组织行为学 中科大 洪进教授

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第二单元个体行为的基础,传记特点,人类心理现象的基本分析,心理过程的基本内容,个性心理的基本内容,1,案例：谁当总经理更合适？,某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。,李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系。他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。,但李广长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，不大把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。,2,案例：谁当总经理更合适？,王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主。他最大的特点是精于企业管理，率先把计算机运用到企业管理中去。他对整个厂的机构设置、岗位责任都有明确的规定,每年考核两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在。他似乎比别的厂长“超脱”得多。王厂长性格内向，沉稳，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己厂今后五年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各科开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。,和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员。他也不喜欢高价做广告，他把作广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。,3,案例：谁当总经理更合适？,但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。可他们的效益都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。,李厂长和王厂长谁当总经理更合适，上级领导部门至今议而未定。,思考题,1、依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析、比较。,2、通过对他们个性的比较分析，你认为谁当总经理更为合适，怎样才能做到“扬长避短”、“人尽其才”？,4,个体行为研究的主要影响变量,每个人都是由,生理系统,和,心理系统,组成。,生理系统,包括：神经、运动、循环、新陈代谢等。,心理系统,包括：心理过程、个性心理特征、态度等。,认知,情绪与情感,意志过程,动机与态度,能力,气质,性格,行为,环境,5,一、传记特点,年龄,年龄与离职率的关系年龄与缺勤率的关系年龄与生产率的关系年龄与工作满意度的关系,性别,女性与男性在生产率、离职率、缺勤率等方面是否存在差异？,6,一、传记特点,种族,在工作场所，不同种族的员工之间的关系，包括绩效评估、薪酬、晋升等方面。不同种族间在心理能力和特征方面的差异性。,任职时间和工作经历,任职时间与生产率、离职率、缺勤率、工作满意度的关系。,教育背景,7,二、人类心理现象的基本分析,心理现象,心理过程,个性心理,认识过程-,感觉、知觉、,记忆、思维、想象等,情感过程-对现实态度体验。情绪、情感、情操,意志过程-在改造现实时不怕困难，去完成任,务的心理过程。,个性心理特征-,能力、气质、性格,等,个性心理倾向-需要、动机、兴趣、理想、,信念,态度,、世界观、人生观、价值观等,8,人的认识过程始于感知,感觉,-,直接作用于感觉器官的客观事物的,个别属性或个别部分,在人脑中的反映。,知觉,-,直接作用于感觉器官的客观事物的,整体属性或各个部分,在人脑中的反映。,感觉 知觉,-,没有感觉就没有知觉；知觉是个体为了对自己所在的环境赋于意义而解释感觉印象的过程。,知觉的特点：整体性；选择性；理解性。