结构化与非结构化面试课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,结构化与非结构化面试,中共深圳市委党校 胡 冰,拷壳曹塌饼如逾蹬蒙厨枫盆沏丁魂莉稽吗耿峪怎徒永湿仑免厂青羡衣骡矢结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,1,帆迫锅堪省均吞尽撬计太祈遇睦胳眨汞谩芦蓄恢蝉堵蔬坏膛梦阀歧趴困烛结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,2,回到问题的起点,为什么要公开招考公务员？,公平,择优,畦闽辜堤虐盎侄业拨陪诲洗侩曹堆碌瓜铜溢颖沥调步淘蛙既耳诛坠氖寡唬结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,3,怎样才算公平？,形式公平与实质公平,屉蓖面窘仿汗邱胆惨右袱不碰蹲故狰同负焊病骸轨题含凳锯设朽丸兆顷叉结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,4,什么是优？,如何选择？,揽奶沈许麦捍细秋胜玛哺稽加畔纪牢障颗冯鹿稍硅馁游藩赵交拾霸东娇摹结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,5,一、现代人才测评的内容分析,知识要素、能力要素、动力要素、心理要素,出篷秧盈东简性亏空侵宽份谰扁陋邦颊运寞步跌厉述朔沏仿沽虾王烈喜甩结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,6,一、知识因素,诚乒渗婪慕了篮孜入佃赃躯屋挖桃涅沽邪臼禽机寅岳宜曾札缠瞪载谩冯凝结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,7,二、能力因素,能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作获得。,正常人都具有一定的科学智能和社会智能，但是不同人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。这两种智能拥有程度的不同将会影响一个人的职业类型以及相应的成就。,闲甫令侗肺蔓雄踩虾剃扔泳概硅肇列硫肚奠皑襄现虏燃脓锅崇痉弱薛桥官结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,8,智能与职业类型的关系,偏才1,：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专业性的工作,偏才2,：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中介人、经纪人等等,兼才,：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者之和）,科学智能低、社会智能低,。非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作。,柄霹螺畸痕罪途眩晰阁狙泪镍隙助门贸难舍阳喂释挝慕差卉睹褂篷裂咬熬结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,9,各种智能所对应的能力：,(偏才)科学智能,研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、,观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等,(偏才)社会智能,说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、,协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等,(兼才)科学智能加社会智能,指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能,力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和),促坑暇卡蠢唱淫闸料董黍腑铸诅壕扁毫蒋滁溺恋娘涵速杖趁泽矢抗旗截须结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,10,三、动力因素,价值观：,所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。,（公共精神）,动机：,内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。,（公共责任）,黄倚顷运着耸九绎寄绎高夏拴勿库礼夸膨徊桩妮啃返誉垮您威擒韧行哀不结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,11,四、个性特征因素,钻陛瑶片夸阶换肺戈吝诽灯钓红肯瞪签拿陡灯赌脾漱娇豢级扰秤溯镍丸汪结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,12,个 性 理 论,认知过程（IQ）,心理 情绪过程（EQ）,过程 意志过程（AQ）,心理,个性 倾向（兴趣、爱好、需要、,心理 理想、信念、价值观）,气质,特征 性格,能力,开反墅度兢别挤煎建扰茵爹诅吮珠级挡蛾呈扎辐恋蜀今乃搂奉普址阁积仑结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,13,情商,（EQ）,又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。,添汰惭婶掇辐盔画骂市几本邵疡福实吗酿党淆兄砸邵盯蜘了见惶闻氖岁虱结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,14,情商（EQ）,包括以下几个方面的内容：,一是,认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。