人员编制及HR预算设计课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,人员编制及,HR,预算设计,人员编制及HR 预算设计,HR,预算编制中的挑战与难题,财务编写，,HR,基本不参与,预算编写没有依据，凭空填写数字,预算没有说服力，很容易被砍掉，特别是培训预算,预算编制不精准,预算执行与实际偏差较大,基于预算的考核无法有效实施, ,HR预算编制中的挑战与难题财务编写，HR基本不参与,课 程 目 录,一 从,HR,年度计划到预算,二 实战,1,：编写薪酬预算,三 实战,2,：编写招聘和培训预算,四 实战,3,：编写,HR,咨询项目预算,课 程 目 录一 从HR年度计划到预算二 实战1：编写薪,从业务目标到预算设计,业务目标及策略,公司级目标,各部门业务目标,各部门业务策略,HR,短板,.,HR,目标,HR,业务策略,部门业务计划开展,人员编制计划,招聘计划,培训计划,HR,项目实施计划,工作计划,详细预算,编制预算模板,.,薪酬福利预算,招聘预算,培训预算,HR,项目预算,从业务目标到预算设计业务目标及策略公司级目标部门业务计划,明确公司发展目标,业绩增长目标,利润增长指标,人效提升目标,+1,Expirati,+3 year,+5 year,+10,10,0,Entry,50,0,1,00,0,1,50,0,2,00,0,2,50,0,明确公司发展目标业绩增长目标人效提升目标+1Expira,不同公司人效比对,公司名称,2012,收入（亿）,2012,净利润（亿,),人数,人均收入,人均利润,用友,42.35,4.26,13075,32.39,3.26,金蝶,17.65,-1.4,7755,22.76,-1.81,广联达,10.13,3.08,4000,25.33,7.70,Microsoft,737,217,99,139,74.34,21.89,Oracle,371.2,99.8,108,429,34.23,9.20,不同公司人效比对公司名称2012收入（亿）2012净利润（亿,行业标杆,/,竞争对手人效收集与整理,公司名称,销售收入,净利润,员工数,人均收入,人均净利润,竞争对手,1,竞争对手,2,我公司,3,行业标杆,1,行业标杆,2,选取标杆,/,竞争对手,2-3,家标杆,/,主要竞争对手,选择评估要素,公司整体业绩,/,部门组织结构,/,岗位设置,竞争对手数据收集,数据收集（上市公司年报）,/,内部信息收集,数据整理与分析,整理数据，设计分析报告,行业标杆/竞争对手人效收集与整理公司名称销售收入净利润员工数,准确预算的核心前提,-,精确计划,预算是计划的核心体现,设计计划模板是做好预算的前提,设计计划套表模板,与业务部门有效沟通是做好计划的基础,序号,项目,1,辖区地图与基本资料,2,商圈分级资料列表,3,2014,年经销商规模化标准,4,2014,年三阶客户经营模式调整,2014,年经销商分布地图,5,经销商等级调整汇总表,6,2014,年升级替换客户汇总表,7,JBP+,三阶客户规划表,8,核心城区,JBP,二阶规模化,9,人力规划表,10,人力汇总表,11,业务组织规划,12,组织架构图,营业部门组织图,准确预算的核心前提-精确计划预算是计划的核心体现序号项目1,根据业绩设计部门编制计划,组织名称,销售额（千元）,人员编制,人均,Th,产力,下辖组,业务,2014,年,2013,年,成长,2014,年,2013,年,成长,2014,2013,成长,2014,年,2013,年,大连,215639,178,994,20,68,77,-12,3171,2325,36,6,6,金州,135698,90,288,50,37,37,0,3668,2440,50,4,3,鞍山,237985,180,849,32,79,76,4,3012,2380,27,6,5,丹东,161390,122,605,32,58,57,2,2783,2151,29,3,3,营口,220721,167,633,32,69,65,6,3199,2579,24,4,4,大直,53238,47,258,13,35,35,0,1521,1350,13,3,3,7,1024670,787,627,30,346,347,0,2961,2270,30,26,24,根据业绩设计部门编制计划组织名称销售额（千元）人员编制人均T,梳理,HR,业务短板,解决短板是,HR,工作出发点,从运营角度收集整理,筛选潜在问题,评估问题后果,梳理HR业务短板 解决短板是HR工作出发点,设计,HR,年度考核指标,平衡计分卡角度（财务,/,客户,/,内部流程,/,员工成长）,5-8,项,数字量化,与公司总体目标同步,设计HR年度考核指标平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/,设计业务策略,策略,=,改进短板， 实现目标的方法,三级目录 动宾短语,设计业务策略策略=改进短板， 实现目标的方法,规划,HR,年度计划套表,从业务策略到年度计划,建立表单目录,开发表单模板,分解任务和目标,组织编写及评审,2014,年企业文化活动计划表,序号,表单名称,1,2014,年人力资源工作策略,2,2014,年公司员工编制表,3,2014,年招聘计划表,4,2014,年培训计划表,5,2014,年人力成本预算表,6,2014,年福利项目计划表,7,8,2014,年,HR,团队培训计划表,规划HR年度计划套表从业务策略到年度计划组织编写及评审2,建立,HR,预算模板,建立HR预算模板,课程目录,一 