恒常性,三、心理过程的基本分析,9,两可图形,：,人脸或花瓶,少女或老妇人,10,暗藏玄机的黑森林,提示,：,在这幽黑的森林里，你是否还看到了几张严肃的面孔隐藏在石块里呢？,11,12,影响知觉的因素,客观因素,知觉对象的大小；知觉对象的刺激强度；知觉对象的活动程度；知觉对象的重复频率；知觉对象的新颖性或熟悉程度；知觉对象与背景之间的差别程度。,主观因素,对知觉对象的兴趣；需要和动机；个性特征；学习经验。,情境因素,适应；对比；敏感化；感受性降低。,13,社会知觉偏差（1）,社会知觉是对社会对象的知觉。当社会知觉发生偏差时，有多种反应效应：,首因效应与近因效应,首因效应（primacy effect） “先入为主”，第一印象。一般感知陌生人时，首因效应更大一些。由于它是最初的不全面的认识，因而往往是有偏差的。阿希实验（中心词）；卢钦斯实验（顺序）。,近因效应（recency effect) 最后给人留下的印象最深。面对熟人的感知（指对新异行为的感知），近因效应更大一些。,14,阿希实验（中心词）,S.E.阿希是最早研究首因效应对认知影响的社会心理学家。1946年，他以7种描述个人人格特征的词为刺激物，以大学生为被试研究了有关人格印象的形成过程。这7种人格修饰语为“精干、坚信、健谈、冷酷、热情、机智、进取、有说服力”。,实验分A、B两组进行，除第四个人格修饰语不同外(A组为冷酷、B组为热情)，给予两组被试的刺激语没有区别，提示的方式、时间间隔、重复次数也一概相同。实验结果发现，两组被试都很快根据7种人格修饰语描述了该人的人格形象，但两组的印象大相径庭。不仅A组被试说该人是个“冷型”的人，B组被试说该人是个“热型”的人，而且两组被试都咬定，在这7个修饰语中，最关键的是冷酷或热情。而阿希将这个词抽出后，用另6个词进行的实验表明，两组被试此时形成的印象转变为中性的了，已不再具有前述褒贬性质。据此，阿希得出这样两条结论：其一，印象形成是所有人格要素综合作用的结果，其二，在这些人格要素中有一种是左右印象形成的主要因素，最早出现的中心词(如冷酷/热情)决定第一印象。,15,卢钦斯实验（顺序）,两年以后，另一位社会心理学家AS卢钦斯对阿希的观点提出了批评。他认为，决定人们对他人认知的关键因素与其说是“中心词”，不如说是人们的知觉顺序。换言之，第一印象是由人们所先接触的人格修饰语所决定的。在?的实验中，卢钦斯用了两段杜撰的描写一个叫詹姆的学生的生活片断的文字做实验材料。这两段文字描写了两种截然相反的人格特征。卢钦斯以不同顺序对这两段材料加以组合：一种是将描写詹姆性格内向的材料放在前面、描写他性格外向的材料放在后面；另一种顺序则正好相反。接着，卢钦斯将材料让两组水平相当的中学生被试阅读，并让他们对詹姆的性格进行评价。实验结果表明，先阅读的那段材料对被试进行的詹姆性格的评价起着决定作用。,16,社会知觉偏差（2）,晕轮效应（halo effect）,以个体的某一特征而形成总体印象。 “以点概面”,投射（projection）,假定别人与自己相似，以自己的特点来知觉他人。,刻板印象（stereotyping）,人们往往对不同的年龄、不同的职业、不同的社会角色有其固定印象，并对以后有关类别的个体对象的知觉产生强烈的影响。,17,18,归因,（attribution）,由美国心理学家海德（F. Heider）1958年最早提出的概念。归因理论（attribution theory）是关于社会知觉的中心理论，说明和分析人们行为活动因果关系的理论。,归因：,人们对自己或他人的行为进行分析，判断其性质、推断其原因的过程。（对行为的知觉）,从根本上来说，人们对行为进行归因，在于试图理解他人的行为，更好地弄懂周围环境的意义。此外，归因涉及的是对行为起因的认识，人们推断他人的行为起因，这种推断又会影响到他们自己随后的行为反应和情感。,19,行为的内在原因与外在原因,行为原因一般区分为：,内因行为,指个体在自己控制范围之内（如个性、情感、动机或能力）的行为；,外因行为,是由外部原因（其他人、环境或机遇）引起的。,认知者如何确定他人的行为是出于内因，或是外因。哈罗德凯利提出一个归因模式。他认为，人们在进行归因时，主要依据3个因素进行判断：,区别性：,个体在不同情景下是否表现出不同行为；,一致性：美国,个体在相似的情景下都有相同的行为；,一贯性：,个体无论何时都有相同的行为,关于内因和外因的归因，人们常犯,自我服务偏见,（self-serving bias）或,基本归因错误,（fundamental attribution error）。