7激励及激励理论

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,激励理论,指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。,激励,就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。,1,一、经典激励理论回顾,1 、需要理论,需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的,因此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。需要理论研究了个体的需要与激励间的内在联系,为管理者调动员工积极性提供了激励内容。它的代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的三重需要理论。这些理论在内容和方法上各有特色,但也有很大的共性,如,都把人的纷繁复杂的需要划分为若干层次;都强调高层次需要的激励作用。需要理论流传甚广,但在许多方面存在着局限性,甚至没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样,人们仍然应用它们对许多激励实践进行解释。,2,2 、过程型激励理论,在现实生活中,人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足,还取决于行为过程中是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试图解释人们如何由需要引起动机,由动机引发行为,由目标导引行为,最终实现目标的过程。其代表有弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论。,3,3 、公平理论,亚当斯的公平理论研究薪资报酬方面的不公平感对员工,工作态度的影响。他认为从某种意义上说,各种动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、作出判断,并以此指导行为的过程。人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值,而是与他人相比较的相对值。后续的公平理论研究从工资报酬制度中拓展开来,提出程序公平观点。80 年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明,当员工参与工资制定时,他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系,从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意,而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图,4,4 、强化理论,前面三类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识,而强化理论则于新行为主义心理学的观点,着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说,认为控制行为的因素是外部强化物,行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为,强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面,5,5 、激励理论的综合,激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努,6,力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。,(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过程的,最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。,7,需要诱因/ 动机目标/ 意向绩效报酬满意,自我效能/ 期望,自我意志(目标承诺),8,(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获得比单,9,(3) 整合模型。,罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。,这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。,一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3 个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。