X年企业人员素质测评理论和方法

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,人员素质测评理论与方法,国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程（,IPMA,-HR）培训师,西直门校区课程进度计划,日期,课程进度,5月5日,第一章 人员素质测评导论,5月12日,第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用,6月9日,第三章 人员素质测评的标准设计,6月23日,第四章 人员素质测评的组织与实施,7月7日,第五章 心理测验方法,7月,2,9日,第六章 面试方法,8,月12日,第七章 评价中心技术,9,月2日,第八章 人员素质测评结果的报告与运用,第九章 人员素质测评应用案例及其分析,第一部分 是什么 第1章第二部分 测什么 第2章第三部分 怎么测 第3-7章第四部分 结果呢 第8-9章,人员素质测评理论与方法,俗话讲：,江山易改 禀性难移,狗改不了 吃XX,骨子里的东西,算命的，能掐会算,与人员素质测评相关的历史人物,刘邦,诸葛亮,刘备,韩信,刘伯温,曾国藩,第一章 人员素质测评导论,【学习目标】,理解素质的概念、特性、构成,掌握人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同,把握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作,把握与理解人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件要素,第一章 人员素质测评导论,第一节 人员素质测评的基本概念,第二节 人员素质测评的主要类型,第三节 人员素质测评的主要功用,第四节 人员素质测评的作用与运用原则,第一节,人员素质测评的基本概念,一、素质,（一）概念,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。,第一节,人员素质测评的基本概念,（二）特征,基础作用性,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性与相对性,第一节,人员素质测评的基本概念,（三）构成,素质,身体素质,体质,体力,精力,遗传素质,获得素质,心理素质,文化素质,品德素质,智能素质,心理健康素质,其他个性素质,第一节,人员素质测评的基本概念,二、素质测评,界定（概念）,素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,第一节,人员素质测评的基本概念,三、人员素质测评与人才素质测评,相同：,测评理论、测评方法、测评技术,差异：,对象范围不同,第一节,人员素质测评的基本概念,四、人员测评与人员选拔,人员测评是人员选拔的一种手段与方式,第二节 人员素质测评的主要类型,按测评标准：,有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评（要求掌握例子，以便区别）,按测评范围,：,单项测评、综合测评,按照测评目的与用途：,选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性,其他标准：测评范围、技术与手段、时间、结果、活动、客体,第二节 人员素质测评的主要类型,一、选拔性素质测评,（神童背后的神爹）,（一）操作流程,（二）特性,区分功能,标准刚性最强,过程强调客观性,指标具有选择性,结果或是分数或是等级,第二节 人员素质测评的主要类型,二、配置性素质测评,（一）操作流程,（二）特点：,针对性,客观性,严格性,准备性,第二节 人员素质测评的主要类型,三、开发性测评,（一）操作流程,（二）特点,勘探性,配合性,促进性,第二节 人员素质测评的主要类型,四、诊断性素质测评,（一）操作流程,（二）特点,内容精细或全面,过程寻根究底,结果不公开,较强的系统性,第二节 人员素质测评的主要类型,五、考核性素质测评,（一）操作流程,（二）特点,对求职者素质结构与水平的鉴定,侧重于现有素质的价值与功用,概括性,结果具有较高的信度和效度,第三节 人员素质测评的主要功用,功能是潜在的机制，而作用是外在的效应。,一、评定,功能的正向发挥：,首先表现为促进与形成作用,其次表现出激励与强化的作用,最后，还表现出导向作用,第三节 人员素质测评的主要功用,二、诊断反馈,功能的正向发挥：,首先表现咨询的作用,其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划于改进,最后，还表现出调节与控制的作用,第三节 人员素质测评的主要功用,三、预测,功能的正向发挥：,表现为选拔的作用,第四节 人员素质测评的作用与运用原则,一、基本作用,人员测评与选拔是人力资源开发的基础,人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段,人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”,建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果,第四节 人员素质测评的作用与运用原则,二、运用原则,全面测试与择优开发,发现不足与整体协调,分项诊断与综合开发,统一标准与量才开发,自我测评与外部强化,他人测评与自我激励,模糊测评与精心指导,相互比较与职业发展,谢谢大家！