优秀的管理者激励策略

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,如何成为优秀的管理者,管理团队培训课题,管理技能部分,大中华管理培训研究网课题组,1,管理变革实质上包含者一场心理革命,科学管理在实质上包涵着要求任何一个具体机构工业中的工人进行进行着一场全面的心理革命要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。,泰勒,2,培训主要内容,大趋势与对策,自我超越,的职业修炼,经理人角色认知,时间管理,组织部属,目标管理,计划管理,绩效管理,辅导部下,学会授权,问题处理,激励策略,沟通艺术,建设团队,3,大环境发展趋势与企业对策,第一讲,4,转型期，中国企业家的热点问题,不容回避的全球化、本土市场国际化的挑战,您的战略方向在调整吗？,您的公司“组织结构还合理吗” ？,您的公司在调整“核心竞争力”吗？,您是“以速度为基础”的竞争者吗？,您是否在重建业务流程？,你的企业是否是一个“学习型组织”？,5,竞争正在改变着传统思维,知识主导：资源导向升级,-,以知识、信息为主导地位,企业再造：理念再造、文化再造、流程革新已成为必然,顾客驱动：由利润目标为中心转化为以顾客价值为中心,研究开发：成为经济前进的动力（专门机构化）,知识主管：职位轮换正在进行中,6,趋势之外的阵痛,我们既不做预测，也不单看,趋势。,实质上是中国人正迎接着一场前所未有的,冲击,。,趋势之外,，大家将经历生活方式、观念、知识、及其组织结构全面,更新的阵痛,。,7,企业正在准备迎接更多变革，这种变革将是迅速的和富有挑战性的,观念不变，就是自我抛弃；,不变一定死，变并非能活；,企业入世的第一步，就是学会变革。,经理人在必须变革之前作出变革,经理人应制造变革而领导团队发展,变，任何人都要面对,8,变革的过程就是对人再分化的过程,先知先觉的人,_他推动变革，他领导未来！,后知后觉的人,_仅适应变革，需要别人领导,不知不觉的人,_无发展资格，竞争的弱势群体,9,彼德.圣吉的一句话,未来,唯一持久的优势,，就是有,能力,比你的竞争对手,学习,的,更快。,10,中层管理人员能力提升培训承诺书,学员承诺：,1，我想提高自身的管理水平,2，欢迎大家指出我管理中存在的缺点，我会虚心接受，从善良的一面理解你们的建议,3，我坚信，批评、委屈、误解承受不了的人，无法担任管理 职务,4，我以后在工作中会不断对照公司对管理人员的要求及时改进自己的工作方法和绩效，我愿意接受大家的监督.,签名：,11,人的价值,人的价值，并不是用时间而是用深度去衡量。,列夫托尔斯泰,12,当代经理人正在进行,自我超越,的修炼,13,人的需要与其相应的个人人格塑造,一般激励因素,需求层次,组织措施,1成长,2成就,3升迁,一,自我实现,挑战性的工作任务,创造性,在组织中的提升和发展,工作中的成就,1承认,2地位,3胜任,4自重,二,自我,地位,尊重,工作之称的荣誉感,奖励的增加,团队的承认,工作本身的责任,1志同道合,2爱,3友谊,三,归属,友爱,团队建设质量,和谐的工作小组,同事的友谊和关系,1安全,2保障,3胜任,4稳定,四,安全,保障,安全的工作条件,各类社会福利保险与福利,职业安全,普遍增加的薪金,1空气,2食物,3住所,4性生活,五,生理需求,环境的优越,基本工资,基本工作条件,上 升 顺 序,复 杂 需 求 基 本 需 求,14,个人需求选择，决定你的发展,物质需求,是基础,价值实现是根本,精神需求,求人品,升迁需求,求发展,知识需求,求价,值,经人为什么要进行自我超越的修炼呢？,15,高度自我超越的人的特征？,自我超越是一种追求卓越的精神品格,高度自我超越的人，会敏锐的觉察到自己短处、能力不足和成长上限，但这却不动摇他十足的自信。他会学会如何在生命中产生和延续创造张力。,工作主动、且绩效高,学习更快，且能影响他人，能成为有影响力的人,责任心强、不推脱责任，且能胜任更高一级的工作,不在乎短期收益，而专注长远目标,任何组织都需要的可以鼓舞团队士气的人,16,如何自我超越？,改善心智模式,与团队建立共同愿景,与组织共同学习,17,经理人的十大能力素质,能力素质,概念解释,合作精神,能赢得他人的合作，对下属不是压服，而是以个人影响力实现,决策才能,能够客观的依据事实进行决策，具有高瞻远瞩的能力,组织能力,能够充分发挥部署的才能，善于组织人力、财力、物力,精于授权,能够大权独揽，小权分散；能够抓住大事，而把小事分配得当,勇于负责,对上级、下级、产品、用户及整个社会保有高度的责任心,善于应变,权益通达，机动灵活，不抱残守缺、不墨守成规,锐意创新,对新环境、新事物、新观念、新技术有敏锐的感受能力,敢担风险,有开创新局面的雄心和信心，在机会与风险面前勇于行动,尊重他人,充满爱心、心能容纳百川；善于采纳别人的意见，不狂妄,品德超人,为人所敬仰的职业精神德之才之帅，才之德之治本。,18,第二讲,角色认知与角色转换,19,如何成为一人优秀的管理者,组织好自己,组织好部属,角色,认知,时间,管理,自我,认知,目标,管理,绩效,管理,人员,管理,团队,管理,计划,管理,在职辅导,解决问题,授权,激励,沟通,建立有效的工作网络,绩效评估,员工职业生涯规划,十大,素质,五项,修炼,角色,转换,20,管理者需解决好四个现实问题,管理者的时间一般属于别人，而非自己；,管理者必须积极的改变周边的环境，否则，他只能象从前一样的工作。