培训与开发职业生涯设计

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,培训与开发职业生涯设计,1,智者慧语,美国芝加哥大学教授西奥多.舒尔茨,“人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要,舒尔茨在他的著作中已经证明了：,长期以来，在美国经济中，人力资本的投资报酬率一直比物质投资报酬率高许多。,2,不断地学习是现在企业的显著特征,判断企业核心能力的四个特征：,价值创造性,可延展性,难以模仿性,自学习性,为什么培训？,3,第一节 企业培训系统的设计,1）条件反射理论,俄国生理学家巴普洛夫（Pavlov)：学习是在两种刺激之间建立联系的过程，但是，学习者在学习过程中更多地处于一种被动状态。,1、无条件刺激（自身有能力产反应）,2、条件刺激（多次和无条件刺激的结合）,4,企业培训系统设计,3）社会学习理论,强调认知过程和心理操作在人的学习过程中的作用,班杜拉（A l bert Bandura):学习不一定是联结的结果，个体可以,通过观察、模仿别人的行为进行学习,应用：在改变员工的态度、帮助员工建立良好的人际关系等的培训中有着广泛的应用。70年代的“行为塑造技术”,克瓦特（Kraut）：社会学习理论与其他学习理论的最大区别别，首,先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变,儿童的教育、日本公司的一些措施,5,学习型组织四个核心概念,1、动机，对成为学习型组织的渴望,2、行动，切实地去做,3、反馈，提出、接受并采纳对行动的建设,4、反省，思索学习应当如何展开，尤其是下一阶段如何更有效地学习,6,第四节 职业生涯管理,一、职业生涯理论：生涯发展理论和职业选择理论,（一）职业生涯发展理论,1、萨柏的职业发展理论：依据人的生长发展,（1）成长阶段（出生-14岁）：逐步成长过程,（2）探索阶段（15-24岁）：开始择业阶段,（3）确立阶段（25-44岁）：致力于稳定的工作,（4）维持阶段（45-65岁）：维持取得的成就和社会地位,（5）职业衰退阶段（65岁以后）：接受权力和责任减少的事实，指导他人，准备离休或退休,7,五、组织对员工职业生涯发展的支持,（一）提供自我评估工具和交流的机会,（二）为员工提供职业发展的信息,（三）建立职业指导和评价中心,（四）实施职业发展项目,8,培训的本质是进行知识管理,知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共同寻找新的签途径,知识管理的构成：,知识管理负责人、知识库、知识中心、支持知识管理的设备和工具、智力资本管理队伍、知识管理方向、知识管理体系、促进知识管理的企业文化、通畅的知识管理途径、知识管理核心、对知识进行监控,9,面试材料及说明,中鹏培训,电话：075582437335 82437336,网址：,Q Q：200935655 200935657,MSN:,szzpp,Email：,szzpp,传真：将报名回执传真至6,地 址：深圳市罗湖区宝安北路深圳市人才大市场8楼815-817,深圳市福田区上步中路深勘大厦19楼,主办单位：深圳市人才交流服务中心 深圳市中鹏职业培训中心,谢谢！,10,