工会法及劳动合同法工会干部课件

,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,工会法与劳动合同法,工会法与劳动合同法,1,第一章工会法,我国第一部工会法于1950年由中央人民政府颁布实施的；1992年曾经作过一次修订；,2001年10月27日，第九届全国人大常委会第二十四次会议通过了全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国工会法的决定。,第一章工会法,2,一、关于工会的活动准则,工会法第四条规定：“工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想邓小平理论，坚持改革开放，依照工会章程独立自主地开展工作。”,一、关于工会的活动准则,3,二、关于发挥工会维护职工合法权益职能,1、为了突出和强调工会维护职工合法权益的职能，工会法第二条规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”同时第六条又规定了：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”这一规定保障了工会组织切实发挥作用，保护和调动了广大职工的积极性。,二、关于发挥工会维护职工合法权益职能,4,（案例一）本市某建筑工程公司总经理李某在2008年看到市场出现了一股房地产开发热，于是提出了实施战略转移，从替他人盖房子变为自盖自卖房子。于是马上向银行贷款购买地皮搞房地产开发，使公司丢失了许多原来的承包项目，后来随着国家房控政策的出台，房地产热迅速降温，公司陷入了困境。,（案例一）本市某建筑工程公司总经理李某在2008年看到市场出,5,公司工会主席汪某根据广大职工的意见提出召开职代会，总经理李某当即表示反对，但在汪某极力争取下最终能够顺利召开。职工代表纷纷发言，强烈要求免去李某总经理的职务，并民主选举产生汪某为新总经理，汪某,在经过上级工会和公司工会同意后辞去工会主席职务，,走马上任总经理，公司终于摆脱困境扭亏为盈，走上正常发展的轨道。,公司工会主席汪某根据广大职工的意见提出召开职代会，总,6,案例分析：,（1）关于工会的性质和地位。工会的基本职责是维护职工的合法权益，工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。本案中,工会主席汪某能够根据广大职工的意见提出召开职代会，充分体现了工会的维权职能。,案例分析：,7,（2）关于工会在行使民主管理方面的权利。公司通过召开职代会罢免了李某，选举汪某为新任总经理的行为，是依法维护了职工通过职代会行使民主管理的权利。,（3）关于工会主席的工作调动。汪某因工作需要调动工作岗位，在经得上级工会和公司工会同意后首先辞去工会主席职务，然后才走马上任公司总经理的职务，这一行为符合法定的程序。,（2）关于工会在行使民主管理方面的权利。公司通过召开职代会,8,2、当前一些企业无视职工的劳动条件与安全，随意延长劳动时间、克扣工资、不提供劳动安全保护，甚至限制人身自由，严重侵犯了职工的合法权益。对此，工会有责任及时反映情况，并代表职工与企业方面就维护职工劳动权益的问题进行交涉，使企业予以纠正，避免矛盾进一步激化，维护社会的稳定。,2、当前一些企业无视职工的劳动条件与安全，随意延长劳动时间,9,（案例二）番禺首饰厂的一位外来工叫阿喜，有一天，人事部找到阿喜，要收回他的厂牌修改上面的进厂日期。阿喜拒绝后被人事部总监和人事部经理叫到办公室，阿喜坚持，如果一定要修改厂牌，公司可以将他开除，并按照新的劳动合同法给予经济补偿。双方发生争执，惊动了驻厂的印度籍管理人员。两名高层其中一人用英语向印度籍管理人员解释此事。“可能是翻译错误的原因”，印度籍管理人员也与阿喜发生冲突，并当众打了阿喜一巴掌。阿喜在8楼食堂拿起小刀捅杀的两名女上司，之后阿喜觉得自己无法逃脱法律的制裁，于是跑上楼顶跳楼身亡。,（案例二）番禺首饰厂的一位外来工叫阿喜，有一天，人事部找到阿,10,3、工会法第22条规定：“企业、事业单位严重侵犯职工劳动权益的，工会有权向企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以要求县级以上人民政府依法作出处理。”增加这些规定，将有利于工会开展维护职工合法权益的工作，增强工会组织的凝聚力,更好地发挥工会的作用。,3、工会法第22条规定：“企业、事业单位严重侵犯职工劳动,11,（案例三） 2011年9月某家具厂接到一张数量较大的订单，总经理黄某认为如果要按时完成订单，国庆节职工将不能放假。于是，工厂在30日中午发出了紧急通知：为按时完成生产任务，工厂决定国庆节不放假，全体职工照常上班，工资按双倍发放，每天晚上必须工作到10时才能下班，不执行者一律开除。厂工会知道后立即指出通知内容不合法，要求依法予以纠正，在工会的多次争取下黄某收回了通知，最后由职工自愿报名加班完成了任务。,（案例三） 2011年9月某家具厂接到一张数量较大的订单，总,12,案例分析：,（1）黄某未与工会和职工协商，单方决定职工必须加班加点的做法是错误的，按照法律规定公司必须要与工会和职工协商后方能安排职工加班加点。,（2）工会基本职责是维护职工的合法权益，监督企业有关劳动法律法规的执行情况。工会发现厂方随意安排职工加班加点，侵犯了职工的劳动权益，及时向厂方提出要求依法纠正，是符合法律规定的做法，是维护职工合法权益的正确行为。,案例分析：,13,三、关于新建企业组建工会,1、最大限度地把职工组织到工会中来，保障工会更好地代表和维护职工的合法权益，做好新建企业组建工会工作，是工会的一项基础性任务。