,管理者只有当他人使用他自己贡献出来的东西时，他的工作才有意义。,管理者身处组织内部，很难组织外部情况的原始资料，但是，如果他要有效工作，就必须努力认真组织以外的情况。,21,管理者要实现对组织的三种贡献,直接成果（把资源转换成成果）,树立新的价值观以及对已确定的价值观不断确认。,培养与发掘组织未来所需的人才,22,经理人扮演的三大角色(一),信息沟通角色,及时将上级指令变为部属的行动。,迅速将市场信息及部属情况反馈到上级，以供上级决策用。,横向部门之间及时交流信息、进展情况以便更好协作，并与市场发生联络。,23,经理人扮演的三大角色(二),人际关系角色,在上级面前是被领导者，完成上级指令，在下级面前是领导者，下达指令并对结果负责。,在同级面前，协作者的角色。,在用户面前是公司形象的代表，代表公司履行各项职责。,24,经理人扮演的三大角色(三),决策者角色,将上级下达任务转化为部门目标，并有效解决目标实施中的问题。,帮助解决部属目标实施中遇到的问题。,要善于发现将来的问题，并将问题转化为机会，作为制定规划的依据。,25,经理人的三大能力,专业能力：解决问题，实现最终结果的保障,管理能力：企业运作、发展的保障,沟通能力：创造绩效价值的保障,26,绩效管理流程图,公司文化,战略,规划,年度,目标,部门,目标,个人,目标,个人理,解承诺,完成,任务,发展,系统,明年目标,工作目标,个人发展,目标,激励,系统,目标：什么,何时,何地,计划：如何,何人,政策,程序,规章,计划,教练,输出,(,职责,),输入,转换,关联,职务分析,说明书,绩效评估,绩效反馈,职务,评估,薪 酬,(一)阶段目标,(二)目标 目标,教练,发展,调整,计划,27,法约尔：管理的5项基本职能,计划,-,确立目标制定计划和程序,组织,-,建立一个有效的组织去完成企业目标,指导,-,通过对部属的激励在职辅导去达标,协调,-,加强团队内和团队间的协作去达标,控制,-,通过设定各项标准，在目标和结果之间进行必要的调整与控制。,28,经理人工作现状调整,喜欢抓业务工作,责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务,事无巨结，不善于授权,虽有工作目标，但缺乏目标控制,不善于、不习惯做计划,救火现象普遍,未经过系统的管理技能培训,不善于建立有效的工作网络、工作团队,认为对人的管理是人事部门的事,不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作,29,管理者的角色转换,专才 通才,依靠自己努力 依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标。,善做具体业务工作 做管理、领导工作，反之花较少的时间做具体业务工作。,对技术性强的职业 对管理职业有认同感。,30,经理人的工作风格,工作风格的测定：,认知自己的行为倾向，行为特征，以及改变工作中的不良行为，创造和谐的工作环境，提高工作绩效。,卢因的行为模式：B=f(PE),P-,个体变量、个体特征：气质、性格、兴趣、能力,E-环境变量,人的行为是个体变量和环境变量共同作用的结果，在企业内不同的个性特征，在不同的环境下，会产生不同的工作行为，即不同的工作风格，工作风格是一个人在工作中的行为表露。正常环境的工作行为与压力环境下的工作行为是不同的。,31,经理人的四种工作风格,工作,风格,想象设计者,E,人际关系者,A,办事系统者,S,激励行动者,G,优点,新颖的、富有想象力的、有创造性的，善于探索、规划，能纵观全局,群体协作者，善于表达，温和、忠诚、信任并支持他人,认真，有条理，善于分析，定量能力强,进取心强，行动迅速，办事果断、务实,缺点,不现实、理论化,易动感情，易被他人影响,严肃、保守，谨小慎微,目光短，粗心，缺乏分析,工作出发点,观念革新,人际关系,事实组织,结果行动,32,工作风格与自我管理,1、认知自我，自我控制，发展优势，克服缺点，调节本人的工作风格，力求最大的工作绩效。,2、认识本人与他人的工作风格，便于相互理解，相互合作。创造和谐的工作气氛，同事间扬长避短，团队协作。,3、经理人了解部属的工作风格，便于工作安排，把合适的人放到合适岗位。,4、便于班子组合搭配、优化，单一任务 同质结构,上层管理 异质结构,33,第三讲：时间管理,一个情景案例,34,第三讲：时间管理,第一代时间管理-备忘录型,特点：纸条或备忘录本，一方面顺其自然，一方面追紧时间安排。,第二代时间管理-事先规划安排行程,特点：制定合适的目标与计划，讲究效率、明确责任。,第三代时间管理-规划、制定优先顺序，操之在我。,特点：明确价值观，制定中、长、短期目标，将每天的活动排出优先顺序，有详尽的计划表、组织表。,第三代时间管理最大的贡献是将目标与计划置于价值观之上。,35,第四代时间管理,注重单位时间的价值，而非单位时间和效率(一二象限),超越时空(今天要管理明天的时间，第二象限),以人为本的时间观(人的价值观统一),系统的而非个人的时间管理,36,案例分析,第一步 将各项工作按其价值的大小一分为二，1、2象限为重要；3、4象限为不重要。,第二步 根据各项工作的完工期限，远近分为1、4为急迫的；2、3为不急迫的。