6领导的素质要求

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,什么是领导？,领导是,引导,人们并施加,影响,为达到一定,目标,而作出努力的过程。,影响力,是指改变人们行为和态度的能力。,1,领导影响力,领导影响力,权利性影响力,威 信,感,情,因,素,知,识,因,素,才,能,因,素,品,格,因,素,资,历,因,素,职,位,因,素,传,统,因,素,非权利性影响力,亲,切,感,信,赖,感,敬,佩,感,敬,爱,感,敬,重,感,敬,畏,感,服,从,感,强制性影响力,自然性影响力,2,领导者的素质要求,高层,领导,中层,领导,基层,领导,概念技能,人际技能,专业技能,3,成功领导者的素质特征,素质源泉,素质要求,1,。天生的能力,2,。幼儿时期,3,。正规教育,4,。工作经历,1,。进取精神,2,。个人的价值观,3,。能力和技能,4,。信誉和工作业绩,5,。人际关系,6,。行业和企业知识,4,管理方格图,对工作的关心,对,下,属,的,关,心,9,8,7,6,5,4,3,2,1,1 2 3 4 5 6 7 8 9,1.1,型：,无为型,9.1,型：任务型,9.9,型：,集体战斗型,5.5,型：,中庸型,/,折中型,1.9,型：,乡村俱乐部型,5,1,。集体认同的目标,2,。有效的领导,3,。协调一致地共同行动,4,。良好的沟通合作,5,。个人智慧变为团队智慧,6,。视彼此为伙伴,集体战斗型的特征,6,时 间,绩,效,形成阶段,风暴阶段,规范阶段,表现阶段,兴奋、投入,接受、支持,失望、怀疑,放弃、冲突,坚持、信心,沟通、冲突,信任、合作,一致、绩效,团队成长的阶段,7,管理沟通方式,1,。面谈,2,。电话,3,。发电子邮件,4,。传真,5,。信件,8,和下属面谈,1,。正确地提问,2,。主动倾听对方的真实含义,3,。作出正确的反馈,9,马经理的烦恼,技术副厂长马虎生喜欢把重要的事情交给杨铭负责，原因是杨铭不但责任心强，而且工作能力不错，平时表现比别人都好。但最近马厂长听到许多同事对杨铭有意见。原因是杨铭经常在同事面前炫耀自己的才华，并认为无人能替代他完成那些重要的事情。,马厂长不想让员工关系变糟糕，但也不愿意看到杨铭的士气受挫。不知所措之际，他只好去请示其上级寻求解决办法。,案例讨论分析,案例七,10,请问：如果您是马副厂长的上级，当马副厂长来找您,谈此事时，您如何处理 ？,请问：当马副厂长来找杨铭谈此事时，如果您是杨铭,该如何应付？如果您是马副厂长，该如何和杨,铭谈？,11,面谈的准备,在哪里？什么时候？如何开场？,面谈的内容,我要和他谈什么？,面谈的目的,我为什么要面谈？,面谈的方法,12,面谈中的倾听,注意形体语言，显示尊重；,要听客观事实，而不要主观猜测,要有耐心，给予思考的时间；,应引导思路，但不要打断思路。,13,倾听的障碍,第一类障碍,噪音、听力、理解力、记忆力等,第二类障碍,偏见、经验、猜测、武断等,消除倾听障碍的方法,反馈确认,14,面谈中的反馈,给予积极的反馈；,有效使用合一架构；,要确认，不要主观评论；,一次不要太多的反馈。,15,面谈的结束要领,保持积极的心态；,确认达成的共识；,制定未来行动。,16,影响员工绩效的因素,员工绩效能力,X,意愿 X 环境,领导绩效领导因素,X,员工因素 X环境,17,下属的成熟度,能,力,高,低,意愿,高,人“ 才”,人“ 财”,人“ 材”,人“ 裁”,用才,留才,育才,选才,D1,D2,D3,D4,18,员工的成长途径,D1 D4,D2 D4,D3 D4,培训、指导,培训、指导、激励,激励,19,高支持，低指导,高指导，高支持,低支持，低指导,高指导，低支持,（低）,（高）,（高）,S1,S2,S3,S4,指导程度,支,持,程,度,参与式,指挥式,督导式,授权式,情境领导风格,20,情境领导风格,S1,：,指挥式,优点 缺点,任务明确 专横跋扈,指挥集中 缺乏自主,行动至上 互动太少,纪律严明 惟命是从,21,情境领导风格,S2,：,督导式,优点 缺点,耐心教导 唠叨不停,按部就班 婆婆妈妈,模仿学习 干涉过多,带头示范 信任不足,22,情境领导风格,S3,：,参与式,优点 缺点,关怀部属 浪费时间,自主思考 人多嘴杂,支持鼓励 推诿责任,察纳雅言 缺乏教导,23,情境领导风格,S4,：,授权式,优点 缺点,独立自主 放牛吃草,充分信任 缺乏指示,发挥自如 难以控制,完全尊重 逾越权限,24,期望理论,激励力效价,X 期望值,激励力：为达到高绩效而作出的努力程度,效价： 人们对某一目标的重视程度与评价高低,期望值：根据以往概率进行的主观判断，,一定行为能导致某种结果的概率,25,期望理论对领导的指导意义,1,。要鼓励员工的自信心，提高高绩效的期望值；,2,。要了解员工对某种绩效的效价，并据此进行修正；,3,。要信守诺言，不要随意向员工承诺；,4,。要灵活应用组合式激励手段，尽可能加大效价；,5,。合理制定期望值和效价之间的反向关系,26,公平理论,自己的收入,自己的付出,对比者的收入,对比者的付出,X,公平值,27,公平理论对领导工作的启示,1,。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象,2,。相对报酬对人的工作动机影响很大,3,。没有绝对的公平，但要尽力消除不公平感,1),制定共识的绩效标准和奖惩措施,2),加强沟通交流，促使工作负荷透明化,3),要尽量保证公司制度的一贯性，避免多变,28,激励具体方法,1),目标激励,11),价值激励,2),民主激励,12),物质激励,3),压力激励,13),精神激励,4),表率激励,14),赏识激励,5),榜样激励,15),关怀激励,6),竞赛激励,16),感情激励,7),竞争激励,17),渲泄激励,8),用人激励,18),惩罚激励,9),授权激励,19),尊重激励,10),信任激励,20),信息激励,29,提升员工绩效的方法,给他目标 才有方向,给他信心 才有力量,给他方法 才有绩效,给他鼓励 才有更好,30,