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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第八章 劳动关系管理,【,学习目标,】,1.,对企业“劳动关系管理”中的“典型工作任务”有一个感性的认识。,2.,掌握劳动合同续订、终止的程序和补偿金的计算。,3.,掌握劳动争议处理的方法和劳动仲裁程序。,4.,根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链接等了解了解劳动相关法规，,5.,按照企业的实际需要草拟劳动关系管理制度。,【,典型工作任务,】,劳动合同管理的典型工作任务,1.,在劳动合同的订立（或续订、变更）前，劳动者或用人单位任何一方向对方提出相应的要求或申请。,2.,用人单位与劳动者就订立（或续订、变更）劳动合同的建议或要求进行平等协商。,3.,劳动关系双方当事人在相互协商的基础上，就劳动合同的订立（或续订、变更）达成一致意见。,4.,劳动合同的订立协商达不成一致，劳动者和用人单位就不再订立劳动合同，劳动者和用人单位解除、终止劳动合同关系。进人员工管理的辞退流程。,劳动争议处理典型工作任务,1.,协商。,2.,不愿意协商或协商不成，当事人可以申请本企业劳动争议调解委员会调解。,3.,双方当事人调解仍达不成协议的，或达成协议，当事人一方反悔的，均有权利申请仲裁。,4.,劳动争议当事人不服仲裁委员会的裁决，则申请诉讼。,5.,当事人履行调解协议书仲裁判决书。,【,课堂讨论,】,1,上述“劳动关系管理”的典型工作任务中涉及那些法律法规？,2,企业中的劳动关系管理除了劳动关系管理和劳动争议管理之外还有那些工作内容？,3,做好劳动关系管理的人员需要具备那些素质和能力？,【,主要内容,】,第一节 劳动关系的意义与管理流程,第二节 劳动合同的订立,第三节 劳动合同的变更、解除、终止与管理,第四节 劳动争议处理,第五节 劳动安全卫生管理,第六节 企业内部规章制度的拟定与公示,第一节 劳动关系的意义与管理流程,一、劳动关系管理的意义,1,劳动关系管理有助于提高企业的竞争优势,2,劳动关系管理有助于提高员工的生产率,3,劳动关系管理有助于提高工作生活质量,4,劳动关系管理有利于提高管理者的绩效,二、 劳动关系管理流程,第二节 劳动合同的订立,一、劳动合同订立的原则,二、订立劳动合同的程序,三、 草拟劳动合同,四、无效劳动合同,一、劳动合同订立的原则,合法原则,公平原则,平等自愿,4, 协商一致,5,诚实信用,二、订立劳动合同的程序,1,提出要约,2,相互协商,3,双方签约,4,鉴证劳动合同,三、 草拟劳动合同,1,依据当地劳动合同示范文本,2,劳动合同的必备条款不可或缺,（参考广东省新劳动合同范本）,3,条款必须统一,四、无效劳动合同,1,劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效,2,订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效,3,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效,第三节 劳动合同的变更、解除、终止与管理,一、劳动合同变更的程序,二、劳动合同的解除,三、劳动合同终止,四、合同管理信息表单,五、经济补偿金的计算,一、劳动合同变更的程序,1,劳动合同变更的程序,劳动合同的变更必须经双方协商一致，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,2,劳动合同可变更的法定情形,（,1,）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。,（,2,）用人单位方面的原因。,（,3,）劳动者方面的原因。,（,4,）客观方面的原因。,【,课堂讨论,】,劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？,根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。,1,劳动者可解除劳动合同的情形,（,1,）协商一致解除劳动合同。,（,2,）提前通知解除劳动合同。,（,3,）被迫解除劳动合同。,（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；,（二）未及时足额支付劳动报酬的；,（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；,（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,2,用人单位可解除劳动合同的情形,（,1,）协商一致解除劳动合同。,（,2,）过失性辞退，无需支付经济补偿,（,一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动,合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,（,3,）非过失辞退，需提前,30,天或支付代通知金,（,一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,（,4,）裁员,（一）依照企业破产法规定进行重整的；,（二）生产经营发生严重困难的；,（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,3.,用人单位解除劳动合同的限制,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：,（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；,（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,（六）法律、行政法规规定的其他情形。,4,用人单位解除劳动合同的程序,5,违反解除劳动合同的法律后果,三、劳动合同终止,1,劳动合同终止情形,（一）劳动合同期满的；这里包括固定期限劳动合同期满和以完成一定工作任务为期限的劳动合同期满。,（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；,（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,（四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。,（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。,（六）法律、行政法规规定的其他情形。,2,劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定,（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；,（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；,（五）法律、行政法规规定的其他情形。,四、合同管理信息表单,1,、解除（终止）劳动合同信息表,2,、终止（解除）劳动合同证明书,五、经济补偿金的计算,1,用人单位需支付经济补偿的法定情形,（,1,）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。,（,2,）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。,（,3,）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。