,10,高成就需要,公平性比较,产出/投入a,:,产出/投入b,个人目标,组织奖励,个人绩效,个人努力,绩效评估,标准,机会,能力,客观的绩效,评估系统,强化,主导需要,目标引导行为,当代激励理论的整合,11,现代激励理论研究趋势,经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出现以下趋势:,12,(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。,如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励方式。,13,(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。,用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力,14,(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制,组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激励与协调途经,15,(4) 长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企业的行为。如何消除短期行为,激励经理人主动精神? 如何改善劳资关系提高员工凝聚力?,长期激励计划应运而生,在西方特别是美国蓬勃发展。人力资本理论承认人力资本的产权价值,人与资本共同创造企业利润,于是劳动力应有剩余价值索取权,即对企业所创造利润应有分配权。属长期激励计划之一的股票期权成了目前发展迅,16,速的一种激励制度安排。止今,推行全部或部分职工持股的企业,在全美已近800 家,约1000 万美国职工参与了这种计划,但多属小型企业,职工人数5 - 500 人,它将职工的收益与企业的效益、管理和职工自身努力等因素联系起来,其结果是积极的。,全球排名前500 家的大工业企业中89 %的企业对经营者实行了股票期权制度。这种可成功解决委托一代理问题的西方管理模式,已来到中国并迅速为中国企业界所重视。,17,(5) 道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视,经理人在信息不对称情况下,与所有者签合同,若其实际管理能力达不到合同要求,在具体工作中,他就会表现出风险厌恶,以保住自己声誉为重,而非以企业整体利益为重。如何员工与企业之间建立良好的心理契约关系,激发人的主动性、积极性与创造性,成了激励理论关注的难点问题。,(6) 随着经济全球一体化和信息技术的进步,企业组织结构趋于扁平化、虚拟化,组织边界模糊,群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题,18,激励实践回顾与展望,在经典激励理论指导下,激励方法手段丰富多彩,以需要理论为主要基础的有物质奖、授予荣誉、自主权与决策风险激励、金色降落伞、社会地位激励。,以公平理论为主要理论基础的有民主管理。,以强化理论为主要理论基础的有奖惩制度、领导激励、政治思想工作等,19,经典激励方法手段是在长期企业管理实践中形成、发展的,对成功管理企业起到不可低估的作用。正如理论动态中所分析,激励方法手段有了新发展趋势,有强烈的时代特征。,在继续综合运用经典激励方法手段的基础上,激励方式趋于激励个性化,福利超市、职业生涯设计、柔性管理正被广泛地实践。,团队管理、学习型组织建立等作为较适应现代企业组织,能较好激励员工的积极性、创新力而受到日益重视和推广。,20,股权激励(或称产权激励) 在西方激励实践中蕴涵着强大的生命力,在中国经济发展中必将呈现强劲的发展趋势。目前股权激励的方式主要有:,1 、员工持股计划( ESOP) 。它是近20 年在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式,它是指由企业内部员工出资收购公司部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划可以改善股权结构,调动员工的积极性,从而促进企业发展,也可以使员工承担自己出资范围内的风险并分享收益,使员工和股东成为利益共同体,减少代理费用。,21,2、管理层持股。管理层持股是基于解决股东与经营者之间的“委托- 代理”矛盾的一种长期激励机制。通过所有权激励,使管理层和股东身份重叠,从而达到激励的目标,它有管理干股、管理层直接持股、期股、虚拟股票、股票增值权、绩效股、限制肌股票、延期支付计划、管理层收购等方式。,3 、股票期权。股票期权( ESO) 起源于20 世纪70 年代的美国,是一种旨在解决企业“委托- 代理”矛盾、报酬和风险相称的长期激励计划。