,重要,重要，紧急,重要，不急,不重要，不急,不重要，急,37,四象限工作性质分析,急迫,不急迫,重,要,紧急状况,迫切的问题,限期完成的会议或工作,准备工作计划,预防措施,价值观的澄清,人际关系的建立,增强自己的能力,不,重,要,造成干扰的事、电话,信件、报告,会议,许多迫在眉睫的急事,符合别人期望的事,忙碌琐碎的事,广告函件,电话,浪费时间,逃避性活动,38,案例分析,第三步 对王的工作定位，并分析其工作现状,重要,与华金公司讨论定价,3H,中实公司的合作意向书,2H,天际公司的货未到问题？,上级要求上报三个月的业绩,报表,2H,周五业务会提前,1H,共进午餐，讨论促销会策略,1.5H,商讨索赔案处理,1H,阅读内容刊物,1H,打电话给,12,客户,30,分钟,聆听电话留言,10,分钟,完成文件归档,1H,人事部明天要上报,新员工试工期表现结,果报告,不急,急,39,案例分析,第四步 问题与措施,第一象限：抓紧做；返回第二象限,第二象限：重点做；按计划有步骤做；为明天准备,第三象限：不花时间；少花时间；授权部下做,第四象限：平衡好被支配的事情；不被迷惑，争取自由返回一、二象限,第五步 时间价值=工作价值,将4个象限时间合理的科学配置，将会遇到15项阻力。,40,15项浪费时间的主要因素,控制,1、,电话打扰,2、不速之客、顺便来访,3、信息资料不全,4、缺乏自我约束,5、不善于拒绝,计划,1、试图完成过多的工作或不切实际的时间预算,2、“消防救火”式或“危机型”管理,3、没有目标、优先次序、每日计划,4、搁置未完成的任务,信息传递,1、频繁的会议,2、信息不足、或不清、或过多,决策,优柔寡断或拖延,组织,1、混淆职责与职权,2、办公桌杂乱无章,指挥,无效的授权,人力,0,41,怎样处理并减少工作中的“救火”现象(一),方法一 科学全面做计划,将易出现的问题在计划阶段做出预见，,分析原因，制定对策,严格信息管理，尽量采取预防措施，防患于未然,方法二 严格计划控制过程,明确计划控制点(尤其是关键控制点)设立控制检查人,检查计划进展情况，健全各类检查信息反馈表,预测可能发生的问题，做好必要的应急计划。,42,怎样处理并减少工作中的“救火”现象(二),方法三 对已出现的“救火”问题,及时处理，不要拖延,及时总结，将例外问题转入例内管理,43,案例分析,第六步 系统思维,面对变化的环境 应变能力要强 突出第二象限管理法,牢牢抓住关系企业持续发展，价值创造的大事，上下左右系统思维 步调一致,44,时间管理理论适用范围,第一代时间管理,：备忘录、适用于小作坊、小店管理，对突发事件无助,第二代时间管理,：计划效率手册，但与工作价值脱节,第三代时间管理,：当公司进一步扩大，管理范围扩大时、价值观的问题，步调一致的问题突出了，所以，必须抓授权、抓规划。,第四代时间管理,：公司规模进一步扩大，环境变化更为加剧。,靠远景管理：长远规划、企业文化、员工发展, 超越时空：展望将来，可持续发展, 人本管理：学习力、团队建设, 系统思维：5项修炼，学习型组织,45,案例分析,第七步 有效运用工作日程管理表, 将每天工作内容列入此表, 分析每项工作的性质，排出优先次序, 拟定处理对策,46,每日工作时间记录 日期,打算今天完成 (1) (2) (3),的 工 作 (4) (5) (6),时间,活动,次序,1=重要+紧急,2=重要+不紧急,3=紧急+不重要,4=日常事务,处理方法,委托给_,训练_去做,下次要他提出建议,下次不同意做,集中/缩减/缩短时间,其它,8：00,8：30,12：30,47,时间管理的具体方法(一),1、此事花多少时间取决于该项工作的重要性,该项工作何时完工取决于该项工作急迫性,2、管理今天的时间运用第4代时间管理，4象限管理法,管理明天的时间运用第二象限大石头管理法,总结昨天的时间总结经验，吸取教训，改进措施,3、运用时间管理表记录你的时间,计算你的时间,平衡你的时间,分配你的时间,48,时间管理的具体方法(二),4、集中时间，解决第二象限的重要事项,5、善于运用零星时间，增加时间利用效率,6、系统管理你的时间，善于用好别人的时间,7、以人为本使用时间，主管在“人的管理”上要 舍得花时间,8、充分运用现代管理工具，例如电脑、信息管理系统提高时间利用效率,49,组织好部属,工作职责,关键结果,具体标准,工作目标,行动计划,目标控制,年终评估,奖励系统发展系统,职务分析,主要目标,目标标准,SMART要求,目标任务书,HRM考评系统,职务说明,时间管理,分主次,抓缓急,绩效管理,绩效伙伴,在职辅导,考评目的,考评项目,考评技术,考评程序,授权,人的管理,团队管理,50,第四讲：目标管理,目标管理是根据公司的战略规划，组织目标运用系统化的管理方式，把各项管理事务展开为：有主次的、可控的、有效和高效的管理活动，激励员工，共同参予，以实现组织和个人目标，努力工作的过程。,51,先有工作还是先有目标,并不是先有了工作才有目标，而是相反，有了目标，才能确定每个人的工作。所以，管理者应该通过目标对下级进行管理。