,（,4,）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。,（,5,）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。,（,6,）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。,（,7,）法律、行政法规规定的其他情形。,2,经济补偿的计算标准,（,1,）年限计算标准：,按劳动者在本单位工作的年限，,每满一年支付一个月工资的标准，,六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。,（,2,）工资计算基数：,劳动合同法简化了工资的计算标准，,规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。,（,3,）针对高工资收入者的计算封顶：,劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,3,经济补偿的支付时间,劳动合同法,第,50,条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,第四节,劳动争议处理,一、 劳动争议处理的原则,二、劳动争议处理的程序,三、调解程序,四、仲裁程序,五、诉讼程序,一、 劳动争议处理的原则,1.,解决劳动争议必须根据事实、从实际出发,2.,解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿,3.,解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则,二、劳动争议处理的程序,1,根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；,2.,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，当事人可以劳动争议调解委员会申请调解；,3.,不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；,4.,当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；,5.,对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。,三、调解程序,1,申请和受理,2.,调查和调解,3.,制作调解协议书,四、仲裁程序,1.,申请和受理,申请劳动争议仲裁应符合以下条件：,（一）因确认劳动关系发生的争议；,（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；,（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,（六）法律、法规规定的其他劳动争议。,2.,开庭和裁决,3.,仲裁书的送达,下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：,（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；,（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,五、诉讼程序,用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：,（一）适用法律、法规确有错误的；,（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；,（三）违反法定程序的；,（四）裁决所根据的证据是伪造的；,（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；,（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。,第五节 劳动安全卫生管理,一、劳动安全卫生管理制度,1.,安全生产责任制,2.,安全健康措施计划制度,3.,安全生产教育、考核制度,4.,安全健康检查制度,5.,个人劳动安全卫生防护用品管理制度,6.,伤亡事故报告制度,7.,劳动者健康检查制度,二、编制审核劳动安全卫生预算,1,、职业安全卫生保护费用分类：,2.,职业安全卫生预算编制审核程序,三、事故预防,1.,减少环境中的不安全因素,2.,减少不安全的行为,3.,加强安全宣传,4.,提供安全培训,5.,健全规章制度,6.,按时发放劳动防护用品,7.,抓好安全检查工作,8.,设置具体的损失控制目标,四、重大劳动安全事故处理,1.,事故报告,2.,事故调查,3.,事故处理,第六节 企业内部规章制度的拟定与公示,一、企业内部规章制度制定的程序,1.,职工代表大会或者全体职工讨论,2.,提出方案和意见,3.,与工会或者职工代表平等协商确定,4.,公示告知,二、拟定企业内部规章制度的框架内容,1.,劳动合同管理制度,2,劳动纪律,3,劳动定员定额规则,4,劳动岗位规范制定规则,5,劳动安全卫生制度,6,其他制度,三、规章制度的公示方法,1,规章制度公示的重要性,2,规章制度公示方法,（,1,）员工手册发放。,（,2,）规章制度开会学习。,（,3,）规章制度考试。,（,4,）电子邮件通知。,（,5,）劳动合同约定法。,【,实用工具,】,如何解雇严重违纪员工？,（,1,）解雇依据：,（,2,）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：,（,3,）程序要求：,（,4,）举证要求：,（,5,）收集证据的方法：,（,6,）如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）？,【,案例分析,】,公司制定的规章制度在公告栏公告了,是否可以生效,?,自从小魏到现在的公司任职市场部经理后,业绩一直不错,公司对她的评价也一向很好。但是她快言快语的性格也使同事与她的关系有些微妙,结果到了年底,公司根据同事的评价减发了小魏的部分业绩奖金。感到委屈的小魏在与公司协商不成的情况下,就公司减发业绩奖一事向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求仲裁委员会裁决公司支付减发的业绩奖金。在仲裁委员会的主持调解下,考虑到公司的奖金分配办法中没有涉及同事评价的因素,公司还是按照当初的约定补发了小魏的业绩奖金。,小魏的奖金拿到了,公司通过这件事也开始改进管理工作。首先,公司将业绩奖金的分配办法进行了调整,把同事对员工的评价作为一个需要参考的因素写进了分配办法,并且在公司总经理办公会上讨论通过了这个修订办法。然后,公司将新修订的分配办法张贴在公司的公告栏进行公告。公司没有想到,小魏在公告期间一直在外面出差,等她回到公司时,公告栏上已经更换了新的通知。公司人事经理为了避免以后出现争议,便安排员工将修订的分配办法送给小魏。不料,小魏以修订办法和原办法不一样,她不承认为由,拒绝签收。,【,案例思考,】,那么,公司制定的规章制度在公告栏公告了,是否可以生效,?,员工不接受也不签字,公司该如何处理,?,实训项目,：模拟劳动争议仲裁,实训目的：,1,了解和掌握劳动关系管理相关法律、法规。,2,熟悉劳动争议仲裁的程序。,实训组织：,1,选择典型劳动争议案件。,2,学生分组分角色并完成各自的角色的各项准备工作。,3,教师组织学生模拟劳动争议仲裁全过程。,4,教师会同有关人员对本次模拟仲裁进行点评。,谢谢！,
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