它比管理层持股更具有显著的激励和约束效果,成为80 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一。它,22,一般只针对少数高层管理人员和技术骨干,因此常被称作“高层管理人员股票期权”。它有激励股票期权(incentivestock op2,tion) 、非法定股票期权(non - qualified stock option) 。,但事无尽善尽美,尽管股权激励成为现代企业制度中一道亮丽的风景线,也存在一些缺陷。我们对此应有个冷思考。,23,(1) 员工持股计划使员工面临着就业与资产的双重风险,在公司效益滑坡、长期亏损的企业,实行员工持股计划,员工将难以避免失业及资产损失的双重风险。因此此计划适宜于在有持续盈利能力的公司实行。,(2) 股权激励存在着引发员工群体对立的因素。股东员工和非股东员工享有的权利、收益存在差异。股东员工尤其是经营层能借用参与公司经营管理的权利使公司在重大决策上作出更有利于自己的选择,出现企业决策被迫向非市场化方向扭,曲,从而引起非股东员工心理上的不平衡,形成二者的对立,加大了企业管理的难度。,24,(3) 股票期权只把经营者的利益同股价的上涨相联系,很可能刺激经营者即使在企业长期发展目标相悖情况下,也片面追求股价上升而产生短期行为。,(4) 经营者的期权收益与企业业绩单一化联系,有欠公平。,因为股价变动可能是与经营者的努力程度有关,也可能是市场或行业整体发展变化的结果。股价因后者原因下跌,就会造成对经营者的不公平。,(5) 企业若采用借款回购股票办法,会增加原企业债权人的风险。,25,激励理论与当代公共行政,激励原本是心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。激励理论的研究主要有两个方面：一个是管理学的研究视角，即在一定的企业制度下，根据不同人的需要，采取不同的激励方法，满足各自的需要，从而最大限度地发挥组织员工的积极性，实现组织的目标；另一个是经济学的研究视角，经济学的激励理论以“经济人”为假设，在信息不对称的情况下，,研究解决委托代理关系所引起的“道德风险”和“逆向选择”激励机制。本文所说的激励理论特指后一种研究视角,26,经济学中的激励理论,激励理论的演进新古典经济学中没有激励理论。新古典经济学主要是从技术的角度来看待企业，在标准的竞争均衡范式中，企业被置换成一个生产函数，成了一个“黑匣子”，因此也就不存在对企业组织成员的激励问题的研究。正如让雅克拉丰所指出的那样，竞争性市场所带来的压力和外生给定的价格使“研究充分竞争的定价理论并不需要考虑激励问题”。,然而，当经济学家希望进一步了解企业内部的运作情况，,了解企业的所有者如何把各种员工组织起来进行生产，就势必要进入“黑匣子”，这样激励问题也就产生了。众所周知，由于各种原因，比如分工的需要，企业的所有者需要把各种性质不同的任务分配给不同的人来完成，这样信息就分散在不同的人中，形成了委托代理的关系并带来了一系列的问题。,27,首先，传统的厂商理论把利润最大化作为企业的唯一目,标，但事实是，现代经营者)包括企业的员工*追求的目标与企业利润最大化并不一致，也就是说委托人和代理人的目标函数不一致。这是有“经济人”假设所决定的，经济人追求个人效用的最大化，导致委托人和代理人的目标函数不一致。当然，如若委托人可以控制代理人的一切活动，代理人没有私人信息，委托人可以通过完全契约，使代理人的目标函数和委托人的目标函数一致。但由于信息不对称，代理人拥有私人信息，使委托人控制代理人的行为成本过高，甚至是不可能。如阿罗约所言：“按企业的定义，委托人选择具有不同专业知识的代理人形成一个团队，但他不可能期望完全地观察到代理人的种种表现。”,28,所以，委托人和代理人目标函数的不一致和信息的不对称分布就成为导致激励问题的两个基本的因素，由此形成了激励问题中的两个基本现象：道德风险)委托人无法观察代理人的行为，又称隐匿行动*和逆向选择)委托人无法获知代理人所拥有的关于成本或价值的私人信息，又称隐匿信息。激励问题,29,激励理论的发展,机制设计随着信息经济学、博弈论和制度经济学的发展，激励理论得到了长足的发展，涌现了不少机制设计的模型。这些激励机制大致可以分为两个方面：显性激励机制和隐性激励机制。,30,1982年，霍姆斯特姆等利用委托代理的标准模型证明，,在信息不对称的情况下，委托人必须根据所观测到的代理人的,行动结果来奖惩代理人，这样的激励行为被称为显性激励机,制。这一理论在委托代理关系中的应用主要就是剩余索取权在,委托人和代理人之间的分配，以剩余索取权来激励代理人，使,代理人和委托人的目标函数趋向一致。这也是目前的企业经营,中对高层管理人员的主要激励手段，所不同的是剩余索取权的,分配比例。而早在1972年阿尔钦和德姆塞茨的文章中，也有,类似的表述。阿尔钦等提出的“团队理论”认为，企业的生产,是一种团队生产，团队生产使队员的绩效不容易精确地测度，,从而导致队员的“搭便车”行为，影响团队的绩效，这就需要,有一名监督人员来监督团队成员的生产。