从,HR,年度计划到预算,二 实战,1,：编写薪酬预算,三 实战,2,：编写招聘和培训预算,四 实战,3,：编写,HR,咨询项目预算,课程目录一 从HR年度计划到预算二 实战1：编写薪酬预算,编制,/,薪酬,/,业绩关系,人员,增长,薪酬,增长,业绩,增长,三个人干五个人的活拿四个人的工资,编制/薪酬/业绩关系人员增长薪酬增长业绩增长,薪酬预算的两个核心,固定薪酬成本,变动薪酬成本,月度,/,年度必须发的,工资,/,福利,/,补贴,与人员编制有关,占用现金流,便于留人,根据条件实现后再发,奖金,/,激励兑现,与业绩实现（收入,/,利润）有 关,激励效果好,薪酬预算的两个核心固定薪酬成本变动薪酬成本月度/年度必须发,薪酬结构设计,基本工,资,01,年度,奖,金,02,年度福,利,03,长,期激,励,04,按照年薪固定工,资,比例,发,放基本工,资,基本工,资,按月,发,放,年度,奖,金,与,公司,净,利,润,挂,钩,年度,奖,金,与个,人考核系,数,挂,钩,签,署,责,任,状,对,核心,职,位,实,施,长,期激,励,探,讨,期,权,/,期股,/,分,红权,薪酬结构设计基本工年度奖年度福长期激按照年薪固定工资比例发放,设计固定薪酬预算模板,营销人员,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,部门,1,销售经理,高级客户经理,客户经理,部门,2,销售经理,高级客户经理,客户经理,部门,2,销售经理,高级客户经理,客户经理,合计,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,按每个人进行预算,考虑招聘周期,/,到岗时间,设计固定薪酬预算模板营销人员1月2月3月4月5月6月7月8月,做好人员编制是基础,部门,岗位,级别,目前 人数,编制 计划,2014,年人员编制计划,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,行政,经理,四级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,主管,三级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,前台,一级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,档案管理员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,水电维修工,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,司机,二级,1,2,1,1,1,1,1,1,2,2,2,2,2,2,门卫,二级,3,4,3,3,3,4,4,4,4,4,4,4,4,4,保洁员,二级,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,2,部门文员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,人力资 源,主管,三级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,招聘专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,薪酬专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,绩效专员,二级,1,1,1,1,1,1,1,培训专员,二级,1,2,1,1,1,2,2,2,2,2,2,2,2,2,网络课程编辑,二级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,部门文员,一级,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,1,小计,18,23,18,18,18,20,20,20,23,23,23,23,23,23,做好人员编制是基础部门岗位级别目前 人数编制 计划201,如何预测涨薪幅度,薪酬调整原则 一、对外因素,1,、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接,2,、不低于南京市最低工资标准,3,、考虑南京地区,GDP,增长,/CPI,增长,/,企业工资指导线,4,、薪酬与市场对接（普通员工,50,分位，管理层,60,分位）,二、对内因素,1,、岗位薪酬分类分级，设计简单实用分级标准,2,、员工按照评定后的级别定薪,三、总原则,1,、总体工资增长额控制在,12,以内,2,、根据不同类型岗位与市场对接进行调整,公司性质,/,企业规模,/,南京区域系数计算逻辑,公司性质系数（合资,/,欧美）,南京系数,1.77,企业规模,0.82,综合系数,0.92,1.335288,备注：公司性质系数，民营企业,1.0,；国有,1.09,地区系数北京,1.0,南京市,2013,最低工资标准,最低工资标准,-,南京,1480.00,南京地区,2013 GDP/CPI,增长,GDP,南京地区,2013,年上半年,CPI 