营销网络培训工作指南课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,营销网络培训工作指南,2,16.09.2024,管理大师杜拉克曾将一个经理人对企业的贡献分为三个层次：第一层是直接创造利润，比如让推销员卖自己的产品，这是最基础的一个工作。第二层就是进行研发、改进技术、改进产品或改善服务，这是更具远期效果的一个层次。最高层次就是培养人才，这是最具远期效果、最具战略性的贡献。,企业的未来发展就是靠今天的人才。人才是企业的第一资源，也是最重要的资源。优秀的培训人员将为企业的发展作出巨大的贡献。,3,16.09.2024,在此，我们将培训人员定位于培训经理人,一个对公司培训工作整体负责的人员，一个公司人力资源开发最关键的人员。,本教材分为三个部分：“培训体系的建立”、“培训计划的制定”、“培训实施与评估”，从战略、战术和实战运用三个角度对培训经理人的工作内容和方法进行介绍。,真诚的希望本教材能够给您带来帮助！,4,16.09.2024,第一章 培训经理的角色和职责,步入二十一世纪，员工已成为公司最重要的资产，公司需要不断的通过培训让这些“资产”增值。,作为培训经理，所要做的工作不再是“送员工出去学习”这么简单，而是要从战略的角度思考如何造就人才、如何提高和发展员工素质，提升企业竞争力。,5,16.09.2024,一、什么是培训,1,、定义,广义：培训可以理解为人力资源开发的中心环节。,狭义：培训是为提高人民实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。,培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有相当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。,6,16.09.2024,2,、培训三要素,“培训三要素”,7,16.09.2024,知识培训：是员工得到持续提高和发展的基础。我们在许小所学到的知识，大部分属于此类。,技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值。员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，因而技能培训也是企业培训中的重要环节。,8,16.09.2024,态度培训：员工具备了扎实的理论和过硬的技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财阀，而是损失。而有积极态度的员工，即使在知识和技能上暂时存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效的去学习和提升自我，从而成为企业所需要的人才。因此，态度培训是企业必须持之以恒的进行的核心重点。,9,16.09.2024,3,、培训与教育的区别,教育,区别点,培训,知识是通过教而学会的,知识,知识主要是被发现而不是传授,以教师为中心,中心,以学员为中心,关注可测评行为,行为,关注行为，更关注态度,注重明确的行为目标，强调信息获取,目标,更强调人际技能的掌握（学习如何学习）,关注理论学习,内容,涉及人的技能，如决策、批评式思维、人际关系等,以学科为中心，一般采用讲课的方式，学员主动参与少,方法,更个性化、多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性,10,16.09.2024,二、培训的重要性,1,、企业的需要,理由一：培训可以提升企业竞争力,理由二：培训是高回报的投资,理由三：培训是解决问题的有效措施,11,16.09.2024,2,、员工需要培训,理由一：不培训就会被淘汰,理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争,12,16.09.2024,3,、什么时候需要培训,公司方面的变化,组织架构或制度重组,要建立和凝固公司文化,推行新的奖励制度,购买新的工具,公司推行自动化,公司发展新科技,业务急速扩张,需要加强与外商合作,公司发现雇员不足,对公司缺乏信赖,欠缺沟通,感觉职业前途不明朗,对新事物抱消极态度,不合作,对专业,/,先进知识不了解,对旧职员未能衔接,外语水平不足,13,16.09.2024,4,、最需要培训的九种情况,情况一：企业需要改进工作业绩,情况二：加强生产安全,情况三：提升和晋级,情况四：开拓新市场和新业务,情况五：招募新员工,情况六：需要解决某个问题,情况七：引进新技术、新系统或新程序,情况八：颁布新的法规,情况九：实行组织变革,14,16.09.2024,三、培训经理担任的角色,管理者,维护,变化,培训者,提供者,创新者,顾 