领导管理技巧（PPT62页)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,领导管理技巧,一,.,为什么要做,一分钟管理,?,目前管理者头痛的几个问题,:,&,工作执行率不高,.,&,员工士气不足,.,&,员工离职频繁,.,&,新人角色转换太慢,.,&,工作目标达成困难,.,&,培训部属时间不足,.,管理,?,4/65,2,管理：,管人理事是透过他人来完成工,作，达成工作目标促进工作有,效进行的一种手段或方法,主管最大的价值是,激发每个部属最大的,贡献，发挥潜能，高绩效的将各,项目标达成,管理职能：,计划组织领导控制,2004/11/6,管理,?,5/65,2024/9/13,3,管理的,10,大要素,鞭策,分工,標準,體制,表率,競爭,指導,溝通,鍛煉,發揮,管理,6/65,2024/9/13,4,没有一只野雁会升得太高，如果它只用自己的翅膀飞行,野雁每年要飞行好几万英里，光是一天内就可以飞越好几百英里的距离，真是人世间的一大奇观！。,雁行理论介绍,而牠们就靠随时不断的互相鼓舞来达到目的地！,7/65,2024/9/13,5,态度,（,Attitude,）,技能,（,Skill,）,知识,（,Knowledge,）,习惯,（,Habits,）,做一个,高绩效的,执行者， 更做一个,快乐的,管理者！,目的,严厉,-,-,独裁型,.,仁慈,-,民主型,.,三种技能：,教导的技能,待人的技能,改善的技能,二种知识：,工作知识,职责知识,8/65,2024/9/13,6,二,.,一分钟管理,的,“三秘诀”,&,一分钟目标,&,一分钟赞美,&,一分钟批评,2004/11/6,9/65,7,何谓“,一分钟目标,”,?,1.,大家同意的,目标,.,2.,有效的措施,.,3.,一个目标写在一页纸上,字数不超过,250,个,.,4.,一分钟可以读完的目标,.,5.,在执行的时候,每天至少,可以读一遍,.,6.,同时,看看你的行为是否,符合你的目标,.,2004/11/6,10/65,8,何谓“,一分钟表扬,”,?,1.,一开始就告诉他们,你会对他们的工作做出反馈,.,2.,及时表扬,.,3.,告诉他们,他们作对了什么,-,要具体,.,4.,告诉他们,你为他们作对事情感到高兴,;,并且告诉他们,他们的成就对公司和其他在这里工作的,人都有帮助,.,5.,停顿一下,让他们感到,你在为他们高兴,.,6.,鼓励他们再接再历,.,7.,跟他们握手,或拍拍他们,让他们明白,你支持他们的成就,.,2004/11/6,11/65,9,何谓“,一分钟批评,”,?,1.,事先告诉他们,-,以毫不含糊的字眼,-,他们应该怎么做,.,A:,前半部分,2.,及时批评,.,3.,告诉他们犯了错误,-,要具体,.,4.,告诉他们你自己对此事的感受,-,以毫不含糊的字眼,.,5.,停顿数秒钟,造成不愉快的沉默,让他们,了解你的感受,.,2004/11/6,12/65,10,何谓“,一分钟批评,”,?,B:,后半部分,6.,跟他们握手,或拍拍身体,态度友善,使他们感到你是和他们站在一起的,.,7.,提醒他们,你对他们非常器重,.,8.,对他们强调,你所不满的是他们工作的失误,而不是他们本人,.,9.,记住,批评后事情就算过去了,.,2004/11/6,13/65,11,一分钟管理的三个层面,开始制定一分钟目标,目标达成,未达成目标,进行一分钟批评,再接再厉,重新开始,驅動未來績效,达标（部分达成目标）,进行一分钟表扬,执行,2004/11/6,14/65,12,一分钟管理,=,所必要做的工作真能在一分钟内做完,?,答案,:,不,不一定,.,这只是一种说法而已,就是说,所谓的一分钟管理,:,*,也许要花,一分钟以上,的时间去处理的工作,.,*,有些事情的确也,只需要一分钟,的时间,.,2004/11/6,最有价值,的一分钟,是投资于人的一分钟,15/65,13,花一分钟时间,检查你的目标,比较你的绩效,看看你的行为,是否符合目标,(P-D-C-A),“,一分钟目标”,为何有效,?,-,-,反馈,(,是前进的第一个动力,.,是夺冠的早餐,),案例,:,1.,打保龄球,.,2.,部属考核,.,(A.B.C.D.E),一分钟目标,是取得成效的一个基本手段,三,.,一分钟管理的,功效,2004/11/6,16/65,14,“,一分钟表扬”,为何有效,?,要训练一个人,使他成为,成功者,:,最重要的就是,找出他作对的,地方,-,开始的,时候,是接近正确,然后逐渐达到标准的行为,.,案例,:,1.,海豚表演,.,2.,训练孩子走路,教育新人,?,与其,处罚他,不如,引导他从一分钟目标开始,让他,了解他应该做什么,并让他知道什么是好的行为,.,2004/11/6,17/65,15,及时批评,不是秋后算帐,.,明确和公平的提出批评且对事不对人,.,待人以诚,在批评的背后有关心与尊重,.,“,一分钟批评 ”,为何有效,?,行为始于目标,结果维系行为,2004/11/6,18/65,16,拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命.