人力三级真题课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020/5/20 Wednesday,PPT,学习交流,#,上,三级,2016.5,月份真题直播课,1,PPT,学习交流,2016. 5,月份三级人力真题,卷册一 职业道德 理论知识,第一部分 职业道德,一、职业道德基础知识与知识部分,（一）单项选择题,1.B 2.C 3.A 4.D,5.B 6.C 7.A 8.C,2,PPT,学习交流,第一部分 职业道德,一、职业道德基础知识与知识部分,（二）多项选择题,9.CD 10.AC 11.ABC 12.ABCD,13.ABC 14.BCD 15.ACD 16.ABC,二、职业道德个人表现部分,1725,略,3,PPT,学习交流,第二部分 理论知识,一、单项选择题,26.,当劳动力供给弹性（ ）时，表示劳动力供给富有弹性。基,P6,A.,小于,0 B.,大于,0 C.,小于,1 D.,大于,1,27.,以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（ ）。基,P20,A.,摩擦性失业,B.,结构性失业,C.,技术性失业,D.,季节性失业,28.,（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据。基,P33,A.,宪法,B.,劳动法律,C.,国务院劳动行政法规,D.,劳动规章,4,PPT,学习交流,29.,（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。基,P37,A.,劳动标准制度,B.,促进就业法律制度,C.,职业培训制度,D.,社会保险和福利制度,30.,企业撤退战略的主要方式，不包括（ ）。基,P56,A.,分包,B.,特许经营,C.,买断,D.,资产互换,31.,决策树的分析程序包括：剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。正确的排序是（ ）。基,P68,A. B. C. D.,5,PPT,学习交流,32.,影响工作满意度的因素不包括（ ）。基,P100,A.,融洽的人际关系,B.,公平的报酬,C.,个人特征与工作的匹配,D.,自身生理心理条件,33.,（ ）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作特点、难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。,A.,知觉,B.,内因,C.,外因,D.,归因 基,P103,34.,（ ）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。基,P103,A.,物理测量,B.,心理测量,C.,心理测验,D.,情商测验,6,PPT,学习交流,35.“,经纪人”假设的主要内容不包括（ ）。基,P140-141,A.,人天生懒惰,B.,人需要精神激励,C.,人缺乏理性,D.,人以自我为中心,36.,人力资源的一般特点不包括（ ）。基,P180,A.,时间性,B.,主观能动性,C.,消费性,D.,客观规律性,37.,员工激励的特点不包括（ ）。基,P190-191,A.,激励一定会产生直接反应,B.,激励不一定达到满意效果,C.,员工做出相应反应需要一定时间,D.,任何一种激励方法都不是万能的,7,PPT,学习交流,38.,（ ）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。,P1,A.,人员规划,B.,战略规划,C.,费用规划,D.,制度规划,39.,（ ）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。,P9,A.,定编,B.,定员,C.,定岗,D.,定额,40.,岗位规范的主要内容不包括（ ）。,P15-16,A.,岗位劳动规则,B.,职务晋升规划,C.,定员定额标准,D.,岗位培训规范,8,PPT,学习交流,41.,工作岗位分析的程序不包括（ ）。,P40-41,A.,准备阶段,B.,数据采集阶段,C.,调查阶段,D.,总结分析阶段,42.,计划工时定额的计算方法是（ ）。,P33,A.,计划工时定额,=,现行产量定额,计划定额完成系数,B.,计划工时定额,=,现行工时定额,计划定额完成系数,C.,计划工时定额,=,现行工时定额,计划定额完成系数,D.,计划工时定额,=,现行产量定额,计划定额完成系数,43.,根据企业及其设备需要开动的数量和班次，工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（ ）。,P44,A.,按设备定员,B.,按比例定员,C.,按效率定员,D.,按岗位定员,9,PPT,学习交流,44.,某车间为完成生产任务需开动机床,60,台，每台开动班次为,3,班，看管定额为每人看管,2,台，出勤率为,90%,，则该工作定员人数为（ ）。,P47,A.50 B.60 C.90 D.100,45.,以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（ ）。,P56,A.,规定控制幅度可以促进企业提高定员水平,B.,规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位,C.,劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标,D.,劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标,46.,内部招募的优点不包括（ ）。,P69,A.,选择余地大,B.,适应较快,C.,准确性高,D.,激励性强,10,PPT,学习交流,47.,对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。,P75-76,A.,交流中心,B.,猎头公司,C.,校园招聘,D.,网络招聘,48.,（ ）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。,P79,A.,档案筛选法,B.,学历筛选法,C.,初步筛选法,D.,能力筛选法,49.,从面试所达到的效果来看，面试可以分为（ ）。