目标与绩效考核课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,目标管理与绩效考核,*,1,日常疑惑,1.,你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？,2.,某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？,3.,某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？,4.,想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？,5.,每次加薪都是否伤心费神？,6.,年终奖金不知如何发放？,7.,工作业绩无法提升？,1,2,目标管理的好处,1.,确定工作重点，提高工作效率；,2.,是计划与实施有效工具；,3.,使各自的角色更明确；,4.,激发员工潜能，提高员工士气；,5.,促进沟通，增进团结；,6.,消除本位主义；,7.,激励员工自动自发的精神，提升能力；,8.,有助于自我考核，评估进展；,2,3,目标管理,实施的原则,1.,高层重视；,2.,全员参与；,3.,上下一致；,4.,目标量化；,5.,宣传辅导；,6.,前后一致。,3,4,课程重点,1.,目标设定,2.,目标实施,3.,目标绩效考核,4.,考核结果处理,4,5,一.目标设定,-,章节重点,1.,目标分类,2.,目标来源,3.,目标设定注意事项,4.,目标设定步骤,5,6,一.目标设定,-,目标分类,一,.,按照目标性质分类：,1.,定性目标；,2.,量化目标；,3.,改善目标；,4.,提升目标；,6,7,一.目标设定,-,目标分类,二,.,按照组织层次目标分类：,1.,公司目标；,2.,部门目标；,3.,个人目标；,7,8,一.目标设定,-,目标来源,思考题：公司目标的来源？,公司目标的来源？,8,9,一.目标设定,-部门个人,目标来源,思考题：部门、个人目标的来源？,部门目标、个人目标的来源？,9,10,一.目标设定,-,工作任务与结果,思考题：,我们到底应该做哪些工作呢？,我们做完之后有什么产出呢？应该做到什么程度呢,?,10,11,一.目标设定,-,工作任务,职位说明书的内容：,1.,职位概况,2.,工作说明,3.,资格条件等,11,12,一.目标设定,-,工作结果,工作过程模式剖析：,投入,产出,管理,资源,结果,12,13,一.目标设定,-,工作结果,工作过程模式剖析,-,产出部分：,1.,产品：产量达成率、生产任务完成率,2.,质量：检验项目、合格率、不合格率、报废率,3.,价格：生产成本降低率、物料消耗率、,物料超损率,4.,交期：生产效率、延迟交货次数,5.,安全：轻微工伤事故、重大工伤事故,6.,士气：,改善建议、提案数量、人员流动率,13,14,一.目标设定,-,工作结果,工作过程模式在实际工作中的运用：,A.,将必须严格控制的工作详细列明。,B.,将每一项工作看成是一个过程。,C.,明确每项工作的输入、输出。,D.,确定做好这项工作所需的环节、方法。,E.,找出重要影响因素、关键点。,F.,确定针对重要影响因素、关键点的控制方法。,G.,确定每项工作的目标、达到的结果。,14,15,目 标,来 源,经营方针,外部形势,任务,结果,上级关心问题,现状问题,后段反映,以往实绩,改进期望,总结：,15,16,一.目标设定,-,注意事项,A.,上下级的一致性；,B.,可行性与挑战性；,C.,平衡性与一致性；,D.,具体化、数据化；,E.,增值原则；,F.,数量符合,80,：,20,原则；,G.,个人目标和团队目标的关系；,H.SMART,原则；,16,17,一.目标设定,-,个人目标和团队目标关系,管理层次,公司目标,部门目标,个人目标,高层,50%,30%,20%,中层,20%,50%,30%,基层,10%,30%,60%,员工,0%,20%,80%,17,18,一.目标设定,-,SMART原则,1.,明确具体（,Specific,）,2.,可以衡量（,Measurable,）,3.,能够接受（,Acceptable,）,4.,现实可行（,Realistic,）,5.,时间限制（,Timetable,）,18,19,一.目标设定,-步骤,目标分解：,部门目标,个人目标,公司总目标,19,20,一.目标设定,-步骤,外部形式分析,公司目标期望,岗位工作分析,考核层面确定,识别关键项目,订定考核基准,明确考核事项,检讨修改定稿,20,21,一.目标设定,-,步骤,实际考核的疑惑：,有,一个员工，针对公司规定的,具体量化指标,考核项目都能够,100%,的达成，但在工作中经常不服从领导和安排，也不愿意配合和帮助别人。,到底要考核那些方面才比较全面呢,?,21,22,一.目标设定,-考核层面,考核的三个层面：,工作业绩：,基层偏向于短期物质奖励，越向高层越偏向于长期激励,工作态度：,从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征,工作能力：,用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。,22,23,一.目标设定,-考核层面,考核三个层面的权重,管理层次,工作业绩,工作态度,工作能力,高层,60%,20%,20%,中层,70%,15%,15%,基层,80%,10%,10%,23,24,一.目标设定,-识别关键项目,识别关键项目的方法,1.,该指标是否可控制？,2.,该指标是否可信？,3.,该指标是否可低成本获取？,4.,是否符合,“,目标设定,-,注意事项,”,的要求？,24,25,一.目标设定,-,订定考核基准,订定目标值、基准的注意事项：,1.,统计以往数据，,80%,以上可达成为,目标值，,但需除去异常值。,2.,若过去无数据，则以经验上有把握的水准为暂定为,目标值,。,3.,目标值,可依季节性，分段设定。,4.,目标值,现有能力，,目标值,平均值，现有能力目标。