培训与开发(高级人力资源管理师)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,CH3,培训与开发,王 芙 蓉,目 录,第一节 企业员工培训开发体系的构建,第二节 创新能力的培养,第三节 企业员工培训开发成果的转化,第四节 职业生涯的管理,第一节 企业员工培训开发体系的构建,第一单元 员工培训开发系统的总体设计,第二单元 培训开发规划的制定,第三单元 企业培训文化的营造,国内某网络教育集团公司在业务高速发展的同时凸显出领导人员能力方面的巨大差距。公司总裁认识到这一问题的严重性，便指派公司人力资源总监组织全国区域经理的培训工作，期望通过培训来迅速提升他们的管理与领导能力。该人力资源总监又将这一工作委派给部门内负责绩效考核的人力资源专员小王。这可叫小王犯了难？到底应该对他们培训些什么内容呢？于是小王向这位人力资源总监征询意见，他让小王征询一下这些区域经理想培训什么？或干脆看现在流行什么就培训什么。小王陷入了深深的沉思与不解，难道下面想培训什么就培训什么吗？难道社会流行什么就培训什么吗？这样的培训能起到作用么？我们到底要根据什么才能开展正确的培训管理工作呢？,【,场景,1】,：,某央企电力集团公司由于实施国际化业务发展战略需要进行大量岗位人员的招聘，本次招聘主要面向校园，根据领导指示招聘对象必须具备硕士以上学历而且必须是,211,高校毕业的生源。按照领导的意图人力资源部门将学校排名以及专业和学历设置为重要的招聘权重指标并按此规定短时间内招到了所需岗位的人员。公司对这些高素质的毕业生寄予厚望，经过入职培训后便分配到各个关键岗位上去。但在接下来的一年多这些高素质的硕士博士并没有表现出令人满意的工作表现，甚至远远不如公司以前那些非重点大学的本科生，第二年由于绩效不达标以及一些其他原因降职或离职的比例高达,40%,。为什么会出现这种情况呢？这使得该公司的老总陷入了深深的困惑之中。,【,场景,2】,第一单元 员工培训开发系统的总体设计,环,境,需求分析,培训规划,培训评估,培训实施,培训管理,文化,制度,组织,反馈维护,员工培训开发系统的总体构成,能力要求,员工培训开发需求分析系统,员工培训开发规划系统,员工培训开发实施管理系统,员工培训开发评估反馈系统,培训开发需求分析与预测,需求动议,确认需求,制定企业员工培训开发规划,设计培训,开发课程,时空方式,方法选择,设施设备,资源配置,选定师资,教材课件,确定组织,机构主管,实施员工培训开发规划,落实时间地点,核定培训经费,保障资源配置,组织运行监控,实施过程评估,教师教材评估,组织管理评估,成果应用反馈,实施员工培训开发规划,全面总结 信息存储 滚动发展,需求分析系统,规划系统,实施管理系统,评估反馈系统,第二单元 培训开发规划的制订,企业员工培训开发的趋势,企业培训开发职能部门的组建模式,企业员工培训开发规划的内容,制定企业员工培训开发规划的前提,一、企业员工培训开发的趋势,加强新技术在培训中的运用,加强对智力资本的储存和运用,加强与外界的合作,新型培训方式的实施与开发,培训方法与信息吸收,讲座,视听,示范,动手练习,立即可用,分组讨论,阅读,5,%,10,%,20,%,30,%,50,%,65,%,75,%,企业培训开发职能部门的组建模式,学院模式,客户模式,矩阵模式,企业办学模式,虚拟培训组织模式,二、企业培训开发智能部门的组建模式,组建模式,学院模式,客户模式,矩阵模式,企业办学模式,虚拟培训,组织模式,优 点,培训师是领域内专家；,培训部门计划容易拟定,满足某个职能部门培训需求,有助于培训联系需求；培训师可获得专门的知识并不断更新,适用范围广；成本易于控制；重视企业文化价值观，并能够在整个企业中传播,灵活性强；强调实践；,缺 点,可能未与实际问题和需要相联系,耗费时间；差异性大；不便于监督,易遇到指令与矛盾冲突,三、企业员工培训开发规划的内容,拟解决的问题,如何结合企业需求,如何满足员工的职业生涯发展的需求,如何符合投资效益,如何贯彻执行,四、制定企业员工培训开发规划的前提,经营战略和培训需求,员工的自我发展期望和企业发展期望的关系,企业人力资源的质量分析,【,能力要求,】,企业员工培训开发规划的制定,年度培训计划的制定,企业员工培训开发规划的制定,全面掌握和分析员工的能力状况,结合战略规划确定培训开发的总目标和任务,对培训需求进行细分,初步拟定企业员工的培训开发规划草案,征求各方意见,上报领导审批,下属部门制定年度培训计划,人力资源部进行监督 