,第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用,第一节 胜任力研究起源与发展,第二节 胜任力理论比较,第三节 胜任力理论作用与价值,第二节 胜任力理论比较,一、胜任力定义,胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。,第二节 胜任力理论比较,二、胜任力分类,序号,分类标准,胜任力名称,1,职位,工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力,2,可观察性、潜在性,表面胜任力、中心胜任力,3,可变化情况,硬性胜任力、软性胜任力,4,任务、行业、公司具体性,元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力,5,区分度,基础胜任力、转化类胜任力,6,岗位层次,岗位层次胜任力,7,构成要素,工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责任、工作意识、工作经历,8,可观察性、潜在性等,最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力,第二节 胜任力理论比较,三,、胜任力结构模型,胜任力结构模型：又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。,第二节 胜任力理论比较,（一）冰山模型,第二节 胜任力理论比较,（三）梯形模型,第二节 胜任力理论比较,（四）金字塔模型,第二节 胜任力理论比较,（五）有效绩效模型,鲍伊兹19项,胜任力对于管理绩效非常重要,第二节 胜任力理论比较,六、其他应用模型,第二节 胜任力理论比较,四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法,（一）文献查阅法,（二）焦点访谈法,（三）行为事件访谈法,（四）问卷调查法,（五）工作日志法,（六）职业分析方法,（七）关键成功因素法,第三节 胜任力理论作用和价值,一、对人员素质测评标准内容的影响,结合员工胜任特质的科学内涵，综合起来说，在进行员工胜任素质测评时，要把握以下内容：,1.知识和技能,2.能力,3.社会角色与自我认识,4.特性,5.职业倾向,第三节 胜任力理论作用和价值,二、胜任力模型应用于求职申请表的设计,三、基于胜任力模型的面试过程设计,1.开发面试试题库,2.明确评分标准，设计面试评分表,3.面试考官,第三节 胜任力理论作用和价值,四、应用胜任力模型构建评价中心,1.构建胜任力模型,2.甄选评分指标及建立评分体系,3.选择与设计情景演练工具,4.测评实施与观察评分,5.综合评价,第三章 人员素质测评的标准设计,第一节 人员素质测评标准体系概述,第二节 人员素质测评的标准化方法,第三节 领导人才素质模型实例分析,第一节 人员素质测评标准体系概述,一、人员素质测评标准体系的作用,1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接,2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性,3.有利于统一观点，深化认识,二,、人员素质测评标准体系的构建,基本模型,第一节 人员素质测评标准体系概述,二,、人员素质测评标准体系的构建,（一）人员素质测评标准体系的横向结构,1.结构性要素,2.行为环境要素,3.工作绩效要素,（二）,人员素质测评标准体系的纵向结构,1.测评内容,2.测评目标,3.测评指标,第一节 人员素质测评标准体系概述,三、人员素质测评标准体系要素,1.标志：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。,三种形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式。,2.标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式,3.标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可直接说明标准。没有独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。,第一节 人员素质测评标准体系概述,四、人员素质测评标准体系类型,1.效标参照性标准体系,2.常模参照性指标体系,第二节 人员素质测评的标准化方法,步骤：,明确人员素质测评的客体和目的,确定人员素质测评的项目或参考因素,确定人员素质测评标准体系的结构,筛选与表述人员素质测评指标,确定人员素质测评指标权重,规定测评指标的计量方法,试测并完善人员素质测评标准体系,第二节 人员素质测评的标准化方法,二、确定人员素质测评的项目或参考因素,1.