劳动与社会保障研究

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动与社会保障研究,中共江苏省委党校 经济学部 刘俊,电话：84468202、13327837316,电子邮件：john,劳动经济学与经济学的关系是什么？,劳动经济学与其他学科的关系如何？,劳动经济学主要研究哪些领域？,劳动经济学能带来新的收获吗？,劳动经济学的定义究竟如何表述？,什么是劳动经济学？,劳动经济学与经济学的关系,劳动（劳动力）是稀缺资源吗？,为什么会有失业这样的劳动力资源闲置现象？,经济学的一般假定（理性行为）适用吗？,理性行为人+资源稀缺共同的逻辑起点,劳动经济学与经济学理论的联系点,劳动经济学与其他学科的关系,与,微观经济学的联系,内部劳动力市场委托代理问题信息经济学,双边垄断劳动力市场议价理论博弈论,与宏观经济学的关系,失业问题、劳动力市场、通货膨胀新古典综合派、货币学派、新凯恩斯主义的核心研究问题,与发展经济学的联系,就业问题二元经济、农业剩余劳动力、城市失业问题,契约理论逆向选择、道德风险,劳动经济学的复杂性,研究劳动经济学可能常常在“公平”和“效率”之间挣扎，找不到出路,比如经济学家有时只能给出“一定程度失业率最优”这样模糊的答案。,相对于其他市场来说，劳动力市场具有其复杂性和特殊性,表现在劳动力市场受到非常多的非货币因素的影响。在这一市场上存在着太多的相关组织机构：劳动部门、民政部门、企业人事部门、工会、妇联、职业介绍所、再就业服务中心。还有法律、文化背景、工作环境、管理者个性等等因素。,劳动经济学只能提供一个一般的分析框架，但并不保证能够为所有的现象提供解释，更不保证现有理论不能解释的现象就不重要！,劳动经济学的研究范畴,劳动力再生产,：,劳动、劳动力、劳动者、人力资本、简单与扩大再生产,劳动力的供给与需求：,数量、质量、结构、短期与长期平衡,劳动力宏观管理：,劳动力市场、劳动关系、劳动力流动、劳动管理体制,劳动力微观管理：,分工与协作、组织与人员配备，定额与计量、劳动保护,工会理论与工会组织,失业与就业：,就业的经济与社会目标、失业治理机制、就业政策,劳动成果分配：,公平与效率、工资理论、分配制度,社会保障：,社会保险、社会福利、社会救助、社会优抚、社会保障制度,西方劳动经济两大学派的比较,新,古典学派,强调市场机制以及市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。而把经济运行中的其他非市场性因素的影响抽去或视为事先给定的。,理论基础：经济人模型、市场的本质与与运行理论,方法论： 逻辑推理方法、边际决策规则,制度学派,利用制度性因素和社会性因素来解释劳动力市场运行的结果；强调公司政策、工会、阶层、歧视等影响因素。,理论基础：适度行为模型、有限理性、偏好内生,方法论： 案例研究、归纳法,劳动经济学可能带来的收获,进一步训练,经济学的思维方式,和分析工具,成本、收益、约束、选择、均衡、制度、效率,实证研究、规范研究、经济分析、经济政策,加深对一些经济学问题的理解,思考一些与自己有关的问题：收入与贡献、读书与就业,思考一些社会问题：为什么会有失业、贫富悬殊、农民进城,网上资源, G.,Ehrenberg,and Robert S. Smith,的教学主页,http:/garnet.acns.fsu.edu/dmacpher/cle.htm,佛罗里达州立大学,David,Macpherson,教授的教学和研究资料,http:/www.,ilo,.org/,国际劳工组织, Economic Association,http:/www.,aeaweb,.org/,Economicsearch,.com,http:/www.,economicsearch,.com/,Federal Reserve Economic Data,http:/www.,stls,.,frb,.org/,maillist,/,WebEc,- World Wide Web Resources in Economics,http:/,netec,.,wustl,.,edu,/,WebEc,/,Economics