,20,哈罗德凯利归因模式,个体行为,区别性,一致性,一贯性,外部,内部,高,低,外部,内部,高,低,内部,外部,高,低,观察,解释,归因,21,成功与失败的归因,1974年美国心理学家维纳(B. Weiner)研究对成功与失败的归因。,一般人对成功和失败做出4种归因：,个人努力程度（内因；不稳定）,个人能力（内因；稳定）,任务难度（外因；稳定）,机遇状况（外因；不稳定）,不同的归因对人的持续行为有不同的影响：,将失败归因为,稳定的内因,（能力低），不会增强今后的努力和持续性行为；,将失败归因为,不稳定的内因,（不努力），可能增强今后的努力和持续性行为；,将失败归因为,不稳定的外因,（机遇差），一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力和持续性行为；,将失败归因为,稳定的外因,（任务重、难度大），可能降低行为者的自信心、成就动机和持续性行为。,案例：我到底错在哪里？,22,认知与个体决策行为,决策（decision）：在两个或多个方案中进行选择。决策是对于问题的反应，在实际状态与理想状态之间存在差距时，要求个体考虑不同的解决方案。,决策过程与认知有密切关系。决策即是对问题的认识和解决。,决策的模式主要有：,最优决策,满意决策,隐含偏好决策,直觉决策,个体在行动之前先进行思考和推理，所以了解个体怎样作出决策有助于解释和预测他们的行为。,23,最优决策模型,目标是获得最佳行动结果,最优决策模型基于理性假设：,目标取向,，假定不存在目标冲突，决策目标单一、意义明确。,所有选项已知,，可以确定所有的有关标准，并列出所有的备选方案；决策者有能力对标准和方案进行评估。,偏好明确,，假定决策标准和备选方案的价值可以量化，以便进行排序，分出高低。,偏好稳定,，标准和备选方案不随时间变化而改变。,效果最佳,，最有利的方案会带来最大收益。,明确问题,确定决策需要,确定,决策标准,分配权重,评估,方案,选择,方案,开发,备选方案,24,满意决策模型,满意决策,现实的、足够好的、可行的方案,满意决策模型的实质是：当面对复杂问题时将问题降到易于理解的水平。个体在有限理性的范围内活动,确定决策需要,问题,简化问题,问题,设定满意标准,最低标准,X,Y,Z,确定有限的备选方案,A,B,C,方案评价,（满意标准）,A（X，Y，Z）,B（X，Y，Z）,C（X，Y，Z）,存在满意方案？,？,选择第一个,满意方案,进一步寻找替代方案,D,E,是,否,备选方案被考虑的顺序十分重要，最终选择常常是决策者遇到的第一个可接受的方案,25,隐含偏好决策模型,决策者非理性的选择。在决策过程的早期，隐含地选择一个偏爱方案，而后的过程主要是证明偏爱方案，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选择。,确定决策需要,问题,隐含偏爱备选方案的选择,A,建立有利于偏爱方案的决策标准,准则：,？, A,确定选择性候选方案,B，C,确定证实性候选方案,B,巩固隐含,偏爱方案,A,B,隐含偏爱,方案的选择,A,为确保偏爱选择的成功，在标准和权重的选择中可能会出现知觉失真,26,直觉决策模型,直觉决策（intuitive decision making）：从经验中提取精华的无意识过程。可见，直觉决策并没有脱离理性分析。,一般什么时候使用直觉决策,不确定性水平很高几乎无先例,难以科学预测变量分析性资料用途不大,信息有限事实不足以明确指明方向,备选方案差异很小时间有限，决策压力大,2种直觉决策模型,在决策过程之初使用直觉：回避对问题的系统分析，让直觉自由发挥作用，力图产生不同寻常的方案,在决策过程结尾使用直觉：初期确立标准、开发和评估方案使用理性分析，此后，让直觉发挥作用，“睡眠决策”,27,决策者的心理特点,智力特点,智商较高；受教育水平较高；经验丰富。,性格特征,独立型和依赖型；逻辑型和直觉型；利他型和利己型。,情感特点,稳定型和波动型；压抑型和冲动型；乐观型和悲观型。,28,常见的决策偏见和错误,过分自信的偏见有研究表明：智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效；当思考自己经验之外的问题时，容易过度自信。,验证偏见我们收集的信息和证据往往会偏重于支持我们已有的观点。