·如何在跳槽高峰留住核心人才

单击鼠标编辑标题文的格式,单击鼠标编辑大纲正文格式,第二个大纲级,第三个大纲级,第四个大纲级,第五个大纲级,第六个大纲级,第七个大纲级,第八个大纲级,第九个大纲级,*,雅韵浸润心灵 实践采撷智慧,企业如何留住,核心,2011,年,12,月,1,一、正视人才流失,楚汉之争对人才工作的启示,“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方？”,“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”,2,1,、留住人才,2,人,是企业竞争致胜的,第一资本,3,3,一、正视人才流失,人才流动率在提高,人才短缺一直是全球性的问题,猎头公司活动猖獗,人才流失往往具有不可预见性,4,2,、留住人才的迫切性,4,一、正视人才流失,引起技术、客户流失,造成人才断层,引发一些在岗技术人员不安心工作，成为潜在的流失对象,意味着培养费付诸东流,特别说明：中国企业管理的习惯是希望员工全才，体制会让流失的人造成重大损失！,5,3,、人才流失可招致许多不良后果,5,一、正视人才流失,离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘,管理者以自己的喜好用人，方式不正确,本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽,离职率没有引起足够重视，计算不正确,流失怕什么，用,自己,的人更听话,辞退那些有跳槽苗头的人,外来的和尚会念经，本公司没有可用之才,6,4,、为什么一些公司无视人才流失问题,6,一、正视人才流失,公司有没有核心人才名单,公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策,公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的搜集和整理工作,公司近年来人才流失情况分析,近期有哪些员工提出了辞职报告,7,5,、审视本公司的人才工作,7,二、寻找人才流失的原因,人的行为都有其动机,人才离职的三大经典借口,寻找人才离去的真正原因,8,1,、寻找人才流失的原因,8,人际关系不和谐,管理混乱，制度不合理,上司独断，下属的正确意见不被采纳,工作缺乏弹性,工作条件不舒适,公司的,“,综合引力指数,”,较低,缺乏有效的沟通，取向不一致,9,2,、组织诚信和工作氛围,二、寻找人才流失的原因,9,个人价值不能得到实现,工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣,公司人才过剩,对公司前景有疑虑,个人事业不能发展,较少得到褒奖,缺少公平、公开、公正的绩效衡量,10,3,、个人职业,/,事业发展空间,二、寻找人才流失的原因,10,个人特殊要求不能被满足,个人希望改变工作环境,家庭其他成员工作地点有变动,一些年轻人在,“,试错,”,公司可以做一些说服工作，或者通过弹性工作制来挽留那些真正的人才,11,4,、个人方面的特殊原因,二、寻找人才流失的原因,11,人事部门有没有近,5,年离职人员详表？,分析其调离的原因,找出真正的离职原因,某智能电网研发企业员工离职的案例,12,5,、尝试分析本公司人才流失的主要因素,二、寻找人才流失的原因,12,1.,使命留人,2.,制度留人,3.,利益留人,4.,薪酬留人,5.,福利留人,6.,前途留人,7.,文化留人,8.,培训留人,9.,机会留人,10.,成就留人,11.,荣誉留人,12.,感情留人,大处：,12,大策略,留,人,之,略,三、留住人才的十大法宝,13,衡量下属的四个维度,主管们常见不良用人习惯,主管们已具备的常见能力,14,1,、用好管理者是第一位的,三、留住人才的十大法宝,14,帮助高级人才实现个人的梦想,了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望,分析达成个人目标的各种通道,分析个人达成目标的优势与不足,确定个人发展的最佳策略,确定时间表及进行实施,帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职位及提供培训机会外，还可以让他们尝试,“,做自己的老板,”,15,2,、职业生涯管理：帮助员工实现梦想,三、留住人才的十大法宝,15,薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一,采用,“,利润共享,”,的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起,利益分享制,职工持股计划,股票期权,提供优先购股权,职业年金计划,16,3,、用利润分享制绑定人才,三、留住人才的十大法宝,16,对要提拔的人员有全面的了解，风险较小,被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜任工作,激励组织内成员的上进心,使公司对员工的培训投资得到充分的回收,17,4,、用好,“,本地和尚,”,，优先从内部选拔人才,三、留住人才的十大法宝,17,人才信息系统包括内部和外部的两部分,不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为,劳动力价格，都要遵循价值规律,在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才,18,5,、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力,三、留住人才的十大法宝,18,士为知己者死,对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表达赞赏之意,进行赞赏的方式,赞扬要真诚，发自内心,19,6,、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬）,三、留住人才的十大法宝,19,对人才的培训是一种正式的激励,对公司来说，培训是非常值得的一种投资,对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好的福利,20,7,、培训是最好的礼物,三、留住人才的十大法宝,20,路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业,主动承担责任，凡事改自己,公平、公正、公开,带动和现场培养,严于律己、外圆内方,21,8,、良好的文化和氛围,三、留住人才的十大法宝,21,人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色,只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正留住他们的心,感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、人际关系,22,9,、留住雇员心,三、留住人才的十大法宝,22,欢迎离去的职工再回到公司来,推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会,引入好马吃回头草,23,10,、为离去的人系黄手帕,三、留住人才的十大法宝,23,人才在离职前总是有些先兆的,善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前,人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆,24,1,、善于捕捉人才流失的先兆,四、人才工作的特别提示,漠不关心等于绝望！,24,人才流失的因素排列次序,工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人员想象的那么重要,分析人才辞职和不满的真正原因,洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作的首要前提,25,2,、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一致,五、人才工作的特别提示,25,一个有关金钱的故事,不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励,金钱的作用是短期的,26,3,、不能太过重视金钱的作用,五、人才工作的特别提示,26,“,硬件引力指数,”,引力指数与挽留人才的难度,栽下梧桐引凤凰,27,4,、公司的,“,引力指数,”,与人才挽留工作的难度,五、人才工作的特别提示,27,28,5,、雷尼尔效应：你能够留住人才,雷尼尔效应来源于,美国,西雅图,华盛顿大学,的一次风波。,五、人才工作的特别提示,28,Thank you !,W