容性的融合文化，就能突,破看似有限的市场空间和社会结构实现优势互补和,资源重组，在更为广泛的程度上成双赢或多赢的商,业运作。,第二节 企业文化的特征和类型,二、企业文化的类型,如果没有文化，企业就缺乏价值、方向和目的，就是一个没有脑袋的躯体；,如果企业文化过于强调纪律、制度，就会限制员工创造性的发挥；如果企业文,化过于松散、随意，管理层制定的,决策,就很难高效快速地得到执行。因此为企,业塑造合适的文化成为,主管,们关心的主要问题之一。,通过多年来对企业文化建设的观察，我们发现可以从两个方面来把握企业文,化，即企业内人际关系的和睦程度和团结一致程度。,评价一个企业内部人际关系的和睦程度，可以通过回答以下问题来实现：,（1）这里的人都努力成为朋友并努力保持相互关系稳定；,（2）这里的人们相处得很好；,（3）企业内的人常常在办公室以外的地方交往；,（4）这里的人们真的相互喜欢；,（5）我们会与从我们团体离去的人保持联系；,（6）这里的人帮助其他人，因为他们互相喜欢；,（7）这里的人经常互相交流个人心事。,对上述问题的回答越肯定，说明企业内人际关系的和睦程度越高。,第二节 企业文化的特征和类型,同样，为评价一个企业内部的团结一致程度，可以通过回答以下问题来实现：,（1）团体（企业、部门、单位、班组）理解并分担相同的业务目标；,（2）工作效益高，生产力高；,（3）团体对低劣的工作绩效采取严厉的行动；,（4）团体成员共同取胜的愿望很强；,（5）当竞争优势机会出现时，团体成员会迅速行动，抓住机会；,（6）团体成员分担同样的战略目标；,（7）团体成员知道竞争对手是谁。,对上述问题的回答越肯定，说明企业内部的团结一致程度越高。,这个方法既可以用来评价整个公司的企业文化，也可以用来评价公司内所有,部门以及部门以下的组织，甚至可以是一个班组的文化。正如一个企业的文化不,同于另一个企业的文化一样，企业内部各个单位的文化风格也不尽相同。例如，,一个制药公司的研发部门可能在和睦交往与团结一致两个方面都与该公司的生产,部门大不相同。此外，一个公司内部往往也还有等级差别：高级经理可能表现出,与中层经理完全不同的文化，与蓝领工人的文化就更不相同。,第二节 企业文化的特征和类型,根据上文所述问卷方式对企业文化两方面的评价，可以将企业文化或企业内,某一局部组织的文化初步分为四种典型类别，即：高度和睦交往与低度团结一致,的网络型组织；低度和睦交往与高度团结一致的利益型组织；低度和睦交往与低,度团结一致的分裂型组织；高度和睦交往与高度团结一致的公社型组织。四种文,化类型各有长短，具体如下：,（一）网络型组织：高度和睦交往，低度团结一致,在网络型组织里，员工们有时就像一家人，他们常常驻足在门厅里谈话，互,相参加婚礼庆典、庆祝晚会，共进午餐甚至晚餐，连居所可能都很近。在开会讨,论问题之前，朋友们或友人小集团就已弄明白有关那些问题的决策。这种非正式,的方式可以给组织以灵活性，是避免官僚主义的一种好办法。,同时由于网络型组织的团结一致程度低，因此意味着管理人员在行使职能或,使公司协同工作时往往会遇到麻烦；其次，非正式组织往往使组织内政治气氛很,浓，以至于其中的个人和小集团要花很多时间去完成他们自己的计划；此外，因,为几乎没有对共同业务目标的奉献精神，网络型组织的员工经常对绩效标准 、,工作程序、规则和制度有不同看法。,由于和睦交往的关系需要用相当长的时间才能建立起来，所以，一般说来，,几乎没有哪个企业从建立之初就处于网络型组织象限，许多企业都是从其他象限,逐步发展到网络型组织象限的。根据我们的观察，当企业长期战略较为稳定明,确，局部的市场知识是取得成功的关键要素时，比较适合这种企业文化形式。,第二节 企业文化的特征和类型,（二）利益型组织：低度和睦交往，高度团结一致,利益型组织很少有在门厅里聚会恳谈的现象，大家都围,绕一个明确的目标而努力工作，企业内几乎所有的交流沟通,都是针对商务问题，员工们将工作与生活明显区分开来，并,且通常不能容忍低劣的工作绩效。这种高度团结一致的企业,文化使企业能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致的,反应，保证企业抓住机会，避免危机。,但是，利益型社团也有其不足之处。一心追逐特定目标,的员工们往往应强制性要求才去进行协作、分享信息、交流,新的想法。而做到这些又会使人分心，因此，目标不一致的,单位之间的协作几乎是不可能的。,根据利益型组织的特点，当企业所处竞争环境清晰，企,业目标明确且可度量，或企业经营环境发生迅速而剧烈的变,化时，比较适合采用这种文化方式。,第二节 企业文化的特征和类型,（三）分裂型组织：低度和睦交往，低度团结一致,分裂型组织最明显的特点就是员工表现出较低的组织成员意识，如大,学教授和外科医生，他们通常认为只是在为自己工作，或者他们只认同,职业团体-通常是专业团体；在工作行为上，分裂组织成员多喜欢独自,闭门工作，与同事之间的交往极少；相互之间很少就组织目标、成功的,关键要素以及工作绩效标准达成共识，组织内和睦程度很低。