,易获性偏见人们倾向于基于那些容易获得的信息做出判断，尤其是最近发生的事件。,承诺的升级指的是人们一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错的。很多证据表明：当个体感到自己要对失败负责时，就会对这一失败活动增加投入。,29,常见的决策偏见和错误,随机错误大多数人认为，我们在一定程度上能够控制充满随机事件的这个世界及我们的命运。人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果就是随机错误。,赢家诅咒指拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱。赢家诅咒一般会随着竞标人数的增加而更加严重。,事后聪明偏差指当人们实际上已经知道某一事件的结果时，易于错误地认为，他们已经准确地预测了事件的结果。这会降低我们从过去中学习的能力，它会让我们认为我们比实际的自己更善于做预测。,30,情绪和情感的概念,情绪是人对客观事物是否符合自己的需要而产生的体验。情感是与社会性高级需求相联系的体验,情绪和情感的种类,基本情绪：快乐、愤怒、悲哀、恐惧情绪分类：心境；激情；应激情感分类：道德观、理智感、美感,情绪与工作效率,赫布曲线；焦虑与工作效率,情绪与组织行为,31,情绪智力,（emotional intelligence）,20世纪90年代初，美国心理学家彼特沙洛维和约翰梅耶将情绪智力从人类智慧中分离出来，界定为人的社会智能的一种。,情绪智力又称情商（,EI,），属于非理性的情感体验能力。其内容结构主要包括：,自我意识（,self-awareness,）了解自己感受的能力,自我管理（,self-management,）控制个人情绪与冲动的能力,自我激励（,self-motivation,）面对挫折与失败不退缩的能力,感同身受（,empathy,）感受别人情绪的能力,社会技能（,social skill,）处理别人情绪的能力,智商高情商低，怀才不遇；情商高智商低，贵人相助；情商高智商高，春风得意；情商低智商低，一无是处 ？,32,情绪智力测试,目前，情绪智力测试方法很多，在美国影响较大的有两种：,乐观测试（马丁塞格曼设计）：通过问题的方式，测试个人的乐观状态。,PONS测试（ pro nonverbal sensitivity，罗伯特罗森斯设计）：测试人的情绪感知的能力，其方法是将一些人的情感肖像（如愤怒、妒忌、感激等）进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索来判断这些人的情绪。研究证实：在PONS测试中获得高分者，在社交等工作中有成功的倾向。,33,四、个性心理的基本分析,定义,-在先天素质基础上，在一定的社会实践活动中表现出来的、比较稳定的、区别于他人的,个体心理倾向和心理特征,的总和。,特性：,组合性是一组心理特征的有机组合；,独特性人们之间普遍存在着个性差异；,稳定性形成后一般就比较稳定少变；,制约性无不受生物特性和社会环境的 制约。,34,个体能力,能力（ability）,反映个体能够成功完成工作中各种任务的可能性，是对个体能够做什么的一种现实评估。个人总体能力包括：体质能力和心理能力。,能力、知识和技能,知识：人类有关自然和社会实践经验的总结,技能：个体习得的习惯化了的行为方式,能力：在个体身上经常、稳定地表现出来的心理及体质特征,能力是个体特征，知识和技能是社会公共财富。掌握知识、技能能够促进能力的发展；能力又是掌握知识、技能的前提，在一定程度上限制知识、技能掌握的深度、广度和速度。,OB所关注的问题是：,个人能力差异表现在哪些方面，以便应用这一方面的知识尽可能使员工更好地从事工作。,35,体质能力,（physical ability）,从事体力活动所需要的能力。体质能力包括9种基本能力，这些能力之间相关性极低。,体质能力对于技能要求少而规范化程度较高的工作十分重要。,灵活性因素,广度灵活性,动态灵活性,力量因素,动态力量,躯干力量,静态力量,爆发力量,其他因素,身体协调性,平衡性,耐力,体质能力,36,心理能力,（intellectual ability）,从事心理活动所需要的能力（可以通过智商测验评估）。