审核，并提供支持和服务,阶段评估并调整,年度培训计划的制定,年度培训计划的内容,年度培训计划制定的基本步骤,制定年度培训计划的基本要求,案例：某知名,IT,企业年度培训计划方案,注意事项：,1,、高度重视培训规划的制度,2,、培训开发规划应该落实到部门,3,、清晰界定培训开发的目标和内容,4,、重视培训方法的选择,5,、重视培训学员的选择,6,、重视培训师的选择,第三单元 企业培训文化的营造,培训文化的含义及其功能,培训文化的发展过程,学习型组织,一、培训文化的含义及其功能,培训文化的发展过程,萌芽阶段,发展阶段,成熟阶段,进入发展阶段的重要标志,现 场,互 动,案 例,即 时,工作现场变,为培训现场,将管理考核变为培训单,将专业会变成培训会,以工作中出现的案例,到现场即时培训,变老师,/,领导为教练,将索赔单变为培训单,利用各种培训形式,（研讨会,/,成果发布会,/,小组会）,现场培训，,培养员工务实精神,案例培训，,培养实战型人才,即时培训，,培养员工解决问题,的紧迫性和时效性,互动培训，,碰撞出闪光的火花,练,线路,训,培,现场,试点,培训流程图,学习型组织,含义,特征,1,、愿景驱动,2,、由多个创造型团队组成,3,、自主管理的扁平型组织,4,、组织的边界将被重新界定,5,、注重员工家庭生活与职业发展的平衡,6,、领导扮演新角色,7,、善于不断学习,8,、具有创造能量,（三）学习型组织的功能,促进探讨和对话,创造不断学习的机会,促使成员迈向,共同愿景,建立学习及,学习共享系统,鼓励,共同合作,团队学习,使组织与环境相结合,社会,组织,团体,个人,【,能力要求,】,学习型组织的构建,学习型组织的培养,第一项修炼：自我超越,第二项修炼,改善心智模式,第三项修炼：建立共同愿景,第四项修炼,团队学习,第五项修炼：系统思考,修炼,Discipline,Discipline,为什么译成,修炼,？,杨硕英教授（台北中山大学）和杨通谊教授（,MIT,终身荣誉院士）认为：,修,意味,修身，,修行，自律，长期感悟；,炼,意味着“习”，学以至用，反复训练。,共同愿景,自我超越,团队学习,改善,心智,模式,系统思考,向上张力,基础,系统思考修炼,企业亏损倒闭是突然间发生的吗？,环境污染是一天就造成的吗？,交通是一下子变得堵塞的吗？,大气是一下子变暖的吗？,婚姻是忽然间解体的吗？,健康是突然变坏的吗？,亡羊补牢的故事,从前有个人，养了几只羊。一天早上，他去放羊，发现少了一只。,原来羊圈破了窟窿，夜间狼从窟窿里钻进来把羊叼走了。,邻居劝告他说：“赶快把羊圈修一修，堵上那个窟窿吧。”,他说：“羊已经丢了，还修羊圈干什么呢？”他没接受邻居的劝告。,第二天早上，他去放羊，发现又少了一只。,原来狼又从窟窿里钻进来把羊叼走了。,他很后悔，不该不接受邻居的劝告。,他赶快堵上那个窟窿，把羊圈修得结结实实的,y,t,t,10,20,23,30,“,y,”,效应：,y = y,y,1,=1.0000001,y,2,=1.0000002,y,3,=1.0000004,y,21,=1.1105524,y,22,=1.2333267,y,23,=1.5210943,y,24,=2.3137295,y,25,=5.3533444,23,t+1,t,2,量变到质变的辩证法,蝴蝶效应,青蛙现象,系统思考修炼,A,、,从看部分转为看整体；,B,、,从把人们看作无助的反应者转为改变现实的主动参与者；,C,、,从对现况只作反应，转为创造未来。,有个婴儿，你看到了吗？,系统思考,见木又见林的艺术,它能让我们看见系统之间的相互关联非单一的事件，看见变化的形态而非瞬间即逝的一幕；帮助我们看清如何才能有效地改变系统。,系统思考是一项看清复杂状况背后的结构，以及分辨高杠杆解与低杠杆解差异所在的一种修炼。,刺猬理念：狐狸知道很多事，但是刺猬知道最重要的事,这则寓言说明，狐狸知道很多事，但是刺猬知道最重要的事，而这足以使它能从狡猾的狐狸中逃生。其实，人也可以划分成两种基本类型：狐狸和刺猬。衣赛亚,伯林便是从这则寓言中得到启发，他认狐狸的思维是“,凌乱或是扩散的，在很多层次上发展,”，从来没有使它们的思想集中成为一个总体理论或统一观点。而刺猬则,把复杂的世界简化成单个有组织性的观点,，一条基本原则或一个基本理念，发挥统帅和指导作用。不管世界多么复杂，刺猬都会把所有的挑战和进退维谷的局面压缩成简单的,“,刺猬理念,”。,“刺猬理念”三环图,吉姆,科林斯：,那些卓越公司的精英，在某种程度上都是“刺猬”，,深刻思想的本质是简单。,系统思考的三点要求：,应防止分割思考，要,整体,思考,应防止静止思考，要,动态,思考,应防止表面思考，要,本质,思考,K=(,P+I),K:,知识,P:,人,I:,资讯,S:,分享,S,真正的学习，涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，,我们重新创造自我,。