企业的使命和任务，必须转化为目标,彼德、杜拉克,52,目标管理的作用,借助目标说明公司的期望及要求,通过目标分解使各级人员负起责任,目标及其标准为企业考核提供依据,通过目标管理使上下级建立绩效伙伴关系,有效的目标管理是自我管理的基础,目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益之间的平衡,53,目标的内容,目标的内容,共同价值,共同承诺,各负其责,注重绩效,不断发展,54,企业在目标管理中遇到的问题,目标难以确定,标准难以量化,目标难以长期化,目标难以灵活变动,主管的影响度,目标制定参与性较差,不同层次对目标的理解差异,目标监控失去平衡,55,目标管理的特点之一,一、MBO注重系统方法,1、,长目标与短目标：大目标与小目标相互支持。,2、目标行动结果新的目标。,二、MBO强调员工参与,鼓励员工参与制定目标是形成责任的基础：,1、部下既了解组织的目标，又参与制定目标。,2、可使主管集中于关键领域,。,56,目标管理的特点二,三、MBO强调团队合作,1、任何目标的实现均需依靠团队合作。,2、小目标需服从大目标。,四、MBO强调结果,1、对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“活动”本身。,2、MBO就是要不断将目标对准结果，能过及时检查反馈来达到这一点。,3、结果往往是由“用户”所决定的。,57,目标管理的特点三,五、MBO强调目标的激励作用,1、管理者激励部下首先应该明白无误地告诉他：,你对他的期望和要求。,2、MBO强调组织目标与个人目标的结合。,58,工作目标的类型,一、达成型工作目标, 重点分析在什么条件下才能达成目标。,二、解决问题型工作目标, 重点是找出问题的真正原因-WHY WHY WHY,三、例行型工作目标, 重点：设定有效的规程、规范、标准是管理例行,性工作的重点,59,目标的SMART要素,Specific(明确的),Measurable(可测量的),Action-oriented(行动导向的),Realistic(务实的),Time-related(有时间表的),60,目标SMART练习,2000年在管理人员培训方面要加大力度,希望你们部门提高团队协作能力,质量不合格率，必须降低到1,2000年销售成本不得超过50万元,你必须在半年内减肥20磅,61,目标标准的特征,基于工作而非人,为人所知,具体且可测量,付诸文字,可以达到,经过同意确定,有时间限制,标准可变,62,目标制订的步骤,公司总体目标,本单位的目标,阶段目标,人员目标,目标修正,63,如何实施目标管理(MBO),实施MBO是一个从总体到具体的过程：通过对组织大目标的分解，成为一个易于有效管理的小目标。通过有效和高效的工作达到预期的结果。期间共有六个步骤：,1、工作职责- 2、关键结果-,3、具体标准- 4、工作目标-,5、行动计划- 6、目标控制-,64,第五讲：制定计划工具一,一、决策树形图,树形图是在决策中常用的一种工具，这里可用于目标的分解。一个大目标，必须经过逐步分解，方可制定出具体的行动措施，才能达到预期结果。,运用决策树形图对目标分解，可根据情况按项目分解，到按产品分解，或按区域(部门)分解，也可按时间进行第一次分解，然后再酌情进行第二次，或第三次分解，直至分解到能落实到具体人，采取具体行动措施为止。,案例：3D公司下达上海分公司2000年销售额比去年增长10%。完成销售一万台产品的任务。,65,上海分公司2000年销售目标,产品系,列完善,销售量1万台,A区2500台,B区3000台,C区2500台,D区1500台,缺口1500台,甲客户,乙客户,丙客户,丁客户,缺口,1月 2月 12月,第二次分解,第一次分解,新增客,户10家,加强,广告,通路,强化,训练销,售人员,广告活动,信函,报告广告,电视广告,何电视台,何电视节目,广告明星,66,上海分公司2000年销售目标,行动步骤及标准措施,必备的资源,可能的问题、原因、措施,合作伙伴所负的责任,运用甘特图画出总进度表,确定关键控制点,明确责任人,编制支持计划和预算计划,正式编写“目标计划任务书”,67,甘特图(进度表),目标名称,任 务,1月,2月,3月,4月,12月,备注,1,计划,进度,实际,进度,2,计划,进度,实际,进度,68,目标检查进度表,目标名称,任务,标准,检查方式,检查时间,检查人,检查结果,备注,1,2,3,69,网络计划,A,B,I,K,J,H,E,G,D,C,F,CGHK为关键路线,作业,开始,结束,70,目标任务书,目标名称：在时间(在条件下)，达到结果。,目标标准,完成步骤,步骤标准,问题分析,原因措施,甘特图(时间表),责任人,涉及部门,检查人,考核结果,1,2,3,4,71,绩效管理系统,确立目标,在职辅导,绩效评估,发展计划,72,教练(Coaching),Coaching 指管理者利用工作作为学习的机会；,透过直接的讨论与引导；,以计划的方式培养下属管理能力的过程。,要点：,1、管理者须以直接讨论及引导性活动进行教导。,2、预先计划。,3、针对管理能力的培养，协助某部署解决某个特定的问题或协助促进工作的表现。这里的管理能力包括相关的知识、技能和工作态度。,4、直接运用在工作上的。,5、目的在于协助学习。,73,部属绩效的冰山全貌,部属绩效,态 度,知 识,技 能,74,第五讲：在职辅导,领导力修炼的基础,75,当前在职辅导面临的问题是：,1、不知要履行辅导职能,2、直接取代部属，帮助解决问题,3、缺乏辅导技能,76,主管应扮演的4种辅导角色,1、培训,2、解决问题,3、导师,4、职业辅导,77,主管的情景领导法,辅导型,指导型,授权型,命令型,高,高,高,管理程度,低,沟,通,程,度,部属成熟程度,78,辅导策略,建立伙伴关系：培养信任和理解,激发承诺：建立意识和联盟,提供技能：强化学习,发扬坚持不懈：把握机会,塑造环境：建立一个提倡辅导的文化,79,绩效伙伴,绩效伙伴的最终目的是最大限度地提高部属的绩效。