netflix《自由&责任的文化》经典PPT 中文翻译

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,有关自由与责任文化的参考指南,这些幻灯片的意义在于阅读,而不仅仅是展示,自由与责任适用于我们的受薪雇员,时薪员工很重要，但我们也有多元化的工作角色,文化,:,是什么让,Netflix,在科技和人员变革的同时保持了持续的发展？,我们文化的七个方面,注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制它,高度一致,松散耦合,给予市场最高薪酬,晋升与发展,很多公司都有好听的价值观,安然的好听的价值观包括,4,个方面,诚实,沟通,尊重,卓越,安然公司总部,这,4,个价值观凿刻在公司大堂的大理石上，但与组织的实际价值几乎无关,公司真正的价值观，却与好听的价值观背道而驰，表现为谁被奖励，提升，或离职,真正的公司价值观是我们特别注重的员工的行为和技能,我们特别注重员工的以下九项行为和技能,辨别力,做出明智的决定,(,人、技术、业务、和创造性,),尽管模棱两可,确定根本原因，超越治疗症状,战略性的思考，清晰地表达出你需要什么，而不是你试图做的事,巧妙的区分什么是现在必须做好的，什么是后续可以改进的,沟通,良好的倾听而不是快速回答，这样你才能更好的理解,演讲和写作简洁明了,待人以尊重，不论其地位或与你分歧,有压力的情况下保持冷静稳重,影响力,完成惊人数量的重要工作,证明自己持续强劲的表现，让同事可以依赖你,专注于伟大的结果而不是过程,表现出执行力，避免优柔寡断,好奇心,学习积极主动,试图理解我们的战略、市场、用户和供应商,大致了解业务、技术和娱乐,专业以外的有效贡献,创新,对问题进行重新定位，以探索困难问题的实际解决方法,必要时挑战主流的假设，提出更好的方法,证明你的新方法是有用的,通过减少复杂性和简化时间来使我们灵活,勇气,说出你的想法，即使它是有争议的,果断抉择,掌控风险,质疑与价值观一致的行为,激情,用你对卓越的渴望激励他人,你非常关心,Netflix,的成功,憧憬成功,顽强的,诚实,你的坦白直率众所周知,你不同意别人时是非政治性的,你不会背后议论他人,勇于承认错误,无私,你寻求对,Netflix,最好的,而不是对自己或你的团队最好的,当寻找最后的方法时你不自我,花时间去帮助同事,积极公开的分享信息,我们希望与具备这九种价值观的人一同工作,质疑与价值观不一致的行为,勇气价值观的一部分,荣誉准则承诺,:,“我不会撒谎，欺骗，偷窃，也不容忍那些这样做的人。”,我们所有人都对价值观一致性负责,价值观可用来加强招聘，,360,综合绩效考评，薪酬审查，出口和促销,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制它,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,想象一下如果Netflix的每个人都是我们敬重并以之为榜样,2024/9/20,最好的工作场所就是这里有最优秀的同事,最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖啡，有益健康的环境，有寿司的午餐，漂亮的办公室就够的。,我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事的条件。,2024/9/20,和所有公司一样，我们努力招聘最好的员工,2024/9/20,但是，并不像许多公司一样，我们践行“足够出色的员工获得足够慷慨的遣散费”,2024/9/20,我们是一个团队，而不是一个家庭。,我们更像是一个专业的运动队，而不是孩子们的娱乐小组,雇员教练在Netflix的各个层面的工作，就是雇佣、果断的开发人才或减少数量，所以我们在每个岗位都有人才。,供经理使用的管理人员测试,如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我是否应该努力使他留在 Netflix？,2024/9/20,2024/9/20,现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以为找到这个角色的新的人选开辟途径,供经理使用的管理人员测试,如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我是否应该努力使他留在 Netflix？,2024/9/20,永远诚实,为了避免意外，你应当定期的询问你的经理：“如果我告诉你我将离去，你会花多大的精力使我转变想法，选择继续留在Netflix？,2024/9/20,忠诚不好么？