而对这一监督人员的,激励，就采取剩余索取权的共享。,31,3 公共行政中的委托代理,经过30年来的飞速发展，激励理论成为经济学的主要研究内容，被认为是“近&%年来经济学中最为重要的发展”。,同时，激励理论也为我们提供了一个分析与研究社会制度和社会现象的理论框架，包括对于公共行政的研究。事实上委托代理是社会中普遍存在的现象，只要是存在受托责任，就形成了委托代理的关系。众所周知，无论是政治家还是行政官僚都是执行民意，行使由民众委托的公共权利。从洛克、卢梭到孟德斯鸠，主权在民的思想已深入人心，也成为现代民主理论的核心。正如我国宪法所规定的那样“中华人民共和国的一切权利属于人民”、“人民依法按照法律规定，通过各种渠道和形式，管理国家事务，管理经济和文化事物，管理社会事物”。公众通过一定的契约关系，将自己的部分权利让渡给政府，由政府来提供特定的公共产品和服务，包括抵御外敌，制定法律维护公共秩序，遏制犯罪，保护产权，提供公共设施等，这实际上就形成了政府的责任和义务。而政府也通过履行契约，使政治家和行政官僚获得工资、地位、荣誉及其他报酬。这就形成了公共权利在公众和政治家、行政官僚之间的委托代理关系。,32,和企业一样，公共权利在公众和政治家、行政官僚之间的委托代理关系也将引起“道德风险”和“逆向选择”，比如腐败。腐败是当今社会的顽疾之一，无论是在发展中国家还是在发达国家，腐败都干扰了政治经济的正常发展。而腐败问题的形成就可以看作是公共权利在委托代理中运行的失灵，代理人政府官员(利用委托人公众(赋予的权利，违背委托人的利益，为了自身机构的利益而做出有损于公众利益的行为，甚至损公肥私、中饱私囊。类似的现象还有政府官员滥用公权、公款吃喝、公款旅游、办事拖沓、效率低下等等。,33,而引起上述现象的基本因素仍然是委托人和代理人目标函,数的不一致和信息的不对称分布。公共选择理论认为，政府官员并不会因为在政治市场而改变在经济市场上的“经济人”本性，其追求的仍然是个人效用最大化，追求自身的名誉和地位。从“经济人”的角度出发，政府机构和官僚的目标和公众的目标不一致就不容回避，很可能政府机构和官僚指定和执行的公共政策的结果偏离公共目标，所设置的公共机构不能够代表公众利益，不能发挥应有的公共职能。公共选择学派的代表人物之一)尼斯坎南在官僚与代议政府中，就曾提出了官僚机构谋求预算最大化、双边垄断、官僚自主性和预算约束均衡等观点，得出了行政机构最大拨款大于成本开支和官僚生产产品的产量多于社会需求等结论。因此，政府机构和官员并非就能天然地追求公共目标、维护公共利益，要使政府机构和官员根据公众的利益行事，就必须设置相应的激励约束机制，使,公众委托人(和政府机构和官员代理人(的目标函数一致。,34,当然，如若信息是完全的，公众可以不花成本或者说比较容易得到关于政府运作和官员的信息，不存在隐匿信息，公众就可以通过完全合约来约束代理人，控制代理人的行为，使代理人只能通过促进公众利益的最大化来满足自身利益的最大化。而现实是，在公众和政府机构、官员委托代理的双边关系中，存在着明显的信息不对称。这一方面是由于行政管理中专业分工不断的细化和深化，高度的分工和专业知识使一般人很难了解。另一方面，政府提供的产品和服务是一种团队生产的结果，在团队生产中，每个人的生产的绩效并不能很好地被区分，更何况政府提供的产品和服务本身就比较模糊，并不能精确地计量。再加上政府在资源控制上的垄断性、政策过程本身的封闭性，使公众很难知晓政府机构政策行为的真正目的、过程和原则。这就为政府机构和官员的机会主义的行为提供了便利.,35,公共部门组织激励存在的特殊问题,。从总体上看,公共部门与私人企业组织激励的区别可归结为:一方面,业绩评,价方法不同;另一方面,组织治理结构存在差异。具体来说,公共部门组织激励存在的特殊问题有以下几方面: (1) 公共部门产出的量和质难以度量性。(2) 公共部门委托代理关系的多,36,重性,即在公共部门委托代理关系中,不仅存在选民、政治家、官僚人员以及公职人员上下级之间的多重代理关系,而且还存在着公职人员对不同选民或利益集团(即多个委托人) 的共同代理关系。(3) 公共部门组织的目标,模糊性和多元性,即公共部门缺乏统一、明确的目标。而且,公共部门的目标会因情境不同(如选民偏好变化、不同利益集团谈判能力的变化等) 而变化,因而具有动态不一致性。(4) 公职人员代理任务的多维性。这种多维性,一方面来自于公共部门目标的模糊性和多元性;另一方面又来自于公职人员所从事的工作或任务本身的多维性质。,37,公共部门组织激励的理论分析,公共部门组织激励存在的诸多特殊问题使其组织激励总体特征表现为:显性激励作用有限,隐性激励作用显现,以及监督机制和公职人员内在激励作用明显等。,1. 公共部门显性激励。显性激励主要是指公共部门以公职代理人的业绩为评价基础的正式报酬型激励。公共部门的显性激励作用有限,其具体表现为,公共部门很少运用货币性激励。