第十章 薪酬管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第十章,薪 酬 管 理,第一节 薪酬概述,一、薪酬含义,广义的薪酬包括经济型的报酬和非经济性的报酬。,狭义的薪酬是指经济性报酬。本课程所使用的是狭义的薪酬。,薪酬构成,基本工资（岗位,技能,）,可变薪酬（绩效）,福利津贴,经济性报酬,直接的：,1,、基本工资,2,、加班工资,3,、奖金,4,、奖品,5,、津贴,间接的：,1,、公共福利,2,、保险计划,3,、退休计划,4,、培训,5,、住房,6,、餐饮,其他：,1,、带薪休假,2,、休息日,3,、病假,4,、事假,非经济性报酬,工作,1,、工作的兴趣,2,、工作的挑战,3,、责任感,4,、成就感,社会：,1,、个人成长,2,、社会地位,3,、个人价值的 实现,其他：,1,、友谊,2,、关怀,3,、舒适的工作环境,4,、便利的交通条件,报酬系统,非金钱报酬,职业性奖励,职业安全,自我发展,职业灵活性,晋升机会,社会性奖励,地位象征,表扬与肯定,喜欢的任务,交朋友的机会,非直接报酬（福利）,非金钱报酬,直接报酬,公共福利,（法律规定的福利）,医疗保险,失业保险,养老保险,伤残保险,个人福利,养老金,储蓄,辞退金,住房津贴,交通费,工作午餐,海外津贴,人寿保险,有偿假期,培训,病假,事假,公休,节日假,工作间,休息,旅游,生活福利,法律顾问,心理咨询,托儿所,内部优惠商品,搬迁津贴,子女教育费,工资,基本工资,计时工资,计件工资,职务工资,奖金,工资超时奖,绩效奖,建议奖,特殊贡献奖,佣金,红利,职务奖,节约奖,非直接报酬（福利）,金钱报酬,直接报酬,薪酬体系的功能,对雇主的功能,增值,激励,调节,对员工的功能,补偿,享受,价值实现,薪酬管理的原则,公平原则,竞争原则,激励原则,合法原则,战略原则,一、以,工作职位自身的价值,为基础的薪酬体系。即职位薪酬体系,二、以,技能和能力,为基础的薪酬体系。即技能薪酬体系,第二节 薪酬体系,职位薪酬体系,概念,首先对职位本身的价值做客观评价，然后根据评价结果赋予相当薪酬。,职位薪酬体系的前提：,职位内容是否明确化、规范化、标准化。,职位内容是否基本稳定。,是否存在较多层级,薪酬水平是否足够高,职位薪酬体系设计流程,进行工作分析,编制职位说明书,职位评价,确定薪酬等级,职位薪酬体系,职位评价,定义：,职位评价也就是对职位进行,价值,评价。指系统地确定职位之间相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以,工作内容，技能要求、对组织贡献、组织文化以及外部市场,为综合依据的。,职位评价方法,排序法,分类法,要素比较法（,技能、责任、工作条件和努力程度,）,要素计点法,职位薪酬体系的优缺点：,优点：,实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配体制。,有利于按照职位系列管理薪酬，管理成本低。,晋升和基本薪酬增加之间的连带性有利于刺激员工提高技能和能力。,职位薪酬体系的优缺点：,缺点：,晋升通道受阻时，打击员工工作积极性。,相对稳定的职位体系与相对稳定的薪酬结合不利于企业适应外部多变的经营环境。,技能,/,能力薪酬体系,定义：,技能,/,能力薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的,技能、能力,以及,知识,的深度和广度支付基本薪酬的报酬制度。,技能,/,能力薪酬体系,基础：,深度技能,广度技能,垂直技能,技能,/,能力薪酬实施的条件：,连续性流程的企业,大规模的生产技术的行业,服务行业,技能,/,能力薪酬的特点,优点：,员工关注自身发展和提高自身技能的信息。,有助于达到较高技能水平的员工实现对组织的全面了解。,有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,在员工配置方面可以更灵活。,有助于形成高度参与型管理风格。,技能,/,能力薪酬的特点,缺点：,由于在员工培训和工作重组方面需要重新投资，短期内可能增加薪酬成本。,比职位薪酬体系复杂，管理成本大。,第三节 薪酬水平与薪酬结构,薪酬水平,薪酬结构,薪酬形式,一、薪酬水平,薪酬水平,是指企业中个职位，各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定企业外部竞争性。,薪酬水平的意义,（,1,）吸引、保留和激励员工,（,2,）控制劳动力成本,（,3,）塑造企业形象,一、薪酬水平,影响薪酬水平的因素,（,1,）外部因素,人力资源市场供求状况,行业行情,当地生活水平,国家法令法规,一、薪酬水平,影响薪酬水平的因素,（,1,）内部因素,企业生产经营状况,员工绩效水平,企业战略与价值观,一、薪酬水平,4,、薪酬水平决策类型,（,1,）领先型（,90p,）,（,2,）追随型（,50p,）,（,3,）拖后型（,25p,）,（,4,）混合型,一、薪酬水平,5,、薪酬调查,（,1,）薪酬调查的内容：,A,区域调查,B,行业调查,C,岗位调查,一、薪酬水平,6,、薪酬水平确定,企业确定整体薪酬水平通常根据市场薪酬调研的结果进行，在进行市场薪酬调研后绘制出市场薪酬曲线，其中薪酬分位指重要的参数，薪酬分位为,10p,，,25p,，,30p,，,75p,，,90p,。,75p,50p,25p,10p,90p,二、 薪酬结构,1,、,薪酬管理的理论基础,（,1,）、公平理论与薪酬管理,（,2,）、双因素理论与薪酬管理,（,3,）、期望理论与薪酬管理,（,1,）、公平理论与薪酬管理,公平理论是美国心理学家亚当斯在,1967,年提出的，该理论侧重于报酬的多少与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的工作动机，不仅受到所得报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。,（,1,）、公平理论与薪酬管理,公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平的要求。员工在很大程度上是通过与他人所获得的工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都受到这种比较活动的影响。,三种社会比较：一是工资比较的外部公平性。二是工资比较内部公平性，三是工资比较的个人公平性。