,三、关于新建企业组建工会,14,（案例四）本市某服装厂有30多名工人，老板林某对工人十分严厉，随意打骂或辞退工人，经常加班加点且没有加班费，工人们为了争议自己的合法权益，商议大家组织起来成立工会。林某知道后便对工人说：听说你们想成立工会，开什么玩笑，你们只有初中文化，有的还是小学，懂得什么叫工会吗？只有大型国有企业才需要成立工会，我们这种小厂是不需要成立工会的。于是，林某就千方百计地阻挠成立工会的事情。,（案例四）本市某服装厂有30多名工人，老板林某对工人十分严厉,15,案例分析：,工会法,第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。本案中工人们虽然只有初中或小学的文化程度，但是，法律规定不论教育程度高低都有依法参加和组织工会的权利。因此，林某的行为是违反法律规定的。,案例分析：,16,2、为了保证组建工会工作的顺利进行，工会法第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。,2、为了保证组建工会工作的顺利进行，工会法第十条规定：“,17,3、针对一些外商投资企业、私营企业和乡镇集体企业工会组建工作存在阻力、进展缓慢、覆盖率偏低的状况，工会法第十一条规定：上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。通过上级工会的指导和帮助，加强基层工会建设。对阻挠职工依法参加工会和阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的行为，依法追究其法律责任。,3、针对一些外商投资企业、私营企业和乡镇集体企业工会组建工,18,（案例五）本市某纺织厂于1986年成立工会，2007年企业进行股份制改造，精简机构企业转制，成立有限责任公司，新任总经理邹某只设立四部一室，没有设置工会组织机构，原工会主席田某刚好到龄退休，于是工会工作无人过问。2008年上级工会派人到公司检查工作时发现公司没有人负责工会的事情，一问工人，大家说好像在企业改制时工会就被撤销了。,（案例五）本市某纺织厂于1986年成立工会，2007年企业进,19,案例分析：,（1）企业进行转制时，工会能不能被撤销呢？工会法,第十二条规定：任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。只有基层工会所在的企业终止或者所在的事业单位、机关被撤销时，该工会组织才可以相应撤销，并要报告上一级工会。,案例分析：,20,（2）某纺织厂作为一个民事主体，虽然经过转制改名为有限责任公司，企业负责人也发生了变化，但是，原来纺织厂的债权债务，仍然应当由有限责任公司承担，纺织厂的工会组织，也应当自然成为有限责任公司的工会组织。至于没有人负责工会的工作，并不能说工会组织就已经撤销了。本案中，田某退休后，有限责任公司应尽快补选新的工会主席，完善工会的日常工作。,（2）某纺织厂作为一个民事主体，虽然经过转制改名为有限责任,21,四、关于工会专职干部的设置和对工会干部的保护,1、过去，国有企业中的工会干部属于国家干部，基本是专职的。随着现代企业制度的建立和完善，精简脱产人员，特别是各种非公有制企业迅速发展，情况发生了很大的变化。现在要求各单位一律设置专职工会干部是不实现的，但是同时在企业、事业单位中又需要保持一定数量的工会骨干分子，使他们能够有充分的时间和精力从事工会工作。,四、关于工会专职干部的设置和对工会干部的保护,22,2、工会法第十三条作出了较为灵活的规定：“职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会和企业、事业单位协商确定。”这样的规定，企业、事业单位中的工会干部，根据实际需要，既可以是专职的，也可以是兼职的，比较适应各种不同的情况。,2、工会法第十三条作出了较为灵活的规定：“职工二百人以,23,3、基层工会干部维护职工合法权益，往往与企业行政方面发生矛盾，有些人还受到打击报复。如以各种理由解除为职工维权的基层工会干部的劳动合同，或者将其调离原工作岗位，或者降低其工资待遇，或者在工会干部劳动合同到期后以种种借口不续签合同等等。在保障工会维护职工利益的同时，也迫切需要保护工会干部自身的合法权益。,3、基层工会干部维护职工合法权益，往往与企业行政方面发生矛,24,4、工会法规定：“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。”“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同自动延长、延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间除个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”,4、工会法规定：“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会,25,（案件六）某超市经常发生顾客顺手牵羊的情况，为了鼓励员工与这种情况作斗争，公司规定员工发现小偷要当场抓获，对可疑顾客可以进行检查，并承诺对员工给予奖励。2011年8月，员工宋某发现一女顾客好像把一瓶护肤品往风衣里塞，到出口处将其截住，女顾客非常紧张，拔腿就跑，被宋某拉住，风衣被扯破，受损女顾客状告公司。于是，公司便将宋某辞退，工会主席马某知道后据理力争，要求公司收回决定，第二天公司通知调动马某并免去其主席的职务。,（案件六）某超市经常发生顾客顺手牵羊的情况，为了鼓励员工与这,26,案例分析：（1）工会法第21条规定：企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中宋某只是执行公司制度，公司没有理由因此辞退宋某，工会有权对企业违反法律规定单方面解除劳动合同提出重新研究处理的要求。