,P85,A.,初步面试和诊断面试,B.,结构化面试和非结构化面试,C.,封闭面试和开放面试,D.,结构化面试和半结构化面试,11,PPT,学习交流,50.,领导者失败的原因往往在于（ ）。,P90,A.,智力不足,B.,能力不足,C.,经验不足,D.,人格不成熟,51.,（ ）越大，表示招聘信息发布的效果越好。,P97,A.,录用比,B.,招聘完成比,C.,应聘比,D.,总成本效用,52.,招聘过程评估的信度，不包括（ ）。,P98,A.,外在平衡性系数,B.,稳定系数,C.,内在一致性系数,D.,等值系数,12,PPT,学习交流,53.,以（ ）为标准进行配置的组织效率最高。,P113,A.,以人员,B.,以单项选择,C.,以岗位,D.,以双向选择,54.,（ ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。,P132,A.,三维培训需求分析模型,B.,循环评估模型,C.,前瞻性培训需求分析模型,D.,绩效差距分析模型,55.,培训有效性评估应该始于（ ）。,A.,培训目标,B.,培训需求分析,C.,培训方案,D.,员工培训计划,13,PPT,学习交流,56.,（ ）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。,A.,操作测验,B.,模拟情景,C.,学前学后比较,D.,书面测验,57.,反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（ ）。,A.,观察法,B.,问卷调查法,C.,测试法,D.360,度考核法,58.,（ ）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。,A.,应用型学习,B.,主动型学习,C.,理论型学习,D.,反思型学习,14,PPT,学习交流,59.,以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（ ）。,A.,所传授的知识不够集中,B.,不占用大量时间，形式灵活,C.,培训对象易于加深理解,D.,随时可满足员工某方面需求,60.,管理者训练法的简称是（ ）法。,A.TMP B.SMP C.MTP D.STP,61.,制定和修订培训制度时，要从（ ）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。,A.,社会,B.,企业,C.,目标,D.,战略,15,PPT,学习交流,62.,绩效管理的（ ）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。,A.,制度设计,B.,总流程设计,C.,方法设计,D.,具体程序设计,63.,以下关于对考评周期的表述，不正确的是（ ）。,A.,考评时间要与考评目的以及管理制度相协调,B.,以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行,C.,用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行,D.,晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评,64.,绩效管理系统评估的内容不包括（ ）。,A.,对管理制度的评估,B.,对绩效管理体系的评估,C.,对绩效考评指标体系的评估,D.,对考评反馈面谈的评估,16,PPT,学习交流,65.,以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（ ）。,A.,它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法,B.,它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工,C.,它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,D.,它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中,66.,（ ）是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。,A.,关键事件法,B.,行为锚定量表法,C.,行为观察法,D.,加权选择量表法,67.,（ ）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。,A.,销售量,B.,工时利用率,C.,废品率,D.,月度营业额,17,PPT,学习交流,68.,（ ）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。,A.,合成考评法,B.,成绩记录法,C.,绩效标准法,D.,业绩评定法,69.,（ ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。,A.,水平比较法,B.,横向比较法,C.,纵向比较法,D.,目标比较法,70.,（ ）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。,A.,薪酬,B.,薪资,C.,薪金,D.,工资,18,PPT,学习交流,71.,影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ ）。,A.,劳动绩效,B.,工会的力量,C.,工作条件,D.,员工的技能,72.,通行的薪酬体系类型不包括（ ）。,A.,岗位薪酬体系,B.,绩效薪酬体系,C.,技能薪酬体系,D.,结构薪酬体系,73.,岗位评价的对象是（ ）。,A.,岗位,B.,工作条件,C.,员工,D.,岗位职责,19,PPT,学习交流,74.,人员流向属于（ ）要素的评价指标。,A.,劳动责任,B.,劳动技能,C.,劳动强度,D.,社会心理,75.,岗位评价的具体标准不包括（ ）。,A.,岗位评价指标的分级标准,B.,岗位评价的分类标准,C.,岗位评价指标的量化标准,D.,岗位评价的方法标准,76.,企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（ ）。