,（,2,）、双因素理论与薪酬管理,双因素理论是美国心理学家郝茨伯格于,20,世纪,50,年代末提出的，保健因素，激励因素。,双因素理论对于薪酬管理具有重大的意义：,1,、薪酬的激励作用必须加以重视；,2,、对于工资体系中属于保健因素的基本工资应该进行科学设计，以保障员工的基本生活与工作需要。,3,、奖金，绩效工资属于激励因素，要加大比例，以真正激发员工的积极性。,4,、注意防止激励因素向保健因素转化。,5,、弹性福利的提出使福利多元化，使福利也带有激励色彩。,6,、要根据不同岗位设计不同的薪酬制度。,（,3,）、期望理论与薪酬管理,美国心理学家弗洛姆,1964,年出版的,工作与激励,一书提出了期望理论。这一理论可以用公式：,激励,（动机力量）期望*效价。个人期望的模式为个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要。,期望理论认为，员工提高相应的绩效所获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效，因此运用期望理论，必须处理好以下三对关系：,1,、努力,绩效关系。,2,、绩效,奖酬关系。,3,、奖酬,个人需求关系,2,、薪酬结构确定,（,1,）,薪酬结构：,对同一组织内部不同职位或者技能之间的薪酬水平的比例关系所作的安排。强调差距以及差距的依据。,（,2,）薪酬结构的内容与组成,内容：,A,、等级数量,B,、变动范围,C,、交叉与重叠,构成：,基本薪酬,高稳定性,高差异性,绩效薪酬,低稳定性,高差异性,加班薪酬,低差异性,低稳定性,福利保险,高稳定性,低差异性,企业设计薪酬结构要考虑的五个基本因素：,A,职位等级,B,个人技能和资历,C,工作时间,D,个人绩效,E,福利待遇,案例：狗力资源管理,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”,这话被猎人听到了，猎人想,:,猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子,.,于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃,.,这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃,.,就这样过了一段时间，问题又出现了,.,大兔子非常难捉到，小兔子好捉,.,但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子,.,慢慢的，大家都发现了这个窍门,.,猎人对猎狗说,:,最近你们捉的兔子越来越小了，为什么,?,猎狗们说,:,反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢,?,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量,.,按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害,.,于是猎人又去问猎狗,.,猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗,?,猎人做了论功行赏的决定,.,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头,.,猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量,.,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量,.,这时，其中有一只猎狗说,:,我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,.,我们为什么不能给自己捉兔子呢,?,于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了骨头与肉兼而有之,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：,“,猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！,”,，接着又道：,“,也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。,”,于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的,n,，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的,m,。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地,享,受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗,第四节 员工福利管理,一、员工福利与种类,1,、公共福利,法定社会保险,（,1,）医疗保险,（,2,）失业保险,（,3,）养老保险,（,4,）工伤保险,（,5,）生育保险,2,、实物与货币性福利,（,1,）免费工作午餐、免费饮料。免费单身宿舍，内部优惠,（,2,）培训补贴、子女教育补助、托儿补助、老年补助、生日礼金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理补贴、降温取暖补贴、海外津贴,3,、服务性福利,（,1,）免费提供计算机或其他学习设施,（,2,）免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护。,（,3,）免费使用健身设施,（,4,）免费的法律咨询和心理辅导,（,5,）免费托儿所和托老所。,（,6,）免费提供一定数额的贷款担保,优惠性福利：,（,1,）提供购房低息或无息贷款、廉价出租公房；,（,2,）个人交通工具低息贷款。,（,3,）部分公费医疗，优惠疗养,（,4,）折扣价电影票、戏票、表演和球赛票,（,5,）信用储金、存款户头特惠率、低息贷款,（,6,）优惠价提供本企业产品或服务,5,、特种福利,（,1,）针对特种人才设计提供的高档轿车服务，出差时的星级宾馆饭店住宿,（,2,）股票期权，股票优惠购买权，高档住宅津贴。,（,3,）针对特殊困难员工的困难补助、伤残补助、重伤补助。,