这是一个强调组织内各阶层公开对话的过程，以便每个人都清楚地知道什么是绩效的标准。,设定,期望目标,提供可行的,辅导和反馈,观察行为和,结果,80,计划性的工作教导,确认学习的需求；,拟订教导计划；,执行教导计划；,运用教导技巧；,评估学习成效。,81,以下八项活动可用于完成学习循环,正式工作教导；,参加学习课程；,自学、阅读；,向他人学习；,自我评估；,计划下的实践；,收集信息、回顾过去的经验；,督导下的练习、反馈。,82,辅导部属的步骤一,一、确认部属学习需求,1、职务说明书,2、年终评估结果及日常工作表现,3、部属担任新职务或新任务的需要,83,辅导部属的步骤二,二、制定辅导计划,该计划包括：,1、确立辅导目标和衡量标准,2、明确用何种方式展开辅导,3、确定辅导日期,4、明确所需的资源,5、检查的日期和责任人,6、书写成正式的辅导计划,84,辅导部属的步骤三,三、执行辅导计划,上下级的绩效伙伴关系,8种辅导方式,1、正式工作辅导 5、总结过去经验,2、参加学习课程 6、计划下的实践,3、自学、阅读 7、督导下的练习与反馈,4、由他人学习取经 8、自我评价,85,辅导部属的步骤三,常用的辅导技巧,制定辅导计划的技巧,正面指导的技巧,反馈的技巧,授权的技巧,解决问题的技能,发问、倾听技巧,负面行为指导技巧,提高部属责任心技巧,86,辅导部属的步骤四,四、评估辅导结果,重点评估,学习目标是否已完成,部属水平是否已提高,部属是否还需进一步培训,部属反应如何,部属下一步的发展需求是什么,87,第六讲：职务分析的内容,(1),工作输入,任职资格,设备、环境、,其它,(3),工作输出,(2),工作转换特征,程序、技术、办法？,人机职能分配？,活动、行为、联系？,(4)工作关联特性,责任、权利；工作关系；时限；,法律、规章制度,88,职务说明书案例(一),职务：,发货员,部门：,货品收发部门,地点：,仓库C大楼,职务概况：,听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发放客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件,。,教育程度：,高中毕业,工作经历：,可有可无,89,职务说明书案例(二),岗位责任：,一、用70%的时间干以下的活：,1、从货架上搬卸货品，打包装箱；2、根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3、协助送货人装车。,二、用15%的工作时间干以下的活：,1、填写有关运货的各种表格(例如装箱单、发货单、提货单等)；2、凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3、打印五花八门的表格和标签；4、把有关文件整理归档。,90,职务说明书案例(三),岗位责任：,三、剩余的时间干以下的活：,1、开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投资；,2、协助别人盘点存货；3、为其他的发货员或收货员核查货品；4、保持工作场所清洁，一切井井有条。,管理状态,：,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立,工作。,91,职务说明书案例(四),工作关系：,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。,工作设备：,操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。,工作环境：,干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。,92,第七讲,授 权,93,授权的意义,提高部属的主观能动性,本人生产力可得到延伸,部属可得到发展机会,可提高部属的责任心,可达到优势互补,可使气氛和谐,94,授权中存在的问题（一）,简单放权,1、一放就乱，严重失控,2、自作主张,3、多考虑本部门利益,4、政出多门，无统一战略,5、无行为规范,95,授权中存在的问题（二）,直接控制,1、一统即死，效率不高,2、中高层管理人员无积极性，被动执行,3、上有政策，下有对策,4、领导忙得团团转,5、一人决策风险系数加大,6、难以准确把握市场,96,可以授权的工作,日常工作及需要专业技术型工作,收集事实与数据,可以代表其身份出席的工作,某些特定领域中的决定,监管项目,准备报告,97,不可以授权的工作,下达目标,人事问题（如激励、保持士气）,解决部门间的冲突,发展及培养部下,任务的最终职责,维护纪律和制度,98,授权的流程,授权准备,下达目标,选择工作授权对象,下达授权,部属工作,督导检查,结果评估,NO,99,任务指标,说明任务内容、细节、完成期限及所需资源。,说明你所期望的成果。,允许部属自行决定如何完成这项任务的方法。,确定部属已了解任务要求。,100,进度监督,在部属进行任务中，不作任何干涉,如果你同意部属所设定的成果目标，则应鼓励部属按,照他们自己的方法去进行任务。