基层管理提升训练教材课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,基层管理提升训练,1,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 真诚具体,第四单元 辅导人,: 建设反馈 在岗培训,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,2,学习总目标,当本课程学习结束时，学员需掌握的关键核心管理技能：,1,、明确管理者的角色定位与能力要求,2、掌握将工作有效委派给员工的步骤与方法,3、掌握赞赏与行为激励员工的基本方法与技巧,4、掌握建设性反馈与辅导员工能力提升的核心步骤与方法,5、掌握绩效评估面谈步骤与方法（选 学）,3,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 真诚具体,第四单元 辅导人,: 建设反馈 在岗培训,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,4,（员工的,用功点）,（经理的,用功点）,投入,产出,投入,产出,为什么？,5,向管理者的转变过程中会遇到的障碍,1、技能转变的挑战：,2、工作惯性的挑战：,3、成就感的挑战：,6,管理者角色转换,-业务骨干向管理者的转变,工作职责：队员,-教练,工作手段：榜样-推动+拉动,控制方式：直接控制-间接控制,评价方式：个人绩效-团队绩效,心理满足：受人喜欢-受人尊敬,7,从,I 型人到T型人,I,T,8,管理者的角色定位,对上级：辅佐者,对同级：协作者,对客户：朋友和顾问,对下级：教练,9,管理就是,正确地做正确的事,做什么？,怎么做？,10,盖洛普路径,Gallup Path,从此进入,股票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,帮助主动脉，打通微循环！,管理者对员工的影响程度,最高,管理层,中层,经理,60%,一线,经理,员工,50%,40%,0%,0%,加入公司，离开经理！,数据来源：盖洛普公司,12,Q1：我知道对我的工作要求。,Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。,Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。,Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,Q6：工作单位有人鼓励我的发展。,Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。,Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。,Q9：我的同事们致力于高质量的工作。,Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。,Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。,Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,员工与团队管理的12个关键问题,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,大本营：我的获取,Q2 必需的材料和设备,Q1 知道工作要求,第一营地：我的奉献,Q6 鼓励发展,Q5 主管/同事关心,Q4 过去7天受到表扬,Q3 每天做擅长做的事,第二营地：我的归属,Q10 在单位有好朋友,Q9 同事注重质量,Q8 公司的使命/目标,Q7 我的意见受到重视,第三营地：我的发展,Q12 有机会学习、发展,Q11 谈过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),为什么这样的顺序：,敬业阶梯,14,管理者员工管理核心任务,美国管理学大师德鲁克将经理人的员工管理工作分为以下五项：,1.组织,选择人,2.制定目标,要求人,3.激励与沟通,激励人,4.培养他人（包括自己）-培养人(辅导人),5.衡量,评估人,15,Q1：我知道对我的工作要求。,Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。,Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。,Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。,Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。,Q6：工作单位有人鼓励我的发展。,Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。,Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。,Q9：我的同事们致力于高质量的工作。,Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。,Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。,Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,团队工作环境或员工敬业度KPI,选择人,要求人,激励人,培养人,评估人,管理核心五任务,管理核心五任务,选择人,要求人,激励人,培养人,(OJT+辅导),评估人,17,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 真诚具体,第四单元 辅导人,: 在岗培训 分段进行,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,18,各级管理者角色定位,层级,管理重点,高层,方针、目标、方向、战略,中坚,方法、技巧、策略,基层,行动、执行,19,确定工作任务目标的三个关键步骤,了解,Why, 接受任务，确认需求,明确,What,做什么,做到什么程度？,决定,How, 怎样达成目标？,20,如何有效地承接上级的任务,?,对目标负责就是对上级负责：多问一个,WHY,现场口头复述补充确认原则,书面沟通确认原则,不合理先接受原则,操之在我：聚焦影响圈而非关注圈,21,分工专业化,有助于我们安排轻重缓急,有助于评估进展,使我们把重点从工作本身移到工作成果上,“目标管理”有什么好处？