建设新型薪酬体系

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,薪酬方案报告,广西建筑综合设计研究院,无忧资源： 中国最大最全的资源下载网,教育新天地：中国最大的学习培训咨询平台,建设新型薪酬体系,广西建筑综合设计研究院薪酬设计报告,（提交版）,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题,第七章员工福利与员工发展,市场经济时代的薪酬导向与原则,公司发展战略,公司人力资源战略,外部环境、市场水平,工作分析,工作评价,工资结构设计,薪酬调查,工资分级与定薪,工资制度的实施、,反馈和调整,公平原则,透明原则,竞争性原则,经济性原则,岗位与人结合原则,绩效奖励原则,薪酬导向,薪酬原则,企 业 文 化,公司发展战略,公司人力资源战略,外部环境市场水平,企业薪酬制度的设计和建立应考虑公司发展战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平的因素。,人才引进计划,优秀人才培养、裁员计划等,市场发展预测、供求、竞争状况等,战略：战略扩张、战略收缩、多元经营等,公司文化,工资构成、福利待遇、员工对薪酬的态度,薪,酬,制,度,的,制,定,薪 酬 设 计 导 向,公司发展战略,公司人力资源战略,外部环境市场水平,工作分析,工作评价,工资结构设计,薪酬调查,工资分级与定薪,工资制度的实施、,反馈和调整,公平原则,透明原则,竞争性原则,经济性原则,岗位与人结合原则,绩效奖励原则,企 业 文 化,薪 酬 设 计 的 原 则,一、公 平 原 则,1）横向公平：,包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。,自,己,同,事,对比,现 在,过 去,对,比,对比,其它,公司,员工,下级,上级,对,比,2）纵向公平：,如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。,薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。,因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用；,另外，应尽量减少与员工个人工作表现相脱节的物质分配，因为这样的分配只能增加组织的成本支出，而对员工的工作绩效提高帮助很小，如果分配不当，反而可能降低员工的满意度。,二、透 明 原 则,收入没有评判标准,个人利益与贡献无法联系,工作缺乏指导,收入的激励作用弱,收入具有评判标准,个人利益与表现挂钩,对工作具有指导作用,收入的激励作用强,员工满意度高,薪酬制度不透明,薪酬制度透明,三、岗位与人相结合原则,现代的薪酬制度则综合考虑岗位和人的因素，在强调岗位在组织中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展。,岗位/技能1,岗位/技能3,岗位/技能2,传统的薪酬制度制定是单纯以岗位或技能等指标为依据的，而不考虑人的能力的不同以及今后的发展，激励方面的缺陷显而易见。,能力1,能力3,能力2,岗位1,岗位2,能力2,能力3,能力1,薪酬3,薪酬2,薪酬1,薪酬3,薪酬2,薪酬1,薪酬3,薪酬2,薪酬1,四、竞 争 性 原 则,1）留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上；,2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。,企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面：,薪酬,薪酬,人才,企业,企业,五、经 济 性 原 则,薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。,薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。