人力激勵技術

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,(海量营销管理培训资料下载),人 力激励技术,1,企业员工激励,激励的目的,激励的原理,激励的观念,激励的技术,2,学习发达国家管理技术的思考,管理与政治经济文化的关联不可忽略,1 政治哲学背景,个人主义 人权反歧视 社会角色观,2 文化理念背景,重实证 重个人信誉 价值 重职业道德,3 经济基础背景,经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出,3,学习发达国家管理技术的思考,选择：适用的才会是最好的,实施：理解了才能谈到落实,整体：有全局才有细部技术,4,员工激励的目的,激发动机鼓励行为形成动力,实现企业的经济目标,推动力吸引力,要我做我要做,5,员工激励原理,利益驱动力社会原动力,工作绩效（能力动机强度）,企业激励：,以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标,6,员工激励原理,人的行为有如下特征,：,可塑性：实施激励的价值,自发性：人由衷的我要做,因依性：从起因上施加影响,目的性：目标导向的可能性,持久性：目标导向的实用性,7,员工激励原理,动机强度（自爱心自信心）,自爱心：,对自己努力可能得到的成果的偏爱,自信心：,对自己工作可能导致的成果的信念,8,员工激励原理,期望理论 1,动机强度（目标效价期望值）,目标效价：,“目标”实现对“个人需求”的价值,期 望 值：,“向往”至“满足”的概率：到,这事情我能做吗 ？（期望）,有绩效我能得什么？（媒介）,这报酬我感兴趣吗？（效价）,9,员工激励原理,期望理论 2,努力 期望值,（1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成）,绩效媒介,（+1.0到- 0.1，高绩效高报酬，高绩效遭冷遇）,报酬效价,（效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）,10,员工激励原理,激励过程范式,激励的良性循环,需成报 满,个人努力 组织评价 期望值,求效偿 足,激励的恶性循环,11,员工激励原理,激励三要素:,针对个人需求的激励内容品种：,给什么？,需要把握火候的激励最佳时机：,何时给？,必须注意分寸的激励适宜强度：,给多少？,12,激励的观念 ,一 关注心理需求,工资,生理,奖金,住房,失业,安全,医疗,养老,工 会,社交,俱 乐 部,工作团队,重视年资,尊重,加大责任,授予荣誉,创造性劳动,自我实现,鼓励个人目标,职业生涯设计,13,员工激励观念,二激励角度的多样性,物质激励：,当期收入预期收入稳定收入风险收入,短期收入长期收入现金收入实物收入,荣誉激励：,全员激励恐后激励团队激励成就激励,责任激励：,内部创业晋升提级工作丰富化授权,14,企业核心员工的定义,对企业经营管理有全局影响的,现实岗位任职者,控制直接创造利润岗位的,现实岗位任职者,对企业组织有全局影响的,现实岗位任职者,智力资本拥有者 专业技术,现实,岗位任职者,15,激励的观念 ,三实施分类激励,1 实施分类激励的依据：2-8律,（,1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干,（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行,（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业,个体,对企业实现经济目标的影响力,可替代性的强弱,16,激励的观念 ,三实施分类激励,员工分类激励的思路：,工作性质：,管理人员 专门人才 熟练工人,地位作用：,决策层 中坚层 骨干层 执行层,职能分工：,研发 制造 营销 管理,17,哪些人是企业核心员工,直线经营管理主管,集团总裁 子公司总经理,管理职能主持人,人力资源经理 财务部门长 总经办主任,业务职能主持人,市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理,专业技术骨干,专利拥有者 课题组长 学术权威,18,激励的观念 ,四市场分配观念,雇主支付给雇员的劳动时间补偿,等价交换的契约观念,注重绩效的功绩主义,报酬水平的动态调整,企业是创造财富的社会经济实体,付劳取酬的工作单位,国家公民,不是传统意义上的“组织”,政党党员,家庭-长幼,19,激励的观念 ,五知识经济观念,产业结构向第三产业倾斜,雇员中白领比重超过蓝领,金融资本向人力资本无形资本转化,社会价值取向出现明显变化,知识资本走俏金融资本贬值,企业新的价值评价体系形成,经营、管理、专业人才成为合伙人,人力资源：投资观念取代成本观念,20,利益共同体-利益多元化,（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红：,高科技企业：启动资金资本的作用在下降，,智力（科技与 管理）资本的作用在上升。,股东说人才是资本，看的是人才的投入回报；,人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用；,（2）企业想经营积累，员工要利益分配：,企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产；,员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活；,员工报酬水平上涨趋势不可逆转,（发达国家人力成本竞争力低）。,21,企业新的价值评价体系,（1）,将高层主管级管理人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权；,（2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权；,（3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入，深化人性管理；,（4）“监控”与“激励”的高层次统一,。,22,核心员工激励重点工作,情感管理,员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会,民主管理,意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养,自主管理,弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系,文化管理,学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义,23,员工激励技术,一薪酬制度设计, 工资结构要素：,生活保障年功报偿劳动等价, 工资评价要素：,必需的人力资源的市场价格,本企业员工对工资的公平感,企业实际上的经济支付能力,24,员工激励技术,一薪酬制度设计,员工满意度调查,员工心理需求层次、期望值水平,（需求倾向）调查,员工对现行报酬制度与水平的评价,（公平感）调查,员工对企业利益分配理念的认识,（报酬观念）调查,25,员工激励技术,一薪酬制度设计,岗位重要性分析与评价,岗位工作分析,（制作工作说明书）,岗位重要性因素构成分析,（因素结构与权重分析表）,岗位重要性分值确认,（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）,岗位重要性分值的应用,（岗位工资、职务消费、福利待遇,）,26,员工激励技术,一薪酬制度设计,工资总额的确认,企业经营活力：,营业总额（经验值：上限）,企业经营能力：,利税总额（经验值：上限）,企业经营费用：,盈亏平衡点（必要的留足给够）,27,员工激励技术,一薪酬制度设计,工资制度纲要制订,薪酬种类与员工分类：,年薪月薪日薪,薪酬调整机制：,企业效益、劳动表现、社会消费,多元的晋升渠道：,职等、职级，管理、专业、技能,28,薪点制工资方案的特点：,（1）,灵活的调整机制,：,适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施；,通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点；,对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；,（2）,报酬与效益挂钩,：,工资总额确定看企业,（3）,多元的晋升渠道,：,管理类、专业类、技能类、各行其道,职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；,职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定,；,29,员工激励技术,一薪酬制度设计, 年薪制工资设计,（1）基本特点,（2）适用员工对象,（3）一般操作程序,8 计时计件工资设计,（1）基本特点,（2）适用员工对象,（3）一般操作程序,30,员工激励技术,二期权期股制度设计：意义作用,企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力,扩大企业资金来源,减轻员工个人和企业经营的税务负担,防止竞争对手的恶意并购,体现知识经济时代企业的人才价值观,向社会主义利益分配制度迈进,31,员工激励技术,三期权期股制度设计：设计要点,供分配的股份或股票从何而来？,如何确定员工中谁有权参与？,怎样确认股份或股票购买额度？,股票或股份购买价格怎么定？,什么时候可以行权、如何来购买？,托管机构怎么设？,为持续实施，“预留股”如何设？,制度的基本原理、原则是什么？,员工股东的权力怎么行使？,32,