,那努力工作的人呢？,还有那些才华横溢的懒人呢？,2024/9/20,忠诚是好的,忠诚就像稳定剂,那些曾经作为我们的人才的员工，偶尔有一些污点，我们仍会让他在短期内通过，因为我们觉得他还会成为我们的人才。,我们的需要也是一样的：如果Netflix遇到一些暂时的困难，我们需要大家和我们一起坚持住。,但是，对一个每况日下的公司过分的忠诚，或对一个毫无作为的员工永远抱有希望，并不是我们想要的。,2024/9/20,努力工作-非直接相关,这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力程度。尽管有效性相较于努力程度更难以评估。,我们不会通过统计员工加班了多少个夜晚和周末来评估他们的工作。,我们评估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的质量如何。,尤其是在截至时间前。,2024/9/20,才华横溢的懒人,许多公司一直在容忍他们。,对于我们来说，团队工作的代价太大了。,多变的人员组织形式是好的-只要他满足九项价值观条件。,2024/9/20,我们为何对“高效”如此痴狂,对于程序性的工作，最高的效率是平均效率的两倍。,对于创造性的工作，最高的效率能够达到平均效率的10倍甚至更高。因此有必要给予这些极富创造性的团队大额的奖金。,2024/9/20,最好的工作场所就是有最棒员工的地方。,我们为何对“高效”如此痴狂,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制它,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,罕见的极有责任心的人,自我激励,自我意识,自律,自我提高,像一个领导者一样工作,不需要别人告诉他接下来应该做什么,从来不觉的“那不是我的工作”,捡起地板上的垃圾,具有主人翁意识,2024/9/20,有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由,2024/9/20,我们要做的，就是在成长的过程中给予雇员更多的自由，而不是限制自由，从而持续的吸引、培养创新性人才，所以我们更有机会创造长期持续的成功。,2024/9/20,大部分公司在发展壮大的过程中，限制自由,2024/9/20,大部分公司限制自由，以在发展过程中避免发生错误。,（避免发生错误，只是听起来很好）,2024/9/20,对更大积极影响的渴望，创造了增长,2024/9/20,增长的复杂性,2024/9/20,大多数公司中，增长使得人才密度紧缩,2024/9/20,混乱的开始,2024/9/20,终止混乱的过程开始出现,2024/9/20,过于关注过程使得更多的人才流失,2024/9/20,强大的短期结果,一个高成功过程驱动的公司,在市场中占有领先的份额,需要最少的思考,产生最少的错误-非常高效,鲜有好奇的创新者,对现有市场有优化的方式,2024/9/20,于是，市场发生了变化,市场的转变源于新技术，新竞争对手，或者新的商业模型。,公司无法很快适应，因为员工习惯于循规蹈矩，并且在过程中坚持其价值体系。,公司通常会因为对于市场的变化无能为力，从而将头疼的事情避开。,2024/9/20,似乎是三个坏选择,1,.,保持小规模以延续创造力。,2,.,成长过程中避免违背规则，制造混乱。,3,.,在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当前的模式，但这会削弱创造力，创新能力，灵活性，及当市场不可避免的发生变化时保持兴旺的能力。,2024/9/20,第四个选择,在成长过程中通过雇佣更加高效，优秀的人才来避免混乱。,从而你可以继续的带着自律非常规的运行，并且避免混乱。,非常规运行的部分，即是能够吸引并促成创造力的部分。,2024/9/20,关键：高素质人才增加的速度要快于复杂性增长的速度,2024/9/20,增加高素质人才的比例,2024/9/20,复杂性增长的最小化,少数大的产品和许多小产品,排除分散注意力的复杂项,认识简单的价值,2024/9/20,和对的人一起，,而不是坚持某种文化的流程,自由与责任的文化，创新与自律的文化,2024/9/20,自由是绝对的么？,一切条例和流程都是坏的？,2024/9/20,自由并不是绝对的,就如同“言论自由”一样，在“自由的工作”中，是有一定的限制的。,2024/9/20,两种类型的必要规则,1,.,防止不可弥补的灾难,-例如财务过程中的错误,-例如黑客盗取客户信用卡的信息,2,.,道德，伦理，法律问题,-例如不诚实，骚扰，都是不能容忍的。