一般认为，心理能力包括7个维度（能力结构）：,运算：快速准确地运算；,言语理解：对文字和口头表达的理解；,洞察力：区别异同，探及本质，由表及里；,归纳推理：整理抽象，由此及彼，预见发展；,演绎推理：逻辑判断，评估选择；,想象力：空间构思，展望未来，创新突破；,记忆力：保持记忆，快速回忆。,有研究证实：,无论何种工作，在,言语理解,、,运算,和,想象力,方面，都是工作熟练性的有效预测指标。,37,从不同角度看能力差异,知觉差异,分析型,-,对事物细节感知清晰,分析综合型,-,兼而有之,综合型,-,对事物整体感知良好,记忆差异,听觉型,视觉型,动觉型,混合型,思维差异,抽象思维,形象思维,逻辑思维,38,能力发展早晚差异,39,智力理论,斯皮尔曼“二因素论”,一般因素（G）和特殊因素（S）,塞斯顿“多因素理论”,7种基本智力因素：空间能力因素、计数能力、语言理解、词汇流畅性、记忆能力、推理与归纳能力和知觉速度。,吉尔福特“三维结构理论”,智力结构是由操作、材料内容和产品三个维度组合而成。,40,41,智力测验,1905年法国心理学家比奈和西蒙首先提出，经过心理学界的不断修订和完善，形成一套方法。,智力测验可以测试某一方面的心理能力，也可以是综合心理能力,目前，常用的是斯丹福比奈量表。,IQ=（MA/CA）100,IQ，智力商数；MA，智力年龄；CA，生理年龄,IQ,类别,%,130以上,超常,2.2,120129,优秀,6.7,110119,中上,16.1,90109,中等,50.0,8089,中下,16.1,7079,低能,6.2,69以下,智力缺陷,2.2,韦克斯勒智力分布表,42,能力工作匹配,个体的能力存在差异，各种工作对能力要求（质量和结构）不同。显然，当能力与工作相匹配时，员工绩效就会提高。,人尽其才,缺乏必须的能力，工作失利,能力水平超过工作要求时，会降低员工满意度。,如何进行合理匹配：,（,1,）选拔；,（,2,）在职者晋升和调职政策应反映候选人的能力；,（,3,）对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配；,（,4,）采取培训方式，提高能力。,43,GE的四个“E”,精力,激发活力,：就是要有能力使机构兴奋起来，能激励鼓动人们去采取行动。,锋芒,：要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或者“不是”，而不是说“也许”。,执行,：永远都要兑现诺言，决不让人失望。,44,微软：小人物带来大利润,比尔盖茨：如果让20名最聪明的员工离开公司，那么我会告诉你，微软将会成为一家无足轻重的公司。,软件产品一直在不断变革，因此，能否开发出新的产品是成功的关键。微软公司的企业战略就是凭借其对快速变化的企业环境的认识和适应，来超越所有的竞争对手。为了实现这一战略，微软公司需要鼓励个体间辩论的组织文化。那些没有这种技能和能力的员工不可能在这种环境中感到舒适或取得成功。,智力是微软每年在评价12万名应聘者时考虑的主要特征。招聘的目的是找到最聪明的人并给他们安排最合适的工作。智力有时比经验更受重视。微软公司一直以来因拒绝招聘那些有丰富的软件开发经验的应聘者而出名。相反，公司努力招聘那些来自大学数学系或物理系的学生这些人在智力方面拥有“很大的马力”，但在软件开发方面没有任何经验。,45,员工招聘和工作安排对于微软是如此重要，以至于盖茨经常要亲自面试那些有希望的应聘者。盖茨相信智力和创造性是很难教会或学会的，因此在员工被录用后，公司不能在这方面投入太大的精力。他还认为，聪明的员工是微软成功的关键因素。一些专家同意微软的观点。他们认为，微软的竞争优势来源于金融资本、出色的产品和一支聪明又积极进取的队伍。而且，微软已经把自己定位在为新的基于互联网的行业开发软件方面，公司员工的智力将继续成为取得成功的关键。,微软：小人物带来大利润,46,性格的特征与形成,性格的定义,-个体心理特征中对现实的,稳定态度和习惯的行为方式。,性格是个性心理特征的核心 部分。,性格的特征：,自动反应性；相对恒定性。,性格的形成,-通过知觉 对人、事、社会的态度 行为经长期的实践和认知,稳定态度和习惯行为,47,性格的组成结构,性格中的,态度,特性,性格中的,情绪,特性,性格中的,意志,特性,性格中的,智能,特性,48,性格的类型,机能类型说英A.Bain法T.Ribot,理智型、情绪型、意志型:,向性说瑞G.G.Jung,内向型、外向型,独立-顺从说奥地利A.Adler,独立型；顺从型,49,气质与行为,什么是气质,是人典型的天生的稳定的表现在,心理活动动力,方面的个性心理特征。