,25,26,一.目标设定,-,明确考核事项,需要重点明确的考核事项如下：,1.,计算方式；,2.,数据来源；,3.,数据统计部门；,4.,统计（考核）频率；,5.,各目标项目的权重、比值；,6.,各目标项目的权重、比值加减说明；,26,27,一.目标设定,-案例,目标一览表,表例,27,28,二,.,目标实施,-,章节重点,1.,制定目标实施计划,2.,实施、支持与辅导,3.,动态追踪,4.,及时反馈,兄弟们！目标有了，现在是你们表现的时候了，大家努力呀,!,做好的有奖，不好的要处分的呀！,28,29,二,.,目标实施,-,实施计划,制定目标实施计划的注意事项：,1.,实施计划由执行者自己进行编制；,2.,每一个目标都要有实施计划；,3.,实施计划要具体、明确、条文化；,4.,实施计划的要点内容有：,A.,工作方法与步骤的详细说明；,B.,每项工作的重点与完成要求；,C.,每项工作的开始与完成时间；,D.,每项工作的负责人或者执行人；,29,30,二,.,目标实施,-,实施计划,实施计划案例：,30,31,二,.,目标实施,-实施、,支持与辅导,目标实施过程中的注意事项：,1.,牢记目标、工作计划进度；,2.,目标之外的工作也应用心去做；,3.,工作细节由执行人自己处理；,4.,异常情况及时上报处理；,5.,定期进行多层次的沟通；,31,32,二,.,目标实施,-实施、,支持与辅导,确保目标顺利实施的重点,1.,授权、授能；,2.,提高人员工作意愿；,A.,工作态度：朋友、上下级,B.,领导方式：启发、干预和命令,C.,信息交流：交换、质问,3.,给予支持、协调；,4.,适时交换意见；,5.,适当控制；,6.,建立统一的目标数据记录格式；,切记！目标实施的关键是自我管理！,32,33,二,.,目标实施,-,动态追踪,通过动态追踪及时发现执行过程的偏差，便于适时修正。,我不管你们是怎么做的，我只关心目标到底达成没有？,33,34,二,.,目标实施,-,动态追踪,动态追踪的原则：,1.,确保目标原则；,2.,效率原则；,3.,责任原则；,4.,关键原则；,5.,例外原则；,6.,及时改进原则；,34,35,二,.,目标实施,-,动态追踪,动态追踪的重点工作：,1.,收集实施过程中的工作数据、资料；,2.,数据、资料的核对，确保资料的真实性；,3.,资料数据的及时记录在统一的记录表中；,35,36,二,.,目标实施,-,及时反馈,反馈工作的要点：,1.,及时反馈；,2.,异常确认；,3.,原因探讨；,4.,立即改善；,36,37,三.目标绩效考核,-,章节重点,1.,考核,目的和意义,2.,考核原则,3.,考核人员,4.,考核项目,5.,考核时机,6.,考核步骤,37,38,三.目标绩效考核,-,目的和意义,1.,强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；,2.,为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；,3.,强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；,4.,通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；,5.,为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会。,38,39,三.目标绩效考核,-,考核原则,目标绩效考核,的三个原则,1.,三公原则：公平、公正、公开,2.,三结合原则：责、权、利,3.,三级考核原则：,自我、直接主管、上级主管,39,40,三.目标绩效考核,-,考核人员,考核人员：,1.,执行者本人,2.,直接主管,3.,上级主管,40,41,三.目标绩效考核,-,考核项目,考核的三个层面：,工作业绩：,工作态度：,工作能力：,41,42,三.目标绩效考核,-,考核时机,1.,日常考核：,2.,定期考核：,3.,总体考核：,42,43,三.目标绩效考核,-,考核步骤,数据收集统计,统计结果公布,自我评定考核,直接主管考核,上级主管考核,会议评估检讨,结果汇总公布,考核申诉处理,43,44,四,.,考核结果处理,-,章节重点,1.,未达成目标的处理,A.,制定绩效改进计划,B.,目标的调整、修正,2.,目标绩效考核结果与,奖惩,A.,奖惩的重要性,B.,奖惩的应用,44,45,四,.,考核结果处理,-,制定绩效改进计划,原因分析的重点：,对策制定的要点：,1.,针对真正原因；,2.,能力范围内具体可行；,3.,条文化、数据化；,4.,多角度进行评价。,面对事实,大原因,中原因,小原因,真正原因,45,46,四,.,考核结果处理,-,制定绩效改进计划,对策一览表案例：,46,47,四,.,考核结果处理,-,目标的调整,目标可以调整、修正的呀！太好了，以后目标没有达成时，我就想方设法降低目标值！,47,48,四,.,考核结果处理,-,目标的调整,目标调整的时机：,1.,外部环境变化,2.,企业内部因素,3.,突发事件影响,4.,有更好的目标,5.,目标失出意义,6.,目标值不合理,切记！目标是不可以随意调整的！,48,49,四,.,考核结果处理,-,目标的调整,目标的调整、修正的内容：,1.,调整、修正目标值,2.,调整、修正目标项目,49,50,四,.,考核结果处理,-,目标的调整,目标的调整、修正的步骤：,直接主管审核,上级主管审批,相关部门研讨,拟定修正申请,通知相关部门,修改目标明细,50,51,四,.,考核结果处理,-,奖惩重要性,反对,!,我反对目标绩效考核与奖惩联系起来,!,赞成,!,我赞成目标绩效考核与奖惩联系起来,!,51,52,四,.,考核结果处理,-,奖惩重要性,目标绩效考核与,奖惩的看法,52,53,四,.,考核结果处理,-,奖惩的应用,考核结果的运用：,1.,当月绩效奖金发放依据,2.,年终奖金的发放依据,3.,年度调薪依据,4.,员工升级依据,5.,职位晋升依据,6.,人事调整依据,53,