,2024/9/20,尽管，大多数情况下，快速恢复是正确的方式,尽快修正错误,-高效会使错误减少,我们目前处于一个创新与发展的市场，而不是一个安全的市场。医药市场，核能，都是如此。,你或许听说过预防错误比修正错误成本更低,-在制造业或者制药业是这样，然而,-,在一个创新的环境中，并不如此,2024/9/20,“好的”或“坏的”流程,“好的”流程帮助有才能的人完成更多任务,-网站每两周推送一次，而不是随机推送,-每个季度的花费都在预算之内，因此不需要为协调跨部门的支出做决定,-安排定期的策略会议和例会,“坏的”过程试图预防可修复的错误,-为了5美元的支出而提前审批,-为了一个广告创意的横幅而三人签字,-墙上的海报也许要获得许可才可粘贴,-对项目进行多级审批,-对每个候选人进行十人次的面试,2024/9/20,规则潜变,“坏的”流程常常从以下方式潜变：,-听起来非常好的“预防错误”,我们试图在可能的时候摆脱规则，从而加强这一点。,2024/9/20,实例：Netflix的休假制度及监督,至2004年，我们已经有了每年N天的标准休假模型,2024/9/20,与此同时,我们都会在某些夜晚或周末在线加班，很晚的时候回复邮件，然后将某个下午作为休假的个人时间。,2024/9/20,一个雇员指出,我们并不监督每周或每天的工作时间，那我们为什么监督每年休假的天数？,2024/9/20,我们意识到,我们应该关注人们做了什么，而不是他工作了多少小时或多少天。从而我们就不需要制定一个每天9小时、每周5天的政策，我们也不需要休假的政策。,2024/9/20,Netflix的休假制度及监督,“根本不存在休假制度，也没有监督”,2024/9/20,Netflix的休假制度及监督,“根本不存在休假制度，也没有监督”,“Netflix没有服装制度，但是近来也没有人赤裸的来工作。” Patty McCord, 2004,要点：你并不需要对所有事情都制定详细条例。,2024/9/20,自由与责任的另一个例子,2024/9/20,大多数公司有着复杂的制度规范，你能买什么，你如何出差，什么样的礼物可以接受等等。,并且他们动用整个部门去检验这些条例的遵从性。,2024/9/20,Netflix对于花销，娱乐，礼物及旅行的政策,：,达到Netflix的最佳利益契合点,2024/9/20,达到Netflix的最佳利益契合点意味着：,1.支出那些你在其它方面不会支出的花费，并要对工作有价值。,2. 像自费一样的旅行。,3.完全不收任何供应商的礼物。,4.只在不取用时会造成浪费或低效率时，从Netflix拿取。,-“拿取”是指，比如打印个人文档，或用办公室电话进行私人通话：避免低效的或微不足道的事情。,2024/9/20,自由与责任,许多人说，一个人不能把规模做大。,但是自从2002年公开之后，传统意义上也是自由终结的开端，我们已经增加了高素质员工的比例，以及更加充分的自由。,2024/9/20,自由与责任的总结：,成长过程中，减少规则。,通过更多高效的人才来抑制混乱的发生,长远来讲，灵活性比高效更加重要。,2024/9/20,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,如果你想建造一艘船，不要召集人们一起搜集木材，将工作分工，给予命令。而是要教给他们渴望广袤无边的大海。,Antoine De Saint-Exupery,小王子作者,2024/9/20,最好的管理者能够通过设置合适的任务来得到最好的效果，而不是试图控制他手下的员工。,2024/9/20,设置环境，而不是控制,通过提供洞察和理解来得到好的决策,环境,战略,指标,设想,目的,定义清晰的角色,股份知识的了解,决策的透明度,控制,贯穿全局的决策制定,管理审批,委员会,将计划和过程视作比结果重要,2024/9/20,例外,紧急情况发生时，控制会变得很重要。,-没有时间采取长期的有助能力建设的观点,当某些人依旧在学习自己领域的时候，控制变得很重要。,-需要花时间去挑选必要的环境,当一个任务安排了错误的人时，控制变得很重要。,-毫无疑问，这只是临时的。,2024/9/20,管理者：当你手下的高素质人才做了什么傻事的时候，不要责怪他们。,反之，问问你自己，给他们设定了一个什么样失败的环境。,2024/9/20,管理者：当你想要试图“控制”你手下的人时，问问你自己可以取而代之设定一个什么环境,你所制定的目标和策略足够清晰和鼓舞人心么？,2024/9/20,好的环境,与公司相连/功能性目标,相对优先权（重要性/时间性敏感度）,-关键的（即刻就需要发生），或者,-得到会很好（当你能够得到时）,精确的水平及提炼,-没有错误（信用卡处理，等等），或者.,-相当好/能够修正错误（网站），或者.,-粗略的（实验性的）,关键利益相关者,关键的量度/成功的定义,2024/9/20,为什么要通过环境进行管理？