与日常所说的“脾气”“秉性”相近,气质与性格的比较,性格多为社会属性，可塑性较大，在社会意义的评价上，有好坏之分。而气质在这几方面都不同。,50,气质的体液优势论,（,Hippocrates,）,胆汁质,(兴奋型)：,直率,热情,精力旺盛,情绪易冲动,心境变换剧烈；,多血质,(活泼型)：,活泼,好动,敏感 ,反应迅速,喜欢与人交往, 注意力易转移,兴趣易变；,粘液质,(安静型)：,安静,稳重,反应缓慢,沉默寡言,情绪不易外露,注意力稳定，善于忍耐；,抑郁质,(抑制型)：,孤僻,胆小,行动迟缓,不易动情,体验深刻.细心, 缺乏果断自信,易疲倦；,51,气质的血型分类,A型-温和、老实、稳妥、多疑、顺从、,依赖性强,B型-感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社,交、好管闲事,O型-意志坚强、好胜、霸道、有胆识、,控制欲强、不愿吃亏,AB型-A型和B型的混合型,52,53,54,人格,（personality）,2000年前，希腊哲学家泰奥弗拉斯托斯说：“所有的希腊人都生活在同一个天空下，所有的希腊人都接受相同的教育，却为何有形形色色的性格特征降临到我们身上?”,关于人格概念,萨尔瓦托,马迪：,人格是一组稳定的特点与倾向，它们决定人们的心理行为 （思想、情感与行动）的相同与差异之处，具有时间上的连续性。,奥尔波特：,个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。,从管理的角度：,人格是个体所有的反应方式以及和他人交往方式的总和。,55,弗洛伊德的人格论,弗洛伊德将人格视为由3个层面组成的动力系统，即本我、自我和超我。3个层面分别对应3种人格，即自然人格、实有人格和道德人格。健全的人格是3者的和谐统一。,本我,（,id,）,本能，受快乐原则支配,自然人格,自我,（,ego,）,人格的控制部分，从事适合的环境活动以满足本我和超我的需要，受现实原则支配,实有人格,超我,（,superego,）,人格的道德部分，包括良知和自我理想，超我，追求完善,道德人格,56,人格特质理论,人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。主要代表人物是美国心理学家奥尔波特和卡特尔(Cattell)。特质理论认为，特质(trait)是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。,雷蒙德卡特尔(RBCattell)受化学元素周期表的启发，用因素分析法对人格特质进行了分析，提出了基于人格特质的一个理论模型。模型分成四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质；动力特质、能力特质和气质特质。,57,58,人格的决定因素,现代普遍的观点是：,人格由遗传和环境两方面因素共同决定的。遗传划定了人格发展范围的限度，是人格形成的基础，在此范围内，环境调整着人格特征。,遗传,有3方面的研究证实遗传在决定个体的人格特征方面起重要作用：,对幼儿行为和性情的观察。研究表明，一些特质如害羞、畏惧、不安等在很大程度上是由基因特点决定的。,对双胞眙进行的研究。研究表明，50一55的性格可以遗传。,不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行的研究。,环境,影响人格的主要环境因素包括文化、家庭、社会群体规范、经历等。,59,人格结构,构成人格的因素是复杂的，人格结构是一个多维结构。人格特质（personality traits）是人格结构的基本组成单元。,对人格结构的描述有多种理论模型，以下是几种典型的模型：,麦尔斯布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator , MBTI）,大五人格模型,YG人格测量量表,60,麦尔斯布瑞格斯类型指标,用4组指标表示人格的4个方面，4组指标加以组合，形成16种人格类型。,（通过回答100道问题，测试个体的人格类型）,INTJ,：幻想者，有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的理想。