,薪酬,制度,成本,效益,六、绩 效 奖 励 原 则,通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还可以达到如下目的：,1）帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展；,2）通过合理设计绩效考核表，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致。,组织战略,绩效考核,组织,目标,员工,发现,不足,修正,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题,第七章员工福利与员工发展,一、员 工 名 义 收 入 低,名,义,收,入,低,员工生活,对外形象,人才招聘,员工满意,度下降,吸引人,才困难,人才流失,员,工,素,质,下,降,设计院员工个人的月固定收入仅800元左右，与市场价格相比大多严重偏低，从而造成员工满意度下降、吸引人才困难等负面影响，最终可能导致人才流失以及员工整体素质下降。,岗 位,月固定工资,院领导正职,987,正处级干部,936,正科级干部,791,科员,638,司机,742,平均工资：,818.8,二、岗 位 间 收 入 差 距 小,不同岗位的重要性和所承担的工作量、风险存在着事实的不同，客观上要求不同岗位不同薪酬。这种不同在现在设计院人员的收入中没有得到很好的体现。,效益工资,岗位系数,岗 位,1.751.90,院领导正职,1.401.50,正处级中层,1.01.15,正、副科级干部,0.82,科员,0.74,初级工,1）固定工资差距很小，大多数员工的月固定收入在800元左右，月收入平均主义严重,2）奖金分配按照岗位系数计算，但正、副职以及普通岗位系数没有拉开差距,三、员工奖金分配没有反映工作绩效,绩效考核的内容包括工作态度、工作中的行为和工作结果。在分配薪酬之前，应该对员工进行工作绩效考核，否则就失去了分配的依据，薪酬的激励作用也会大打折扣。,1、对于设计人员：设计项目费的提成主要是由专业负责人直接发放，但发放没有既定的可执行的标准，专业负责人凭感觉发放设计费的情况很普遍。这导致如下方面的不足：,（）,平均主义,专业负责人出于各种目的，趋向于将奖金平均发放给设计人员，从而导致打击先进、保护后进；,（）,重量不重质,设计人员的收入更多的是与工作量挂钩，与工作的质挂钩很少，客观上不利于设计水平的提高。,2、对于管理人员：奖金按照既定系数发放，员工工作中的表现、成绩在收入中没有体现，导致员工工作积极性不高，管理部门效率低下。,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计与实施的基本指导思想和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及可能带来的新问题,第七章员工福利与员工发展,依据综合设计院的工作特点，本次薪酬方案设计考虑了相对贡献、职业风险、市场薪酬状况、优秀人才等因素：,相对贡献,根据不同岗位对企业的重要性及贡献度不同，甚至相同岗位、因人员不同，其能力、贡献可能也不同的实际情况，因此对每一岗位、职称均设计了不同的薪酬级别，保证了贡献不同、收入不同。,薪酬,方案,职业风险,不同的岗位如设计人员、会计以及司机均存在不同程度的职业风险，薪酬设计中，已经将不同岗位的风险因素考虑在内，保证高风险、高收入。,市场薪酬状况,市场薪酬状况是企业进行薪酬设计的重要参考因素，在进行此次设计的过程中，攀成德公司进行了较为详尽的市场调查，使综合设计院的薪酬尽可能与市场接轨。,优秀人才,企业最重要的财富是人，优秀人才对于综合设计院尤其重要。因此，本次薪酬设计充分考虑了人才培养、薪酬向优秀人才倾斜等问题。,一、薪 酬 设 计 指 导 思 想,二、薪 酬 方 案 执 行 的 前 提（1）,包括人才市场化、进出机制开放、员工思想动员、竞争上岗、行政人员精简、增强内部市场意识等方面,1、人才市场化,保证了企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理,3、进出机制开放,员工自由流动，使内部人员不断得到更新，也使庸才真正被淘汰，使薪酬方案真正具有激励作用,2、员工思想动员,应使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，尽量减少方案执行中的阻力,4、竞争上岗,是优秀人才淘汰庸才的重要手段，同时也给在岗人员以压力，促使其不断进步,齐头,并进,二、薪 酬 方 案 执 行 的 前 提（2）,5、行政人员精简 6、增强内部市场意识,行政人员精简,行政人员精简的结果是：一方面降低了成本，提高了管理部门的工作效率，另一方面使收入真正向设计人员倾斜、提高设计人员的满意度。