,Tirloe 认为,公共部门显性激励作用有限的主要原因是: (1) 公共部门难以准确了解公职人员的业绩; (2) 公共部门无法确定衡量公职人员的业绩标准。例如,当公共部门强调控制公共物品的成本时,会导致公职人员忽视质量因素。而公共物品的质量本身就难以测定,特别是,如果公共部门所提供的公共物品或服务是经验产品,那么出于对质量因素的考虑,公共部门就需更谨慎地对公职人员使用货币性激励,38,Dixit (1996 ,1997 ,2002) ,强调委托代理关系的多重性和代理任务的多维性会对公共部门显性激励产生不良的影响。他构建了一个线性激励均衡模型2 ,发现在共同代理情况下,n个政治委托人之间的非合作博弈会使公职代理人因激励合约而敢于承担放大n 倍的附加风险,进而由于风险和激励之间的替代关系而弱化了公共部门显性激励的作用。同时,由于公职人员所从事的任务具有不可观察性和努力成本具有可替代性(对一种代理任务努力投入的增加会导致对另一种代理任务努力投入的相应减少) 的情况下,显性激励只会导致公职人员的行为扭曲。例如,公平和效率都是公共部门追求的目标。但相比之下,公平因素比效率因素更具有可观察性。进而,对公职人员较多地使用货币性激励会诱发其对公平因素的过多关注。因此, 政治委托人越多,公职人员对不同代理任务的努力成本替代性就越强,显性激励在公共部门的作用就越小。,39,Baner jee 在一项研究中曾对公共部门显性激励的作用有限性进行了有意思的解释。3 在政治委托人追求社会福利最大化和其代理人(公职人员) 追求自身利益的假设前提下,他考察了公共部门存在繁文缛节与显性激励不足之间的内在关系。他认为,出于社会福利最大化的考虑,应该是让那些效用最大的消费者优先得到公共物品。但是在信息不对称的情况下,公共物品的分配会受到逆向选择的困扰。公职人员需要对潜在消费者进行甄别,才能有助于提高公共物品的分配效率。但是在显性激励缺位或不足的情况下,公职人员缺乏收集和处理消费者信息的动力。但为了防止那些低效用消费者争夺数量有限的公共物品,公职人员就通常在公共物品的分配中设置较多的繁文缛节,如要求填写更多的申请表格,延长等待时间等,以增加其寻租成本。因此,在信息不对称条件下,提高公共部门显性激励的强度,则会诱使公职人员为了更有效率地分配公共物品而设置更多的条例规章,最终导致激励扭曲行为的出现。因此,为了避免公共机构受过多条例规章束缚,政治委托人只能对公职人员有限地实施货币性激励。,40,Baker 则认为,公共部门显性激励之所以作用有限,是因为公共部门缺乏衡量公职人员业绩的未受扭曲的指标(undistorted performance measure) ,也就是缺乏既能充分反映公职人员的努力水平,又能够衡量公共部门实现价值目标的指标。,在私人企业,当代理人努力投入的边际产出为非负(none gative) 时,显性激励不会因委托人财富有限而无法实行。但是,公共部门由于产出不仅难以量化,而且产出收益为非市场性和间接性。在财政硬预算约束条件下,公共部门提供的激励(奖励) 金额通常是固定有限的。,Courty 和Marschke5 在一篇研究激励的文献中,分析了奖励金额的硬约束对激励产生的影响。他指出,如果各代理人在工作能力和效率等方面相差悬殊,那么财富约束(奖励金额的有限性) 会对激励作用产生不良的影响。实际上,公共部门的硬预算约束,限制了政治委托人对公职人员提供充分激励的能力,41,2. 公共部门的隐性激励。公共部门的隐性激励在公共部门的组织激励实践中起着重要的作用。隐性激励主要来自于公共部门内部劳动市场和外部市场。公共部门的非市场性和垄断性也决定了外部市场竞争对公职人员的隐性激励作用相对弱化,换言之,政治市场过高的交易成本) 导致公职代理人竞争、政治接管等隐性激励机制只有很小的作用。而公共部门隐性激励主要是公职代理人对自身职业声誉的关注。他们主要关注当前业绩对其未来薪酬的影响。具体而言,公职人员对职业声誉的关注主要在晋升、再次当选和未来就业前景等方面,42,然而,声誉机制激励作用的大小,取决于委托人对其代理人能力和业绩评价以及相应调整的幅度。委托人对代理人当前业绩表现的评价会对声誉机制的激励作用产生影响。如果委托人认为代理人改善绩业,纯粹是源于外部“运气”等因素,那么领取固定薪酬的理性代理人的敬,业动力就会下降。学者Tirloe 研究发现,在公共部门公职人员的工作多维性和模糊性,影响了政治委托人对其能力水平的判断和业绩的评估。这是,因为政治委托人(或公共部门管理者) 难以准确知晓公职人员究竟从事了哪些工作。所以,De2,wat ripont 等(1999b) 认为,公职人员的工作单一、明确,则有助于激发其更努力地敬业。,43,Dixit (1996) 指出,在公共部门中,非货币性激励比经济性激励起着更重要的作用。因为非货币性激励除了上述声誉机制以外,还有因行使权力而带来的声望和社会地位等各种控制权收益的激励。控制权收益激励,可以满足公职人员自我实现、权力、在职消费,以及报酬以外的各种物质利益等需要。