,案例分析：（1）工会法第21条规定：企业、事业单位处分职,27,（2）工会法,第,17,条规定：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。因此，公司是不能够单方面随意调动工会主席马某的工作岗位，只有经过法定程序，召开会员大会或者会员代表大会讨论通过，才可以罢免工会主席。,（2）工会法第17条规定：工会主席、副主席任期未满时，,28,五、关于工会与企业平等协商,工会法规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”,五、关于工会与企业平等协商,29,（案例七）2010年某公司招聘钟某为临时工，每月工资1400元，工会主席万某知道此事后立即向经理说，我们公司不是签订集体合同了吗？里面规定最低工资为1500元。经理却说那是针对正式工而言，不包括临时工，万某坚持集体合同适用所有的职工，而不应区分正式工和临时工。经双方协商不成，工会,主席万某,支持钟某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照每月不低于1500元支付工资，并补发原工资差额部分。,（案例七）2010年某公司招聘钟某为临时工，每月工资1400,30,案例分析：,（1）工会法第六条规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。职工个人与公司订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。本案中公司签订的集体合同规定最低工资标准为1500元，而公司与钟某订立劳动合同时约定的工资为1400元，明显低于集体合同的工资标准，这是不符合法律的规定。,案例分析：,31,（2）依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力。这里并没有区分正式工和临时工，而是适用于全体职工。公司以钟某是临时工为理由，否定钟某享有公司订立集体合同中规定最低工资标准的权利，是错误的。工会主张钟某应当享有集体合同规定最低工资标准待遇的意见，并支持依法申请仲裁的行为是正确的。,（3）最终，劳动争议仲裁委员会裁决公司必须按照每月不少于1500元的标准支付工资给钟某，并要补发钟某原来工资的差额部分1200元。,（2）依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力。,32,六、关于工会经费,工会法规定，各种所有制企业以及事业单位、机关按照统一规定的标准拨缴工会经费，明确：“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨交经费。”“企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法向人民法院申请强制执行。,六、关于工会经费,33,（案例八）某化肥厂经营不善陷入困境，未能按时归还银行贷款，被银行起诉，法院在强制执行时发现厂工会账户上仍有资金，于是要求银行将资金划拨以偿债务。银行职员说，这是厂工会经费，是不能划拨的，法院则认为工会经费也是工厂的财产，谁阻挠就拘留谁，银行职员最后只好将工会经费划拨。厂工会知道后，将此事报告了上级工会，上级工会出面向法院说明此款是工会经费，依法是不能划拨的。,（案例八）某化肥厂经营不善陷入困境，未能按时归还银行贷款，被,34,案例分析：,（1）工会法规定，,国家保护工会的合法权益不受侵犯。工会依法取得社会团体法人资格，具有独立的法律地位，享有自己独立的财产权，独立享有民事权利和承担民事义务。工会的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产，任何组织和个人不得侵占、挪用和任意调拨。本案中，法院虽然是一个司法机关，但同样也要遵守法律的规定。,案例分析：,35,（2）工会与企业是两个不同的法律主体，各自独立享有自己的权利、承担自己的义务，不能相互混淆。企业欠债无力偿还，只能执行企业的财产，而不能因为工会存在于企业当中而执行工会经费和财产。最高人民法院还明确规定了基层法院在审理案件时，不应将工会经费视为所在企业的财产来清偿债务，不能强行划拨工会经费或者以工会财产偿还企业债务。,（2）工会与企业是两个不同的法律主体，各自独立享有自己的权,36,七、关于法律责任,在修改工会法中，总结实践经验，有针对性地确立和完善相应的法律责任制度，对贯彻实施工会法，维护国家法律的尊严是必要的，一部法律如果没有法律责任制度，法律就等于是一纸空文。因此，修正案增加了法律责任这一章节。,七、关于法律责任,37,八、关于工会与党政的关系,企业工会工作条例规定，企业工会接受同级党组织和上级工会双重领导，以同级党组织领导为主。未建立党组织的企业，其工会由上一级工会领导。企业工会支持企业依法行使经营管理权，动员和组织职工完成生产经营任务。,八、关于工会与党政的关系,38,（案例九）某厂职工朱某，因工资问题与企业发生劳动争议，朱某依法向劳动争议仲裁委申诉，厂长接到开庭通知书后，委托厂工会主席作为其代理人，在仲裁庭上代表厂长与朱某对簿公堂，工会主席虽然极不情愿，但仍然无奈地接受了委托。,（案例九）某厂职工朱某，因工资问题与企业发生劳动争议，朱某依,39,案例分析：,（1）工会应当维护谁的合法权益，这是一个不言而喻的问题。工会法规定，工会作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，其基本职责就是维护职工的合法权益。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。