America,http:/www.,economicsamerica,.org/,Dr. Ed,Yardeni,s Economics Network,http:/www.,yardeni,.com/,Economic History Services, 行为方式不同,案 例,劳动者的现代化,英克尔斯对现代化人的特征概括：,新、快、活、变、利、容,劳动力的概念,劳动力含义的选择：,人的劳动能力,劳动力资源：,具有劳动能力的人口数量 * 平均质量,劳动力产权：,个人所有权、使用权、支配权、个人收益权、所有者的基本生存权,马斯洛的需求理论,富裕阶段,小康阶段,温饱阶段,自我实现需要,（成长/成就）,尊重需要,（自尊/地位）,社会需要,（爱/友谊/归属）,安全需要,（心理/生理）,生理需要,（衣食住行）,其他需求理论,赫茨伯格,的“双因素”理论：,保健因素+激励因素,拆解“满意不满意”的观点,麦克利兰的“成就需要”理论：,权利的需要,社交的需要 不同的人表现出不同的强烈程度,成就的需要,地点：美国 时间：周六,人物：美国夫妇及女儿三口、一对中国老夫妻及儿子儿媳、孙女,星期六中午，美国夫妇要去市内办事，就带着他们的女儿来，问中国邻居可不可以帮他们看管半天孩子。中国老夫妻当然乐意帮这个忙。看管并不难，就让她跟自己的孙女儿一起玩罢了。渴了她有自带的饮料，饿了她有自备的点心；孙女儿多了个伴玩得更开心。,傍晚那对美国夫妇来领女儿，同时塞给老夫妻75美元，说是酬金。老夫妻认为帮看一下孩子，没什么大不了的，怎么说都不收。那对美国人好像很尴尬，又加了25美元换成一张面值100元的美钞，把钱放在桌子上就拉着女儿告辞而去。老夫妻慌忙拿着钱追出去硬塞进他们已发动的汽车车厢里。,晚上，在实验室加班的儿子儿媳回来，说那美国邻居给他们打了电话，表示很不明白老夫妻为什么拒收酬金，说按照家务工酬每小时15元至20元的规定，他们已加到每小时最高的20元了，要儿子向老夫妻解释这是有法可依的。儿子跟他解释，中国人帮朋友办事是不讲报酬的。他很不以为然地说：你们中国人怎么能这样轻视自己的劳动价值呢？我还以为你爸妈嫌钱少呢！ 第二天，他又把钱送来了。,讨论：,劳动价值论能否成为按劳分配的理论依据？,否定意见长期在我国经济学界占据主导地位,理论依据：,马克思继承发展了劳动价值论，但也同样认为：尽管全部价值都是工人的抽象劳动创造的，但劳动者仍然只能分取相当于劳动力价值的工资；至于资本和土地凭什么资格占有“剩余”，不是劳动价值论本身能够说明的问题。,实践依据,是：我国自实行按劳分配以来，劳动所创造的价值即国民收入从来都是分割为国家、企业和职工所得，劳动者从来也没有凭着价值创造者的资格把全部国民收入变成他们个人的所得；而且劳动法规定的按劳分配也只提到“工资分配”，而不是全部国民收入的分配。,劳动者要不要参与利润分配？如何参与分配？,人力资本（1）,特定的思想理念产生于特定的历史年代，解决特定的疑问,“里昂惕夫”之谜：,资本富裕国家却出口劳动密集产品？（长短腿）,资本收入比率的长期趋势：,资本积累增加，却不更多采用资本,经济增长的剩余因子：,国民收入增长速度高于要素投入增长速度,西德与日本战后的迅速恢复并赶超,工人实际工资的大幅度增长,人力资本（2）,人力资本的概念,涵义：,随着知识、技术、信息的商品化，通过对劳动力投资，由劳动力个人产权转化而来的，能够实现价值增殖的一种特殊的劳动力资本,。,特征：,依附性、复杂性与可隐蔽性、多样性与专用性、协作性、递增性、可变性、社会性、层次性。,类型：,一般型、技能型、管理型、企业家型。,辨析：,劳动与资本、人力资本与知识资本、人力资本与人力资源。,人力资本（3）,人力资本投资,涵义：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。,（正规学校教育、职业培训、医疗保健、迁移）,特征：依附性、复杂性与可隐蔽性、多样性与专用性、协作性、递增性、可变性、社会性、层次性。,类型：一般型、技能型、管理形、企业家型。,辨析：劳动与资本、人力资本与知识资本、人力资本与人力资源。