這河面并不寬,拿破崙不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準落水者,大聲喊到：你若不自己爬上來,我就把你打死在水中.那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終於游上岸.,案例,19/65,2024/9/13,17,對自覺性差的員工怎麽辦,?,胡蘿蔔,+,大棒,適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我重新激發新的工作鬥志,!,20/65,2024/9/13,18,特点,:,简单,实用,立竿见影,它,浓缩了管理的精髓：,目标明确具体， 奖惩及时到位！,“,三明治”,2004/11/6,“,一分钟管理,”法则的效用,一分钟目标,:,便于每个员工明确自己的工作,职责努力实现自己的工作目标；,一分钟赞美,:,可使每个职员更加努力地工作，,使自己的行为趋向完善；,一分钟批评,:,可使做错事的人乐意接受批评,促使 他今后工作更加认真。,21/65,19,(,案例,:,成为主管赏识的人,),四,.,如何做,一分钟管理,?,2004/11/6,一分钟管理给你的,“,药方,”,：,当管理者向别人布置任务的时候，,应当在一张纸上用不超过,250,字的篇幅,将任务的具体内容,写,清楚，并让接受任务,一方将任务描述,复述,一遍，确保双方沟通无误。,执行者一定要问清楚任务完成标准以及工作质量的具体衡量标准。,也就是说，要让你的上司明确地告诉你，你要做到什么水平才算完成了自己的任务，怎样算是合格，怎样算是优秀。,一分钟目标法,22/65,20,一名优秀的管理者,首先是一名优秀的,内部讲师,！,說給他聽,做給他看,讓他做看看,设定目标,四步,教学法,2004/11/6,23/65,21,Step 1：,說明,Step 2：,見習,Step 3：,實習,Step 4：,分擔,Step 5：,代理,Step 6：,承辦,指導部屬六階段,2004/11/6,24/65,22,关于承办,有一天，调色师在调口红，是个女的，她调了个口红的颜色。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这句话是错的，调色师在调口红的时候，余先生在旁边轻描淡写的不经意的问了一句，这红色好看吗？嗯，那个美国调色师就站起来了，余先生,:,第一,:,这个颜色还没有完全定案，所以你现在不必慌张。我定案以后一定会给你看的。,余世维在美国时深有感触：,2004/11/6,25/65,23,第二,:,你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色,的人。,还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。,第三,:,余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，完蛋了！美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！,Sorry !Sorry! Im sorry!,这就是余先生在美国受到的教育。她讲的有道理，,美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不,需要去关心这些事情。,2004/11/6,26/65,24,目标前,教導的要點,1.事先瞭解部屬對此類,工作的經驗,2.讓部屬知道此項工作,的重要性,3.一次不要指導太多的工作,4.鼓勵發問及反應,5.以簡易的步驟提出示範,6.用部屬所能理解的語詞,7.讓部屬嘗試做一做,8.大量的回饋、激勵與強化,9.協助部屬克服知易行難的障礙,10.不必急於給予指示,11.以自我啟發的自律性、,自發性為依歸,12.以符合部屬期望為考慮,2004/11/6,27/65,25,案例,:,/,关于沟通,有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：,“荷薪者过来！”,，卖柴的人听不懂“荷薪者”,（卖柴的人）,，但听得懂“过来”，于是把柴担到秀才面前。,秀才问他：,“其价如何？,”卖柴的人听不懂这句话，但听的懂“价”这个字，便告诉秀才价钱。