问,15,16.09.2024,1,、不同培训角色的具体职能,1,）战略促进,制定与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略,开发并合理运用培训资源,推动培训文化的建设,建设开放式的培训信息系统,推动组织文化的发展,为部门提供培训支援,开发超前的培训供应系统,主持培训组织评估,建设并管理培训组织,16,16.09.2024,2,）培训实施,实施培训需求调查,制定培训目标和计划,组织培训计划的执行,全程评估培训活动,提供培训信息,具体分配培训资源的使用,参与组织的培训评估,配合讲师的课程实现,17,16.09.2024,3,）培训,配合学员了解培训需求,配合培训需求进行培训课程开发,配合课程实现的技术开发,配合培训计划实施培训课程,对学员的成长给予鼓励和肯定,培训形式的开发和在实践中的应用,在线培训咨询,18,16.09.2024,2,、培训文化决定培训经理的角色,文化阶段,培训经理的角色,培训文化淡薄阶段,培训实施者,培训文化发展阶段,既是战略促进者又是培训实施者,培训文化成熟阶段,战略促进者,19,16.09.2024,四、培训经理的职责,培训经,理的,职责,培训体系建立,培训文化建设,培训政策与制度制定,培训资源的建立,20,16.09.2024,第二章 企业培训体系的建立,在培训日益成为系统工程的今天，培训已不再是支离破碎、毫无章法的行为。要想提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系支撑。,作为培训经理，首要的职责就是建立完善的企业培训体系。,21,16.09.2024,一、有效企业培训体系的特点,1,、以企业战略为导向,2,、着眼于企业核心需求,3,、多层次全方位的,4,、充分考虑员工自我发展的需要,22,16.09.2024,二、有效企业培训体系的基本原则,1,、理论联系实际、学以致用,2,、全员培训与重点提高,3,、因材施教,4,、讲求实效,5,、激励,23,16.09.2024,三、如何创建企业培训体系,培,训,需,求,分,析,培,训,目,标,确,定,培,训,方,案,确,定,培,训,实,施,培,训,效,果,评,估,24,16.09.2024,1,、培训需求产生的原因,当“期望状态”与“目前状态”出现差距，产生“状态缺口”，企业要努力缩小这一“缺口”，就形成了培训。,25,16.09.2024,1,）谁有培训需求,组织需求,组织需求是基于企业需求，分析雇员所应具备的素质和能力。要实现企业的反站目标和规划，提高各个部门的工作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。,这一需求是自上而下的。,26,16.09.2024,个人需求,个人需求是雇员个人为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。这一需求是自发的，自下而上的。,为此，企业应该为雇员提供良好的职业生涯规划，了解雇员的想法，并让雇员知道公司的政策、策略和计划。帮助个人通过各种途径和手段达成其个人职业发展规划，从而激发雇员参加培训的积极性。,27,16.09.2024,2,）,分析培训需求的方法,观察法,第三者观察，研究者作为旁观者，观察并发现培训需求，一般适用于易于发现的现象，难以进行深入的了解。,参与观察，适用于了解比较隐蔽，难以观察和调查的情况，它是指研究者身临其境的参与到具体部门中去，发现问题和需求，它要求研究者完全融入该环境，不能因研究者的加入而影响该部门的日常工作。,28,16.09.2024,问卷调查法,封闭式问卷，可作为第三者观察法的进一步深入研究，根据发现的问题和需求，进一步细化。,开放式问卷，让受访者自由的发表意见和想法，常常会发现新需求。