,A.,（年制度工时,+,年度加班工时,-,休假工时）,企业年平均人数,B.,（年制度工时,+,年度加班工时,-,缺勤工时）,企业年平均人数,C.,（年制度工时,+,年度加班工时,-,损耗工时）,企业年平均人数,D.,（年制度工时,-,年度加班工时,-,损耗工时）,企业年平均人数,20,PPT,学习交流,77.,（ ）不属于住房公积金的性质。,A.,普遍性,B.,返还性,C.,强制性,D.,共享性,78.,职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（ ）的具体表现。,A.,组织参与,B.,岗位参与,C.,团体参与,D.,个人参与,79.,（ ）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。,A.,汇总报表,B.,正式通报,C.,例会制度,D.,劳动管理表单,21,PPT,学习交流,80.,（ ）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者。,A.,信息采集,B.,信息传输,C.,信息处理,D.,信息接收,81.,确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（ ）。,A.,个人缴纳的所得税,B.,社会平均工资水平,C.,就业状况和劳动生产率,D.,劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用,82.,在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（ ）代表职工与企业签订。,A.,职工代表,B.,企业人事部门的主管,C.,社团法人,D.,企业所在部门负责人,22,PPT,学习交流,83.,下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（ ）。,A.,工会会员是集体合同的当事人,B.,工会会员是集体合同的关系人,C.,工会非会员劳动者是集体合同的关系人,D.,工会非会员劳动者不是集体合同的当事人,84.,以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。,A.,只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议,B.,是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质,C.,权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的,D.,不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人,85.,在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（ ）类别。,A.10,个,B.15,个,C.20,个,D.30,个,23,PPT,学习交流,二、多项选择题（,86,125,题，每题,1,分，共,40,分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将正确答案的字母涂黑。错选，少选，多选，将不得分）,86.,常用的反映失业程度的指标有,( ),。,A.,就业人数,B.,失业率,C.,失业持续期,D.,失业人数,E.,平均劳动时间,87.,扩张性财政政策包括,( ),。,A.,提高税率,B.,免税,C.,减少政府购买,D.,退税,E.,增加政府转移支付,24,PPT,学习交流,88.,职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的,( ),。,A.,规章规范,B.,管理权限,C.,通用标准,D.,职业分类,E.,职业技能考核鉴定制度,89.,企业外部环境调研的主要方法有（ ）。,A.,专题性调研,B.,获取书面信息,C.,外部环境预测,D.,获取电话信息,E.,获取口头信息,25,PPT,学习交流,90.,处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有,( ),。,A.,维持策略,B.,适时降价,C.,集中策略,D.,放弃策略,E.,收缩策略,91.,满足成就需要的行为包括,( ),。,A.,发现和使用更好的方法完成工作,B.,比竞争者更出色,C.,实现或者超越一个难以达到的目标,D.,解决一个复杂问题,E.,影响他人并改变他们的态度和行为,26,PPT,学习交流,92.,人的个性心理特征是个体在（ ）等方面表现出的个性差异。,A.,能力,B.,态度,C.,气质,D.,信念,E.,性格,93.,工作环境优化机制的主要因素包括,( ),。,A.,福利待遇,B.,教育培训制度,C.,工作条件,D.,人际关系环境,E.,工作环境,27,PPT,学习交流,94.,人力资源规划的内容，包括,( ),。,A.,战略规划,B.,经营规划,C.,组织规划,D.,生产规划,E.,制度规划,95.,以下关于工作岗位分析的说法，正确的有,( ),。,A.,能够提高企业员工的年度绩效,B.,为员工考评、晋升提供了依据,C.,能够分出职务的高低，职位的优劣,D.,有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划,E.,是进行各类人才供给和需求预测的重要前提,28,PPT,学习交流,96.,工作岗位分析准备阶段的具体任务包括,( ),。,A.,明确规定调查的范围,B.,工种定额水平,C.,了解情况并建立联系,D.,组成专门的专家调查组,E.,确定调查的对象和方法,97.,定额水平按定额的综合程度可分为,( ),。,A.,工序定额水平,B.,工种定额水平,C.,产品定额水平,D.,企业定额水平,E.,行业定额水平,29,PPT,学习交流,98.,核定用人数量时，比例定员法适用于,( ),的定员。,A.,食堂工作人员,B.,卫生保健人员,C.,工程技术人员,D.,托幼工作人员,E.,政治思想工作人员,99.,外部招募的不足，主要体现在,( ),。