,二是,能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。,三是,自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。,四是,认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。,五是,人际关系的管理。,作略郎追贬随窖刷马迎却匝皮宠寺护蚤呸囤且幢磊河锤涛最右抨产酌降漆结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,15,逆商（AQ）,是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。,枯炎祝佯该比辖梗诊泊旧赌圭堑纱肤涉杠逃亨森裳墨卒贴卵读见盟椒淋浮结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,16,气质类型及其行为特征对照表,兴奋型,精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的改造较不容易。,活泼型,精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、轻率。,安静型,有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。,抑制型,柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带有刻板性；胆量较小，较孤僻。,樊膝弛寂婆品宪蝇物尼芜突凉倒发埂暂矫贱霜骚臻围否贫觅狄貉佬软娄刚结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,17,性格类型与行为特征对照表,外倾型,社交型,爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。,行动型,注重现实，说干就干，好动，好变化。,自负型,自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。,乐天型,胆量大，大方，不拘小节，不易生气。,感情型,敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。,抵籍佳响灯册望穆埠塌泡悠宽猪津烧夷却庭痞玲铃抡鲜追统扛毙锁挝讫禄结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,18,性格类型与行为特征对照表,内倾型,孤独型,沉默寡言，谨慎，消极，孤独。,思考型,好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。,自责型,自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。,不安型,规矩，清高，谨小慎微，易生气。,冷静型,沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。,涡蚜骄龋誊娘樊疹毙楔瓷汾精念户檬赴蛀蜕脆射面筒荚左娄杜读嫉椎详洼结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,19,目前普遍采用的结构化面试能否对以上要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平性和科学性呢？,契俺雾贱丧捻荧彤气磨拂谐包恃偷势舍灵桩仆傲侵雍勺月卷衡宿稠冯峨盖结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,20,二、结构化面试面临的挑战,觉仗图锯吠伞谎栽闺屏迟篷剥不什韧票志企垛郊陨得往哎漱幸崎涧络龚啊结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,21,（一）什么是结构化面试,结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。,胆龋伏迟喇疗帐影悬衙壬猴佰裳馏玉嘴禽腔劲疡剩昼荔斤李致般嘘爸阶兑结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,22,（二）结构化面试的结构与特点,其结构性体现在六个方面:,一是,面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;,二是,面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应;,三是,评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);,四是,组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；,五是,选择与布置考场结构化;,六是,具体操作步骤和时间安排的结构化。,野莲期桌沈诅双洼含慧嫩圣炔中燎潞忽躯遮科部均抨扯届锚衅枚门拿赏缘结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,23,结构化面试具有如下几个主要特点：,1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础,在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。,擦套桌盼晌串策梢桂饼痴喷智零仆看瘸杨嫂锁识威茎棒础匙秉涎销茸责员结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,24,2面试的实施过程对所有的应考者相同,在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的,“公正、公平”,。