不过,享有控制权收益的人主要是在公共部门中拥有正式权威的管理者。Aghion 和Tirole6 认为,在信息不对称条件下,层级组织的下级人员仅拥有一种非正式职权(informal authority) ,而当上级管理者对下级人员授权(正式职权) 则可以对下级人员产生激励和参与效应。换言之,组织中上级管理者通过适度分权,不仅可以激发下级人员的工作主动性,而且还会提高下层人员的劳动效率或工作满意度。公共部门是典型的层级型组织。因此,在公共部门组织中实施适度分权,可以激发普通公职人员努力敬业,而且公职人员的公民精神越强,组织分权的激励效果就越好。,44,3. 公共部门的监督激励。在组织运作中,来自委托人的直接或间接的监督是保证代理人努力工作的重要控制机制。监督机制对代理人行为的监督可以产生如下效应:其一,监督是一种直接的信息收集和处理机制,通过它能够获得更多、更为准确的关于代理人行为和业绩表现的信息,从而可以提高业绩评价的准确性,优化组织显性激励的整体效果。其二,监督本身也是一种激励机制,能够对代理人的行为表现和努力程度产生直接影响。在公共部门的组织运作中,公职人员的行为表现也受到来自各方面的外部和内部监督。权力制衡、政党监督、选民监督和舆论监督等都是对公职人员(政治家和官僚人员) 行为的外部监督。而公共部门内部高层对下层的纵向监督以及公职人员彼此之间的横向监督等都是公共部门的内部监督。,45,目前,有关的代理文献从以下两方面来研究监督激励机制:一是团队生产理论中的纵向监督和横向监督;二是效率工资模型中的工资租金和监督强度之间的替代关系。这些研究成果运用到公共部门便能发现,公共部门普遍缺乏剩余索取权激励,使得监督者(监督者本身也是代理人) 没有足够的监督动力,甚至有可能与被监督的公职人员进行合谋,共同采取有损于政治委托人目标利益的行为;公共部门的特殊性使得监督活动难以取得预期的效果,因而“高薪养廉”是激励公职人员的理性选择,46,Prendergast 7 在最近的研究中又考察了消费者投诉机制(consumer complaint s) 对公职人员的监督激励作用。他认为,在享用公共物品和服务的消费者或受益人的个人偏好与整个社会利益相一致情况下,消费者对公职人员的服务和公共物品质量不满并进行投诉,这有利于政治委托人(或公共部门管理者) 对公职人员进行及时的调查,从而对公职人员形成一种事前激励。此时,消费者投诉所起的监督作用与早期公共选择文献中的“火警”式(fire - alarm) 监督作用机制相似。但是在现实生活中,享用公共物品和服务的消费者或受益人的个人偏好与整个社会的利益通常是不一致的。例如,犯罪嫌疑人投案自首的毕竟是少数。,吸毒者通常也不会考虑自身行为对社会造成的危害。因此,在消费者或受益人的个人利益与整个社会利益相互冲突的情况下,消费者投诉机制在揭露公职人员不良行为方面只有极其有限的作用。,47,。因为,当公职人员的行为有悖于社会利益,但却有利于消费者个人时,消费者就不会投诉。而在公职人员正确履行社会公共利益时,消费者可能因自身利益受损而大加抱怨。,因此,在消费者投诉不完全可信的情况下,政治委托人出于调查成本等方面的考虑,就会减少因消费者投诉而对公职人员进行的案例调查。因此,完全相信消费者的投诉,就会诱发公职人员为避免受到调查而对消费者采取让步或屈服行为,如对那些不符合申请条件的人也发放社会救济金等。因此,由于个人利益和社会利益之间存在冲突,大大地影响了消费者投诉机制对公职人员事前激励和事后改进的积极作用。,48,4. 公职人员的内在激励(int rinsic motivation) 。代理理论的一个基本假设前提为,代理人的努力投入会给其自身带来负效用。但是在现实中,特别是在公共部门中存在着代理人对自己所从事的工作引以为荣,并且所付出的努力会产生效用的现象。内在激励就是指代理人能,够从其所从事的工作或承担的职务中得到自豪、快乐和满足感等,进而会主动地努力敬业。,49,内在激励效应的大小主要与代理人自身的价值取向、工作自信心、理想信念和职业伦理等因素有关。而且,代理人所从事的工作界限越是模糊,内在激励就越发显得重要。公共部门的运作是为了实现社会的价值目标。公共部门对公正、平等和民主等目标的追求,离不开公职人员自身对这些方面的价值认同。同时,公共部门组织目标的抽象性和模糊性又要求公职人员具有公民精神。,它也是保证公共部门良性运作的必要条件。此外,虽然公共部门的显性激励有限,但内在激励则能促使公职人员能积极地为公共部门工作。现实中,有相当多的社会精英自愿放弃在私人企业高薪就业的机会,默默地在公共部门奉献,安于较低的工资待遇,这与他们受到的内在激励不无相关,50,“要我做” 自动力 “我要做”,激发,推动力,吸引力,51,刺激（内外诱因）,个体需要,动机,行为,目标,反馈,需要（愿望、动机、动力）,行为,目标,反馈,激励的三种模式,1,、模式一,2,、模式二,52,3、模式三,未满足,的需要,心理紧张,（愿望、驱动力）,动机,目标,导向,目标,行为,需要满足,紧张消除,产生新,的需要,反馈,53,1、内容型：着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。