,A.,进入角色慢,B.,筛选的难度大且时间长,C.,招募成本低,D.,影响内部员工的积极性,E.,决策风险大,30,PPT,学习交流,100.,关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是,( ),。,A.,工作会更加努力,B.,对候选人的了解比较准确,C.,招募的成本很高,D.,易在组织内形成裙带关系,E.,适应的范围较窄,101.,面试可以使用人单位客观了解应聘者的,( ),等方面的情况。,A.,社会背景,B.,求职动机,C.,工作经验,D.,个人修养,E.,心理生理状况,31,PPT,学习交流,102.,能力测试包括,( ),。,A.,特殊职业能力测试,B.,普通能力倾向测试,C.,心理运动机能测试,D.,学习能力综合测试,E.,创新与创造力测试,103.,招聘成本效益评估的各类指标的计算方法正确的有（ ）。,A.,总成本效益,=,录用人数,招聘总成本,B.,招募成本效益,=,应聘人数,招募期间的费用,C.,招募成本效益,=,聘用人数,应聘期间的费用,D.,选拔成本效益,=,被选中人数,选拔期间的费用,E.,录用成本效益,=,正式录用的人数,录用期间的费用,32,PPT,学习交流,104.,企业内部劳动分工的形式包括,( ),。,A.,职能分工,B.,横向分工,C.,专业分工,D.,纵向分工,E.,技术分工,105.,培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ ）。,A.,业绩考核记录,B.,员工技能测试,C.,工作岗位分析,D.,组织行为规范,E.,员工填写的培训需求问卷,33,PPT,学习交流,106.( ),属于企业外部培训资源。,A.,标准培训产品,B.,咨询公司,C.,专业培训公司,D.,商学院校,E.,互助学习小组,107.,培训评估报告一般包括,( ),。,A.,培训评估人员的构成说明,B.,培训背景说明与培训概况,C.,培训评估信息的总结和分析,D.,培训项目计划调整的建议,E.,培训评估结果与培训目标的比较,34,PPT,学习交流,108.,利用案例分析法进行培训教学时，应满足的条件包括,( ),。,A.,案例必须有明确的目的,B.,内容新颖,C.,与企业日常管理有一定关系,D.,内容真实,E.,案例中应包含一定的管理问题,109.,企业培训制度除了入职培训制度外，还包括,( ),。,A.,培训服务制度,B.,培训激励制度,C.,培训考核评估制度,D.,培训反馈制度,E.,培训风险管理制度,35,PPT,学习交流,110.,成功的绩效管理主要由,( ),组成。,A.,考评,B.,指导,C.,激励,D.,奖励,E.,控制,111.,一个有效的绩效管理系统可以通过,( ),等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。,A.,目标,B.,计划,C.,监督,D.,指导,E.,评估,36,PPT,学习交流,112.,沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到,( ),。,A.,沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见,B.,沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力,C.,沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化,D.,沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果,E.,考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通,113.,以下关于加权选择量表法的说法，正确的有,( ),。,A.,便于反馈,B.,打分容易,C.,核算简单,D.,适用范围较大,E.,需要根据具体岗位设计不同的考评量表,37,PPT,学习交流,114.,以下关于合成考评法的表述正确的有（ ）。,A.,它可以因地制宜、因人致宜、因时制宜进行设计,B.,它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点,C.,它具有更强的针对性和适用性，有利于提高管理水平,D.,将描述性表格与改进计划合成，不能对人员横向比较,E.,它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法,115.,直接薪酬包括,( ),。,A.,基本工资,B.,年薪,C.,激励薪酬,D.,福利,E.,绩效工资,38,PPT,学习交流,116.,确定合理的工资总额需要考虑的因素有,( ),。,A.,企业支付能力,B.,市场薪酬水平,C.,员工的生活费用,D.,员工绩效水平,E.,员工现有薪酬状况,117.,薪酬的基本职能包括,( ),。,A.,补偿职能,B.,激励职能,C.,调节职能,D.,效益职能,E.,统计监督职能,39,PPT,学习交流,118.,在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括,( ),。,A.,制定标准时要有可操作性,B.,为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大,C.,获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大,D.,颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励,E.,以精神奖励为主,119.,下列属于劳动强度指标的有,( ),。,A.,工作轮班制度,B.,体力劳动强度,C.,劳动紧张程度,D.,脑力劳动强度,E.,视觉疲劳程度,40,PPT,学习交流,120.,影响企业支付能力的因素有,( ),。,A.,劳动分配率,B.,销货劳动生产率,C.,损益分歧点,D.,实物劳动生产率,E.,消费品税率,121.,（ ）是职工民主管理的直接形式。,A.,组织参与,B.,领导参与,C.,岗位参与,D.,群众参与,E.,个人参与,41,PPT,学习交流,122.,企业进行员工满意度调查所采用的方法有（ ）。,A.,访谈法,B.,描述型调查法,C.,问卷调查法,D.,综合型调查法,E.,目标型调查法,123.,用人单位内部劳动规则的内容包括（ ）。