《薪酬管理》课件5-薪酬水平

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,现代企业与人力资源管理,第五章,薪酬水平及其,外部竞争性,本,章主要内容,薪酬水平的含义,薪酬的外部竞争力,外部竞争力的影响因素,薪酬水平决策的影响,薪酬调查,薪酬的外部均衡问题,企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。,外部均衡失调有两种情况：,1,、高于外部平均水平,企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。,2,、低于外部平均水平,企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。,企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。,一、相关概念,薪酬水平：组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。,薪酬的外部竞争力：企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。,薪酬外部竞争性不能简单的停留在企业层面，单纯将所有员工的平均薪酬与其他企业的平均薪酬水平作比较。,其基础应在于不同的组织中的类似职位或职位族上，,为什么薪酬成本很高，但企业精英却不断流失,思考,二、薪酬水平及外部竞争性的作用,控制劳动力成本,吸纳、留住、激励员工,塑造企业形象,三、薪酬定位策略,高于、低于还是与市场薪酬水平持平？,较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者,高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用,；,较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作,绩效,；,较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪,酬，从而节省薪酬管理的成本 ；,较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提,高公司的形象和知名度 。,不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力,薪酬领袖政策,规模较大、投资回报率高、薪酬成本在总成本中占比例较低、在产品市场上的竞争者少,。,力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；,确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；,避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；,不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。,市场追随战略,根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，确保自己的薪酬成本与竞争对手的成本保持一致。,薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。,如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。,滞后性策略,企业规模较小，处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成本承受力弱，属中小型企业,一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。,根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：,关键技术群体的薪资高于市场水平；,其他群体的薪资低于或等于市场水平。,根据,薪酬的,构成来确定不同的竞争性薪酬政策：,薪酬总额高于市场水平；,基本,薪酬,低于市场水平 ；,奖励性,薪酬,或奖金高于市场水平；,福利等于或高于市场水平。,混合性策略,根据职位的类型或员工类型分别制定不同的薪酬水平决策,三、薪酬水平决策的影响因素,企业参与运行的三大市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企,业,消费者,外部竞争性的影响因素,产品市场因素,竞争程度,产品需求水平,劳动力市场因素,需求的性质,供给的性质,组织因素,行业,战略,规模,管理者,（一）劳动力市场因素,1,、劳动力市场理论的四个基本假设,企业的目标是追求利润最大化,所有员工是同质的，可替代的,薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本,雇主所面临的市场是具有竞争性的,2,、劳动力市场的特殊性（,200,）,劳动力无法储存,劳动力的每时每刻都在变化,劳动力供给这与劳动力是无法分离的,3,、劳动力市场需求分析,边际收益分析,需求方：雇主，他们需要多少雇员和他们愿意支付多少薪酬,劳动力需求理论,边际劳动成本,在短期，假设雇主的其他生产要素不变，其产量只会随着员工人数的多少而变化，雇主对雇员的需求决定于边际劳动成本。,劳动力的边际劳动成本：劳动力的市场工资率,市场工资率,即劳动力的均衡价格。指作为商品的劳动力，其愿意供给的数量和愿意需求的数量相等时的那个价格，是劳动力市场上由劳动力供求双方竞争形成的。各类不同素质和不同稀缺程度的劳动力各有不同的市场工资率。市场工资率制约并调节着企业的分配行为和劳动者的择业行为。但是，这一劳动力的均衡价格是在劳动过程开始之前就形成的。每一个进入企业落实在具体岗位上劳动的劳动者，其实际领取的工资还要综合考察其他相关因素，特别是要考核其实际劳动成果后才能确定。因此，从实践的意义上说，参照市场工资率是贯彻按劳分配原则的合理起点。,边际劳动收益：在其他因素不变的情况下，每增加一单位的人力资源所产生的收入 的增加量（增量 产品价格）,利润最大化下的劳动力需求：雇佣最后一名雇员的边际收益与雇佣这名员工支付的薪酬水平相等时的点,毕业生工资,20000,40000,70000,5,10,15,0,边际成本,说明：当雇佣一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就继续增加雇佣；,当再雇佣一名员工的边际收益小于边际成本是，企业就不再雇佣,企业劳动力的需求原则是：雇佣的边际成本等于边际收益,运用该模型的局限性,具体到薪酬管理的工作中，企业必须做到：,确定市场力量作用下的薪酬水平,确定每名新雇员所带来的收入,存在的问题：,劳动力市场中供需双方之间竞争程度不确定，劳动力也不可能是同质的，对薪酬水平的把握难以精确,管理者无法了解每个员工，特别是尚未进入企业员工的边际收益到底是多少,企业常使用其他要素反映员工给企业带来的边际收益，主要是技术、能力评价法，以替代边际收益分析法。,4,、劳动力供给,特定的人口群体所能承担的工作总量,影响因素（,202,）,（二）产品市场因素,产品市场竞争程度,产品的市场需求水平,(,三,),组织因素,行业因素,企业因素,企业经营战略与价值观战略,四、市场薪酬调查,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程，判断其他企业所支付的薪酬状况的系统过程。,在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。,（一）薪酬调查的种类,从调查方式上看,正式调查,非正式调查,从调查的组织者看,商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查,从调查的具体内容和对象来看,薪酬市场调查,员工薪酬满意度调查,（二）薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据,为企业调整员工的薪酬制度奠定基础,有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势,有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,（四）调查范围的确定,第一类,同行业中同类型的其他企业,第二类,其他行业中有相似岗位和工作的企业,第三类,与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业,第四类,本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业,第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,可供选择的薪酬调查企业一览表,（五）调查企业的确定,从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场,根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业,如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业,（六）调查方式的选择,企业之间相互调查,委托中介机构进行调查,当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时,采集社会公开的信息,数据针对性不强、侧重于宏观方面信息,调查问卷,（七）薪酬调查分析报告内容,薪酬调查的组织实施情况分析,薪酬数据分析,政策分析,趋势分析,企业薪酬状况与市场状况对比分析,薪酬水平或制度调整状况分析,