,保持警觉，留意可能出错的迹象，但应能容忍一些轻,微的错误。,随时准备提供给部属建议及鼓励,鼓励非正式的讨论,与工作细节保持,101,成果评估,任务结束时，要检讨是否已达成预期成果。如果是，应给予适当的赞赏，肯定他们的努力。如果未能达成预期成果，则应检讨。,你应确使每一个有关的成员都能从经验中学到教训。千万不要在你的上司、同事及众人面前责备你的部属。你应自行承担责任。记住，不管你是授权给何人去做，你都必须担当成败全责。,102,授权练习（一）,哪些工作可以授权,、这项工作对完成我今年主要的目标紧密相关吗？,不是，则可授权,是，酌情考虑可授权部分，直至全部,、这项工作可以交给别人去完成吗？,如果部属可以做好，则可授权，那么我的人个,生产力得到了延伸了。,如果部属做得不那么好，我也可边授权加强辅,导，这样就给部属一个机会。,103,授权练习（二）,、这项工作可以帮助部属发展吗？,如果是，则可授权，这样即可完成任务，又可使部,属得到发展，在这项工作中得到锻练提高。,、这项工作是否是反复出现的工作？,如果是，则可列入日常工作，制定规划、程序，培,训部属去干,、这项工作是否是你最感兴趣的工作？,如果是，则你要忍痛割爱，交给部属做，确保你的,精力集中到更重要，但不是你最有兴趣的工作中去。,104,授权练习（三）,这项工作到底授权给谁？,、该部属能否胜任？,若能胜任，则可授权,若一时还不能，则考虑此人是否值得培训,如果值得培训，则可具体安排你的培训时间和辅导方式,、该部属任务饱满吗？还有精力去完成这项工作吗？,若有精力，则可授权给他。,、该部属对此是否有工作热情，是否自信？,若热情不够，则考虑能否激励其工作能力,若自信不够，则要给于更多的信任和支持。,105,第八讲,问题管理,106,有效解决问题（一）,主管经理面对三大类问题,、发生型问题、改进型问题、设定型问题,传统解决问题的方法,、问题对策,凭以往的经验、知识加以解决,、问题原因对策（线）,针对问题，进行分析，参考以往经验，定出解决步骤与,方案，加以解决,、问题建立模式依靠团队力量对策,107,问题的类型,发生型问题,设定型问题,改进型问题,昨天今天明天,原因导向目标导向,108,有效解决问题（二）,全面解决问题方式,现状分析（问题定义问题发掘问题确认）,对照目标，确定问题,原因分析,对策拟定,选择最佳方案,实施方案,跟踪评价,再防发生,109,要因分析,外胎废付品排列图,100,80,60,40,20,0,100,80,60,40,20,0,气泡 缺胶 脱层 稀帘子 其它,N=224,88,62,38,25,17,项目,废除数（条）,累积废除（条）,累积百分数（30%）,气泡,88,88,39,缺胶,62,150,67,脱层,38,188,84,稀帘子,25,213,95,其它,11,224,100,N,224,110,因果图,环境,工艺,人,震动大,半制品存放,条件差,控制水平差,工艺动作,不能保证,技术素质差,违反工艺操作,责任性差,成,型,质,量,手动频繁,角度开关使用可选性差,故障率高,检修量大,气压高低,机械松动,帘布胶料性能差,帘布品种较杂,111,关联图,人,工艺,违反工艺,操作,责任性差,成型质量,设备,技术素质差,技术素质差,手动频繁,可靠性差,故障率高,112,对策措施,序号,要因项目,目标,对策措施,执行日期,负责人,检查人,人员素质,提高操作工调试人员水平,1、提高操作人员的素质,2、加强调试人员独立进行编制程序和日常维修的能力,90年10月,气压过高、过低、手动频繁,达到最佳工艺,1、采用高低压分段控制,2、用PC机来控制,90年6月-8月,安装新型F-40PC和控器,1、编制更加合理的控制程序,A、根据工艺编制合理工艺段并解决前后工艺段联接B、解决自动和手动转换,90年4月-6月,调试成型各套运作,1、修改、完善程序，使其更加符合工艺要求2、安装计算器3、采用静止刹车，减少成型鼓损坏4、不压辊采用主动式结构,90年8月-10月,保证程序的正确性和安全性,用一个编程器进行编程后自锁,90年10月-12月,故障率高,减少故障,1、用时间脉冲输入信号取代开关量输入信号2、严格控制机械间隙,90年5月-9月,113,直方图,22,20,18,16,14,12,10,8,6,4,2,0,频数,不合格率%,N=60,X=3.10%,S=1.72%,CP=1.33,X,TU,1.15 2.32 3.50 4.67 5.84 7.02 8.19 9.37,成型胚胎不合格率直方图,（安装PC机后）,114,绩效管理案例,公司的绩效评估,96年：从外公司引进评估和评审方案,98年：咨询评估方案,99年：行为设计，审议及评估方案目标管理,115,绩效评估,绩效评估是现代企业广泛运用的一种开发人力潜能为中心的科学管理模式：首先它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；其次将评定结果与分配、晋级、人力选拔直接挂钩；再次通过考绩指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效评估是具有广泛激励、导向作用的人力资源开发和管理的一项系统工程。