,形式：学校教育、职业培训、健康保健,教育投资核算,成本：直接费用（教育设施建设与购置费用、教师工资等）,间接费用（Opportunity Cost）,收益：个人收益（职业、收入等）,社会收益（经济收益、非经济收益）,成本收益率：,对教育投资收益率的结论,发展中国家的教育收益率高于发达国家，而且一般比物质资本的投资收益率要高。,在发展中国家，初等教育、中等教育和高等教育的收益率依次减少。,无论发展中国家还是发达国家，私人教育收益率都大于社会教育收益率，尤其是在发展中国家。,职业技术培训,VMP,A,：培训前的边际产品价值 n：服务年限,VMP,B,：培训后的边际产品价值 r：最低投资收益率,C：总培训成本,人力资本与经济发展（1）,人力资本与经济增长理论：,罗默的“收益递增的增长模式”,卢卡斯的“专业化人力资本积累增长模式”,斯科特的“资本投资决定技术进步”模式,人力资本与经济发展（2）,人力资本在经济发展中的作用：,提高人的学习能力,增加人的适应能力,提高人,的,创新能力,增强人的社会责任感和事业心,主要西方国家有关人力资本的几种政策,立法制定人力政策,教育与培训政策,促进劳动力流动政策,加强就业服务体系建设,反歧视政策,人力资本投资理论的政策意义,人力资本投资是一种生产性投资；,教育投资应该实行国家、社会和个人三结合模式,教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号,改善人力资本投资结构,充分发挥人力资本的潜能,提高人力资本投资的收益水平,对人力资本理论的质疑,投资与消费的双重性：把所有与教育有关的私人支出全部视为教育投资的成本是有失偏颇的。,非工资收益的遗漏：未包括非工资收益（福利等）和其他无发量化的收益（工作环境、工作意义等）,能力的差异：教育水平和收入水平的正相关 ？因果关系,筛选假说：信息不对称导致雇主通过教育水平筛选员工。,（教育水平成为收入获得的“通行证”）,讨论：,1、一个人的工资水平与其年龄和受教育水平有何关系？这种关系能够证明人力资本投资理论的正确性？,2、为什么基础教育是一项需要政府补贴的事业？,3、从人力资本投资理论出发，中国居民的收入差距还有进一步扩大的可能吗？,4、西部大开发与人力资本投资的关系是什么？,劳动力供给:收入与闲暇的替代,人的追求目标：挣钱（无论是养家糊口还是希望工程）,休闲（赚了钱没时间花，赚钱就没意义了）,如果把一个人的效用（U）看作收入（I）和闲暇（H）的函数，,于是，挣钱和休闲这两个抽象的目标就有着,相互替代,的关系。,I,H,U,(无差异线),E,0,最优规划均衡条件：闲暇与收入的边际效用之比等于工资,T,(预算约束线),收入效应与替代效应,随着工资水平的上升，劳动者的收入水平是逐渐上升的。,随着工资水平的上升，劳动者的闲暇时间却是先下降再上升的。,导致劳动供给先上升再下降,E,1,E,2,E,3,闲暇H,劳动L,工资,劳动,偏好：,比如在工资相同的情况下，偏好收入的劳动者供给的劳动多。,财产：,比如非劳动收入的增加（遗产），一般此人的劳动供给将减少。,工资：,一般的经济分析中，工资是主要考察对象。,影响劳动力供给的因素,失业保险：,也是一种非劳动收入。可能使部分劳动力退出劳动力市场。因此，尽管这是不可缺少的社会保障，但保险金水平不能太高，而且要有领取时间限制。,救济与就业：,由于有救济，一些“懒人”就退出劳动力市场。为了避免这种情况，可以规定必须劳动达到一定时间后才能领取贫困救济，而劳动收入超过一定限度后便不能享受救济。,政策含义,劳动供给：家庭生产与生命周期,G.S.Becker开创了两项研究工作：,家庭成员（夫妻之间）是怎样进行劳动分工的。,一个人如何再生命周期中安排自己的收入闲暇组合，以追求整个生命周期的效用最大化。,家庭经济学,家庭经济学：家庭就是一个生产企业，投入是时间，产出是家庭的效用。,因此在家庭成员间就要形成分工，谁工资高，谁就多就业。,生理差异和社会角色差异,女性主要提高家庭生产效率，特别是生育和照料孩子的人力资本投资。,男性更多地在有利于提高市场生产率的人力资本上进行投资。