目标与绩效考核PPT2

,Be easy,目标管理与绩效考核,岗位责任制应用培训,培训目的,1.,理解,岗位责任考核系统实施的目的及意义,2.,掌握,实施岗位责任考核系统相关的技能,3.,熟悉,岗位责任考核系统实施的基本程序,4.,知晓,岗位责任考核系统的监管实施要点,岗位责任制应用培训,是为了使您：,1. 集团的经营目标分解到单位、部门和个人,2. 使员工理解自己的工作在整个集团运营中所起的作用,3. 使集团的文化得以落实,4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性,5. 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强集团的,凝聚力,6. 帮助员工发展能力，增强员工对集团的归属感；员工,个人能力的提高可以为集团作出更大的贡献,岗位责任制应用培训,实施岗位责任考核系统的意义,见图示,基于经营战略的人力资源战略,经营战略,Business Strategy,资金战略,Financial Strategy,技术战略,Technical Strategy,人力资源战略,HR Strategy,短期效益,中期效益,长期效益,企业宗旨与使命,战略与组织发展,部门宗旨与定位,职责/职位,企业年度目标,部门年度目标,部门重点工作,个人年度目标,关键业绩素质,招聘,薪酬,培训,业绩管理,后备干部,HR组织发展与队伍建设,人事信息管理系统,功,能,层,HR平台,运作支持,.,基于经营战略的人力资源战略,目标与职责的清晰化,部门工作分析表,内容概述,一、部门组织地位；,二、部门岗位设置；,三、部门工作目标；,四、部门主要工作职责；,五、部门的工作计划（略）,六、部门的费用预算；（略）,七、部门的资源需求;（略）,一、部门的组织地位,二、部门岗位设置,三、部门工作目标,（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。）,（一）目标,、目标写什么（来源）,、目标写什么（定义）,、目标写什么（衡量标准）,、目标书写注意点,、目标写什么？目标来源,工作分析,职责,优先资源,(资源配置),商业计划,和预算,影响机会,(预计变化),商业情况,（,business conditions),目标,是,(现实是什么),想,应该,目标就是今年的工作.,今年想做的,能做的,该做的工作,、目标定义,、衡量标准的写法,定性：,可以是,特性,：,准确性、及时性、完备性、可靠性.,可以是一种行为或一系列结果性运作：,完成、认可、批准、同意、通过、使用.,定量：,一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告.,确定：,以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。,、写目标的注意事项,：,）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。,）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。,）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。,）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,1.,将集团的工作中心落实为部门的行动计划,* 集团下一阶段的经营策略和工作重点是什么？,* 本部门所要完成的任务是什么？,* 这些任务是如何与集团工作重点相联系的？,* 完成这些任务的困难和挑战是什么？,2.,将部门的行动计划落实为个人的工作目标,* 部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？,* 员工对完成部门任务的建议是什么？,3.,将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标,*,内部和外部客户希望从本部门得到的服务或,产品是什么？,* 让客户满意的标准是什么？,岗位责任制应用培训,工作目标的填写,其中沟通部门的,工作重点要注意。,1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责,2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标,3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标,岗位责任制应用培训,工作目标的填写,其中,设定员工的工作目标,要注意。,与员工达成一致,1.,概述这次讨论的目的和有关的信息,* 概述部门和自己的主要任务,* 对员工本人的期望,2.,鼓励员工参加并提出建议,* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑,* 通过提问，摸清问题所在,* 对于员工的抱怨进行正面引导,* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受,3.,对每项工作目标进行讨论并达成一致,* 鼓励员工参与，以争取他的承诺,* 对每一项目标设定考核的标准和期限,岗位责任制应用培训,考核标准的填写,我们强调,与员工达成一致,4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识,* 帮助员工克服主观上的障碍,* 讨论完成任务的计划,* 提供必要的支持和资源,5. 总结这次讨论的结果和跟进日期,* 确保员工充分理解要完成的任务,* 在完成任务中，何时跟进和检查进度,岗位责任制应用培训,再例如,.,考核标准的填写,我们强调,四、部门主要工作职责定位,（提示：总部为什么要设本部门？,本部门做什么（功能）？）,工作职责,1、职责写什么？,2、职责怎么写?,3,、,职责书写注意点,1、职责写什么？,写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”,保证工作方向,、职责怎么写？,准确的职责的一些动词,发起,参加,贡献,推荐,计划,决定,组织,推行,执行/实现,指导/管理,控制,监督,修改,更新,搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告,思考,实施,决定,负责、协作、配合,、书写职责的注意点,职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明,职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。,岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过,8,项,职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。,三、易混淆的概念,、目标与职责的区别,、管理者职责和岗位职责区别,、管理过程和职责、目标区别和举例,、目标和行动计划的区分（略）,、职责与目标的区别,职责 目标,内容,应该做什么 今年做什么,作用,岗位功能,设定的标杆,时间,固定的、长远的 今年,清晰度,笼统地 具体的、可考核的,设定方式,必须做的 可选择的,、区分管理人员职责与部门职责、目标,管理人员职责：分为对人、对事两类职责,、对自己的职责：,尽其所能履行管理工作的任务和责任,。,、对下属的职责：,发展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展,、对组织的职责：,在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。,注：,管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。,、管理过程与目标、职责的区分,管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。,、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。,、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。,、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定,可考核,的目标，则可以作为部门目标而定,。,、目标和行动计划的区别（略）,行动计划实施策略完成目标的执行方案,怎么做？,行动计划可用计划表或总结的形式体现,行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督,行动计划用于评价时提供参考,目标最终结果,做什么？,对目标的管理是部门管理全过程,对目标的评价只对最终结果，非过程性,目标是目标评价的主要依据，,1、岗位目标管理是管理者必须具备的管理能力；,2、考核是岗位目标管理的一个重要环节；,岗位目标管理的过程：,工作分析表,岗位职责与目标设定,业绩反馈与业绩指导,业绩评价与业绩激励,一、为什么要进行考核,3、对员工的业绩进行评价，以助于改进工作；,4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深,度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关,注下属的发展；,5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职,责、工作目标、如何评价、如何激励、员工,发展等问题）；,6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮,助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。,一、为什么要进行考核,1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的,能力；,2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之,间的相互理解和信任；,3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，,增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动,员工工作积极性；,4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提,供依据。,二、定期进行业绩考核的目的,第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作,目标或工作任务达成共识（明确考核要,素）；,第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目,标或工作任务的完成情况以及工作中,存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和,业绩指导）；,三、季度业绩考核的过程,第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对,被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度,工作改进措施，最后对上季度被考核人的业,绩进行打分（进行业绩评价）；,第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；,三、季度业绩考核的过程,（1）制定适合本部门的考核办法；,（2）确定被考核人的考核要素；,（3）就被考核人的业绩进行深度沟通，,客观评价；,（4）对被考核人进行业绩指导；,（5）与被考核人讨论发展计划；,（6）与被考核人讨论业绩回报措施。,1、业绩考核过程中管理者责任,四、季度考核应注意的方面,（1）制定业绩考核管理规范；,（2）检查、监督业绩考核工作执行情况；,（3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；,（4）指导考核人完成业绩考核工作；,（5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；,（6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。,2、业绩考核过程人力资源部责任,四、季度考核应注意的方面,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,岗位责任制应用培训,重点谈一谈,绩效考核的步骤,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,准备阶段（主管经理/部门）,1. 阅读前面设定的工作目标,2. 检查每项目标完成的情况,3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于,本员工工作表现的情况,4. 给员工工作成果和表现打分,5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料,6. 整理该员工的表扬资料，投诉资料等,7. 为下一阶段的工作设定目标,8. 