,116,年终绩效评估二大系统,奖酬,系统,发展,系统,年终绩效评估,117,第九讲,绩效评估,118,绩效评估的新理念,不单是为了检查过去，重点是发展将来,上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与,评估行为不是评估人,奖酬与发展二大系统同时并举,评估是一个不断进行的过程,119,绩效评估系统,考评,目的,考评,项目,考评,技术,考评,方法,考评,程序,评估过去,发展将来,公平奖酬,开发潜力,绩效,技能,态度,潜力,因素评分,描述评语,项目分解评分,评分,排队法,上下参予,评估行为,不间断考评,多种形式,及时反馈,及时指导,本人准备工作总结,上级准备考绩表,上级对照考评打分,共同讨论行动方案,制定工作发展计划,制定个人发展目标,两级领导评语、签字,给出考评结果（总分）,本人签字,120,年终评估的项目,、绩效,、态度,、技能,121,绩效评估的意义,保证招聘到合适的员工,将合适的员工放到合适的岗位,正确制定人力资源规划,正确制定员工发展计划,及时发现企业及员工中的问题,实施奖酬的依据,合理进行人员调整,评估满足员工需要,评估促使员工目标与企业目标一致,122,绩效评估中种员工类型,安分型,贡献型,冲锋型,堕落型,工作表现,工作贡献,123,员工消极情绪分析,消极情绪的表现,、出现大量违纪与不满情绪。,、出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象。,、缺勤率增长、懒散。,、员工对工作缺乏兴趣、效益低。,、请病假人数增多。,、出现原因不明的疲惫现象。,、人员流动增多，常发生争吵。,缺勤是衡量员工积极性的一项标准,124,第十讲,激励,管理者应该以激励人的行为、调动人的积极性为根本，组织员工主动、积极、创造性地完成自己的任务，实现组织的高效益。,乔治,125,激励理论,人的行为的基本活动过程：,内,外,刺激 需要动机行为目标,126,需要理论,马斯洛需求层次理论：,生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要,赫茨伯格双因素理论：,人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健,、激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发展,、保健因素：公司政策监督、工作条件、报酬、人际关系、工作安全感,127,期望理论,个人的期望可以激发出个人向上的力量,激励力量效价乘以期望值左右员工潜力的发挥,128,、理论,美国工业心理学家麦克雷戈提对二种对立的人性假设观点,理论,、一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作,、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标,、一般人宁肯被他人领导，没有抱负，怕负责任，要求安全,理论,、人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任,、人们能够自我指挥和自我检测,、人们有相当的想象力、智力和解决问题的创造力,129,管理者影响的二种结果,、积极的结果,赞扬、耐心、关心，了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励,、消极的结果,缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平,130,激励的金字塔模型,价值型,责任型激励,畏惧型激励,131,练习三：激励机制模式,价值型,责任型激励,畏惧型激励,员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标导向，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。,参予、授权、给予信任、讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划，提供工作支持、给予承诺，让部属制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创性。,严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告，限期整改。,132,西安杨森激励机制,管理最基本的是人，如果您能激励，发挥人的潜能，就是一个成功的重点。,个人激励、团队激励、组织激励一体化的激励模式,个人激励：激励员工具备鹰的勇敢和力量。,团队激励：注意培养团队意识和合作精神。,团队内成员相互沟通、协作、战斗力强。,培养团队意识：强化培训，树立员工团队意识：通过开展团队活动，增强凝聚力。,组织激励：以组织的进取和成就影响、鼓舞员工，注重培养员工的公司整体观念。运用企业精神：公司的饿远大目标，激励员工，宣传公司信条、使命、目标。注重培养杨森人的意志,133,第十一讲,沟通,134,主管必须建立沟通管道,、你的部属：,、你的上司,、其他部门,、外部机构,135,Jahair,窗口,公 开 区,盲 区,隐 藏 区,求 知 区,我 知 我不知,我 知,你不知,思考题：,1、最理想的J ahair窗口形式应是怎样的？,2、打开“公开区”窗口的措施有哪些？