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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,因队绩效考核培训,第五章团队缋效考核,口团队与团队绩效,口团队绩效与部门绩效的比较,口团队绩效考核的基本流程,口团队绩效考核指标的确定方法,口如何对知识型团队进行绩效考核,口跨部门团队绩效考核的注意事项,、团队与团队缋效,团队的概念,团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、,具有共同目标和貝体的、可衡量的绩效目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖,团队类型,棒球队,项目团队负责一种新产品的开发,各有其位,分工明确,各自发挥,接力赛跑流程团队为某个顾客群提供服务,美式足球队,变革团队重新设计工作方式,分工明确,平行运作,统一指挥,整体和谐部门团队自我管理的工作团队,网球双打队伍,分工明确,及时补位,各展所长,整体运作团体与团队,由于囝队特殊的运作方式,要求团队成员在团队,和个人两个层次上都负有责任,因而传统的以个,人导向为基础的考核体系必须有所改变。,团队绩效的考核,不仅要对团队的绩效目标进行考,核,还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织,目标实现的贡献进行考核。,如何保证团队的高绩效,成员过多,在相互交流时会遇到很多困难,甚至无法在,队规模,讨论冋题时达成一致的意见,成员过多还会导致“搭便车”的现象,造成凝聚力、忠诚廛,和相互信赖的缺乏,合理的囝,具有技术专长的成员,技术专长在定程度上是互补的,具有解决问题和决策技能的成员,他们能够就解决问题,的各个建议进行权衡并做出有效的决策,具有菩于倾听、反馈、解决沖突及其他人际关系技能的,树立共同4共同的目标是团队存在之基础,它是团队凝聚力的源泉,目标,也是团队合作的关键,才队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡的,现实可行的绩效目标,团以持神,它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同,方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目,培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理,关键是要区分认知冲突和情感冲突,团队缋效与部门绩效的比较,表51团队与部门简草比较,分,目标共同目标部门目标分解,个人目标为主,角色角色不定,领导角色分担角色固定,领导角色固定,活动方式强调协作,强调分工,结果,集体绩效,个,人绩效为主,团队绩效与部门绩效的比较(续),表52國队绩效考核与部门绩效考核的比较,团队,部门,团队领导的考核,领导的考核,2.回队领导般是从某个部门抽调过来的,因此,他可能承,一是在团队中所承担的非正式责任,在其原所属部门中承担的正式责任,这两项职,的完成都是其考核的一部分,以回队集体考核为主,考虑其个人业绩,1.以个人考核为主,参考部门考核,2.除在回队中承担的非正式责任外,还承担其所属2.在部门中承担的职责也是考核对象,部门的某项职责,考核时都必须考虑,考核结果的应用,考核结果的应用,集体工资,1.个人绩效工资,2.集体奖励计划,奖金,3.其他,3.其他,、团队缋效考核的基本流程,确定对囫队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标,划分团队和个体绩效所占的权重比例,在确定的考核指标的基础上,分解绩效考核的关键要素,考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。,下列具体步骤可为企业提供参考,人力资源部发布考核通知,启动考核程序,确定考核的时间和要求,对团队负责人的绩效进行考核,根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布(见表5-3),团队负责人根据实际发生的业务,对业务目标、考核标准、权重与员工沟通,进行调整,心员工进行自评、提交给直接上级,并且提醒上级进行下一环节的操作,员工的直接上级进行考核,与员工进行沟通井将考核意见交给员工,员工填写意见并交给间接上级,员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级,员工的直接上级填写最终意见,提交人力资源部,员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标(考核结束后5个工作日内),表53因队负责人考核结果,与团队成员考核结果分布对应表,团队成员考核,结果,需要改进较差,团队负贡,良好,人考核结果,优秀,30%50%10%5%,良好,5%,5%,一般,需要改进,%,50%,较差,60%,15%,
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