秀才接着说：,“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。,”卖柴的人听不懂秀才的话，于是就担着柴走了。,2004/11/6,28/65,26,美國知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友,問,他說:“ 你長大後想要當甚麼呀?”小朋友天真的回答:“我,要當飛行員!”,林克萊特接著問:“如果有一天,你的飛機飛到太平洋,上空所有引擎都熄火了,你會怎麼辦?”小朋友想了說:“我,會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶,然後我挂上我的降落,傘跳出去.”當在場的觀眾笑的東倒西歪時,林克萊特繼續注,視這孩子,想看他是不是自作聰明的家伙.沒想到,接著孩子,的兩行熱淚奪眶而出,這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫,之情遠非筆墨所能形容.,于是林克萊特問他說:“為甚麼要這麼做?”小孩的答案,透露出一個孩子真摯的想法:“我要去拿燃料,我還要回,来,! ”,沟通的重要性,29/65,2024/9/13,27,這個故事告訴你,:,如何與屬下保持良性溝通,?,&,用自己的權威打斷,屬下發言,&,屬下還未講完就大,加,評論和指責,&,以爲自己是主管就,理所當然的 懂得比別人多,容易做出片面的決策,員工缺乏被尊重的感覺,領導成了孤家寡人,不要盯住,别人的缺点不放,30/65,2024/9/13,28,如何設定目標？,1.目標思考的出發點,2.設定目標的途徑,3.設定目標的,SMART,原則,4.設定目標時的注意事項,2004/11/6,31/65,29,目標思考的出發點,1.問題導向,2.顧客導向,3.競爭導向,4.願景導向,5.成長導向,2004/11/6,32/65,30,設定目標的途徑,1.由上而下,（,Top Down）,2.由下而上,（,Bottom Up）,3.上下雙向共同研討,2004/11/6,33/65,31,目標之展開,(,案例,),年度方針,事業部方針,年度全公司挑戰改善重點,年度,目標,單位別,重點,目標,策略,指標,負責人,有效且快速開發有潛力的新產品,1.縮短自製產品開發時間30%,研究開發部,1-1 縮短自製產品開發時間,落實,RDMS,縮短,P4,產品開發時間,新產品縮短至6個月,新機型縮短至4個月,林經理,2.開發有效之產品或技術共12件,研究開發部,2-1 掌握有效之關鍵技術共6件,運用策略聯盟掌握關鍵技術,與主要技術設計公司簽訂合約,李經理,2004/11/6,34/65,32,設定目標的,SMART,原則,S,(Specific),具體明確的,M,(Measurable),能夠衡量的,A,(Achievable),可以達到的,R (Relevant),相互關連的,T (Time-Bound),設定期限的,2004/11/6,35/65,33,案例,:,上初中时，老师给我们讲了一个,故事,：,有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。,2004/11/6,36/65,34,故事讲完后，老师问：,这个故事有什么问题吗？,有的说：,“,兔子不会爬树。,“,一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。,“,还有哪？,”,老师继续问。直到我们再找不出,问题了。,2004/11/6,37/65,35,老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有,提到，土拨鼠哪里去了？”,在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。,不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？,2004/11/6,38/65,36,具體明確的原則,（,5W2H ）,WHAT,重點項目,WHY,為什麼做,WHEN,何時完成,WHO,誰來負責,WHERE,在哪裡做,HOW,如何做,HOW MUCH,做多少,2004/11/6,39/65,37,目 标 设 定,1.目標設定的簡單公式,定出主要績效指標（,KPI ）,設定,KPI,數值（,Value）,訂出時間期限（,Deadline ）,目標重要度配分（,Weight ）,2.訂定衡量之方法,3.