10.90,1.90,江苏地区,2013,年企业工资指导线,南京（,2011,）,无锡,2013 12-15,工资增长基准线 工资增长下线 工资增长上线,5,20,扬州,2013 14,7,20,14,6,不设,关注当地指导线,关注人员专业水平与市场对比,如何预测涨薪幅度薪酬调整原则 一、对外因素二、对内因素,优化薪酬激励模式,要素项,影响因素,计算逻辑,固定工资,个人岗位类型,根据对业绩责任不同设计不同的固定浮动薪酬比,个人奖金基数,年薪总额,以市场薪酬对比设计年薪总额,年度公司净利润,达成比例,公司年度净利润指标,根据董事会下达的年度利润数为基数，实际完成,/,年度利润基,数,考核系数,个人年度考核结果,按照,A/B/C/D,四个维度进行评价,福利,福利政策,根据,2013,及公司业绩实现设计福利政策,应发工资,=,固定工资,+,年度奖金,+,福利,+,长期激励,年度奖金,=,个人奖金基数,年度公司净利润达成比例,考核系数,备注：,实发奖金,=,应发奖金,-,个人得税,-,其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税,优化薪酬激励模式要素项影响因素计算逻辑固定工资个人岗位类型根,年薪制方案设计,岗位,固浮比,研发生产副总,6:4,销售副总,4:6,品牌副总,5:5,企管副总,6:4,财务总监,7:3,客服总监,7:3,人资总监,8:2,电商销售总监,5:5,行政总监,8:2,实体销售总监,5:5,信息副总监,8:2,研发副总监,7:3,实体市场副总监,6:3,薪酬总额与市场对接,薪酬总额与公司业绩挂钩,不同岗位固定,/,浮动比不同,奖金发放与公司纯利实现指标挂钩,个人奖金发放与考核指标挂钩,年薪制方案设计岗位固浮比研发生产副总6:4销售副总4:6品牌,设计浮动薪酬预算,测算奖金与收入,/,毛利逻辑关系 评估浮动薪酬激励效果,评估下一年度新产品上线计划 设计浮动薪酬预算,1,2,3,4,5,6,设计浮动薪酬预算测算奖金与收入/毛利逻辑关系 评估浮动薪酬,市场薪酬调查数据分析,岗位,快销行业（万元）,/2014,年,薪酬总量,50,分位,75,分位,研发,Th,产副总,销售副总,品牌副总,企管副总,财务总监,客服总监,人资总监,总经理特助,电商销售总监,行政总监,实体销售总监,信息副总监,研发副总监,实体市场副总监,运动城销售副总监,Th,产副总监,调研快消行业管理层薪酬数据,匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划,对比现有薪酬数量,薪酬总额签批,市场薪酬调查数据分析快销行业（万元）/2014年50分位75,设计保险公积金预算,社保基数预期涨幅分析,公司承担部分预算设计,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,科目,医疗保险费,养老保险费,工伤保险费,失业保险费,生育保险费,住房公积金,合计,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,-,设计保险公积金预算社保基数预期涨幅分析1月2月3月4月5月,制订福利补贴预算,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,合计,项目,春节,三八妇女节,五一劳动节,端午,防暑,中秋,/,国庆,圣诞,员工,Th,日,TB,费用,合计,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,0,制订福利补贴预算1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月1,课程目录,一 从,HR,年度计划到预算,二 实战,1,：编写薪酬预算,三 实战,2,：编写招聘和培训预算,四 实战,3,：编写,HR,咨询项目预算,课程目录一 从HR年度计划到预算三 实战2：编写招聘和培,明确年度招聘计划,岗位名称,计划招聘人数,重点招聘 渠道,招聘预 算,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,销售部,客户经理,商务助理,小计,事业部,A,项目经理,售前咨询顾问,技术经理,高级开发工程师,开发工程师,实施工程师,小计,明确年度招聘计划计划招聘人数重点招聘 渠道招聘预 算1月,设计招聘预算,设计招聘广告费预算,设计校招预算,设计猎头预算,设计专场招聘会预算,设计招聘预算设计招聘广告费预算,设计单一项目预算,线上产品,分类,产品规格或内容,单价,单位,数量,总计,网络推广,-,某招聘网站校园频道,热门招聘按钮广告（,B2,）,7332pixels,，图片右侧最多,1,行文字，不超过,14,个字,下面,2,条文字广告,每条不超过,11,个字。,10,000,周,2,20,000,最新招聘企业按钮广告（,C1,）,7332pixels,，图片右侧文字,最多,2,行，每行不超过,5,个字，下面,1,条文字广告不超过,11,字。