,A.,劳动纪律,B.,民主管理制度,C.,劳动安全卫生制度,D.,劳动岗位规范,E.,劳动合同管理制度,42,PPT,学习交流,124.,集体合同与劳动合同的区别在于,( ),。,A.,主体不同,B.,内容不同,C.,功能不同,D.,意义不同,E.,法律效力不同,125.,解决劳动争议应当遵循（ ）的原则，依法保护当事人的合法权益。,A.,合法,B.,公正,C.,公开公平,D.,及时,E.,着重调节,43,PPT,学习交流,卷册二：技能题,一、简答题（本题共,2,题，每小题,15,分共,30,分）,1.,简述绘制组织结构图的基本方法（,15,分）,P12,答：,框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示,3,功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上,3,表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接,3,命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线,3,具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方,1.,框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示,2.,功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上,3.,表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接,4.,命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线,3,44,PPT,学习交流,2.,简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（,15,分）,P177,答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。,(1).,培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。,(2).,对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。,(3).,在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。,(4).,教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色,.,(5).,培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。,45,PPT,学习交流,二、计算题（本题,1,题，共,20,分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,某公司拟招聘两名工作人员，表,1,是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及,A,和,B,两类岗位素质测评指标的权重,请根据表,1,的数据，分别为,A,和,B,两类岗位各提出,1,名最终候选人。（,20,分）,46,PPT,学习交流,表,1,应聘人员素质测评得分与要素权重表,应聘人员,测评项目,知识水平,事业心,表达能力,适应能力,沟通能力,协调能力,决策能力,甲,0.9,0.5,1,1,0.8,0.9,1,乙,0.7,1,0.5,0.6,1,0.8,0.9,丙,0.8,0.8,0.7,0.8,0.8,1,0.8,丁,1,0.9,1,0.9,0.7,0.7,0.9,权重,A,岗位,0.8,0.9,0.7,0.8,1,0.6,0.7,B,岗位,0.9,1,0.8,0.9,0.9,1,1,47,PPT,学习交流,P113-114,答：,（,1,）,A,岗位：候选人甲得,=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7=4.71,候选人乙得分,=0.70.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7=4.4,候选人丙分,=0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7=4.45,候选人丁得分,=10.8+0.90.9+10.7+0.90.8+0.71+0.70.6+0.90.7=4.78,（,2,）,B,岗位：候选人甲得分,=0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11=5.63,候选人乙得分,=0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91=5.17,候选人丙得分,=0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+0.80.9+11+0.81=5.32,候选人丁得分,=10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91=5.64,（,3,）通过以上核算可以看出：候选人丁作为,A,岗位的最终候选人，候选人甲作为,B,岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁,0.01,分,48,PPT,学习交流,4,位应聘者在,2,种岗位上的综合测试得分,甲,乙,丙,丁,岗位,A,4.71,4.4,4.45,4.78,岗位,B,5.63,5.17,5.32,5.64,49,PPT,学习交流,三、综合分析题（本题共,3,题，第,1,小题,11,分，第,2,小题,18,分，第,3,小题,17,分，共,50,分）,1.,某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。,假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。