,29,16.09.2024,访谈法,集体座谈，可针对具体问题，组织一组受访者进行座谈，让他们畅所欲言，了解其需求。,个人访谈，要选择那些我们所关注的问题中的关键性任务展开。访谈中需要一定的技巧，让受访者充分发言，保证信息的充分性。,30,16.09.2024,培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。,31,16.09.2024,2,、培训目标的确定,不是所有的问题都可以通过培训解决，因此，设立目标要客观，不要期望过高。,一维：仅考察培训成果，确定预期状态。,多维：考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。,32,16.09.2024,3,、培训方案的确定,培训计划的内容,培训机构的选择,培训对象,的确定,培训方式的选择,培训内容,的确定,33,16.09.2024,确定培训内容,一般性培训，如公司理念、行业现状、公司制度等。,专业培训，如财务会计培训、营销培训、生产技术培训等。,横向培训，如销售人员也应了解产平技术知识。,管理培训，提升中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。,34,16.09.2024,选择培训方式,培训方式：提供课程培训、在岗培训、报销学费和自主参加研讨会等。,培训方法：授课法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法、游戏法、工作轮换法、网上培训法、研讨法、自学等。,35,16.09.2024,四、培训实施,培训实施,硬环境,软环境,场所、食宿、,设备、资料等,全员支持,、参与,培训员,的素质,培训制度,和管理,36,16.09.2024,5,、培训效果评估,37,16.09.2024,一维评估,多维评估,在投入的成本和时间一定的情况下，考察培训的绝对效果,考察培训的相对效果,将培训后的状况进行比较，状况得到改进，达到甚至超过预期水平（图一）则效果理想。,反之，没有达到预期目标，培训效果则不理想，但并不以为状况没有得到改进，也可能改进了工作效率，在一定程度上解决了存在的问题（图二）。,其方法有成本,-,效益比较法、时间,-,效果比较法、成本,-,效益,-,时间比较法等。是用比较后的相对效果来判断培训的效果，若达到了培训效率目标，则效果好，反之，就不好。,培训并不能解决所有的问题，即便是效果较好的培训，也可能只在一定程度上解决了存在的问题，这主要由培训目标决定。,所谓“达到目标”本身就不是绝对的，且难以测量，这就给评估造成了困难。,38,16.09.2024,甄,别,需,求,确,立,目,标,确,定,方,向,培训机构,培训层次,培训方式,培训内容,培,训,实,施,效,果,评,估,培训体系流程图,39,16.09.2024,第三章 企业培训文化的建设,培训文化是企业文化的一部分，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训造就什么样的员工。,40,16.09.2024,一、如何获得企业高层的支持,1,、领导不支持培训的原因,原因一：过去的培训发展结果不够清楚,原因二：缺乏针对投资报酬率的说明,原因三：培训发展的费用,/,成本逐年升高,原因四：培训发展与企业需求的连接不紧密,原因五：面对越来越大的成本与生产力的压力,41,16.09.2024,2,、如何提高领导对培训的重视程度,角色转换：把自己转型成内部绩效顾问,领导不支持的原因,原因一：过去的,培训发展结果不,清楚,原因二：缺乏针,对投资报酬率,的说明,解决之道,把自己转换成内部,绩效顾问,42,16.09.2024,忠告领导：培训成本与企业经营绩效的关系,员,工,培,训,不,足,高事故率,工伤,低效率,次品、废品,产品质量下降,顾客投诉,公司信誉下降,43,16.09.2024,管,理,者,培,训,不,足,与最新管理技术脱节,决策能力低下,对市场信息的闭塞,44,16.09.2024,领导不支持的原因,原因三：培训发,展的费用,/,成本,逐年升高,原因四：面对越,来越大的自成本,与生产力的压力,解决之道,忠告领导培训成本与,企业经营绩效的关系,45,16.09.2024,培训的十大好处：,出人才、多出人才、多出好人才；,得到更高昂的士气和战斗力；,减少员工流动率和流失率；,更有效、更容易的督导员工；,最大程度的降低成本；,塑造更完美的企业文化；,强化员工敬业精神；,保证顾客最大满意；,有利于超越竞争对手；,形成更好的企业形象和实现更大的经济效益。