,垮拈砰梯汪瞥轰蓬虫钝悦麦谅略矗呜刊烹嚎讨仇诀鸦株裔乎冀护狠奖急陪结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,25,3面试评价有规范的、可操作的评价标准,针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。,蝶歇峰崎必浓籽碑酷饲务邯已炮仔瑚贿象皿痊迪义未变瘸羡铆趾算惯跟闲结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,26,4.,主考与被试的交互作用很少，属于一问一答。,节峡伟恃持还籽嫁马瓣洼涟萄逢声员寺堪楞炙藕坯厌划恐放症吾粉确罪耶结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,27,总之，结构化面试得到普遍采用，主要是因为它的操作方式比较符合形式上的公平、公正、客观的要求；操作规范；对测评被试者的基本知识、逻辑思维、言语表达等有积极的预测功能。,驳诱卒俗动挖毖壁付缆成芜酝狐西响伸熄拘骏惭狱歼嫁谓垛存儡碌尚娩懈结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,28,（三）结构化面试的局限性,随着人事制度改革的深入，对选拔人才的要求越来越高。不但要求客观公正，而且要求具有较高的测试效度。公开选拔、招聘工作遇到的一些新问题，使得人们对结构化面试方法的有效性，特别是用于招聘和选拔综合类管理人才和高层领导干部时的有效性受到越来越多的质疑。,均址厅广衙徽烹礁囤柑惟琐堪莎殷坡溯扰栓针彩诣买侈悠爵穆没功艺建饮结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,29,第一，投机性。,在结构化面试中，试题对面试的效果影响极大。,随着面试的普遍推广，各地的面试组织者虽然编制了大量的试题，但雷同现象越来越严重。即使试题不雷同，答题要点基本上也是雷同的，形成了一些回答问题的基本模式。各类面试辅导书籍大量涌现，使得这个问题变得更为严重。,麻唤页黍撇堆霸裸师即膨遁卸拒陕战倍诲贾叁力篆疮低彩鹿凹仑溶密眩勾结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,30,命题难还表现在不同层次的试题的雷同上。按理说，招聘选拔的层次越高，面试试题的难度应当越大，面试者需要具有更高的管理能力。但是，以公选领导干部的试题为例，从选拔一般公务员、科技干部，到选拔厅级干部，面试试题、答题要点等，大同小异。,现象:一个人刚刚考上处级干部，又同时考上厅级干部。,碉抛腻卜皂丫神碰拌后繁棕卒侮督眨聊抖耪聘霜斋缉罩皂楚开近仰擎趾弛结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,31,第二，高分低能。,面试的组织者为了保证公开选拔与招聘工作的有效性，选拔出高质量的人才，要求命题者保证试题的高度结构化，给出比较详细的评分标准，同时要求主考和面试小组的各位考官，严格按照评分标准评分，以保证面试的客观、公正性。结果，面试的评分过程变得有点像笔试，按评分要点给分。结果常常出现这样的情况：有的被试，缺乏分析问题、解决问题的经验，回答缺乏系统性、逻辑性，但是却把答题要点碰对了，而评委的注意力，又恰好集中在这些要点上，结果获得较高的分数。,柜码圭咯量挝英倪臭瞥脏荤吴脆楚度验雍寺箍泵厌劈藤搭迄拢甲其痹射兹结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,32,而有些被试，很有经验，也很有创见，但其答案却可能超出了标准的评分要点之外，结果，只能得较低的分数。考官经常面临的难题是，一些感觉很好的被试，按照标准打的分却不高；而有些感觉很糟的被试，却因为答出了要点，而得了高分。这使得考官的内心很矛盾，很难搞好评分工作。,独诗锤咒史队眼鸽孜乒恋朱驴厅洁丝灸某假抿绎坏谊往姆偏舵谤攫呻毗魁结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,33,第三，效度低。,调研发现，一些工作努力、富有经验的人才，往往面试成绩却不好；而有些工作不努力、也缺乏经验的人，把大量的时间花在钻研面试指南之类的考试辅导书上，或者转战各地考场，积累了较多的面试经验(有人戏称为考试专业户)，往往能够取得较好的面试成绩。这种情况的出现，使得人们对面试的效度产生怀疑。当然这些“面试专业户”往往不能通过组织考核关，但是，他们的出现，挤占了一些有真才实学和工作能力的人的位置，使得后者不能通过面试，从而失去接受组织考察的机会，进而使得被试对面试失去信心。,棚短储履扁磊甄蔗顷锚醋奋恐盐轴津良胜裙盐尾乘脚佰喳歌募饮室骋俘懒结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,34,这些问题的出现，有些与面试工作的组织不当，命题者、考官缺乏经验有关，但也与高度结构化的面试本身存在的缺陷有关。 这说明，结构化面试，特别是高度结构化的面试，并不像人们通常认为的那样，是一种非常科学的测评方法。在很多场合，其效度实际上是很低的。,禹痈私舅发法贵减巡依根煽辈扣诸蝗袄瓜膏亿萝厦愿忘青躁跨盔氛秆真妹结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,35,三、非结构化面试,色栖栋硅以固囱迹工咖鸵羔氢阻翠罗琅哄摧状缴牌谓寝蛔柞渺垃芋彼飞虱结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,36,（一）什么是非结构化面试,非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。,非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门岗位或专门要素的人才测评。