,136,沟通练习一：怎样与上级沟通,上级需要（部属） 部属沟通行为,支持,-,尽责 尤其在上级弱项处予以支持,执行指令,-,承诺、聆听、询问、响应,了解部属情况,-,定期工作汇报，自我严格管理,为领导分忧,-,理解上级、敢挑重担、提出建议,提供信息,-,及时给予反馈、工作汇报、沟通信息,137,沟通练习二：怎样与下属沟通,部属需要（上级）上级沟通行为,关心,主动询问、问候、了解需求与困难,支持,帮助解决问题、给予认可、信任，给予精神、物质帮助,指导,诱导、反馈、考核、在职辅助、培训,理解,倾听、让部属倾述,重视,授权、信任、尊重、认可,得到指示,清楚的指令、不多头领导、健全沟通渠道,及时的反馈,定期给部属工作上的的反馈,给予协调,沟通、调解、解决冲突,138,沟通练习三：怎样与同级沟通,同级需要沟通行为,尊重,多倾听对方意见，重视对方意见，不背后议论,合作,主动提供信息，沟通本部属情况,帮助,给予支持,理解,宽容、豁达,139,练习：沟通的三种自我心理状态,运用问题理论，完成、转换角色对垒,角色扮演：售票小姐乘客甲乘客乙,甲：小姐，我初到此地，人生地不熟，您能给我介绍怎样去公司吗？,小姐：您可先在此乘路车，在终点站下车，再换路过了站下车。再往前走到第二个十个字路右拐，再走米即可。,甲：如果乘出租车怎么走才能最节约时间？,小姐：乘出租车走一号过江遂道,乙：你们俩怎么谈不完了！是否在谈情说爱！如果是，则请你们回家去谈！不要在此耽误我们时间了！,小姐：实在对不起，前面这位先生因为人生地不熟，向我询问怎么走法，实在抱歉，如果耽误了您的时间，我们前面这位先生商量一下，让您先买票怎么样？,乙：那就算了，你们快一点,140,个人沟通的五种风格,对待别人或接受别人方面的有效性,高,低,低,高,自我暴露,自我实现,自我克制,自我保护,自我交易,141,六种人际关系,利人利己损人利己,损己利人损人不利己,独善其身好聚好散,142,如何与上级沟通,你可以正当地要求上司：但是你也应该提供给上司：,提供你对事情的看法,提供更多的信息,对复杂的问题提供建议,指引适当的方针,提供支援与保护,分析清楚问题的内容,各种行动方案以及你的,选择建议,你选择该项行动方案的,理由及思考经过,执行该项行动方案的预,期结果，以及应变计划。,工作的进度报告,143,第十二讲,团队管理,144,成功球队的特征,著名橄榄球队教授文斯隆巴迪指出成功球队的特征：,、必须从基础教起，每个队员职责明确，球艺高超。,、懂得怎样与别人配合，从整体出发打球，决不能出个,人风头，违反纪律,、全队拧成一股绳，相互关心，互相热爱，克尽职守。,145,成功团队的特征,目标明确责任清楚畅听欲言共同决策,全体参与团结协作团队成功至上,146,衡量团队有效性的标准,、创造价值,、高工作质量和效率,、高用户及员工满意度,147,管理团队的技能（一）,创造价值,主动了解外部用户、内部用户的需求，并尽力使之满意,作为内部用户主动向你的服务者反馈你的需求和期望,建立畅通的内外工作网络,高工作质量和效率：,团队成员之间有效沟通，分享经验,团队成员间能有效合作，相互理解，不断提出新的标杆标准，不断改进现有工作流程,主动寻找问题，并能有效解决问题,成员之间相互补台，优势互补。,148,管理团队的技能（二）,高的满意度,团队目标及团队成员的角色，职责明确，相互间诚恳交流信息,上下，左右建立伙伴关系，相互信任、支持,成员间能运用双赢的方法有效解决人际间冲突,每位成员主动提供信息并虚心接受反馈,团队成员均将团队工作的责任作为本人的责任，并参与团队的重大活动,149,建设成功团队的个阶段（一）,一、适应阶段,建立有效的组织架构,明确组织目标、方向和成员的角色,加速成员角色的认知,确立个人目标，并与组织目标一致,150,建设成功团队的个阶段（二）,二、不满阶段,健全内外沟通网络,同理性沟通，掌握高超的沟通技巧,学习如何团队协作，成员间能有效消除人际障碍,组织成员具有正确处理各种冲突的技巧,组织愿景深入人心,151,建设成功团队的个阶段（三）,三、适应阶段,建立互相信任，互相支持，人际宽容的环境。,ahair,窗口“公开区”扩大，成员间相互给予更多的反馈,培养高度的责任感，积极承担份内外工作。,授权，决策权利下放,。,152,建设成功团队的个阶段（四）,四、生产阶段,成员间“互赖”、“双赢”观点深入人心。,培养自信，敢于不断超越自我。,有效的团队会议，共同参与管理团队事务。,集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团队智商大于个人智商。,153,团队建设练习,分组演练模拟甲级足球队开幕前会议,你认为这是一个怎样的会议,会前多人充分准备、会议目的明确，议程清楚。,开会时，大家群策群力，士气高涨，气氛热烈。,各人各级参与、奉献自己的信息、经验，并毫无保留地发表自己的意见。,各个队员职责明确，分工不分家，每人责任心极强，为了球队利益，相互支持，不计条件，例如：后卫除负责防守外，不主动协助其他队员。,强调整个球队作用，不突出球星，但支持主力队员，发挥骨干作用，甘俦铺路石。,会上没有顾虑，敢于发表不同意见，不相互职责，正确对待不同意见。,制定多种方案，以备不测。,赏罚分明，容忍出错，越困难、越相互鼓励。,队长鼓励大家发言，善于总结不同意见，权利因素淡化。,球队开会，充分体现团队的特征，为什么在管理工作中，我们开不出这样的会？,我们应采取什么措施？,154,