,降低行政开支,管理工作效率提高,设计人员收入提高,设计人员满意度提高,管理人员、设计人员以及后勤服务人员都属于组织内部市场上的一个环节，其所获得的薪酬都是向其他人提供服务的结果。,设计所,设计所,管理部门,后勤服务,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题,第七章员工福利与员工发展,不同岗位人员工作量与产值的关系不同，目前分配方式应该调整,工作量和工作责任,产值,技术人员和技术管理,高层管理人员,一般领导,一般行政,后勤,强相关,较强相关,弱相关,基本不相关,岗位,目前薪酬与产值关系,理论薪酬与产值关系,技术岗位,强相关,强相关,一般领导岗位,强相关,较强相关,一般行政岗位,强相关,弱相关,后勤岗位,强相关,基本不相关,依据,不同岗位的固定工资和浮动收入的比例,不同岗位市场化和资源稀缺程度差异比较大，应该采取不同的薪酬策略,岗位,技术岗位,较低,一般,一般领导岗位,稀缺,一般稀缺,科员岗位,慢,较快,后勤岗位,工作数量、质量,与薪酬对等,能力、业绩与薪酬对等,在南宁市场化程度,在南宁资源稀缺性,补充速度,薪酬策略,高,很高,不稀缺,过剩,快,极快,能力、态度、业绩,与薪酬对等,完全市场化,高层领导,很低,极其稀缺,极慢,责任、业绩与薪酬对等,依据不同岗位工作特点，将现有岗位分成三个系列，并采取不同的改革措施,管理岗位,技术,后勤服务,中高层：,院级领导,总工程师,总建筑师,总会计师,部门领导,所领导,一般行政：,部门专业主管,部门一般科员,车队,设计所：,教授级,高级,中级,初级,见习生,后勤,保卫,出图,打字,逐步竞争上岗,分配差异化,分配市场化,岗位,实施条件,管理岗位,技术,后勤服务,竞争上岗,岗位聘用,进出市场化,院级领导（3级）,部长、所长（5级）,专业科员（5级）,办事及辅助人员（5级）,见习生（5级）,教授级高工（5级）,高工（13级）,工程师（13级）,助工（9级）,见习生（7级）,主任（5级）,组长（3级）,技术工人（3级）,一般工人（3级）,临时工（1级）,依据岗位类型和工作特点，薪酬采用并行的三条线,注：,1、梯级中的高低位置只表明其中位工资的高低，如工程师的第5级就有可能比高工的第1级高,薪酬体系设计流程,工作分析,岗位评估,工资测算,薪级、幅度,、条件确定,与绩效,考核挂钩,薪酬方案,形成,组织结构调整,岗位说明书,岗位薪酬点数,年度薪酬总额,院所分配比例,岗位基准工资,薪级系列,浮动工资、奖金,发放办法,调薪调级办法,补贴、津贴,职工福利,工作成果,工作流程,条件和基础,市场工,资水平,输出,输入,部门平均工资,固定浮动比例,采用海氏评估法进行岗位评估,岗位评估,假定员工收入决定于员工对组织的贡献，我们可以将贡献分解为两个因素的乘积：某员工对组织的贡献,岗位的相对贡献,该岗位员工的绩效考评分,岗位的相对贡献如何考虑？,党办主任和财务经理谁的贡献大？,财务经理与人力资源经理谁的贡献大？,生产经营处重要还是总师室重要？,在过去的体系中，所有的中层干部拿同样的系数，既没有绩效考评也没有考虑岗位的相对贡献。,海氏评估法,岗位评估分、,岗位相对价值,由对岗位比较了解的人组成评估小组来打分,为什么,如何进行,由谁评估,评估结果,WHY,WHO,WHAT,HOW,海氏评估系统是一个典型的交叉表方式的因素评估体系。这个评估系统是由美国著名的薪酬设计专家爱德沃德海（Edward.Hay)与他的同事在20世纪50年代研究开发出来的，以后的几十年里，对之不断地修订。形成目前企业中使用最为广泛的工作评估系统之一。,如何使用海氏评估法进行岗位评估,海氏评估法评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献，决定于三个因素：,对知识技能的要求,对解决问题能力的要求,岗位所承担的责任,岗位相对贡献,知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下,三个衡量因素：管理技巧、沟通交往能力、专业知识、专业经验与实际方法,解决问题的能力：任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后付诸实施等环节。