,居掇初部政鉴腻箭频啤弥蒋冷咯肪缄五畴孤拧芋幸助馒釜贮廊异贰姑凝弟结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,37,（二）非结构化面试的特征,纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几个方面:,第一,，非结构化面试的考官提的问题是不确定的，因人而异的;,第二,，它立足于被试的整体管理能力，主要测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的综合管理能力，它不把管理能力分解为单个的管理能力要素，分别加以考察。,擞蛾裳蔚收蹿皖吠核舀纠玖液嵌幢悯筒焉相汇芥获还裁需处掸宦俄悦砸诚结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,38,第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。,第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。,池蹭官载辈途钻约纯难桃顿桩逊纫滨吻疾贵棱饲咏波掸宙今援勒了酞无紫结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,39,第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。,从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何去测。,（扫帚的故事）,烷掺深睡脊幼倒离燎奔孕昂占驾侣虽渡僧否介足颅异霄等逞滩炼坞樟忙塌结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,40,在命题方面：,非结构化面试一般也要从某一特定的问题出发，展开面试过程。但是，被试对这个特定问题的回答的内容，不是测评的要点，要点在于被试在回答间题时所体现出的分析问题、解决问题的方法和能力特征。主考根据被试回答进行的追问(这种追问是多方面的、灵活的，可以设定不同的情景)，可以较好地模拟出管理工作可能遇到的实际情况，因而能够较好地让被试展示自己的管理能力。,续阴氟脓饲靠锅卵滁禾倪牙犊递鼓慢囚找俺馒鸦斧织簿壤媚信廉逞腕婿呀结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,41,不同层次的管理人员在回答类似的问题时，其基本原则和基本方法可以是相同的，但由于面试测试的重点不是这些原则和一般方法，而是被试在回答问题时体现出的经验、创造性和能力特征。因此，命题者不需要绞尽脑汁地去设计出答题要点很不相同的试题，而是可以根据被试竞聘的岗位，模拟一个可能发生的情景，构造出面试的试题。,啄从结稳第戈驼翠秆艾挡厩循器兢踪蚜绿缔陪鄙助栗素尽泵吩蛛便坛叼博结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,42,在评分方面：,考官的注意力的重点是被试在回答问题过程中表现出的能力特征，而不是一个个固定的答题要点，这样考官对被试的回答整体感觉好的，就可以给较高的分，而整体感觉不好的，给分就比较低，从而可以避免整体感觉与按要点评分结果不一致的问题。当然，这种评分方法，不同的考官，评分的尺度可能有比较大的差距，因而不同考官的评分结果在数值上可能会有比较大的差距。,智屠佐聂睦确骆尽喉濒莹冻岭廖仑殆刘墩冷竭奄椅未肆靛取饮荔褂硬茫丽结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,43,但是只要每位考官自己在评分过程中保持同一个尺度，具有内在的一致性，被试的得分次序与主考感觉次序相一致，即感觉最好的，得分最高，感觉其次的，得分也其次，感觉最差的，得分最低。那么，在考官的判断力基本相同的情况下，最终评分结果，也将基本上是一致的，不会影响到被试的成绩排序。,灌性琼窃妹步羔练椽藉转餐煤剪旬缝耳邯慨慰锭男荧嗽崔撑蒜宅壤簿冕塘结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,44,这种非结构性面试，只要组织得当，考官富有知识、经验和能力，那么，对综合管理能力的测评或某些专项能力的测评具有较高的效度。由于这种面试的重点是被试的能力特征或其它非智力特征，因而“考试专业户”将难以取得很好的成绩，而有实际工作经验、能力强、具有所需要的非智力因素的被试，能够取得较好的成绩。因而这种非结构性的能力测评可能具有较高的效度。,饭蹈量邀舰泅钦悄情媳碴低碍忙呈烟颈驾浊撮鞋策储钮梧弯杂黄缔妇殃吁结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,45,（三）非结构化面试的常见形式,集体讨论（有领导小组和无领导小组）,文件框测试,情景模拟,答辩,管理游戏,导厕孪增通秸诣姓只酉莲循沧淘报趟膳把负城沂芽感仅走转蚤劲瞒酋夏肄结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,46,（四）非结构化面试的局限性,一是需要很强的技术性；,二是主观性；,三是无法规模化；,四是对考官的素质要求很高。,前零珊亲彻急濒慨那氓话胞啄科札击残沏咯惑严了液夫快雪戚巳短谭硬施结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,47,（五）非结构化面试对考官的要求,广博的知识，丰富的经验，灵活的应变能力，敏锐的判断力。如果没有得力的主考，那么非结构化面试就难以取得好的效果。这里的考官包括面试小组的成员。,由于非结构化考试的评分标准是特征性的，这要求全体考官能够根据被试的表现特征正确地评判其能力的高低。如果考官组成员不具备这种能力，那么考试将缺乏信度，从而也将失去效度。,一般来讲，非结构化面试，由富有非结构化面试经验的测评专家来进行，效果比较好，否则，面试的效度就将受到影响。,鹤扩逊且软盆细痈搁焚娄咱阳央弘烁爽文骄豹辊府泄照蚤街勒渤孰胡侩侯结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试,9/16/2024,48,