,46,16.09.2024,搞好调查：将个人培训需求与企业发展紧密相连,领导不支持的原因,解决之道,原因五：培训发展与企,业需求的联系不紧密,搞好员工培训需求,调查,47,16.09.2024,二、如何与各部门经理协调沟通,1,、目前存在的问题,要想在企业内营造浓厚的培训文化氛围，必须取得各个部门经理的大力支持。,2,、让每位经理知道培训是他们的工作,理由一：一个再好的培训人员也没有足够的经验和能力去判断公司所有雇员到底缺少什么，或则需要接受什么样的培训，这些信息必须来源于部门经理。,48,16.09.2024,理由二：在职培训会占用工作时间，只有部门经理才知道安排员工什么时候参加培训是合适的。,理由三：只有部门经理最有条件观察员工受训后态度和行为的改变，评估培训的效果。,49,16.09.2024,3,、可采用的方法,方法一：将培训工作写进部门经理的工作职责,例：,培训人员承担的责任,部门经理承担的责任,负责向部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法,在职辅导员工，协助提升部属的工作能力提升,根据培训需求，确定培训课程,通过绩效沟通，结合员工岗位能力要求判断部属能力的优缺点，协助其拟订培训、学习计划,负责培训课程实施,将本部门员工培训需求正确传递给培训部,提供一套有效的评估方法,协助培训部门跟踪部属培训后的效果与调整业绩改进计划,50,16.09.2024,方法二：把培训工作成效作为部门经理绩效考核内容之一,通过此方法，培训工作不仅成了经理们所要承担的职责，而且还与他们的绩效挂钩，直接影响他们的晋升、调薪等。,51,16.09.2024,三、如何赢得员工的配合,过多占用休息时间,尽量以尊重员工私生活、休,闲生活为原则,培训不是员工所需,要结合个人职业发展规划,与组织目标，确定给员工,最需要的培训,52,16.09.2024,培训方式沉闷乏味,根据培训内容，引如灵活,多样的培训方式，以能更,好的阐明讲课内容和调动,员工参与度为选择标准,培训后缺乏实践机会,为员工创造将知识转化为生,产力的机会。如培训的内容,在工作中暂时不能运用，可,暂时不考虑开展此类培训，,避免资源浪费,53,16.09.2024,缺乏奖励机制,可以利用企业内刊宣传培训,的重要性；给培训学员办法,证书；组织员工讨论培训心,得，检验其培训效果,54,16.09.2024,第四章 培训政策与制度的制定,健全的培训政策为培训工作指明方向，完善的培训制度为培训工作提供指导，两者完美的结合，才能确保培训工作在企业的顺利开展、取得实效。,55,16.09.2024,一、培训政策,培训政策就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架，使培训沿着正确方向和轨道前进，避免培训工作走弯路，从而保证培训能够发挥更大的作用。,为了保证培训战略的观测实施，企业一定要有明确清晰的培训政策。只有在政策支持的大框架内，才会建立有效的培训体系。,56,16.09.2024,从上图可看出，培训政策的制定处在中间环节，起着衔接前后工作的重要作用，是企业管理者高屋建瓴为企业培训搭建的一个框架，指明前进方向。,步骤,1,制定,培训战略,步骤,3,建立,培训体系,步骤,2,制定,培训政策,57,16.09.2024,1,、培训政策制定的基本理念,企业成功取决于内部成员有效的旅行自己的职责；,企业要以人为本，因此，必须成为一个人力开发组织；,把时间和资金用语人力资源开发是最明智的做法；,企业员工应对自己的发展负责；,企业有责任为员工职业生涯的发展创造条件。,58,16.09.2024,2,、培训政策的主要内容,每个企业的培训政策都会根据实际情况不同而各具特色，先介绍目前扑片会提到的两块内容，供大家参考。,一、学习,每人每年不少于多少时间学习,按不同级别、部门划分数字,按公司发展速度每年调整,制定每人每年培训最高资助费,用,每年指定公司的百分比作为培,训费用,二、授课,每一位经理都有责任当导师,指定当导师的时间每年不低于,若干小时,被邀请做导师的经理必须接受,导师培训,按每年当导师的时间和质量给,予奖励，并作为工作表现评估,59,16.09.2024,二、培训制度的制定,要想册地贯彻企业培训政策，必须有一定制度作为保障。