包括以下,两个衡量因素：思维环境、思维难度,职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下,三个衡量因素：职务责任,（可能造成的经济后果）、,职务对结果的作用,、,行动的自主程度,：职务在多大程度上受到指导与控制,知识技能分,能力分,责任分,按岗位要求加权,3：7,4：6,5：5,6：4,岗位薪酬点数,岗位评估小组的组成,岗位评估小组的成员一般由人力资源专家和企业内对评估岗位比较熟悉的人员担任。本次海氏评估小组由攀成德管理咨询公司咨询师3人以及院中层以上管理人员12人组成。,岗位评估结果薪酬点数,说明：,对岗位评估小组每位成员的打分进行平均，获得样本岗位的薪酬点数（黑字），然后根据岗位的相对价值和市场工资水平确定其它岗位（红字）的点数最后将最高分归一到2000分。,薪酬体系设计流程,工作分析,岗位评估,工资测算,薪级、幅度,、条件确定,与绩效,考核挂钩,薪酬方案,形成,组织结构调整,岗位说明书,岗位薪酬点数,年度薪酬总额,院所分配比例,岗位基准工资,薪级系列,浮动工资奖金,发放办法,调薪调级办法,补贴、津贴,职工福利,工作成果,工作流程,条件和基础,市场工,资水平,部门平均工资,固定浮动比例,输出,输入,工资测算设计与管理、后勤部门合并计算,每点金额计算,步 骤,岗位年收入计算,月固定工资计算,方 法,条件和假设,院年,分配总额,岗位薪酬点数,岗位人数,岗位薪酬点数,每点金额,岗位年收入,岗位固定工资系数,岗位基准工资,工资测算结果部门平均收入,2003年分配总预算1920万（8000万产值，扣除工资限额税和国家规定保险和公积金）， 设计和管理后勤部门合并计算,管理后勤人数108人，设计部门274人，今年新进大学生包括在内,每位员工在目前岗位来计算其工资,结果：,计算假设和前提：,工资测算结果部分岗位基准工资和固定比例,岗位,基准工资,固定系数,岗位,基准工资,固定系数,院长（总经理）,4300,20,司机,650,45,总建筑师,4000,25,晒图员,650,55,生产经营副院长,3900,25,门卫,450,55,总会计师,3100,25,所长,3500,35,生产部长,2850,30%,所总,2550,40,企划部长,2300,30,高工,2450,45,生产管理主管,1200,35,工程师,2000,45,秘书,1200,35,助工,1350,45,一般科员,850,35,设计见习生（本科）,1150,55,薪酬体系设计流程,工作分析,岗位评估,工资测算,薪级、幅度,条件确定,与绩效,考核挂钩,薪酬方案,形成,组织结构调整,岗位说明书,岗位薪酬点数,年度薪酬总额,院所分配比例,岗位基准工资,薪级系列,浮动工资、奖金,发放办法,调薪调级办法,补贴、津贴,职工福利,工作成果,工作流程,条件和基础,市场工,资水平,部门平均工资,固定浮动比例,输出,输入,基本工资梯级和幅度的确定中高层管理人员 “宽带可变” ，一般员工“小步慢跑”,后勤服务“窄带不动”,宽带可变,小步慢跑,窄带不动,高层管理人员,3,200元/级,体现相对贡献及个体差异,划分的层级较少，强调对中高层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主,在相同岗位的相同层级中，不同的绩效得分对应不同的浮动工资和奖金,中层管理人员,5,100元/级,基层管理人员,5,业务主管：100元/级,主管以下：50元/级,员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。,层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。同时有利于根据个人工作差异拉开差距。