,高素质人才在理解了环境之后会工作得更好。,2024/9/20,投资环境,这就是为什么我们开办新员工培训学院，为什么我们对策略和结果在公司内部如此开放,2024/9/20,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,企业团队合作的三个模型,1.紧密耦合的庞大形式,2.独立的仓储式形式,3.高度一致，松散耦合的形式,2024/9/20,紧密耦合的庞大形式,高级的管理形式看重几乎所有的策略,许多部门内部的支持会议,通过协议保持其他团队具有同等的取悦客户的优先权,新入职场的人极其想要创新,通过集中产生高度的协调，但效率很低，并且伴随着规模的扩大变得更缓慢,2024/9/20,独立的仓储式形式,每个团队几乎不经过协调只执行自己的目标,需要经过协调再进行工作,部门之间的异化和猜疑,只在部门间彼此相互独立时才能够良好运作,-例如：通用公司的飞机引擎部门和环球影城部门,2024/9/20,Netflix的选择,1.紧耦合的庞大形式,2.独立的仓储式的形式,3.高度一致,松散耦合的形式,2024/9/20,高度一致，松散耦合的形式,高度一致,-策略和目标明确，区分良好，并得到广泛理解。,-团队应当交流战略和目标，而不是具体方法。,-需要对时间管理投入很大精力，才能达到透明、清晰、易感知、开放的目的。,松散耦合,-最小的交集-功能会议讨论除了目标和策略的其他内容。,-团队间无条件的相互信任/赞许每个人-团队才能运行的迅速。,-领导者主动开展特别协调，站在适当的角度解决问题。,-偶尔被否定掉的方法对增加一致性有很大帮助。,2024/9/20,高度一致,松散耦合组织形式的效力依赖于高素质的人才和良好的环境。,目标是成为庞大的，快速的，灵活的组织。,2024/9/20,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,支付市场上最高的薪酬是高绩效文化的核心,一个优秀的员工能够完成更多的任务，并且比两个普通员工占用更少的资源。,我们努力只聘用出色的员工,2024/9/20,对个人来说，市场高层的三个测试,1.他在别处能够得到什么？,2.如果更换员工，我们需要付出什么？,3.我们需要为留住人才付出什么？,-如果他们在别处有更好的职位可去,2024/9/20,做伟大的判断,目标是：对每个人来说，这里都是他在市场中能够得到的最好位置。,-比其他任何需要他的人支付更多的薪酬,-支付给他们的成本和更换员工一样,-如果他们在别处有更好的选择，支付给他们足够留得住他们的薪酬,2024/9/20,头衔并不怎么起作用,许多人都有“职业协会运动员”的头衔，但是他们并不怎么精通,同样的，如果所有人都有“高级市场经理”或者“工程设计师”的头衔，其实并不怎么有效,所以薪酬的艺术在于对每个雇员回答上述三个测试,2024/9/20,年度薪酬评估,对于许多公司，招聘是基于市场进行的，但在Netflix，我们也进行基于市场的年度薪酬评估,-在招聘时也适用,本质上讲，为了更合理的薪酬，每个员工需要每年进行回聘,-在年度薪酬评估中，经理需要对他的每个雇员回答关于雇员个人市场的三个测试问题,2024/9/20,没有一成不变的预算,每年都不会进行集中管理,取而代之的是每个经理对人力与市场进行评估-市场在不同的领域有不同的表现,2024/9/20,年度薪酬评估,许多人的薪酬上升很快，因为他们在市场中的价值也上升的很快，这源于他们日渐提升的能力，以及该领域对人才的需求。,其他一些人可能会下降或维持原状，因为他们在市场中的价值也在下降或维持不变。,-在一定程度上取决于经济和通胀压力。,-也或许对他来说，已经在市场的顶端。,2024/9/20,报酬不只依赖于在 Netflix的成功,无论 Netflix是繁荣或是挣扎，我们都会支付市场最高的报酬,-例如，输掉记录的球队依然会支付市场合理的薪酬,雇员可以通过选择是否购买 Netflix的股份或购买多少，来选择多大程度上将自己的经济同Netflix联系起来。