,男女就业、工资的差别,企业希望寻求工作能力强、就业稳定性强的劳动力,女性必然有生育和抚养孩子的过程，即退出劳动力队伍,雇用男性有利,市场信息不对称,家庭经济学（续）,由上述两条原因可知，对于家庭来说，丈夫更多地从事市场活动，妻子更多地从事家庭活动就可能是达到家庭效用最大化的理性选择。可见，经济学从家庭分工出发对女性劳动力工资和就业“歧视”提供的解释是比较中性地。,但是，这并不意味着经济学家不需要关心女性工资低、就业难带来的一些社会问题。,家庭内部的劳动分工还有动态的战略性的一面，可以将家庭分工看成夫妻双方通过谈判分享分工的收益的过程。,女性一旦真的选择分工并在家里从事家务劳动，那么，她们在市场上就业的能力就越来越弱，但未来再与丈夫谈判分享家庭分工的收益时，她们的谈判能力就减少了。考虑到这一点，女性劳动力就可能更加倾向于选择就业，尤其是但离婚率提高时，女性就更得到信号，为了家庭放弃就业很不值得，于是她们就更多地就业，从而导致家庭分工程度下降。,生命周期内的工作决策,一般来说，人在中年达到所谓的“年富力强”的时期，也就是从事市场活动的生产率最高的阶段。（年轻时没工作经验，过了中年精力下降）,如果一竞争性的劳动力市场能够保证根据生产率获得报酬，那么一个人要达到生命周期内效用最大化的选择就应是工作时间在中年时达到顶峰。,工资,生产率,时间,年龄,年龄,在家时间,工作时间,生命周期内的就业决策,劳动参与率,含义：一定范围内现实的劳动力占该范围内人口的比例,西方国家女性劳动参与率上升的原因是什么？,产业结构调整的需要：第三产业的发展创造了大量适合女性的岗位,社会发展和家庭结构的变化：家庭规模缩小、家庭劳务市场化,观念的变化：独立意识,离婚率的上升：机会成本过高,劳动参与率的附加性假说和悲观性假说,劳动力需求,劳动力需求是派生需求,劳动力需求理论是一种生产理论（非完全竞争派生需求的“溢出效应”）,劳动力需求决策的分析,利润最大化的劳动力需求：等产量、等成本曲线、边际生产力理论,企业劳动力需求短期雇佣决策、长期需求决定,不完全竞争市场的劳动力需求：典型买方垄断市场,非赢利部门的劳动力需求：典型公共部门的目标依据,财政最大化、服务最大化,讨论题：,一个国家要增加劳动力需求，可以采取哪些措施？,我国当前劳动力需求与企业组织的关系？,中国女性的劳动参与率会是什么发展趋势？,为什么中国经济增长与从业人员增长之间的关系不显著？ （研究,GDP,与就业的奥肯定律不起作用了？）,劳动力市场,概念的争议性,劳动力市场的特征,在市场上，劳动力寓于劳动者本身之中，只能被雇佣或租借；,劳动力市场是要素市场（劳动力这种生产要素归个人），不是产品市场；,劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权；,工资不只是提供劳动的报酬，也应包括人力投资应获得的报酬；,劳动力受雇佣或出租的条件不进包括工资的多少，还有其他因素；,劳动力市场的活动不仅由供求双方决定，还受政府、工会、舆论等影响。,劳动力市场的影响因素,市场因素：以供求为核心；,劳动力供求变化 工资变化 新均衡,组织因素：以政府、工会为核心；,提供一系列的交易规则 促使劳动力市场细化,影响工资水平,可以弥补市场本身不能克服的缺陷，但也有一定负面影响,社会因素：以文化、习俗为核心。,家庭背景、所属阶层、歧视等一方面,影响劳动力市场的人员构成,，另一方面,影响劳动力的供求与工资,。,社会因素对劳动力市场人员的影响,家庭背景、父母的职业、社会阶层,影响个人职业的选择幅度,影响劳动力市场的流动性,农民的女儿局长的儿子,谁能获得热门职业？,选择职业的过程中，能跳出所属社会层面,可能性多大？,究竟需要什么样的社会制度来解决平等问题？,劳动力市场运行,运行机制,供求机制,动态均衡,竞争机制,就业竞争、人才竞争,价格机制,逻辑结果、配置杠杆,劳动力市场的均衡,什么是劳动力均衡？,劳动力供求相等、市场出清的一种状态,劳动力市场均衡,局部均衡分析,一般均衡分析,单一市场的静态平衡,多维市场的静态平衡,单一市场的动态平衡,多维市场的动态平衡,引入时间,引入时间,注意不完全竞争市场中供求双方的决定能力,供求双方的改变,基本假设,劳动力市场的非均衡,造成劳动力市场非均衡的主要因素,工资率具有相当大的上升刚性,信息的不完全与未来的不确定,市场的交易成本巨大,制度数量调整的限制,劳动力市场的几种非均衡现象,工资刚性下的自愿失业,产品需求下降下的非自愿失业,计划经济下的劳动力的短缺与过剩,双轨制下的劳动力市场的非均衡,工资的失效,新古典竞争理论认为：价格的调整将使得劳动力市场趋于平衡。