,设计人员,713,助工及以下：50元/级,工程师及以上：100元/级,后勤服务人员,13,50元/级,与,市场接轨,与后勤服务工作的相对简单和重复性劳动特点相适应,梯级,幅度,优点,特点,基本工资梯级举例：设计人员系列,教授级高工,方案设计人员和注册师应给予特别关注，有关政策另行制定,技术人员的奖励（浮动收入）分为年效益奖和项目奖，效益奖即所内第二次再分配部分，项目奖随其参与的项目进行分配,高级,中级,初级,见习生,助工以下,灰色背景表示该岗位的基准工资,中级技术岗位分为13层，最高2600，最低1400,3900,3700,3500,3300,3100,3000,2900,2800,2700,2600,2500,2400,2300,2200,2100,2000,1900,1800,2600,2500,2400,2300,2200,2100,2000,1900,1800,1700,1600,1500,1400,1550,1500,1450,1400,1350,1300,1250,1200,1150,1450,1350,1250,1150,1050,950,850,1050,1000,950,900,850,岗位固定工资定岗定级的条件和方法,第一步定岗,第二步定级,岗位,实施方法,管理、行政,技术、设计,后勤、服务,岗位聘用,进出市场化,竞争上岗,薪 酬 委 员 会,指导,监督,比例：按正态分布,9 8 7 6 5 4 3 2 1,例：工程师职级,定级原则：,岗位薪级确定应以该岗位任职资格要求为基础，依据该岗位的责任大小、任职人员的素质能力（学历、专业、工作经验、解决问题的能力等）与该岗位的契合度在该岗位的中位工资（基准工资）上下浮动。,薪酬体系设计流程,工作分析,岗位评估,工资测算,薪级、幅度,、条件确定,与绩效,考核挂钩,薪酬方案,形成,组织结构调整,岗位说明书,岗位薪酬点数,年度薪酬总额,院所分配比例,岗位基准工资,薪级系列,浮动工资、奖金,发放办法,调薪调级办法,补贴、津贴,职工福利,工作成果,工作流程,条件和基础,市场工,资水平,部门平均工资,固定浮动比例,输出,输入,员工收入构成,年收入,月岗位工资,固定,浮动,月浮动工资,效 益 奖 金,津贴和福利,管理、后勤岗位,特殊奖励,年收入,月岗位工资,固定,浮动,项 目 奖 金,年效益奖金,津贴和福利,生产设计岗位,特殊奖励,例：工程师,例：档案室主任,浮动工资和奖金的发放办法,2、年效益奖金,1、岗位奖金系数,3、浮动工资,平均月总收入的10作为浮动工资标准,5、项目奖金,参考项目人员考评方法和薪酬管理规定,浮动工资和效益奖金的发放办法（例）,例1：,某次效益奖金的发放,张三岗位为一般科员，其目前基本工资为一般科员岗位的第4级900元，一般科员岗位基准工资位850元。一般科员的岗位薪酬点数230分，岗位浮动系数65，则张三的奖金系数为1.58（已经算好，查表即可）。,年度张三的考评平均分为90分，那么张三参与奖金分配的点数1.58 90=142.2；,那么在这次奖金分配中，张三的奖金（奖金发放总额/参与此块奖金分配的所有员工的奖金点数总和)张三的奖金点数,例2：,浮动工资的计算,还是以张三为例。张三岗位为一般科员，岗位固定系数35，其目前基本工资为一般科员岗位的第4级900元。上季度张三的考评分为80分，按照绩效考核管理规定，折算后的等级分为0.9（即扣一部分浮动工资）,那么张三的浮动工资为：9003510257元。,张三实发的浮动工资为：2570.9231.3元,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章,广西建筑综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及可能带来的新问题,第七章员工福利与员工发展,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题,第七章员工福利与员工发展,新薪酬体系较客观地体现了各岗位对企业的贡献可能性,本次岗位评估相对价值与上年收入对比图,岗位,评估价值,得分,岗位排序,上年,岗位,收入,代表岗位,评估价值,代表上年,收入分配,额,新薪酬体系更强调员工在本岗位实际作出贡献的现实性，要求员工在本岗位尽责工作，实现岗位价值,薪酬水平根据该岗位对,本企业的重要性确定,薪酬水平越高，岗位与,企业业绩的相关性越大,薪酬的浮动比例应越高,要求员工尽责工作，实,现岗位价值，实际业绩,由绩效考核确定,根据实际工作业绩确定,浮动部分的发放额,岗位重要性,浮