,案例分析：,40,（2）工会主席虽然也是企业的一员，在生产经营活动方面接受企业行政的领导，,工会应当支持企业依法行使经营管理权。,但是，在事关维护职工合法权益的问题上，工会主席必须旗帜鲜明地站在职工的一方立场上，否则就是不称职。,（2）工会主席虽然也是企业的一员，在生产经营活动方面接受企,41,（3）工会主席是否可以以自己个人的名义接受委托参加仲裁或者诉讼活动。本人是持反对意见的，如果工会主席在庭上慷慨陈词地痛斥职工，回到企业后怎么样才能让广大职工信服这样的工会主席还能够代表自己的利益呢？,（3）工会主席是否可以以自己个人的名义接受委托参加仲裁或者,42,（4）对此，工会法第二十一条规定：职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。本案中，工会主席是绝对不能也不应当接受企业行政领导的委托担任代理人的。,（4）对此，工会法第二十一条规定：职工认为企业侵犯其劳,43,第二章劳动合同法,为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订了中华人民共和国劳动合同法，自2008年1月1日起施行。,第二章劳动合同法,44,一、劳动合同法的立法目的,1、为了进一步完善劳动合同制度。劳动合同法实施之前，劳动合同制度是由劳动法以及相关法规、司法解释构成，存在问题比较突出，例如：劳动合同短期化、滥用试用期、滥设违约金、滥用劳务派遣、新的用工主体缺乏规范管理等。,一、劳动合同法的立法目的,45,2、进一步,明确双方当事人的权利和义务，保护劳动者合法权益。,用人单位和劳动者依法签订的劳动合同在于明确双方当事人的权利和义务，劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡。,2、进一步明确双方当事人的权利和义务，保护劳动者合法权益。,46,3、,构建发展和谐稳定的劳动关系。,和谐稳定的劳动关系是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期的。这是制定劳动合同法要实现的最终目标。,3、构建发展和谐稳定的劳动关系。,47,（案例一）,孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了名。,（案例一）,48,三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救无效死亡。由于没有参保，该建筑公司以劳动合同中规定发生伤亡事故本公司概不负责的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后一切费用的赔偿请求。,三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎,49,劳动部门认为：发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者依法负有赔偿责任。,劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。经调解双方达成如下协议：建筑公司负责支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计8万元。,劳动部门认为：发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一,50,该案例给我们的启示是：,（1）订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。,（2）劳动者伤亡责任具有转嫁性，工伤的赔偿责任法定是由企业承担，企业是避免不了的。,51,二、,劳动合同法的,基本原则,劳动合同法,第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,52,三、 劳动合同法的调整范围,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,三、 劳动合同法的调整范围,53,四、劳动合同的订立,1、劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行平等协商，达成协议，明确相互权利义务的法律行为。,四、劳动合同的订立,54,练习一：,劳动合同法规定，建立劳动关系，（ ）订立书面劳动合同。,A、可以,B、应当,C、需要,D、无须,练习一：,55,2、,劳动合同订立效力,劳动合同通过要约与承诺阶段，会导致劳动合同的成立，依法成立的劳动合同，自成立时生效，受法律保护。劳动合同法规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。,2、劳动合同订立效力,56,劳动合同法第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”,劳动合同法第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商,57,练习二：,双方签字或者盖章生效后的劳动合同文本都由用人单位保管。（ ）,A、是,B、否,练习二：,58,五、劳动合同的种类,1、固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。,2、无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。