,但是，现实的劳动力市场却很难看到工资的调整作用。,为什么？,企业的内部组织对于劳动力市场起作用的方式是至关重要的：企业可以用各种方式来适应劳动力市场的不平衡，例如可以通过改变,工作分配、招聘标准、工人培训、工作时间,等手段来调节劳动力市场的不平衡。这些调整工具很大程度上替代了工资变化，使工资在调整过程中几乎不起作用,非自愿性失业的一种解释,效率工资是非自愿性失业存在的原因,1、逃避责任模型：防止工人逃避责任,2、流动性模型：防止工人流失,3、逆向选择模型：找到更合适的工人,以上最终都使得工资高于市场出清的工资，也就说明了为什么有人愿意接受工资而不能获得工作。,多维劳动力市场的基本假设,劳动力市场是由两个不同类型的单一市场所组成。,（比如数学教授和医生）,两个市场之间存在着竞争壁垒。,（劳动力只能在各自的市场流动，医院不会招聘数学教授）,两个市场内部的竞争十分充分。,（市场内存在不同的工资差别，比如有教授、讲师等）,劳动力市场的差别主要是企业和劳动力的差别。,劳动力市场分割,制度分割、技术分割、功能分割、区域分割等,二元劳动力市场模型（,Dual Labor Market Model）,一级市场：,工资高、工作条件好、稳定性高、升迁机会多,二级市场：,工资低、工作条件差、极不稳定、无升迁机会,特 征：,劳动力市场是经济不平等的延伸及组成部分,劳动力市场运行的根源在于产品市场,将偏好和公共政策看做内生变量,劳动力流动：尽管一、二级劳动力市场界限清晰，但劳动力在两,个市场间的流动率是很高的。,中国劳动力市场的多重分割,劳动力市场歧视,表现：工资歧视、职业歧视,原因：个体偏见、非竞争性力量、信息不完全,分析：,一个简单图示,讨论：歧视是否能增加歧视者的收入？,实行歧视与利润最大化不相一致,在自由进入的竞争市场上，高成本企业经过一段时间将被逐渐淘汰,劳动力市场歧视经济分析和论证,边际收益率（MRP）,工资（W）,A,C,B,E,F,G,(Wb)Wa+d,Wa,N0,N1,实际MRP,被雇佣的妇女或少数民族成员人数,注：d代表妇女和少数民族成员的生产率被雇主从主观上进行的贬值的程度（雇主的歧视）,非竞争性歧视及其模型,非竞争性歧视,劳动力市场上有一些非竞争性要素促成的歧视现象,拥挤效应,双重劳动力市场,搜寻成本,窜谋行为,资历制度,可比价值理论,MRP,Wa,劳动力的边际收益产品（MRP）,劳动力的边际费用（ME）和工资（W）,MEa,Sa,MRP,0 Ea,雇用量,MEb,Sb,MRP,0 Eb,雇用量,MRP,Wb,(a) 低搜索成本,(b) 高搜索成本,搜寻成本分析,可比价值理论:,两种工作需要同等的技能水平，就应该获得同等的报酬,计算机教授的工资,历史学教授的工资,W1c,W0,W0,W1c,W1e,S,0c,D1c,D0c,0,N0c N2c N1c,人数,0,N3h,N1h N2h N0h N4h,人数,计算机教授和历史教授的劳动力市场,S0h,D0h,D1h,内部劳动力市场,（Internal Labor Market Theory）,实证研究表明：,大部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。,成因：存在劳动力替换成本；,岗位的特殊性；,市场信息不对称性；,工会的作用。