动比例,岗位重要性越高，与企业业绩相关性越大，薪酬浮动比例越高,业绩相关度,各级管理人员薪酬分配额度及固定浮动比例图,全年平均月收入,浮动,部分,固定,部分,单位：元,各级技术人员薪酬分配额度及固定浮动比例图,全年平均月收入,浮动,部分,固定,部分,单位：元,后勤人员薪酬分配额度及固定浮动比例图,全年平均月收入,浮动,部分,固定,部分,单位：元,新薪酬体系要求各级各类人员重新认识自己的岗位，调整心态，转变思想，尽快实现与市场接轨,升薪人员,主要是主管级以上管理人员及技术人员要认识到本岗位对岗位任职人员素质要求及全面认识本岗位的工作职责要求,薪酬增加,岗位责任增加,主管以上管理人员,设计人员,任职资格提高,薪酬增加,薪酬相对略有下降人员,主要是工勤辅助人员及原后勤人员，要从全面认识企业的性质入手，与市场同岗位横向比较，并及时调整心态，争取以更佳业绩取得更高薪酬,改制后设计院将面临前所未有的税收与硬性福利压力,改企建制前后税收与硬福利对比,项目,改制前,改制后,税收,方面,营业税及代征,营业额5.5%,营业额5.5%,企业所得税,无,税前利润33%,工资限额税,无,超出限额部分33%,个人所得税,累进税率,累进税率,硬福利,方面,养老保险,无,上年度个人平均月收入（下同）20%,失业保险,无,2%,工伤保险,无,0.5%,医疗保险,无,6%,生育保险,无,0.7%,住房公积金,7%,7%,亟待建立与企业税收福利政策相适应，兼顾企业、所有者、员工三方面利益的工资预警系统,根据,：企业净利润营业收入营业税营运成本,工资限额税工资所得税,推出,：净利润0.63315收入0.8911工资额,0.67 营运成本89,假定：,营业税及代征率5.5%,所得税率33%,工资限额税率33%,法定福利比率36%,工资限额1350元/人,上年区职工月均收入680元,设计院职工总数,382,人,产值,全院6000万,本部3755万,7000万,本部4375万,8000万,本部5000,运营成本,1200万,1300万,1400万,警戒工资支出,1666万,2032万,2400万,法定福利,337万,337万,337万,净利润,0,0,0,在既定税收福利政策下对应产值的工资预警线,净利润,工资额,警戒工资点（ 0.63315 收入 0.67 营运成本 89 ）/0.89,报告目录,第一章市场经济时代的薪酬导向与原则,第二章综合设计院的薪酬现状,第三章薪酬方案设计的基本导向和前提,第四章薪酬方案的设计思路与过程,第五章广西综合设计研究院薪酬管理规定,第六章本薪酬方案分析及需要强调的几个问题,第七章员工福利与员工发展,新经济时代薪酬发展的新模式概念扩大化,薪酬形式,直接：货币形式,间接：非货币形式,基本工资,绩效工资,长期奖励,短期奖励,服务,福利,员工保护,精神回报,认可、地位,雇佣、安全感,挑战性的工作,学习机会,企业对员工的回报,员工福利篇,福利已成为现代企业薪酬体系的重要组成部分，是企业增强其薪酬在人才市场竞争力，吸引、留住核心人才的秘密武器,2000京沪穗深经理人福利调查结果,（摘自国研网转载,中国经理人薪酬调查数据报告,）,这里,福利,主要包含,社会保险、医疗保险和培训进修,等。,IBM（中国）的福利项目,综合补贴,对员工生活方面基本需要的现金支持,春节补贴,农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年,休假津贴,为员工报销休假期间的费用,住房资助计划,公司拨出一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题,医疗保险计划,员工医疗及年度体检的费用由公司解决,退休金计划,积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障,其他保险,包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全,休假制度,鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。,员工俱乐部,公司为员工组织组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等。