特点是怀疑、批判、决断、顽固。,ENTP,：抽象思考者，敏捷、聪明，擅长处理多方面的事务。,ESTJ,：组织者，现实，具有从事商业和机械工作的天生才能,美国的很多知名公司（,AT&T, APPLE, GE, 3M, XEROX,等）使用,MBTI,测试人格类型,内向,（I）,外向,（E）,直觉,（N）,领悟,（S）,情感,（F）,思维,（T）,判断,（J）,感知,（P）,61,大五人格,模型,人格结构有5项最基础的维度，称为“大五”（big five）。,其中，责任心维度可以很好地预测工作绩效,外倾性,（extraversion）,善于社交和言谈、武断自信,神经质、自我怀疑、忧郁,随和性,（agreeableness）,随和、合作、信任,腼腆、谦逊、孤僻,责任心,（conscientiousness）,责任感、可靠、持久、成就倾向,易冲动、粗心、不负责任,情绪稳定性,（emotional stability）,平和、热情、安全,独立、冷漠、粗鲁,经验开放性,（openness to experience）,幻想、聪慧、艺术敏感性,迟钝、想象力贫乏、刻板,62,人格和工作的匹配,心理学家约翰霍兰德（John Holland）提出,人格工作适应性理论,（personality-job fit theory）。,该理论认为：人格特质对工作绩效的影响，取决于人格特点与工作要求之间的匹配程度。工作要求是人格特质与工作绩效之间关系的中间变量。,约翰霍兰德认为：,员工的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率的可能性。,由此可以推论：,不同的人格特点应选择与之相匹配的工作。,63,霍兰德的人格类型,类型,人格特点,职业范例,R,实际型,：,偏好需要技能、力量、协调性的体力活动,害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际,机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主,I,研究型,：,偏好需要思考、组织和理解的活动,分析、创造、好奇、独立,生物学家、经济学家、数学家、新闻记者,S,社会型,：,偏好能够帮助和提高别人的活动,社会、友好、合作、理解,社会工作者、教师、译员、临床心理学家,C,传统型,：,偏好规范、有序、清楚明确的活动,顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性,会计、业务经理、出纳员、档案管理员,E,企业型,：,偏好能够影响别人和获得权力的活动,自信、进取、精力充沛、盛气凌人,法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主,A,艺术型,：,偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动,富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际,画家、音乐家、作家、室内装饰师,64,YG人格测量量表,日本的矢田部和美国的吉尔福特提出。研究结论：企业领导者的主要人格类型是D型。随着年龄增长，D型人次减少，A、C型人次增加；年轻男性趋向D型，女性趋向A、C型；企业中层管理者趋向A型，高层趋向D型。不宜选择B型和E型做企业领导。,人格指标,人格特质,典型人格类型,描述,情绪稳定性,社会适应性,活动性,冲动性,内省性,主导性,抑郁性,循环性,自卑感,神经质,主观性,非合作性,攻击性,一般活动性,乐天性,思维外向性,支配性,社会外向性,A型,平均型,不引人注目，在情绪稳定、社会适应性和内省性3项指标上表现平均,B型,不稳定积极型,容易趋向异常行为，情绪不稳定、社会适应性差、外向,C型,稳定消极型,温顺被动，情绪稳定、社会适应性好、内向,D型,稳定积极型,活泼务实，情绪稳定、社会适应性好、外向,E型,不稳定消极型,容易患心身疾病，情绪不稳定、社会适应性差、内向,65,主要人格特质对组织行为的影响,控制点,（locus of control）,控制点指个人认为他能够控制影响他自身事件的程度。,内控者：,自己控制命运；,外控者：,被外界力量左右。