,马斯洛“需要层次论”,麦克利兰“成就需要论”,赫茨伯格“双因素理论”,54,2、行为改造型：着重研究激励目的理论，改造和修正行为。,挫折论，条件反射论，归因论,3、过程型：研究动机的形成和行为目标的选择,期望论，公平论，自我强化论,55,一、需求理论,亨利 莫瑞（HenryM 盯ray ）和他在哈佛大学的同事们花费了许多年的时间，对人类的人格进行了研究。他们的研究计划中采用了面谈、调查问卷和对选定人员的深人临床研究等方法，从而制定了具有开拓性的人类需求和行为理论。,56,对于莫瑞所提出的人类行为的期望而言，需求的概念是其基础。需求是一种假想的概念，它可以被用来对不同的个人之间或者同一个人在不同时候的行为差异进行解释。,这种理论把需求分成了两种类型。生理需求（physical needs ）和人体的基本生理过程的满足感有关，比如说对食物、空气和水的需求。心理需求（P sychological needs ）所关注的是情绪上和精神上的满足感。 其中一些例子包括：社会交往的需求和实现困难目标的需求。表7 . 1 中列出并详细说明了由莫瑞和他的同事们所确定的一些心理需求。,57,58,自我实现需要,尊重需要,归属与爱的需要,安全需要,生理需要,图需求的层次,马斯洛需求层次理论,59,需要层次,激 励,(追求的目标),管理策略,(1) 生理需求,工资、健康的工作环境、各种福利,待遇奖金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施,(2) 安全的需要,职业保障、意外事故的防止,费用保证、退休金制度、意外保险制度,(3) 相求与相爱的需要,友谊(良好的人际关系)、团体的接纳、与组织的认同感,协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制、教育培训制,(4) 尊重的需求,地位、 名次、权力、责任、与他人工资之相对高低,人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选择进修制度、委员会参与制度,(5) 自我实现的需求,能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作,决策制度、提案制度、研究发展计划,马斯洛需求层次理论的实用性,60,2. 阿德福的“生存交往发展”,“ERG”,理论,挫折回归假设,61,62,3. 麦克利兰的“成就需要论”,三种基本的激励需要,（一）对权力的需要,（二）对归属的需要,（三）对成就的需要,（1）成就需要=F（直接环境+个性）,（2）具有强烈成就需要的人具有以下特征：,事业性强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径；,有进取心、比较实际，甘冒一定的可以预测出来的危险，所谓“进取的现实主义者”；,密切注意自己的环境，了解自己的工作和计划 的适应情况,重成就、轻金钱。,63,麦克利兰,自我激励的高成就者有三个主要特点,高成就者喜欢设置自己的目标,高成就者在选择目标是会回避过分的难度。,高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。,64,（3）高成就需要培训：,1）根据历年的积累的资料，宣讲高度成就需要的人物形象；,2）要求学员制订具体而可以衡量的两年规划；,3）在一些基本概念上的认识；,4）学员交流成功与失败的经验，并形成团结互助的气氛。,5）辅助性测试；主题统觉等,65,二、双因素理论,传统观念,满意 不满意,使职工不满意 外界的工作环境,（保健因素）,使职工满意 工作本身产生的,（激励因素）,66,激励因素连续体,+,o,工作能提供挑战性、成就和进步,工作能提供挑战性、成就和进步很少,满意,没有满意,67,保健因素连续体,0,工作中提供高工资、有安全保障、有好的工作条件和福利,工作中缺少高工资、缺少安全感、缺少好的工作条件和福利,没有不满意,不满意,68,2. 应用,（1）,工作丰富化:通过给人的激励的,有趣的 或挑战性的工作来提高人的产出水平,撤消某些控制而保持责任；,增加个人对自己工作的责任感；,给人一个完全自然的工作单位（单位，部门，地区）；,赋予雇员以更多的活动权限；,定期直接向工人而不是向监督人员做报告；,介绍过去没有处理过的新和更难的任务；,分配人员的具体的或专业化任务,使他们成为专家。,69,（2） 工作扩大化：针对单调和重复的工作，让工人增加工作种类，同时承担几项工作或作周期更长的工作，以增加对工作的兴趣。,70,赫克曼.奥顿模型,组合任务,技术多样性,形成自然的工作单位 工作整体化,和用户建立联系 工作重要性,增加责任 自主性,开辟反馈渠道 反馈,71,主要的工作特点 主要的心理状态 结果,技术多样化,工作整体化,工作重要性,自主性,来自工作本,身的反馈,体验到工作的意义,体验到对工作结果的责任,知道工作行为的实际结果,1.