,22,目,标,有效目标的特征,S-具体明确的,M-可以衡量的,A-可以接受的,R-结果导向的,T-有时限的,确立目标,目标,SMART练习,23,“目标管理”的流程,确立目标,制定行动计划,工作月,/日历,（Notes）,进行目标监控,目标考核,（绩效考核）,目标修订,考核结果反馈,/奖惩,计划修订,计划实施,24,工作目标的来源,岗位季度工作目标,目标分解,岗位职责,客户需求,与上级达成一致,25,公司季度工作计划,/考核表,确立目标,请见附件,餐厅经理的目标设定与绩效考核量表,26,岗位责任体系,公司战略,组织结构,岗位职责与胜任力,处职责,部门宗旨职责,公司目标,处季度目标,部门年度目标,部门季度目标,岗位目标,职责目标层层向下分解,职责目标级级往上实现,部门绩效管理,员工绩效管理,薪酬福利,员工发展,学习发展,晋升、轮岗,降职、辞退,绩效奖金,提,/降薪,股票期权,公司业绩管理,企业文化,/核心价值观,27,月计划,周计划,日计划,使用时间计划簿,28,全球调查结果：时间管理无效十大原因,1.优先顺序不明确,2.电话打扰,3.缺乏目标计划,4.贪多嚼不烂,5.不速之客,6.无效授权,7.桌面杂乱无章/找不到东西,8.缺乏自律/拖延,9.不会说,“,不,”,10.低效的会议,29,时间管理的核心六步骤,定角色和职责,(,明确价值观,),公私兼顾,价值为先,列出事件清单,按照主动性与应对性分类,排定事件优先次序,以重要性和紧急性来排定,制定时间计划表,预留弹性,保证重点,言行一致地执行,排除干扰,有效授权,调整和改善,自我评估,持续改善,30,时间管理矩阵图,重要 不重要,紧急 不紧急,象限,危机,急迫的问题,有限期的任务，会议，,准备事项,陪女朋友逛大街,必须的,象限,准备及预防工作,计划，休闲,建立人际关系,培训，授权，创新,陪客户逛大街,战略的,象限,干扰，一些电话,一些会议,一些紧急*事件,凑热闹的活动,陪岳母逛大街,无奈的,象限,细琐的工作*,浪费时间的闲聊,不关紧要的信件,看太多的电视,陪老婆逛大街,多余的,31,重要，紧急,重要，不紧急,重要,紧急,I,不重要，紧急,不重要，不紧急,扩大,减少,避免,缩小,时间管理基本策略,32,月,周工作计划,/小结表,(,月,日至,月,日,),(模板),排序,时间投入百分比,工作任务,/项目,计划完成情况,/标准,实际完成情况,未完成原因,33,每日时间安排表,A.M,P.M,7:00,13:00,7:30,13:30,8:00,14:00,8:30,14:30,9:00,15:00,15:30,10:00,16:00,10:30,16:30,11:00,17:00,11:30,17:30,12:00,18:00,12:30,18:30,13:00,19:00,工作要事,生活要事,19:30,A,健康,:,20:00,B,人际,:,20:30,C,学习,:,21:00,心灵,:,21:30,22:00,22:30,23:00,34,委派沟通的步骤,WHY ：说明目的与背景,说明任务背景，目的以及重要性,WHAT：提出目标与要求,提出目标与要求,描述结果,HOW：明确步骤与方法,说明重点与难点，积极听取员工的建议,ACTION：确定行动计划,- 设定权限/确定时限/确认理解/资源需求,SUPPORT：表达信任与支持,-鼓励员工承担,35,委派沟通的第三步,Develop：明确步骤与方法,技巧要点：,引导：并鼓励员工发表自己的看法,认可：对员工的建议给予及时肯定与认可,分享：适时分享和补充自己的经验,指导：针对能力不足的员工，要详细指导,强调：强调完成任务的重点和难点,36,委派沟通的步骤,WHY ：说明目的与背景,WHAT：提出目标与要求,HOW：明确步骤与方法,ACTION：确定行动计划(时限/资源),SUPPORT：表达信任与支持,37,委派后的工作跟进,及时检查,提供帮助,分享经验,鼓励进步,38,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 真诚具体,第四单元 辅导人,: 建设反馈 在岗培训,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,39,自我,实 现,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要,生 理 需 要,赫兹伯格的双因素理论,VS.,不满意因素或保健因素,满意因素或激励因素,保健因素的缺乏会造成员工的 不安全或不满意，但其存在不 足以让员工产生更多的工作动力。,激励因素能提高员工绩效水平和满 意度。它的缺乏不会引起不满，但 其存在却可以激发员工更多的积极性与主动性 。,激励需求理论,马斯洛的需求层次理论,40,26,保健因素,工薪与福利,工作条件与环境,公司政策,人际关系,地位,工作安全感,企业文化,激励因素,成就感,被认可,责任感,工作本身,成长,晋升,-请思考:你的激励重点应该放在哪类因素上，才能使激励效果投入产出比最大？,双因素激励理论,41,赞赏的益处,产生自豪感,激发工作热情和奉献精神,建立员工对企业的忠诚,使员工产生重要感,促使全力以赴,改善干群关系,不占用更多的成本,42,赞赏的基本原则,赞赏要具体,谈论相关事件,善始善终,记录备案,当众赞赏,向对方传达,寻找机会赞赏员工,赞赏要及时,赞赏要真诚,43,当面赞赏员工的四步骤,1、行为：具体明确地指出员工优秀事迹与行为细节,2、影响：这些表现所带来的结果和影响,3、品质：说明行为反映了员工哪方面的品质,4、鼓励：鼓励他们,告诉他们为此你是多么,高兴,，跟他们,握手或拍拍肩膀,，以此表示你对他们成功的支持,44,赞赏百宝箱,例会口头表扬,公告栏表扬,内网快讯表扬,邮件转发表扬,打单成功祝贺短信,委以重任,优先培训机会,做新员工导师,优秀经验交流,列席重要会议,请上级表扬,请员工吃饭,(,表扬总动员,),表扬卡,随手表扬便笺,小礼物表扬,(Q,娃,/,盆景,),送书奖励,召开家属答谢会,MSN,表扬,肢体语言表扬,(,大拇指,),气球纸条兑奖,45,赞赏员工的应用要点,赞赏要注意公平,区分赞赏与取悦,赞赏与奖励并用,把赞赏和关心结合起来,赞赏有时因人而异,赞赏不是让你变成另外一个人,用人所长就是对员工最大的激励,经理的行为就是最大的激励资源,赞赏无处不在,把赞赏带回家,!,46,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 有效批评,第四单元 辅导人,: 建设反馈 在岗培训,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,47,员工辅导为什么？,GE,公司的一项调查结果：,在,GE,公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项调查中显示，他们当中有,90%,的人认为对于他们工作上的成长贡献最大的是,“,曾在某处跟随某某人一起工作,”,。只有,10%,的人将过去的成长归功于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是他们成功的最重要因素。,48,辅导的目的与益处,“,辅导,”,是什么?,是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导，帮助员工改正不足和促进发展,从而帮助他们达到业绩与表现的期望。