六章工作压力管理剖析课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,六章工作压力管理剖析课件,第六章 工作压力管理,压力,Social isolation 缺乏人际支持,Thinking unrealistically 想法不切实际,Rigid body 身体紧张,Emotions repressed 情绪压抑,Self-neglect 忽略自己的需要,Sensory overload 感官刺激过度,S,T,R,E,S,S,我们的员工们,2006年5月28日23点半，25岁的华为员工胡新宇因肺炎转为脑膜炎停止了呼吸,，“30多天里，他只回家了4次。”女友回忆说，“除此之外，每天工作到凌晨3点，睡在实验室的床垫上，早上9点又开始工作。”,2006年5月底，中兴通讯郑州办事处工程师程明，在出差进行电信日重点设备保障工作时，在河南漯河市不幸去世，年仅32岁。疑为“过劳死”,“我好累” 2006年5月30日23时59分”。广州海珠区一家服装厂35岁的女工甘红英死在出租屋。医生注明：死亡原因是猝死。此前4天，工厂为了赶活，甘红英每天都是从早上工作到次日凌晨。四天工作时间达54小时25分钟，累计加班逾22小时。,2011年4月，女白领潘洁（上海交通大学硕士研究生毕业,2010年10月加入普华永道会计师事务所上海办事处,任职初级审计员）因过度疲劳发病去世,我们的中高层管理者们,前IBM大中华区政府及公众事业部总经理李清平，由于突发心肺衰竭去世,（2005年月12月15日，46岁）,网易公司代理CEO孙德棣辞世 ，疑为过劳死（2005年9月18日，38岁）,东软集团嵌入式软件事业部大连开发中心副主任张东心脏病突发猝死（ 2006年2月25日，36岁）,我们的企业家们,突发的心脏病,青岛啤酒前总裁彭作义,（2002年、56岁）,大中电器公司前总经理胡凯,（2004年、52岁）,爱立信中国公司前总裁杨迈,（2004年、54岁）,糖尿病并发症,地产巨子汤臣集团汤君年,（2004年、56岁）,肠癌,温州民营企业家的领袖王均瑶,(2004年11月,38岁),上海中发电气董事长南民,（2006年1月，37岁）,长期忍受精神压力，生病概率会增加3-5倍,积劳成疾引发旧病,压力与身心健康,头痛,睡眠问题,注意力难以集中,脾气不好,肠胃不适,工作不满意,情绪低落,心血管疾病,心理问题,工作事故,工作低绩效,同事关系紧张,家庭问题,第一节 工作压力概述,一、工作压力的内涵,工作压力：在工作过程中，由于环境要求和个体特征相互作用而使个体产生一系列生理、心理和行为反应的过程。,二、工作压力源,压力源是指导致压力的刺激、事件或环境。,压力源,工作,生活,工作压力源,工作层面,组织层面,个体层面,工作负荷,工作条件,工作的复杂性,角色模糊和角色冲突,组织系统,生活因素,职业生涯发展,人际关系,个性因素,IT行业工作时间,工作负荷,工作负荷不足,工作超负荷,工作压力最大的职业,工作压力最小的职业,监狱管理人员、警官、社会工作者,博物馆工作人员、美容师、美发师,教师、护士,自然资源保护学家、图书管理员,医生、消防队员、牙医,教会工作者、眼镜商,矿工、士兵、建筑工人,手足病医生、天文学家,演员、新闻记者,体育、娱乐管理人员,角色模糊：个体在工作中没有明确的任务事项、权利责任以及工作的要求与标准，使其不知如何开展工作的状况。,角色冲突：当个体在工作中面临多种期待时，如果服从了一种角色的要求，就很难满足另一种角色的要求，这时便产生了角色冲突。,生活因素,工作与家庭冲突,家庭问题,个性因素,过于追求完美,过于风险规避,缺乏自信,经济问题,生活条件,过高的自我期望,案 例,尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。,在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。,Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。,思考：,1. 百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？,2. 你认为Pearson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？,三、工作压力感受性,工作压力感受性是指个体对工作压力源或压力事件的敏感程度。,影响因素,个体的知觉,人格特征,社会的支持,过去的经历,自我效能感,消极情感,A型人格,控制源,（二）人格特征,1、自我效能感,是个体对自己能够完成某一活动所具有的能力判断和信念。,2、消极情感,是指容易体验到消极情绪状态的倾向。,3、A型人格,特点：精力旺盛、做事迅速、,经常给人以攻击性、竞争性,和野心勃勃的印象。,4、控制源,分为内控型和外控型,四、工作压力的后果,（一）工作压力对身体健康的影响,（二）工作压力对心理健康的影响,（三）工作压力对工作绩效的影响,第二节工作压力管理,工作压力管理是指个人或组织采取策略和方法来应付和处理工作中压力问题的过程。,一、个体的压力管理,个体的压力管理主要是指个体从自身的角度出发，去寻求有效的管理压力和降低其负面影响的一系列策略和方法。,（一）消除工作压力源,永久和暂时消除工作压力源,（二）合理地管理时间,（三）调整认知方式,（四）控制压力的后果,体育锻炼、放松和冥想,（五）寻求社会支持,二、组织的压力管理,（一）实施工作再设计,1、实现工作丰富化,工作丰富化是指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作再设计形式。