,5,000,周,8,40,000,BBS,信息投放,目标高校,-BBS,信息投放,800,学校,40,32,000,线上实际费用,宣传品设计服务,海报,1000,至,3000,数量,(,单面,&,四色,),，,157,克铜版纸，覆 光膜，不含背胶,3,000.0,张,2,6,000,报纸,(,可选择,),4,000.0,张,1,4,000,宣传册,5000,数量以下,(157g,铜版纸，单面,&16,开,),3,000.0,册,1,3,000,易拉宝,0.8m*2m,1,000,套,1,1,000,宣传品制作服务,海报,1000,至,3000,数量,(,单面,&,四色,),，,157,克铜版纸，覆 光膜，不含背胶；,1000,张以上,3001,张以下,3.5,张,3000,10,500,报纸,(,可选择,),80,克胶版纸，正背，,8,开,0.4,张,10000,4000,宣传册,5000,数量以下,(,单面,&16,开,),3.0,册,5000,15,000,条幅,长度不超过,10,米,/,宽度,0.8,米,(,非保利布,&,非彩色,),200,条,2,400,易拉宝,0.8m*2m,300,套,8,2,400,宣传品快递或运输,(,国内非加急,),海报、手册、报纸,用于校园内宣传,600,学校,40,24,000,条幅、易拉宝、拉网展架,用于宣讲会,420,学校,40,16,800,校园内线下活动推广,宣讲会城市,包括宣传品派发、宣讲会场地设备及支持,5,000,城市,5,25,000,院校宣传,包括海报张贴和宣传品派发,500,学校,40,20,000,差旅餐饮费,(,项目过程中短程差旅或全程差旅,),交通费,据最新携程网全价机票价格结算,城市,Pending,#VALUE!,项目经理差旅管理费,住宿,&,餐饮,&,本地交通,650,天,Pending,#VALUE!,第三方营业税,(,第三方费用,),0.05,项目,Pending,#VALUE!,设计单一项目预算线上产品分类产品规格或内容单价单位数量总计网,设计培训计划模板,序号,项目,1,2013,年教学总结,2,2014,年教学计划表,3,2014,年课程清单,4,2014,年课程开发计划表,5,2013,年讲师清单,6,2014,年讲师培养计划表,7,2014,年教学资源开发计划表,8,2014,年培训预算表,设计培训计划模板序号项目12013年教学总结22014年教学,设计年度培训计划,业绩达成分析,：,公司总体分析,/,各业务单元分析,未达成要素分析,/,归类整理公司问题,人员能力与预期业绩实现匹配分析,预期业绩分析,/,基于预期业绩下的岗位要求分析,现有员工能力与预期业绩岗位要求比对,/,培训提升方向,/,目标岗位,部门级培训需求分析,部门问题交流与分析,/,部门人员能力评估,/,部门培训需求访谈及交流,公司级培训需求分析,研读公司年度业务规划,/,与老板沟通培训问题和原因,/,与老板交流培训重点,/,提供初步培训方案,设计年度培训计划业绩达成分析：,设计培训费用预算,类别,月份,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,合计,固定费用,场地,租金,设备,投影,音响,麦克风,白板,激光笔,运营成本,低值易耗品,文具,教材讲义,制作用品,活动道具,桌牌卡片,宣传条幅等,录音,摄影,摄像,招待费,交通费,餐费,茶点,住宿费,管理费用,人力费用,服务人工费,学员奖金,培训讲师,内部讲师,课时费,外聘讲师,课时费,交通费,餐费,住宿费,合计,设计培训费用预算类别月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月,如何说服老板支持培训预算,从效果出发,项目不可或缺,关注领导力与销售能力提升,让业务部门替你说话,如何说服老板支持培训预算从效果出发,课程目录,一 从,HR,年度计划到预算,二 实战,1,：编写薪酬预算,三 实战,2,：编写招聘和培训预算,四 实战,3,：编写,HR,咨询预算,课程目录一 从HR年度计划到预算四 实战3：编写HR咨询,目标多少？,实际完成情况（公司整体,/,各个部门）？,竞争对手分析,完成,/,未完成任务的核心原因（主观,/,客观）,公司,/,部门业绩盘点, 目标多少？公司/部门业绩盘点,评估公司业绩目标与核心岗位配置,研究标杆公司,分解业绩目标,设计辅导部门价值链,/,设计部门业务策略,找到核心岗位,设计核心岗位要求,评估公司业绩目标与核心岗位配置 研究标杆公司,构建,HR,框架模型,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织,/,职位,流程,任务,/,竞争环境,战略,/,目标,业务价值链,构建HR框架模型绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责,规划,HR,咨询项目,提升组织,核,心,能力,规划文化 建设项目,规划课程 开发与知 识管理项 目,规划干部 能力提升 项目,规划薪酬 绩效项目,规划组织 流程项目,规划HR咨询项目提升组织核规划文化 建设项目规划课程 开,设计,HR,咨询预算,设计项目 实施计划,制订供应 商选择标 准,设计咨询 预算,设计HR咨询预算设计项目 实施计划制订供应 商选择标,评估,HR,人员专业能力,HR,项目,HR,团队,管理团队,岗位设置,员工专业水平,员工工作态度,流失风险,HR,模块开展情况,HR,核心项目推进 情况,HR,项目需求,HR,管理意识,是否投入资源支持,突破点,禁忌点,设计学习计划,/,制订外派培训计划,评估HR人员专业能力HR项目HR团队管理团队 岗位设置,总结,-,回顾课程内容,总结-回顾课程内容,