岗位体系及职业发展通道框架思路

人力资源部,单击此处编辑母版标题样式,岗位体系及职业开展通道,框架思路,方案二,方案一乐思建议,1,两方案优劣比较,3,2,四川电信岗位序列,岗位序列,销,售,服,务,专业技术序列,管理序列,通,信,技,术,管,控,序,列,公司岗位层级分为十二个层,级和管理和专业技术两大序,列。由于营销、通讯技术和,管控专业在岗位层级设置、,岗位名称等方面存在一定差,异将专业技术序列细分为销,售、通讯技术、管控三个子,序列。,专业技术序列的岗位层级设计,高级主任工程师,主任工程师,高级工程师,资深工程师,工程师,助理工程师,技术员,操作员,研究工程师,管理工程师,支撑工程师,工程师,助理工程师,技术员,操作员,操作员,等级式,工作性质式,1、为降低易岗易薪的难度乐,思建议使用工作性质式的专业,岗位层级设置，将工作性质与,岗位层级直接挂钩。,2、岗位的工作内容为主要、次,要和辅助三个类。岗位层级取决,于岗位的主要工作性质,3、岗位层级分为标准、开展和,入职三种,核心职责性质,1st,2nd,3rd,专业技术研究,专业策略、计划、制度、规范的起草,专业核心、复杂问题解决,专业运行的日常管理、指导、监督,一般专业问题的解决,核心、复杂专业操作,复杂专业操作,协助进行专业运行的日常管理,日常专业支撑,专业操作,简单专业操作,操作,专业层级定义,四川电信岗位层级框架,岗位层级,管理序列,省专业技术序列,市专业技术序列,县专业技术序列,核心工作性质,岗位层级名称,核心工作性质,岗位层级名称,核心工作性质,岗位层级名称,核心工作性质,岗位层级,名称,1,省公司管理,总经理,2,GM,3,市州公司管理/省级专业管理,区域总经理/专业总监,4,RGM/Director,全省专业规划研究专业策略制定,5,县公司管理/市级专业管理,经理,研究专员,6,Manager,专业管理,管理专员,7,团队管理,主管,专业支撑,支撑专员,市级专业管理支撑,市管理支撑专员,8,Section Manager,专业操作,专员,专业操作,专员,县级专业管理/专业操作,专员,9,简单技术操作,助理专员,简单技术操作,助理专员,简单技术操作,助理专员,10,操作,高级文员,操作,高级文员,操作,高级文员,11,文员,文员,文员,12,按工作性质差异,设置岗位可适度,缓解专业通道中,可能出现的论资排辈问题,四川电信管理序列层级体系,对人数众多,通道较窄的,岗位增加一,开展层级,岗位层级,省公司管理,中心,独立运营的产品与项目,市州管理,县公司,管理通道,大型中心,中小型中心,大型,中小型,大型,中小型,1,省公司总经理,2,省公司副总经理,市州总经理,3,总监,中心总经理,市州副职经理,市州总经理,4,副总监,中心副总经理,中心总经理,部门经理,市州副职经理,市级管理专家,市级管理专家,5,专业经理,专业经理,中心副总经理,产品/项目经理,部门副经理,部门经理,县公司经理,6,初级专业经理,初级专业经理,专业经理,产品/项目经理,专业主管,部门副经理,县公司副经理,7,初级专业经理,初级专业主管,专业主管,专业主管,8,初级专业主管,初级专业主管,开展,入职,标准,四川电信销售序列层级体系不含市场专业,岗位层级,政企行业销售,家庭与个人销售,营业厅,电话营销,省,市,县,1,2,3,4,省高级专家,5,资深行业经理,省级专家,6,省级大型行业经理,资深行业经理,高级核心营业厅经理,7,省级中小型行业经理,市级大型行业经理,高级政企客户经理,高级区域/片区经理,资深核心营业厅经理,8,省级政企客户经理,市级中小型行业经理,资深政企客户经理,资深区域/片区经理,高级客户经理,核心营业厅经理,高级电话值班经理,高级专家座席,9,省级政企客户经理助理,市级政企客户经理,区域/片区经理,资深客户经理,营业厅经理,核心厅值班经理,高级营业代表,高级电话营销代表,资深电话值班经理,资深专家座席,10,NA,市级政企客户经理助理,初级区域/片区经理,客户经理,NA,普通厅值班经理,资深营业代表,资深电话营销代表,电话值班经理,高级服务代表,专家座席,11,NA,NA,初级客户经理,初级值班经理,营业代表,电话营销代表,初级电话值班经理,资深服务代表,初级专家座席,12,助理客户经理,NA,电话服务代表,说明示意：政企客户经理,管控支撑、市场营销、网络技术序列层级体系非销售客服类,核心职责性质,省公司,市公司,县公司,1st,2nd,3rd,层级,标准层级名称,层级,岗位层级名称,层级,标准层级名称,3,集团专家,4,省高级专家,专业技术研究,专业策略、计划、制度、规范的起草,专业核心、复杂问题解决,5,研究工程师/专员,5,省级专家,专业运行的日常管理、指导、监督,一般专业问题的解决,核心、复杂专业操作,6,省管理工程师/专员,6,市级专家,市级专家,6,市级专家,复杂专业操作,协助进行专业运行的日常管理,日常专业支撑,7,撑工程师/专员,7,市级支撑工程师/专员,资深工程师,7,资深工程师,专业操作,8,工程师/专员,8,工程师/专员,8,工程师/专员,简单专业操作,9,助理工程师/助理专员,9,助理工程师/助理专员,9,助理工程师/专员,操作,10,技术员/高级文员,10,技术员/高级文员,10,技术员/高级文员,11,操作员/文员,11,操作员/文员,11,操作员/文员,12