訂定,KPI,之問題與對策,2004/11/6,40/65,38,什麼是,KPI,（,主要績效指標）,KPI,是,Key Performance Indicator,之簡稱,KPI,是將績效區分不同的領域，,例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務,等,要具體描述,KPI，,例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率,等,2004/11/6,41/65,39,目標設定的簡單公式,定出主要,績效指標,（,KPI ）,設定,KPI,數 值,（,Value),訂 出,時間期限,（,Deadline）,目標,重要度配分,(,Weight),+,+,+,2004/11/6,42/65,40,目標制定表(例),主要績效指標,(,KPI),目標數值,重要度,時間期限,負責人,1.提昇交期準確度,95%,40%,全年,王,2.控制生產流程,時間,72小時,25%,Q2,李,3.減少品質不良率,2%,20%,Q3,陳,4.控制製造成本,比去年降低,10%,15%,Q4,余,2004/11/6,43/65,41,如何訂定,KPI,數值,1.從整體目標及上司要求來決定,2.從可行性分析來規劃,3.參考過去的數據與經驗,4.考量部門間的協調合作程度,5.積極展現企圖心,6.建立可衡量的基準值,2004/11/6,44/65,42,一分钟赞美，就是人力资源,激励,。,一分钟赞美可使每个员工更加,努力地工作，使自己的行为趋向完善；,积极态度的培养,有效激励的手段,2004/11/6,一分钟表扬法,45/65,43,激励理论之,霍桑效应,世纪,20,年代美国哈佛大学心理学家,人际关系理论的创始人,梅奥,在,美国霍桑工厂,作了,有名的霍桑试验，,发现了所谓的,“霍桑效应”：,即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额,他发现在职工中存在有一种,“非正式群体”,，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。,2004/11/6,46/65,44,从而,梅奥,指出,：,1.,工,人不是单纯追求物质刺激的,“经济人”,而是具有物质需求和精神需求的,“社会人”,2.,企业中存在着非正式组织（以感情逻辑为,其行为规范）,3.,新的领导能力在于提高工人的满意度,;,（物质需求精神需求）,2004/11/6,47/65,45,马斯洛的需求理论：,需求理论,第一层次,生理需求,1.,包括维持生活所,必需的各种物质,的需要，如衣食,住行等；,第二层次,安全需求,2.,如生活有保障、,不会失业，没有,威胁人身安全的,因素等；,第三层次,社会需求,3.,感情和归属上的需求，,爱、交往和友谊等；,第四层次,尊严需求,4.,需要被尊敬、也需要自尊,以及地位和名誉的需求等；,第五层次,自我实现,需求,5.,即要尽量的发挥自己的能力，使自己,生活有意义、有抱负。（社会责任感）,2004/11/6,48/65,46,激励理论之,双因素理论,世纪年代美国行为学家,赫茨伯格：,激励因素和保健因素,第一类因素是激励因素：,包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。,2004/11/6,第二类因素是保健因素,：,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。,这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。达到了不会使人满意，但没达到肯定使人不满意,49/65,47,2004/11/6,马斯洛理论：,针对,需要和动机而言的；,赫氏理论：,针对,满足这些需要的目标诱因而言的,生理安全社交以及自尊需要中的地位为,保健因素；,自尊中的晋升，自我实现需要为,激励因素；,激励因素与保健因素,有若干重叠，如赏识属于激励因素，基本上起着积极作用，但没有受赏识时，又起着消极作,用，又表现为保健因素,相同点：,都没有把,“个人需要的满足”,同,“组织目标的达到”,这两点联,系起来,马赫理论之关系,50/65,48,一分钟表扬法,&,只有快乐奋发向上的员工，,才会有快乐奋发向上的企业。,&,只有快乐奋发向上的领导，,才会有快乐奋发向上的团队！,2004/11/6,51/65,49,有一回,日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓,他要上場之前故意解開自己的鞋帶,試圖表現這個百姓長途旅行的疲態.正巧那天有位記者到後台採訪,看見了這一幕.等演完戲後,記者問勘彌:“你為甚麼不當時指教學生呢,他們并沒有鬆散自己的鞋帶呀.”