工作中内在的高,激励,2.高质量工作,3.“成长”需要的高满足,4.低缺勤率和离职率,受,职工成长需要的强度的节制,72,三、期望理论,1 . 定义,期望值：根据一个人的经验判断一定的行为,能够导致某种结果和目标（奖酬）,主观概率。,激励推动力水平=期望值效价,效价： 人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评,价高低。,激发力量：指动机的强度，即调动一个人的积极性，,激发其内在潜力的强度。,73,2. 期望模式,奖励目标 个人努力 个人成绩,组织奖励 满足感,74,期望,媒介,效价,努力,第一级结果 绩效,第二级结果报酬,工资提升赏识,这件事我能做吗？,有了绩效我能得到些什么？,我重视这个报酬吗？,图5-1 基本模式分解之一,75,激发力量,F = V E,期望,结果1,结果2,结果1 a,结果1 b,结果2 a,结果2 b,结果2 c,媒 介,F=力量,V=效价,E=期望值,图5-2 基本模式分解之一,第一级结果,第二级结果,76,加薪（8）,提升（10）,表扬（4）,表扬（4）,提升（10）,加薪（8）,提升（10）,表扬（4）,加薪（8）,提前完成,（12.6）,及时完成,（5.6）,推迟完成,（-7.4）,力量,（激励）,V,1,=(V,k,I,k,),F=t(V,1,E),P=FA,(V,k,),(I,k,),(V,1,),(E),(F),0.5,0.2,-0.3,0.6,(3.4),0.5,(6.3),0.8,(-5.9),0.6,0.7,0.3,0.3,-0.5,-0.1,77,期望理论三方面的关系如图,个人,努力,取得,绩效,组织,奖励,个人需要,满足程度,关系,关系,关系,78,79,四、公平理论,80,1、支付过少： 五种措施：,减少投入；,增加结果；,在自己的认知方面来歪曲跟自己比较的那个人的投入或结果；,在认知上歪曲自己的投入或结果；,选择另一种比较；,最后可离开那个工作岗位。,81,2. 支付过多： 重新建公平办法：,1）增加你的收入；,2）减少所得的结果；,3）认知上歪曲自己或别人的投入结果；,4）换个人比；,5）帮助别人，使别人增加他们的结果；,6）走开。,82,五、挫折理论,1. 定义：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。,2. 表现：,攻击,倒退,病态的固执,妥协,83,建设性,破坏性,升华,增强努力,补偿,取代,折衷,表同作用,逃避,合理化作用,反向行为,推诿,推缩,抑制,回归,84,1、管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。第一个问题是“我经常做按理不应该这样做的事情”，第二，“我现在没有足够的人力来完成组织企业交给的任务”，第三，“我经常接到相互矛盾，相互冲突的命令”，第四，“我必须冲破现行规章制度后才能完成任务”。管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。,2、提高人们的挫折容忍力。,3、有的企业采用“精神发泄”的理论，认为让职工情绪有发泄的机会，倾听他们的抱怨申诉，可以减轻或消除挫折感。,4、“紧张治疗方法”,85,1234567,完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对,或,不对,对,12345,一点没有稍有有许多很多,少,多,86,六、强化理论,1. 三个环节,第一，希望修正的行为。是一个具体,行为，而不是一般泛指的行为；,第二，要抓住这个具体行为出现的频率（强度）；,第三，看这个具体行为和环境的关系。,分析环境对行为的影响，使所得结果满足人的需要。,87,2. 行为修正四种基本策略,正强化,负强化,惩罚,自然消失,88,3、用于某些行为修正的规定：,只要可能就采取强化；,只有在非常情况下才可动用惩罚手段；,不理会不合格要求的行为并使之消失；,应用定型的方法来培训正确而有复杂的行为；,尽量缩短强化与正确反应之间的时间；,经常提供强化。,89,90,强化时间表（行为改造中给出报酬的时间和频率）,1、报酬可连续的：对每一正确行为都予报酬,2、报酬可间歇的：有时强化，有时停止,时间间隙：固定间隙（定期）,变动间隙（不定期）,比率：固定比率（数量固定）,变动比率（不定量）,91,4、班杜拉的自我强化论,1）有由自己自由支配的积极强化物,2）是自己为自己设置绩效评定标准,3）自我否认,92,波特和劳勒的综合激励理论,波特和劳勒的激励模式,奖励的价值,觉察的努力,和获得奖励,的概率,努力,完成特定,任务能力,对所需完成,任务的了解,程度,达成绩效,达成绩效,达成绩效,满意,觉察的,公平奖励,93,能力,激励,机会,绩 效,绩效维度,94,