透过学习，,我们能够做到从未能做到的事情,，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及,扩展创造未来的能量,。,这就是学习型组织的真谛。对这样的组织而言，单是适应与生存是不能满足它的。组织为适应和生存而学习，虽然是基本而必要的，但,必须和开创性的学习结合起来，才能让大家在组织内由工作中或出生命的意义,。,第五项修炼,自我超越的修炼，是以厘清我们真心向往的事情为起点，通过学习拓展自身的能力，从而突破极限、实现自己最高愿望。,每个人都是一座山，世上最难攀越的山其实是自己。往上走，即便一小步，也有新高度。,怎样才能自我超越,1,）,境 界,宋代大文豪苏轼在评价西汉名相张良时说过这样：,匹夫见辱，拔剑而起，挺身而斗，此不足为勇也。,天下有大勇者，卒然临之而不惊，无故加之而不怒，此其所挟持者甚大，而其志甚远也。,工作是一个施展自己才能的舞台。我们寒窗苦读来的知识，我们的应变能力，我们的决断力都将在这样的一个舞台上得到展示。除了工作，没有哪项活动能提供如此高的充实自我表达的机会，以及如此强的个人使命感和一种活着的理由。工作的质量往往决定生活的质量。,约翰,.,洛克菲勒,2,）寻求工作的“内在价值”,灵魂深处自珍自重的感觉,讨论：约翰,.,洛克勒这段话，我们如何理解？,1,、提高自己的生活质量（生活好一点）；,2,、展示自己的才能（让社会、同事、认可自己，证明自己我行）；,3,、在地球上生存下去（最原始的一种要求）。,他们为什么还要工作？,比尔,盖茨的财产净值大约是,466,亿美元。如果他和他太太每年用掉一亿美元，他们要,466,年才能用完这些钱,这还没有计算这笔巨款带来的巨大利息，那他为什么还要每天工作？,斯蒂芬,斯皮尔伯格的财产净值估计为,10,亿美元，不像比尔,盖茨那么多，不过也足以让他的余生享受优裕的生活了，那为什么他还要不停地拍片呢？,他们为什么还要工作？,在西点，荣誉制度要比纪律规定更权威更严厉。,1966,届一名学员，私自去参加一个学员的宗教团体晚会，并在自己的缺席卡上填写了“批准缺席,”,回到宿舍左思右想觉得内疚，向学员荣誉代表坦白交待，这时才知道他本来就有权参加这个晚会而不用作假，但是一切都晚了，荣誉委员会认为它有违反荣誉准则的动机，因此，第二天就被开除了。,1974,届的一名新学员回答上级突然的一个提问“你擦过皮鞋吗？,”,他说擦过了，但实际上并没有擦，后来被同学告发，被迫退学。,这样的事看起来太残酷、太不近情理，但是，西点的荣誉制度高于法律。,至高无上的荣誉制度,共同愿景（,shared vision),三要素：,它是组织的旗帜和灵魂,目标（,goal),具体可行,价值观（,value,）,值得去做,使命感（,mission,）,组织存在的理由,二、组织学习力的培养,影响组织学习,的要素,1,、对未来的警觉程度，洞察是否准确,2,、对事物的认知程度，掌握认知能力,3,、对信息的传递速度，沟通是否畅通,4,、对变化的调整能力，应变是否及时,休息，休息一下,第三节 企业员工培训开发成果的转化,培训成果转化的四个层面,培训 的转化理论,第一步：,依样画瓢,第二步：,举一反三,第三步：,融会贯通,第四步：,自我管理,一、培训成果转化的四个层面,二、培训转化的理论,1,、同因素理论,竹子需要在地下长四年才能长到地上，然后每年的增长速度都很快，而且一年快于一年。,定义,：,建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。,应用的关键,：,1,、示范、实践,2,、明确关键行为,3,、尽可能增加学员在不同的环境实践机会。,2,、激励推广理论,定义,：如果把每一个新的事实、注意、概念与我们已知道的信息联系起来的话，我们会学的很好。,对培训的意义,：使用趣闻、轶事、类比、故事等。举出相关的例子。,3,、认知转化理论,【,能力要求,】,培训成果转化机制,培训成果转化方法,培训成果转化机制,环境支持机制：,管理者,同事,受训者,应用的机会,技术,激励机制：,双因素理论,期望理论,强化理论,公平理论,目标设定理论,培训成果转化的方法,建立学习小组,行动计划,多阶段培训方案,应用表单,营造支持性工作环境,【,注意事项,】,促进提高培训成果转化的技巧,关注培训讲师的授课风格,培训技巧及相关内容在工作中能及时应用,培训师建立适当的学习应用目标,在课程中讨论在工作中如何应用,建立合理的考核奖励机制,好好学习 天天向上,