,内部劳动力市场配置劳动力资源的特点,1、一些非经济手段影响劳动力配置；,内部劳动力市场中，工资不是劳动力供求作用的结果,非经济手段包括：行政性规则和程序、企业文化、习惯,2、存在着工作阶梯,工作的等级制度,3、锦标制度常被作为企业内的激励机制,用员工的相对表现来决定谁能够得到晋升,4、不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的,工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，主要是为了保证锦标制度的有效性，而不一定表明不同岗位的生产力之间也有相应的差距幅度,美国,日本,英国,意大利,德国,法国,37%,70%,39%,46%,53%,58%,资料来源：OECD,现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998,各国在本企业就业超过10年的职工比率,工作阶梯示意图,工作阶梯,进入口,解释：,企业新成员进入企业的位置一般都是工作阶梯的最底层（Port of Entry），这也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力市场的连接处。,当进入企业之后，员工再按照一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位。,企业不愿意频繁更换劳动力 内部职工的工资高于外部市场上劳动力的工资要求。表现为外部市场上一些失业者愿意在较低的工资下工作，却依然找不到工作，是一种非自愿失业。,内部劳动力市场的效率问题,主流经济学家认为，内部劳动力市场及相应的工资结构能有效地配置劳动力资源。,企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了充分的有关劳动力质量的信息；,内部劳动力市场可以有效地增进动态效率；,内部劳动力市场中企业实施激励机制：工资方案、,锦标制度（相对绩效考核）、工龄工资和强制退休制度。,负面影响：内部人外部人模型,工龄工资与强制退休图示,A,B,O,E,C,工资,生产力曲线,D,MRP,退休,年龄,内部劳动力市场的新理论,1、人力资本理论,内部劳动力市场的一系列安排（长期和约、内部晋升等）是厂商的专用性人力资本投资。,2、交易成本理论,将工资与工作岗位挂钩以及实行内部晋升的制度安排，防止了个人的工资谈判的发生及其相应的机会主义行为，从而实现了交易成本的节约。,讨论题,1、如何分析劳动力市场制度对劳动力供给的影响？,2、企业在运用锦标制度时需要注意些什么样的问题,？,敬 请 指 正，谢谢！,题外话：内部晋升与外部雇佣,一般而言，企业更加倾向于通过内部晋升来选拔人才。,只有在高层管理人员的选拔中，内部人和外部人的能力差别比较大的情况下，企业才会通过外部雇佣来招聘需要的人才。,内部晋升的优点：,调动积极性，激励员工；,有利于吸引外部人才,保证选聘工作的正确性,有利于迅速展开工作,缺点：,引起同事不满、容易造成“近亲繁殖”现象,“收益递增的增长模式”,特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素。它不仅能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生收益递增，从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着长期的经济增长。,“专业化人力资本积累增长模式”,劳动分为原始劳动和“专业化的人力资本”。只有专业化的人力资本才是经济增长的真正动力。,因为人力资本又两种效应：通过正规教育和非正规教育形成的内在效应；“边干边学”所形成的外部效应。,“资本投资决定技术进步模式”,技术进步是经济增长的主要因素，但把人力资本和知识投入作为单独的要素是错误的，知识投入或人力资本与投资结合在一起的，才能充分考虑劳动力质量的提高对经济的作用。,经济学研究的基本框架,约束,选择,均衡,效率,制度约束,资源约束,个人,厂商,政府,学术论文的格式与基本要素,题目摘要正文：1 导言（问题的提出）2 文献综述3 假设条件4 命题（数学模型）5 命题实证解析（模型解析）6 政策含义（对策与建议）7 结束语（提出需要进一步探讨之处）参考文献英文摘要（包括题目、姓名、单位、摘要）,哑铃式结构,选题、框架、营销最重要,厉以宁：“什么是公平？过去我们认为平均分配是公平，后来认为机会均等是公平，现在看来，公平来自认同，一个人融入到群体中，认同为群体的一分子，就会感到公平，群体中的认同感非常重要。”,