,制度一：培训保证制度,制度二：培训考评制度,制度三：培训质量跟踪制度,制度四：培训档案管理制度,60,16.09.2024,1,、培训保证制度,培训保证制度,培,训,计,划,制,度,培,训,上,岗,制,度,培,训,奖,励,制,度,时,间,保,证,制,度,经,费,单,列,制,度,61,16.09.2024,2,、培训考评制度,可通过,360,度考评，从不同角度来考核，全方位、正确的考核员工的工作业绩。,优：集中多个角度反馈信息，减少了偏见对考核结果的影响。,劣：比较麻烦，受众较多的情况下不易于操作。,注意：使用这种方法考核受训者时，要注意考核的时间。一般在培训结束后一个月进行，时间太短则看不出变化。,62,16.09.2024,3,、培训质量跟踪制度,可采用以下方法,普查法,包括员工自查、互查及主管部门发表意见,抽样调查放,由培训部随机从员工中抽区人员按照一定标准进行质量调查,问卷调查法,63,16.09.2024,4,、培训档案管理制度,便于决定今后的培训以及为人力资源部进行人员考核、晋升、奖惩提供重要依据。,培训部工作档案,受训者的培训档案,与培训相关的档案,64,16.09.2024,第五章 建立广泛的培训资源,作为培训经理，经常遇到的问题是，不缺乏好的设想，但很难实习那或实现的结果与预期目标差距很大。,培训经理要乡实现自己的宏图伟略，就必须突破资源缺乏的瓶颈。,65,16.09.2024,一、加强与外部合作交流,企,业,培,训,主,要,形,式,内训,外训,不是指在企业内部进行的培训，,而指企业有自己的培训中心和,培训队伍，可自主举办的培训,不是指在企业外部举行的培训，,而是指企业通过社会上的培,训机构来实施培训,66,16.09.2024,1,、如何选择一个好的培训机构,向不同培训机构索要信息；,考察培训机构的信誉,考察培训教材，查阅其资料来源、版权及语言水平；,考察其课程开发能力；,是否有专职讲师；,了解讲师情况；,培训结束后是否提供评估和跟踪服务。,67,16.09.2024,2,、如何选择一个好的培训课程,流行的，不一定是好的,找准自己的需求,寻找课程的路径,熟人推荐,专业培训机构,网络搜索,报刊杂志,行业交流会,68,16.09.2024,3,、如何选择一个好的培训师,1,）评估培训师的三个维度,知识和经验,培训技能,人格魅力,69,16.09.2024,2,）了解培训讲师的五种途径,参加各种培训班,高校旁听,熟人介绍,专业协会介绍,与培训公司保持接触,70,16.09.2024,3,）选择培训讲师的六点建议,最适合的才是最好的，不一顶要选择大牌；,要考量咨询公司与培训师的服务项目；,像家访一样，在确定合作伙伴前，到咨询公司的办公室坐坐；,不要在价格上过于计较；,尽可能的降低风险；,谨慎选择。,71,16.09.2024,二、建设内部师资队伍,1,、什么样的人才能成为培训师,多数培训经理将目光放在企业中、高层管理者身上。他们具备良好的综合素质，在某一领域颇有建树，有丰富的实践经验，对企业情况了如指掌。,当然，不是所有的中、高层领导都能成为培训师，培训经理要做的工作就是如何从这些候选人中挑选出最适合的。,72,16.09.2024,2,、培训师是做什么的,培训师的任务不是教培训对象学习， 而是为他们的学习创造条件，以启发的方式，推动每一个人在他自己的发展道路上前进。,在培训工作中，培训师具有多种身份：,激励者（激发他人热情）,讲 师（传授知识）,参 谋（提供方法和建议）,辅助中（协助解决疑难）,协调者（控制局面）,73,16.09.2024,3,、培训师需要具备哪些条件,喜欢培训工作，熟悉承认教学的安排。,有丰富的知识，教学善于判断，能够应变以满足承认受训,者的需要和兴趣。,有一定实践经验；能够赢得受训者的尊重。,善于进行信息沟通，而不是仅仅表达出自己掌握的知识。,心态较积极，善于学习。,善于语言表达，态度友好、幽默、谦虚而自信。,在培训过程中充满热情，并且关注受训者的成长。,74,16.09.2024,4,、如何培养内部培训师,让企业内部较有经验的培训师对其进行辅导；,送出去参校“培训培训师”的课程；,多提供实践机会。,