,设计院现有福利体系难以适应改制后企业化运作需要,设计院现有福利体系基本参照国家机关事业单位福利体系，带有浓厚的事业单位色彩，其,特点,为：,平均主义过于严重,非透明性,项目不完善,结果导致,：,福利缺乏市场竞争力,不利于吸引、留住、激励关键人才,节日补贴,卫生费,带薪休假,工人劳保,带薪学习,公费,医疗,出国考察,旅游补贴,设计院现有,福利项目,水电补贴,住房公积金,对于设计院改制后完善福利体系的若干政策建议,福利定义,：是指企事业单位向职工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难，提供生活便利，丰富精神和文化生活的一种事业，包括：,国家法律规定的劳动保险福利,带薪非工作日,员工个人发展福利，包括培训、继续教育、出国考察深造等,建议设计院完善的福利项目的原则：,与企业福利政策接轨,变暗补为明补,在考虑福利覆盖广泛性的同时考虑向骨干员工倾斜,将福利与促进企业的中长期业绩增长相结合,建议设计院需要重点完善的福利项目,：,各项法定社会保险、公积金等,（见下页说明）,青年职工购房补贴,年休假，探亲假，婚假，丧假等带薪休假制度,职工定期培训制度,职工进修、学习制度,员工娱乐体系：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等。,骨干员工的股权、分红权等,国家关于参加社会保险及享有福利待遇的有关法规内容,社会保险和福利待遇,内容,养老保险,养老金是保障在职员工在退休后老有所养的社会保障制度,补充养老金,对养老保险的补充,医疗保险,医疗保险是保障在职员工和退休职工生病医疗的社会保障制度,工伤保险,工伤保险是为保障在职员工因工伤事故而部分或全部丧失劳动力后给予基本生活保障的社会保障制度,失业保险,失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，促进失业人员再就业的社会保障制度,生育保险,为保障妇女生育期间医疗的制度,住房公积金,为解决职工住房问题的社会保障制度,补充公积金,对住房基金的补充,福利基金,奖励福利基金,满足员工休闲娱乐需要的集体福利,员工发展篇,营造良好的企业工作氛围，缓解员工工作压力，提升员工工作生活质量,工作生活质量（,QWL,）,是评价人力资源开发与管理绩效的标准之一。它包括工作的多样化、民主性、参与度、工作安全性、满足感、成就感、发展感。,衡量员工,QWL,的因素包括,：劳动报酬、福利、工作的安全性、灵活的工作时间、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享以及一周几天的工作制。,核心工作维度,关键的心理状态,个人与工作结果,技能多样性,任务同一性,任务重要性,工作自主性,工作反馈,工作意义,对工作结果的责任,对工作活动实,际结果的认识,员工积极性高,高质量的工作绩效,对工作的满意度,低缺勤率和流动率,员工成长需要强度,工作特性模型,创建如家的学习型组织，促进员工与企业共同发展,员工发展,是现代企业人力资源开发与管理的重要职能，是为了保证员工在组织的岗位上拥有必要的技能和知识，并使员工本身不断成长同时获得满足感的一系列措施、政策和方法,职业导向,：为新员工提供组织内的有关信息，并向其说明组织期望员工的是什么，以及可以从组织那儿期望获得的是什么,培训发展,：为员工提供提高其业务水平的培训项目，并其在工作实践和实习中不断得到发展,职业生涯设计,：寻求一个使个人发展的行为目标与组织目标得以协调一致的员工一生工作与发展计划,绩效评估,：衡量、评价员工在工作中的成绩表现,工作再设计通过人本化管理实现员工发展的重要途径,工作轮换：,解决员工对高度专业化问题的不满情绪，以一专多能为目标，员工在岗位之间轮换，相当于是学习、培训过程，增加工作挑战性，有利于培养综合性管理人员,人事专员,劳资专员,培训专员,工作丰富化：,增加工作本身的内容运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工积极性，如创造与消费者接触的机会等，,岗位,反馈,成就,增加员工责任,培训,增加工作自主性,考核,工作扩大化,：,横向工作水平与工作条件相似的工作范围，工作内容多样化，使员工工作变化增加，提高员工工作兴趣,中间工序,上道工序,下道工序,欢迎提出宝贵意见,