,12,12,白色局部为基准岗位，具有具体职责，黄色局部为开展岗位,四川电信岗位层级人员素质结构框架,层级,省专业技术序列,市专业技术序列,县专业技术序列,标准层级名称,比例,标准层级名称,比例,标准层级名称,比例,5,研究工程师/专员,10%,6,省管理工程师/专员,15%,7,支撑工程师/专员,20%,市支撑工程师/专员,15%,8,工程师/专员,25%,工程师/专员,25%,工程师/专员,20%,9,助理工程师/助理专员,20%,助理工程师/助理专员,25%,助理工程师/助理专员,40%,10,技术员/高级文员,10%,技术员/高级文员,20%,技术员/高级文员,25%,11,操作员/文员,操作员/文员,15%,操作员/文员,15%,12,合计,100%,合计,100%,合计,100%,四川电信中心岗位层级人员素质结构框架,层级,研发型中心,专业技术型中心,操作服务型中心,标准层级名称,比例,标准层级名称,比例,标准层级名称,比例,5,研究工程师/专员,15%,研究工程师/专员,10%,研究工程师/专员,5%,6,省管理工程师/专员,20%,省管理工程师/专员,10%,省管理工程师/专员,5%,7,支撑工程师/专员,30%,支撑工程师/专员,15%,支撑工程师/专员,10%,8,工程师/专员,20%,工程师/专员,25%,工程师/专员,10%,9,助理工程师/助理专员,10%,助理工程师/助理专员,25%,助理工程师/助理专员,20%,10,技术员/高级文员,5%,技术员/高级文员,10%,技术员/高级文员,30%,11,操作员/文员,0%,操作员/文员,5%,操作员/文员,20%,12,合计,100%,合计,100%,合计,100%,将专业技术岗位分为两大类，一类是销售客服类如客户经理、营业、话务，主要基于胜任能力建立开展通道；另一类是非销售客服类，将基准岗位与开展岗位合二为一，通过不同的工作性质设立不同的基准岗位，以实现职业开展通道,该方案的核心对非销售效劳类岗位有两点：一是基准岗位和开展岗位合并考虑；二是主要基于工作性质建立开展通道,对方案一的分析,方案一的优缺点,优点：,按工作性质差异设置岗位可适度缓解专业通道中可能出现的论资排辈问题,根据工作性质将岗位职责细分，易于拉开薪酬差距,非销售类的岗位与开展岗位合二为一，通过基准岗位的变化，表达职业开展，让员工感觉到质变“，员工感知和鼓励效果相对较好,缺点：,专业技术岗位分为两种思路设计岗位和职业开展通道，销售客服类基于能力和业绩，非销售客服类基于工作性质，易形成员工不理解，尤其是非销售客服类员工。,实际运作过程中，按工作性质细分岗位难度较大，易形成员工岗位高靠，且同一类岗位人数较少时，不易表达员工开展通道，尤其市州县。,实际运作过程中，按工作性质设置岗位的动态维护难度较大，工作量大。,方案二,方案一乐思建议,1,两方案优劣比较,3,2,岗位体系分为基准岗位序列和开展岗位序列，其中基准岗位按组织结构和业务流程基于专业构建，开展岗位基于职系构建。,每个职系设立开展岗位，每个开展岗位与开展层级共28层相匹配； 每个基准岗位分为5-8级开展阶梯，并与开展层级相匹配。由此实现基准岗位与职业开展的匹配。,该方案的核心有两点：一是基准岗位和开展岗位相别离；二是主要基于胜任能力建立开展通道,2.1总体思路,基准岗位序列,市州公司级,县公司级,省公司级,正在设计中,27个专业、141个基准岗位、903条职责任务,8个专业、62个基准岗位、364条职责任务,专 业,职能,基准岗位,职责任务,运营模式,业务范围,专业 1,职能 1,岗位 1,任务 1,职能 n,岗位 n,任务 2,任务 n,任务 1,任务 2,任务 n,岗位 1,任务 1,岗位 n,任务 2,任务 n,任务 1,任务 2,任务 n,专业 n,2.2基准岗位序列,2.2基准岗位序列续,政企渠道管理,政企营销管理,政企行业经理,政企行业客户经理,政企区域经理,客户响应支撑,政企工程支撑,政企区域客户经理,工程技术支撑,专业,职能,基准岗位,职责任务,集团VIP效劳经理,政企渠道管理计划,政企品牌宣传推广,政企市、县一体化营销服务支撑,政企电子渠道日常管理与维护,政企实体渠道日常管理与维护,政企代理渠道日常管理与维护,政企渠道客户欠费管理,政企渠道服务质量管控,市州级基准岗位,家庭,号百,增值,市场,政企,农村,10000号,经支,审计,人力,网络,客响,采购,综合,党群,纪检监察,个人,财务,部门管理,企业经营管理,工会,营业,IT,战略与开展,团队助理,辅助,渠道效劳,营销管理,政企销售,技术支撑,其他,举例,2.3开展岗位序列,综合管控序列,网络技术序列,市场序列,销售序列,客服序列,管理序列,19级,20级,21级,22级,23级,24级,18级,12级,13级,14级,15级,16级,17级,11级,5级,6级,7级,8级,9级,10级,4级,3级,26级,28级,资深工程师,专家,工程师,高级工程师,初级工程师,操作员,技术员,高级专家,资深专家,资深专员,专家,专员,高级专员,初级专员,员,助理,高级专家,资深专家,资深专员,专家,专员,高级专员,初级专员,员,助理,高级专家,资深专家,营销专家,高级营销专家,客户经理,高级客户经理,初级客户经理,销售代表,高级销售代表,效劳专家,客服经理,高级客服经理,初级客服经理,客服代表,高级客服代表,初级经理,经理,主管,高级主管,初级主管,高级经理,资深经理,开展岗位,开展层级,示意,25级,27级,初级操作员,初级销售代表,初级客服代表,2级,1级,示意,开展层级,网络监控,基准岗位,开展阶梯,入职级,标准级,开展级1,开展级2,开展级3,1、每个职系设立开展岗位，每个开展岗位与开展层级共28层相匹配,2、每个基准岗位分为入职级、标准级和开展级3个开展阶梯，入职级和标准级各对应1个开展层级，开展级可结合实际对应5-8个开展层级建议简单操作类岗位的开展级对应3个岗位层级，其他岗位对应5个岗位层级，并可结合实际进行调整，由此实现根底准岗位与开展岗位的匹配。