,49,辅导的分类,改进类,:,建设性反馈,技能类,:,在岗培训,OJT(On the job training),50,建设性的批评：七个原则,迅速地面对面私下进行,就所犯错误的事实达成一致,询问和倾听,对事不对人,说明某项工作的重要性,就补救方案达成一致,用积极的言辞结束批评,51,建设性反馈辅导的步骤,1、Fact事实:明确目的并确认事实和行为、后果,2、Reason原因:了解产生问题的过程与原因,3、Improve改进:让员工提出问题补救或改进的方法,4、Agree确认:双方确认改进方法,5、Trust信任:表达你对员工的期望与信任,52,建设性批评与辅导的应用要点,真心帮助员工为前提，并不是证明员工错,如果经理有问题，先开展自我批评,批评员工不能吹毛求疵，要选择使用,批评有时要因人而异（性别,/,性格,/,场合,/,时机）,适当的时候，也要规过于公堂,建设团队文化有时要先恶人后好人,以身作则是根本,批评的技巧只能要求自己不能要求领导！,53,学习的过程,吸收（告知）,Acquisition,示范（举例）,Demonstration,运用（练习）,Application,先说给他听,再做给他看,让他做做看,辅导的原则,54,OJT:,在岗技能型辅导五步骤,备：准备培训内容与环境,教：培训示范并讲解要领,练：让他当场操作和练习,跟：及时鼓励与跟进强化,评：总结反馈与庆祝进步,55,培训内容,第一单元 管理者角色与定位,第二单元 要求人：委派任务 界定结果,第三单元 激励人：及时赞赏 真诚具体,第四单元 辅导人,: 建设反馈 在岗培训,第五单元 评估人：肯定进步 面向发展,第六单元 你的行动计划,56,内容,绩效考核为什么,绩效考核是什么,绩效面谈怎么做,57,绩效管理循环,绩效规划,1.制定工作计划,结果应用,6. 薪酬激励7. 学习与发展,绩效考核,4.绩效评定,含自评和上级评定,5.绩效反馈,含绩效面谈和隔级面谈,绩效执行,2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励,P,A D,C,58,管理有技巧 千锤百炼管理无技巧 重在做人,59,11,、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。,12,、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。,13,、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗,?,带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。,14,、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。,15,、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获,;,勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋,!,16,、人生在世：可以缺钱，但不能缺德,;,可以失言，但不能失信,;,可以倒下，但不能跪下,;,可以求名，但不能盗名,;,可以低落，但不能堕落,;,可以放松，但不能放纵,;,可以虚荣，但不能虚伪,;,可以平凡，但不能平庸,;,可以浪漫，但不能浪荡,;,可以生气，但不能生事。,17,、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。,18,、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。,19,、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。,20,、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。,1,、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。,2,、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。,3,、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。,4,、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。,5,、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老,;,我有能力报答，父母仍然健康。,6,、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。,7,、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。,8,、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。,9,、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。,10,、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。,11,、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。,12,、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。,13,、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。,14,、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过,.,但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。,15,、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。,16,、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。,17,、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。,18,、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。,19,、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。,20,、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。,