勘彌回答說:“要教導學生演戲的技能,機會多的是,在今天的,場合,最重要的是要讓他們保持熱情.”,案例,52/65,2024/9/13,50,管理者除了要指導之外 還要注重指導技巧！,必須避免教訓式指導,還要綜合運用培訓，,交流會，内刊，業務,競賽等形式,激發員工不斷提高自,身素質和業務水平,打造積極向上的學習,型團隊,53/65,2024/9/13,51,如何培養積極態度,1.從口語表達上使用肯定積極語氣,2.經常微笑應對展現信心,3.養成快速反應立即行動習慣,4.善用創意,5.勇於面對問題，培養解決問,题能力,2004/11/6,54/65,52,協助部屬培養積極工作態度的方法,增進對挫折的容忍力,調整自己的期望,轉換心智模式,建設性自我對話,採用鮮活思維模式,自覺學習突破心鎖,2004/11/6,55/65,53,案例,:,有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的客店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦见自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他带了个斗笠还打伞，第三个梦是脱光衣服跟心爱的表们睡在一起，但是背对背。,2004/11/6,56/65,54,这三个梦似乎有些深意，第二天秀才赶紧找算命先生解梦。算命的一听，连忙拍着大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹睡在一张床上，却背靠背，不是没戏吗？”,秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱打算回家。店老板问到：“不是明天才考试吗，怎么今天就回乡了？”秀才如此这般的说了一番,2004/11/6,57/65,55,店老板乐了：“呦，我也会解梦的，我倒觉得，你这次一定要留下来，你想想高墙上种菜不是,高种,吗？戴斗笠打伞不是说明你这次,有备无患,吗？跟表妹脱光了背对背躺在床上，不是说明你,翻身,的时候到了吗？”,秀才一听，更有道理，于是精神振奋的参加了考试，居然中了个,探花。,积极的人像太阳,，,照到哪里哪里亮。,消极的人像月亮，,初一十五不一样。,想法决定我们的生活，,有什么样的想法，就有什么样的未来。,2004/11/6,58/65,56,一個人在高山之巔的鷹巢里,抓到了一只幼鷹,他把幼鷹帶回家,養在雞籠里.這只幼鷹和雞一起啄食,嬉戲和休息.它以為自己是一只雞.,這只鷹漸漸長大,羽翼豐滿了,主人想把它訓練成獵鷹,可是由於終日和雞混在一起,它已經變得和雞完全一樣,根本沒有飛的愿望了.主人試了各種辦法,都毫無效果,最後把它,帶到山頂上,扔了出去.這只鷹像塊石頭似的,直掉下去,慌亂之中它拼命地撲打翅膀,就這樣,它終於飛了起來!,案例,59/65,2024/9/13,57,給屬下一個空間,一個鍛煉的機會！,我是雄鷹，我要,飛！,人，往往习惯于表现自己,所熟悉、所擅长的领域。,面对紧锣密鼓的工作挑战，,难度渐升的工作压力，持续提升,自我,.,因为，,人，确实有无限的潜力。,有了这层体悟与认识，会让我们更,欣然乐意地面对未来更多的难题，,不断磨练自己。,60/65,2024/9/13,58,一分钟批评法,当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自,己的行为，而不是你的态度。,做事之前,先静坐思考一会儿 。,只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。,对好的成效没有反应，就是一个变相的批判，从而降,低了良性循环。,问题之一是：,许多经理在表扬或批评下属时，,似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，,而不大考虑当事人的成效,.,2004/11/6,61/65,59,一分钟管理“游戏图”提要,开始,制定新目标,检查,重新回到,一分钟目标,(,写在一张纸上,一分钟看完,),达到目标,(,或部分达到,),未达到目标,你赢了,你输了,进行,回到目标,并进行,一分钟表扬,表扬行为,表扬要及时,表扬要具体,告诉他你的感受,鼓励他,(,真诚地,),握手,一分钟批评,*,批评行为,(,真诚地,),*,批评要及时,*,批评要具体,*,告诉他你的感受,*,鼓励他,(,真诚地,),*,握手,再接再厉,重新开始,四,.,一分钟管理,总结,2004/11/6,62/65,60,结 束 语,2004/11/6,63/65,61,昨天,已悄然逝去,明天,可望不可及,可把握的就是,今天,！,愿各位,都精彩的活在当下,2004/12/8,64/65,62,