工作目标因素分析法,2.工作内容因素分析法,3.工作行为特征分析法,三、确定人员素质测评标准体系的结构,第一分析层次：一级指标（测评目标）,第二分析层次：二级指标（测评项目）,第三分析层次：三级指标（测评指标）,第二节 人员素质测评的标准化方法,五、确定人员素质测评指标权重,权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权重。,类型：纵向、横向、综合,方法：,1.德尔菲法,2.层次分析法,3.多元分析法,4.主观经验法,第四章 人员素质测评的组织与实施,学习目标,掌握人员素质测评组织实施的程序,把握人员素质测评实施活动的主要环节,了解人员素质测评试题的主要形式和编写要点,把握实施人员素质测评过程的具体程序和需要注意的问题,理解人员素质测评在实践中的意义和应注意的问题,第四章 人员素质测评的组织与实施,第一节 人员素质测评组织实施程序,第二节 人员素质测评实施活动的主要环节,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,第一节 人员素质测评组织实施程序,确立测评目的,构建人员素质测评标准体系,制订人员素质测评实施计划,组织实施人员素质测评,分析研究测评结果和测评本身,第二节 人员素质测评实施活动的主要环节,统一思想认识,成立工作领导小组,选择测评人员,培训测评人员,建立必要的后勤保障,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,一、实施的前期准备阶段,（一）广泛进行宣传动员,（二）组织专家评委,（三）编制试题,（四）确定测评日程安排,（五）其他准备工作,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,二、测评具体实施阶段,（一）测评指导,（二）实施测评,（三）测评实施过程中需要注意的问题,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,三、测评结果整理分析阶段,（一）数据收集整理,（二）分析测评结果,（三）测评结果的报告,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,四、测评结果的组织运用阶段,（一）用于人才的培养选拔,（二）用于中层管理岗位的重新配置,（三）用于中层管理人员素质档案的建立,第三节 人员素质测评组织的案例与分析,五、案例分析,（一）优点,（二）需要进一步完善之处,（三）人员素质测评实践中应注意的问题,依据测评对象设计测评方案,依据测评目的设计测评方案,人员测评的经济型分析,第五章 心理测验方法,学习目标,了解心理测验的起源于发展过程,理解心理测验的定义、种类与形式,理解并把握品德测评的几种主要方法,把握能力测评的类型和每个类型的常见方法,第五章 心理测验方法,第一节 心理测验概述,第二节 品德测评,第三节 能力测评,第一节 心理测验概述,一、起源与发展,二、心理测验的定义,比较确切的定义：心理测验实际上是行为样组的客观化的和标准化的测量。,对行为的测量,对一组行为样本的测量,不一定是真实行为,一种标准化的测量,一种力求客观化的测量,第一节 心理测验概述,三、心理测验的种类与形式,（一）种类：依据不同，划分不同,具体对象,目的,材料特点,质量要求,实施对象,时间限制,具体领域,第一节 心理测验概述,通用分类,心理测验,认知,成就测验（斯坦福成就测验）,智力测验（斯坦福,-,比奈智力测验）,性向,品性,一般性向测验,特殊,态度（利克特态度量表）,兴趣（爱德华爱好测验）,性格（卡特尔,16,因素测验）,道德（雷斯特道德测验）,第二节 品德测评,一、,FRC,品德测评法,基本思想：,五条措施：,二、主观量表测评法,具体方法：,第二节 品德测评,三、,OSL,品德测量法,具体程序,四、问卷法,代表有：卡特尔,16,因素法、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性法,因素分析问卷：,内容效度问卷：,经验效度问卷：,第二节 品德测评,五、投射技术,广义与狭义之分,特点：隐蔽性、非结构性和开放性、自由性,几种典型的方式：,联想投射,构造投射,完成投射,选择排列投射,表演投射,他人动机态度描述投射,逆境对话投射,第二节 品德测评,六、其他测验方法,1.,生理学测评,2.,萧孝荣修订哈梅诚实测验,3.,认知测验方法,4.,直觉测验,第二节 能力测评,一、一般能力测评,（一）个体智力测验,1.,韦克斯勒智力量表,2.,龚耀先等人修订的成人智力测验,（二）团体智力测验,1.,瑞文标准推理测验,2.,美国陆军甲种测试,第二节 能力测评,二、特殊能力测评,（一）一般文书能力测评,（二）明尼苏达办事员能力测试,（三）操作能力测评：,珀杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验,（四）机械能力测评,1.,工具使用,2.,形板置放,3.,机件配合,4.,机械理解,第二节 