提前一星期通知员工做好准备,岗位责任制应用培训,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,准备阶段（员工）,1. 阅读前面设定的工作目标,2. 检查每项目标完成的情况和完成的程度,3. 审视自己在企业价值观的行为表现,4. 给自己工作成果和表现划分,5. 哪些方面表现好？为什么？,6. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？,7. 为下一阶段的工作设定目标,8. 需要的支持和资源是什么？,岗位责任制应用培训,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,考核内容,岗位责任考核,工作的结果,*计算,工作的表现,* 判断,岗位责任制应用培训,岗位责任考核表,季度考核指标；,考核标准；,权重；,考核结果；,考核评分说明。,绩效考核的步骤,步骤一,：,准备,步骤二：面谈,步骤三：奖惩,面谈的步骤,1. 营造一个和谐的气氛,2. 说明讨论的目的，步骤和时间,3. 根据每项工作目标考核完成的情况,4. 分析成功和失败的原因,5. 考查企业价值观的行为表现,6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面,7. 讨论员工的发展计划,8. 为下一阶段的工作设定目标,9. 讨论需要的支持和资源,10.签字,岗位责任制应用培训,（1）面谈的技能与技巧,事先要有准备；,选择合适的时间和环境；,鼓励下属充分参与；,认真聆听；,关注下属长处；,谈话要具体、客观，态度要平和；,始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。,3、关于绩效面谈,四、季度考核应注意的方面,（2）面谈的内容,围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：, 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质,量和数量）；, 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要,是工作态度）；, 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努,力方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩,指导）；, 针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进,行沟通，寻求改进措施。,.,四、季度考核应注意的方面,3、关于绩效面谈,（1）表中内容必须填写齐全。,（2）在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效,果。,（3）考核人在“,考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简,述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考,核人业绩作出总体评价,（在满意、 待提高、 不,满意前打“勾”）。,（4）被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”,一栏填写对业绩考核的意见,，并对面谈及考核结果作出,总体评价（在同意、 保留意见、 不同意）前打,“勾”）。,4、关于业绩考核评价记录表,四、季度考核应注意的方面,（5）考核人、被考核人需在季度业绩考核评价记录表上,签字，如确有一人拒绝签字，则由分管领导签字后生,效。,（6）分管领导必须在“主管经理意见处”填写意见并签字。,4、关于业绩考核评价记录表,四、季度考核应注意的方面,3.3 考核,考核中可能出现的问题,1. 近期效应,2. 光环效应,3. 趋中现象,4. 宽松与严格,5. 偏见,（1）具体的考核办法由各单位/部门自行制定；,（2）考核办法中要有明确的考核要素和权重；,所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核,例如：,在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、,工作效率等要素；,在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通,能力、变革能力等要素；,在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大,局观、团队精神等要素。,5、关于考核办法,四、季度考核应注意的方面,（3）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；,（4）考核办法要公开；,（5）要使员工了解自己的考核要素及权重；,（6）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的统一格式；,（7）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；,（8）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。,5、关于考核办法,四、季度考核应注意的方面,岗位责任管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是岗位责任管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对岗位责任管理的认识和重视，为在集团公司全面推行岗位责任管理打下基础。,岗位责任制应用培训,岗位责任考核系统的监管实施,1、部门工作分析,2、岗位工作分析表,3、岗位责任考核表,4、合理拉开档次的考核结果,5、每个季度都有岗位责任考核表，并有被考核,人签字,6、根据需要，每个季度都要安排部分人员进行,考核面谈,请关注,监 管、验 收 内 容,岗位责任制应用培训,岗位责任考核系统的监管实施,集团人力资源部于每年初，将对上一年度，以上各监管内容中的有关文本材料进行验收、汇总，并上交集团总裁办做统一保管。,集团人力资源部每个季度将对各部门/单位岗位责任制执行情况进行抽查，包括对主管经理/部门经理和普通员工进行访谈，如是否进行了考核面谈，是否达成共识等等，对于出现的问题给予协调解决。,请关注,监 管、实施 方 式,岗位责任制应用培训,岗位责任考核系统的监管实施,2006年是集团公司采用岗位责任制考核的第一年，集团人力资源部将随时接受任何部门/单位、任何个人的建议、意见，分析改进。,请关注,监 管、实施 方 式,谢谢大家,