,分裂型组织听起来像是一种非常恶劣的办公场所，管理人员都不愿意,为一个分裂型组织工作，但是，的确存在着要求建立这种文化甚至是受,益于这种文化的情况。,我们的研究发现，在以下几种情况下分裂型组织能够成功运作：在,高度依赖付酬换取外部计件工作的制造企业中；在专业组织，如咨询机,构、法律事务机构中，因为那些训练有素的专业人士具有独特的工作风,格；在那些已经虚化了组织形式的组织中，如在家办公、移动办公等。,概括起来，这些情况具有以下特点：工作本身几乎不存在相互依赖关,系，工作主要由个人而不是小组完成，通过控制投入就能达标，个人之,间几乎没有互相学习的机会等。,第二节 企业文化的特征和类型,（四）公社型组织：高度和睦交往，高度团结一致,在公社型组织中，员工都表现出强烈的组织意识和成员意识，如在苹果公司,初创时，员工们欣然将自己视为苹果人。这种企业的组织生命不时被具有强烈宗,教仪式意义的社会活动所强化；员工们往往是风险共担，利益共享，而且对竞争,的认识非常清晰。,在企业初创阶段，由于人们目标一致程度非常高，比较容易表现出公社型文,化；在成熟企业中，员工们共事多年建立了友谊和共同的利益目标，也可能建立,起公社型文化。事实上，在企业生命周期的任何阶段都可以发展为公社型文化。,许多管理人员将公社型文化视为理想。但是，高度和睦与高度团结并不一定,能产生最佳效果，在和睦交往与团结一致之间可能存在着一种固定的张力，它使,得公社型企业有一种天生的不稳定性。我们的研究表明，在动态、复杂的环境,下，需要多部门协同工作、互相学习时，比较适于公社型组织，如信息技术、电,信以及药物等部门的创新活动。,从上文可知，四种类型的文化并没有明显的好坏之分，它们各有优劣，因此,也各有各的适应场所。对于企业管理人员而言，关键是要弄清楚自己的企业处于,什么样的环境，需要建立起什么样的企业文化，如果当前的企业文化类型与面临,的经营环境不适应，那么就应该想办法破旧立新。,第二节 企业文化的特征和类型,本章主要阐述企业文化形成和发展，介,绍了企业文化形成的社会大背景和发展的必,然趋势；并了解我国企业文化的传播和发展,现状，引申出企业文化的概念、特征、类,型，认识到企业文化的进步和发展，不仅关,系到企业自身的生存、发展，而且对推进市,场经济迅猛发展起着不可替代的作用。,本 章 小 结,1.如何理解企业文化对世界经济发展的作用？,2.为什么说企业文化是现代科学管理发展的新阶段？,3.传统的企业文化与新时代下的企业文化有什么异同？,4.说出四种企业文化类型的特征。,复习思考题,案例分析,:,松下公司的用人观,松下公司与世界知名的飞利浦、西门子公司并称为世界三大电器公司。松下,公司是世界500强企业之一，于1918年3月开业， 1932年5月5日确定每年5月,5日这一天为公司创业纪念日，并定下了松下250年的长远规划，每25年为一个,周期。,有一次，松下公司招聘推销人员，经过笔试、面试，在几百名中优选出10,名，但当松下先生查看成绩时，发现面试时的一名很优秀的应试者未在其中，原,来是计算机统计时出了差错，松下先生立即吩咐纠正错误，给这位应聘者补发了,录取通知书。但第二天，松下先生接到了一个惊人的消息：那位迟收到录取通知,书的应聘者，已因失望而自杀。松下先生听说后，沉默很久。助手在旁边自言自,语地说：“可惜了我们未录取到这么有才华的人才。”松下摇摇头说：“幸亏我们公,司没有录取他，此人的意志如此不坚强是干不成大事业的。”我们可以看出松下,先生对人才的评价，不止局限于才能方面，意志也是十分重要的。由此形成了松,下先生的用人观是：意志、能力、道德。 松下公司的经营者们，每当新入公司的员工进行培训时，都说这样一句话：,“松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品，但在制造产品之前先培育人,才。”北京松下控制装置的纲领是：克尽产业人的本分，谋求社会生活,的改善与提高，以期为世界文化的发展做出贡献。信条是：向上发展，如果得不,到大家的同心协力，很难实现，大家要以至诚为宗旨，团结一致，服务为上。,北京松下控制装置仓光总经理在公司,成立七周年的会议上说：“公司的发展是受市场控制,的，但是，有一样东西是市场不能左右的。那就是,公司方针做世界一流的工作，创世界一流水平,的质量，愿世界人人喜爱我公司。我们为世界造,福，就等于为中国的发展做贡献，也就等于为自己,的幸福奋斗。” 分析: 请指出案例中松下公司的企业文化。,案例分析,:,松下公司的用人观,第二章,企业文化的结构和功能,学习目的与要求:,了解企业文化的结构，分析企业文化结构各部分的关系。,理解企业的物质文化的含义及其包含的主要内容。,熟悉企业的行为文化的含义及其包含的主要内容。,掌握企业的制度文化的含义及其包含的主要内容，分析制度文化在整个企业文化中的