能力测评,三、创造力测评,1.,托兰斯创造性思维测验,2.,威廉斯创造力测验系统,3.,南加利福尼亚大学测验,第二节 能力测评,四、学习能力测评,（一）记忆,（二）理解,（三）应用,第二节 能力测评,五、职业能力倾向测评,创造力测验,马路,汽车,摩托车,狗,伤员,警察,飞机,大雨,面包,孩子,第六章 面试方法,学习目标：,了解面试的概念与理论基础,掌握面试的方法与技巧及其应用,掌握面试的关键问题,第六章 面试方法,第一节 面试概述,第二节 面试的方法与技巧,第三节 面试的关键问题、,第四节 面试测评案例与评析,第一节 面试概述,一、面试的含义,面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答注视提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,二、面试的理论基础,三、面试的作用,四、历史与发展,五、面试的定义与特点,第二节 面试的方法与技巧,1.,面试中如何把握“问”,2.,在面试中如何“听”,3.,面试中如何用眼“观察”,4.,面试的最后评价,5.,提高面试质量的方法,第三节 面试的关键问题,1.,工作描述与分析,2.,通过简历了解应聘者,3.,在面试中如何提高面试者的听力,4.,如何有效地提问,5.,主考官的问题要适合职位要求,6.,面试中应注意的问题,第四节 面试测评案例与评析,一、案例介绍,二、案例评析,第七章 评价中心技术,学习目标：,了解评价中心的概念与特点,了解评价中心的主要类型,掌握评价中心的设计方法与应用,第七章 评价中心技术,第一节 评价中心概述,第二节 评价中心的主要类型,第三节 设计方法与应用,第四节 测评案例与评析,第一节 评价中心概述,一、历史渊源,二、基本概念,评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。,评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，即管理素质的测评。,三、主要特点,最主要的特点之一是,情景模拟性。,综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性,第二节 评价中心的主要类型,一、评价中心的主要类型,（一）公文处理,（二）小组讨论,（三）管理游戏,（四）角色扮演,（五）其他形式,1.,面谈模拟,2.,事实判断,3.,书面案例分析,第二节 评价中心的主要类型,二、评价中心的新进展,1.,发展中心,2.,自我洞察的评价中心,3.,评价中心的未来趋势,第三节 设计方法与应用,一、情景设计,应注意如下几点：,1.,相似性,2.,典型性,3.,逼真性,4.,主题突出,5.,立意高、开口小、挖掘深、难度适当,第三节 设计方法与应用,二、操作程序,1.,观察被试者的行为表现,2.,对所记录的行为进行分类,3.,给每个素质测评项目评分,4.,指定观察评分人报告评定结果,5.,其余主试人记录报告中的有关事实,6.,要素综合评分,7.,公布每个主试人对每个人的评分结果,8.,主试人讨论,9.,其他评语,第三节 设计方法与应用,三、应用形式,四、问题与改进,五、失败原因分析,第四节 测评案例与评析,一、案例介绍,二、案例评析,知止而后能得,大学,中说：,知止而后定,定而后能静,静而后能安,安而后虑,虑而后能得,第八章 人员素质测评结果的报告与运用,学习目标：,了解人员素质测评结果报告的形式与内容,掌握人员素质测评结果报告的综合与分析技术,掌握人员素质测评结果的运用范围以及运用时应注意的问题,掌握人员素质测评结果的跟踪分析,第八章 人员素质测评结果的报告与运用,第一节 人员素质测评结果报告的类型,第二节 人员素质测评结果的运用,第三节 人员素质测评结果的跟踪分析,第一节 人员素质测评结果报告的类型,一、报告形式,（一）分数报告,1.,名次,2.,百分位数,3.Z,分数,4.T,分数,5.,其他标准分数：,（,1,）标准九分,（,2,）,C,量表分数,（,3,）斯坦分数,第一节 人员素质测评结果报告的类型,（二）等级报告,（三）评语报告,第一节 人员素质测评结果报告的类型,二、报告内容,三、报告技术,（一）数据综合,（二）内容分析,第二节 人员素质测评结果的运用,一、测评的运用范围,二、测评与选拔结果的运用应注意的问题,1.,素质测评无用论,2.,以人员测评与选拔代替人事决策,3.,对测评与选拔结果的准确性期望过高,4.,把人才测评软件看做测评是否科学的标志,5.,注意及时将测评与选拔结果反馈给被测者，使之了解自身，促进成长,第三节 人员素质测评结果的跟踪分析,第九章 人员素质测评应用案例及其分析,第一节 人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用,第二节 素质测评在企业人员招聘中的应用案例与分析,第三节 人员素质测评在事业单位招聘中的应用,致 追逐心中的梦想人儿,追逐风,追逐太阳,在人生的大道上 追逐我的理想,我的方向就在前方,载着一颗年轻的心,沿途装满了理想,我的心不断地飞翔,路不断地向前伸展,我的方向就在前方,