,3、由此可见，员工职业开展通道可分为岗位内开展通道量变、专业内开展通道质变、跨专业开展通道三个部份,资深工程师,专家,工程师,高级工程师,初级工程师,操作员,技术员,高级专家,资深专家,2.3开展岗位序列续,初级操作员,19级,20级,21级,22级,23级,24级,18级,12级,13级,14级,15级,16级,17级,11级,5级,6级,7级,8级,9级,10级,4级,3级,26级,28级,25级,27级,2级,1级,2.3开展岗位序列续,示意,财务共享效劳中心岗位、薪酬体系,六职业开展能上能下的机制以会计核算为例,通道,名称,对应工,资等级,工作,资历,专业技,术职称,绩效考核,培训测试,（或岗位认证）,选聘,比例,备注,升“九级,工程会,计”,F30,满足任“八级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“九级工程会计”选聘，选聘成功后晋,升至“九级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,5%,五九工,程会计定期,参加选聘，,下一级会计,核算可参与,上一层级选,聘，在比例,控制范围内,实现岗位内,职业发展能,上能下,升“八级,工程会,计”,F31,满足任“七级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“八级工程会计”选聘，选聘成功后晋,升至“八级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,5%,升“七级,工程会,计”,F32,满足任“六级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“七级工程会计”选聘，选聘成功后晋,升至“七级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,10%,升“六级,工程会计,F33,满足任“五级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“六级工程会计”选聘，选聘成功后晋,升至“六级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,10%,升“五级,工程会计”,F34,满足任“四级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。参加会计核算岗位的“五级工程会计”选聘，选聘成功后晋,升至“五级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,20%,升“四级,工程会计,F35,满足任“三级工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得中级会计师资格；近3年绩效考核,为称职及以上，且有2年为优秀的。晋升至“四级工程会计”。三年都为优秀的晋升至“五级工程,会计” ，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,升“三级,工程会计,F36,满足任“二级工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得初级会计师资格；近2年绩效考核,为称职及以上，且有1年为优秀的，晋升至“三级工程会计”。其中近两年都为优秀的晋升至“四,级工程会计” ，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,升“二级,工程会计”,F37,新招聘人员任“一级工程会计”任职满1年；通过岗位培训测试，取得会计证；且年度绩效考核,为称职的，晋升至“二级工程会计”。 年度绩效考核结果为优秀的晋升至“三级工程会计” ，年,度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗,一级工程,会计,F38,新招聘人员对应“一级工程会计”。满足工程会计岗位的基本任职条件（学历、专业IT要求等）。,工资对应F38,示意,对方案二的分析,优点：,基于员工能力设计开展通道，员工主动性较强，利于员工能力提升,利于解决可能出现的论资排辈问题,基于员工能力拉开薪酬差距。,岗位动态维护工作量相对较小，对业务工作的响应难度较小。,专业技术岗位同一种开展思路，员工易于接受。,缺点：,岗位颗粒度相对较粗，岗位薪酬跨度较大，增加薪酬管理难度。,职业开展通道设计相对较复杂。,谢 谢 ！,人力资源部,