（,15,分）,P226,50,PPT,学习交流,答：一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作业绩从而保持和增强企业的竞争优势：,（,1,）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全身心地投入工作。 （,3,）,（,2,）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 （,3,）,（,3,）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，使主管了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。 （,3,）,（,4,）指导第四。当下属有困难时，上级主管一定对其做出必要的指导和支援，对不切合实际的计划目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效提高。（,3,）,（,5,）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。 （,3,）,51,PPT,学习交流,2.,某知名民营企业现有各类员工,1800,多人，自公司初创以来，在过去的,10,年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到,75%,以上，而一线员工的满意度仅为,25%,。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近,3,年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。,请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（,18,分）,52,PPT,学习交流,P290-292,答：对企业一线员工薪酬体系设计应当做好以下各项前期准备工作：,（,1,）明确企业的使命、价值观和经营理念。（,1,）,企业价值观和经营理念统帅着企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大影响。（,2,）,（,2,）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 （,1,）,具体应掌握企业战略规划以下,5,项内容：,1,）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。,2,）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。,3,）具体实现战略的计划和措施。,4,）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。,5,）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 （,2,）,53,PPT,学习交流,（,3,）掌握企业生产经营特点和员工特点。（,1,）,如果企业一线员工大多数是生产工人，每个工人的工作业绩不受他人影响，可以采用量化的指标来考核。企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。 （,2,）,（,4,）掌握企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 （,1,）,采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 （,2,）,（,5,）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （,1,）,了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（,2,）,（,6,）明确掌握竞争对手的人工成本的状况 （,1,）,为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 （,2,分）关系（,1,）,了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（,2,）,54,PPT,学习交流,3,去年,1,月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为,4000,元。,1,月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出,20%,，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从,2,月起，小张每月领到,3200,元的工资，小张为此与公司多次协商未果。,4,月初小张决定诉诸法律以维护自己的合法权益。,请依据我国现行劳动法律法规，对本案件做出评析。（,17,分）,P384-388,55,PPT,学习交流,答：,(1),该公司的做法是违法的。,2,首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，,1,月初双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。,3,其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。,3,56,PPT,学习交流,最后，根据,劳动法,第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。,3,(2),小张是可以获得补偿的。,2,首先小张是在劳动争议发生的,60,天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。,2,另外，,劳动法,第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。,2,57,PPT,学习交流,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,58,PPT,学习交流,