控制点在解释组织行为的某些方面有着重要意义，研究表明：,内控者比外控者能更好地控制自我行为，在政治与社会方面更活跃，更积极地搜寻自身所处的环境的信息；,内控者更有可能试图影响、说服他人，并不易受他人影响；,内控者比外控者更注重成就；,与内控者相比，外控者更喜欢结构明确、规范、严格遵从指示的工作，在复杂的工作（如管理、技术等）及创造性、独立性强的工作中，内控者较佳。,66,主要人格特质对组织行为的影响,自尊,（,self-esteem,）,自尊是个人对自己所作的评估。,自尊在几个重要方面影响到组织行为：,自尊心弱对外界反应敏感，需要得到积极评估，较易为他人的意见所左右，注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上；,自尊关联到职业选择，自尊强的人择业会冒风险，地位高的职业对他们有吸引力，更可能选择非传统性的工作；,自尊弱的雇员设定的自我目标要低于自尊强的雇员，自尊强的雇员比自尊弱的雇员更注重切实达到这些目标；,自尊弱者易于受不利的工作条件的影响,压力、冲突、模棱两可、监督不力、工作条件恶劣等等；,自尊强的人对工作更为满意。,67,主要人格特质对组织行为的影响,马基雅维里主义,（Machiavellianism）,狐狸与狮子，“只要目的正确，可以不择手段”,高马基雅维里主义者重视实效，克制情感，结果说明手段。思想准则：“只要行得通，就采用它”,高马基雅维里主义者在以下几个方面工作中能取得较高绩效：,与人面对面直接交往时,情景中要求的规则和限制少,情绪涉入与成功无关,68,主要人格特质对组织行为的影响,自我监控,（self-monitoring）,根据外部情景调整个体行为的适应能力。,高自我监控者具有很高的环境适应性，能根据不同情景采取不同行为，能够使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异（,多面人,）。低自我监控者倾向于在各种情景中都表现出真实的自我，具有高度的行为一致性（,性情中人,）。,初步研究认为：高自我监控者更关注他人的活动，行为更符合习俗，以此推断，高自我监控者在管理岗位上更为成功,69,主要人格特质对组织行为的影响,A型人格,（type A personality）,心理学家弗莱德曼（Friedman）根据对心理压力的反应模式分为：A型和B型人格,A型人格,B型人格,时间紧迫型，关注速度和数量。,总是不断驱使自己在最短的时间里完成最多的事，并对妨碍自己努力的人进行攻击。,最优秀的推销员常常具有,A,型人格,时间放松型，关注稳妥和质量。,很少因为要从事不断增多的工作而感到焦虑。,高级管理者常常是,B,型人格,70,管理者的四种类型,行为学家麦柯比（M. Maccoby）提出4种类型管理者：,工匠型：,技术专家，对行政性事务和职位并无兴趣，热爱本专业，刻苦钻研，喜欢革新，讨厌规章制度的约束，对人际关系不敏感，不够现实。,丛林斗士型：,又分为,2,类，一类是“狮型斗士”，有强烈的权力需要，想独当一面，干劲十足，有不达目的不罢休的气概，敢于冒险；另一种是“狐型斗士”，更喜欢使用自己的智慧和头脑。,企业人型：,循规蹈矩，严守组织的既定政策和计划，忠实可靠，兢兢业业，在组织追求稳妥无过，这种人在组织中最多。,赛手型：,把人生看做是一场比赛，渴望成为优胜者，不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个“胜利的集体中的明星”，他们善于团结别人，鼓舞别人，愿意培养部下，同时自己也很有进取心和干劲。,71,人格的测量方法,自陈法,用问卷令被试者回答一系列有关人格特征的问题，以判断在各特质上的强度,量表评分法,请了解被测试者情况的人用量表评估被测试者的某些特定的人格特征。,投射法,要被测试者发表对一件意义含糊、可作多种解释的物件的看法。由于被测试者在仓促种完成任务，就会将存在于潜意识中的倾向投射到回答中。受过特别训练的专家根据回答评估某些人格特征。,行为测评法,将被测试者置于特定的受控情景中，让他们对此情景做出行为反应，据其行为就某些人格特征进行评估。,评价中心法,由美国开发出的一种综合性个人特征测评方法，包括上述4种方法都予以采用，目前已经广泛应用于管理人才的发掘与评价。典型的活动包括：,无领导小组讨论；公文处理模拟练习；决策模拟练习,72,案例：默多克及其重要的管理技巧,略,分析与思考：,1.影响个体成功的心理因素和人格特征有哪些？,2.从默多克身上你看到哪些值得借鉴之处？,73,