,具体措施,：,（1）工作轮换,（2）工作扩大化,2、改进工作自主性,（1）弹性工作制,（2）分权与授权,3、提供及时有效的反馈,（二）运用目标管理,目标管理的四步骤：,1、建立每位评估者所应达到的目标,2、制定被评估者达到目标的时间框架,3、将实际达到的目标与预先设定的目标相比较,4、制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略,（三）进行员工职业生涯规划和培训,（四）加强组织内部的沟通,（五）实施员工帮助计划（EAP）,1、EAP内容：,（1）针对造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素,（2）处理压力所造成的反应，即缓解情绪、行为及生理等方面的症状,（3）改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等,2、实施EAP的步骤：,（1）把脉与诊治,（2）宣传教育,（3）全员培训,（4）对员工进行咨询,3、EAP的作用,（1）降低离职缺勤率和事故率，节省招聘费用，从而降低成本,（2）维护员工的身心健康，提高个人工作与生活质量，提高员工满意度，提升工作生产率,（3）帮助组织创建积极健康的组织文化,微软的压力管理,压力来源于对事业的追求在微软亚洲研究院里，压力来自各个方面，但主要是来自于对自身事业的追求，即如何在一家世界一流的研究机构里找到自己的事业发展曲线并取得成功；如何在一群“best of the best”的同事当中体现自身价值并保持出类拔萃，这是一种无形中自己加给自己的压力。从环境和机制上来看的话，一些原本旨在消除压力的措施又在另一个层面上带来新的压力，但微软亚洲研究院更愿意称其为正面的压力，即动力。如高自由度所带来的“压力”：工作时间是弹性的，研究方向要自己去把握，研究项目要由自己设定，大的研究项目还可能需要介入一个团队的力量。如果项目最后证明是没有价值的话，公司资源特别是整个团队一段时间的努力就会白费。 这一压力所带来的效应是：项目负责人在最初确立项目时会更缜密的从用户需求、学术价值、公司利益等各个角度去做全面考核和评价。,交流是释放压力的另外一种渠道。在研究院，每个月都会有各种方法来帮助大家解压：如，每周每个组的主任研究员和自己的组员会有一次一对一的面谈，面谈时更多的是在谈计划，上下级的交流在平时就是靠这些一对一的面谈来进行。另外，研究院一年有两次“评比”，一次年终总结，大家可以回顾半年来的成绩，哪些做得好，哪些做得不好，最重要的是，在自己的成长方面研究院能给予哪些方面的帮助。这半年的评比可以把自己的奋斗目标和老板有个交流；在半年一次的总结中，50%是自己半年前制订的目标，50%是自己事业上的目标，看看自己还有哪些不足，距自己制订的目标多远？一年一次的年终总结既能让老板知道自己这一年的目标进度如何，也能使每个人对自己一年的计划心中有数。这虽然能让大家感觉到工作上有很大的压力，但是每个人对自己的奋斗目标很清楚，通过交流就变成了有计划、自己能够把握的压力。,缓解压力的措施和方法：,一、工作解压：沟通解压：研究院要求每个项目的”老板“，一定要定期和自己的组员沟通，针对出现了什么问题，及时解决问题。比如，组员的资源比较缺乏或是研究进度比较慢了，”老板“就要帮忙解决。 二、活动解压：聚餐：每个月各个研究小组有一次聚餐；每三个月各个研究小组有一次Offsite；每六个月有一次全院的Offsite，把大家拉出去，在有山有水、很幽雅的环境里开一天半的会，内容包括：工作总结，研究院的文化和下一步的方向，同时带给大家一些振奋士气的好消息：谁得到晋升、谁可以转正等，到了晚上大家可以真正地放松，第二天会有半天象旅游一样的活动或培训，促进大家的交流。这样的效果是，等大家回到研究院后工作热情非常高，跨团队的沟通也得到改善。 月末酒会：在研究院，每个月的最后一个周末下午3点钟会有一次月末酒会，活动现场会放些水果、饮料、小吃，大家可以彼此问候、放松，或趁此机会给本月过生日的员工庆祝生日、切蛋糕，和介绍本月新到的员工等。是一个非常活跃的放松活动。,三、环境解压：在研究院里，有一个非常随便的工作环境，自己的办公室可以完全按照自己的喜好打扮。研究院还充分利用各种空间给大家提供一个放松和交流的场所，对缓解压力起到了巨大作用：聊天室：有单辟出来的比较开阔的聊天室，环境就像是家里的客厅。落地的玻璃、绿色的植物以及各种杂志使人非常放松。当然，如果想找人讨论技术问题的话，无论是墙上还是桌子上都有白板；“厨房”：每半层都有24小时开放的厨房：里面有咖啡、巧克力奶、酸奶、豆浆、柠檬茶和各种汽水饮料，大家可以在此休息和闲聊；“桃花源”：300多平米的“桃花源”：由两个阳台组成的一个放松场所，备有乒乓球台，可能还会装上几台Xbox游戏机，供大家闲暇时放松；另外，研究院还利用专业上的培训和讨论在很大程度帮助员工缓解压力，培训会作为一种奖励。以张亚勤为首的院长们也时常会做些关于压力管理的培训，如在专门的时间给员工讲“工作和生活之间平衡”，或请专业机构来讲等。,四、疏导压力：研究院的科研人员还有一种疏导压力的方式，高剑峰的做法是去国外参加一些国际性会议，给自己充充电；或安排访问几个不错的大学，不但进行了学术交流，也是一种缓解压力极好的方式。否则坐在办公桌前看到那么多e-mail列在那里，再也没有心思去想放松。每个人压力承受力不一样，释放的方式也不一样，但要积极解压，调解兴奋情趣，疏导压力也是一种好的方法。,案例分析：总裁的办法可行吗,尽管某公司一直以发展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间的钩心斗角而忧愁。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在该公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，没人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在公司呆不长久。大家都说，公司有许多职位，但鲜有事业。面对员工的抱怨，总裁要求各级主管要为下属提供更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导和培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。,思考：,1、案例中的公司员工的工作压力来源有哪些？,2、你认为总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？,