,2024/9/20,坏的理念,管理者通过直观薪酬数据来设置支付比例,“大联盟投手”问题,管理者关心的是内部公平而不是外部的市场价值,管理者给你每个人,4%,的加薪,几乎不可能反应市场情况,2024/9/20,当市场最高薪酬完全正确,几乎所有的前雇员都会为下一份工作的薪酬而采取措施,当有人要主动离开时，我们几乎不会通过承诺更高的薪酬来试图留住他，因为我们的薪酬对于他的能力而言已经是上限了,员工会觉得他们得到报酬相对于市场的其他选择更好,2024/9/20,不同于传统模型,传统模式让上年度收入提高，独立于市场,问题是随着时间的推移，员工可以得到相对于市场来说实质性的不足或过度支付,当实质性不足时，员工利用以市场为基础的聘用薪酬优势来换公司,当过度支付时，员工困于目前的公司,与基于市场的薪酬一致是最好的模型,2024/9/20,员工的成功,社会上根深蒂固的观念认为员工加薪的比例基于其上一年度的工作表现，但是在,Netflix,也有其他因素,即外部市场,在我们的模型中,员工的成功在薪酬上是重要因素，因为它影响市场价值,特别是我们为了留住他要付出多少,但员工的成功并不是薪酬的唯一因素,所以只根据上年度提高薪酬比例是不合理的,2024/9/20,让每个员工了解他的市场价值是有益的,通过面试和与其他公司的同行聊天，了解其他公司会付给你多少，这是一个健康的理念而不是一个背叛的想法,跟你的管理者诉说你了解到的,小部分的例外,:,面试小组是,Netflix,的直接竞争对手，因为他们的动机在某种程度上是机密信息,2024/9/20,效率,高薪是最有效的薪酬形式,对于任何给定的费用水平这是最具激励行的,没有奖金，包括在工资中，如此简单,没有免费的股票期权,只是高薪,大量有益的期权计划，但员工自付率高,没有慈善比赛,相反的，将所有上述费用放入高薪中,给人高薪，并花得自由是人们认为最好的,2024/9/20,可选期权,如果他们愿意，员工可以用工资交易股票期权,每月获得满额期权，员工花费的税前工资大约是这些期权在公开市场成本的一半,期权最终的价值是,Netflix,的股票在未来,10,年攀升,投资,Netflix,股票或股票期权，从而参与,Netflix,的成功或失败，对任何级别员工都是舒适的,2024/9/20,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由与责任,设置环境，而不是控制,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,2024/9/20,在,Netflix,，你将会在某些时期、某些团体有很多的机会和成长,通过运气和天赋，有些人会有非凡的职业发展,2024/9/20,棒球比喻：未成年人专业,非常有才华的人通常会得到提升,但只适用于真正有才华的人,运气有时候也依照开放的位置和竞争,一些人转移到其他球队去获得他们想要的机会,伟大的球队保持优秀的人才,有些小联盟球员保持比赛，他们不变动，因为他们喜欢这个游戏,2024/9/20,Netflix,不仅仅为了生活,在某些时候，某些团队，并不是每一个人都有足够的成长机遇,在这种情况下，我们应该庆祝某人去找一个更好的工作，以获得我们无法提供的东西,如果那就是那个人想要的,晋升的两个必要条件,工作饱和,或许我们在某些方面有非常优秀的经理，但我们并不需要助理，因为工作量并不饱和,如果优秀的经理离开，我们将替换经理，而不是助理,员工胜任目前的工作,如果外聘一个很有才华的人来做这项工作，能上升到一个新的水平吗？,能在同行公司中找到一个有才华的来做这项工作，能上升到一个新的水平吗？,时机,如果员工考虑离职时经理用晋升来保留他，经理应该现在就晋升他，而不是等待,需要通过这两个测试,工作饱和度测评,工作胜任度测评,发展,我们通过给予员工发展的机会,与优秀的同事一起工作,让其参与巨大的挑战来发展自己,平庸的同事或没有挑战性的工作会扼杀一个人技能的进步,发展,形式化的发展很少是有效的,我们不要去做,比如：课程，导师分配，公司内部轮岗，长期的职业道路等。,高性能的人通常会通过经验、 观察、自省、阅读和讨论来自我提升,只要他们有优秀的同事和巨大的挑战,个人应该管理自己的职业生涯,而不是依赖于公司规划自己的职业生涯,像退休计划,作为个人责任更安全,个人的经济安全是基于他们的技能和声誉,我们一直努力提供两者成长的机会,我们文化的七个方面,我们注重价值观,高绩效,自由,&,责任,设置环境，而不是控制,高度一致,松散耦合,市场最高薪酬,晋升与发展,为什么文化很重要？,我们的文化试图支持什么？,文化是一个公司如何运作,是什么实践让,Netflix,在科技和人员变革的同时保持了持续的发展？,持续成功,=,收入,利润和声誉持续增长,需要一种能支持快速创新和有效执行的文化,需要一种能支持快速创新和有效执行的文化,两者都需要持续增长,两个目标之间存在矛盾；创造力和制度之间,需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化,需要一种能够支持高绩效的人进行有效团队合作的文化,高绩效的人和有效的团队合作也会存在矛盾，因为人才会有强烈的个人意见,需要一种可以影响到大多数组织的，在其成长过程中避免僵化、政治、平庸和自满的文化,这些幻灯片是我们目前最大限度保持持续成功可能性的最好想法,我们的文化是一个进行中的工作,每年我们都试图进一步完善我们的文化,因此我们学到了更多,