,五、劳动合同的种类,59,3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（如海珠桥的维修）,3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者,60,（案例二）张某是工程师，2007年他与某工厂签订了为期三年的劳动合同。在合同期间，张某曾经想过辞职，但由于工厂的极力挽留而撤回了辞职申请。2010年张某的劳动合同期满，但双方并未续订劳动合同。2011年工厂方面突然以张某劳动合同已经过期且张某曾经主动提出辞职为由，将张某解聘并从7月起停发张某的工资，同时停止为张某缴纳各种社会保险费用。张某与工厂力争无果后申请了劳动仲裁。,（案例二）张某是工程师，2007年他与某工厂签订了为期三年的,61,劳动仲裁委作出裁决：,1、双方应自裁决生效起5日内续订劳动合同；,2、工厂补发张某被停发的工资。,劳动仲裁委作出裁决：,62,该案例给我们的启示是：,1、企业应了解什么是事实劳动关系和“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成了事实劳动关系的，视为续订了劳动合同”的法律规定。,该案例给我们的启示是：,63,2、劳动合同管理人员应随时检查劳动合同是否到期，避免因工作失误造成企业的损失。,3、劳动合同到期续订或者不续订，都应当以书面形式通知劳动者，并在公司有备案可查询。,2、劳动合同管理人员应随时检查劳动合同是否到期，避免因工作失,64,六、劳动合同的内容,1、必备条款,劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；,六、劳动合同的内容,65,工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社,66,2、约定条款,试用期：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。,2、约定条款,67,服务期：劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺为用人单位服务的期限。劳动合同法对劳动者接受用人单位给予的特殊培训时，可以订立协议，约定服务期。,服务期：劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺为用人单位,68,保密事项：为保护持有商业秘密的用人单位合法权益，劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保密条款是约定劳动者对用人单位的商业秘密负保密义务的合同条款，属约定条款。,保密事项：为保护持有商业秘密的用人单位合法权益，劳动合同,69,（案例三）2005年薛某与机电公司签订了4年的劳动合同，单位为上马新项目派薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术公关组组长。2009年劳动合同期满，薛某提出与单位终止劳动合同。单位认为薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服提起仲裁，要求与企业办理终止劳动合同手续。,（案例三）2005年薛某与机电公司签订了4年的劳动合同，单位,70,处理结果：仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。,案例评析：（1）薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。,处理结果：仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训,71,（2）,双方未在劳动合同中对培训约定服务期，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；,（3）,对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定外，企业无权要求职工支付。,（2）双方未在劳动合同中对培训约定服务期，也没有专项培训协议,72,七、劳动合同的效力,劳动合同法第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；,违反法律、行政法规强制性规定的。,七、劳动合同的效力,73,（案例四）,2010年某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某（男，37岁）应聘后，与厂方签订了为期三年的劳动合同，没有约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任设计工作，便发出书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲载委员会，要求仲载。,（案例四）,74,仲裁调查：厂方因生产需要，要招聘一名有机床设计工作经验且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某应聘并声称自己符合招聘条件，于是厂方与其签订了为期三年的劳动合同，一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作，就连基本常识都不懂，王某的自荐材料纯属虚构，他一直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。王某以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，违反了诚实信用原则，导致合同无效。因此，某机械设备厂可以解除王某的劳动合同。,仲裁调查：厂方因生产需要，要招聘一名有机床设计工作经验且掌握,75,八、劳动合同的履行,劳动合同的双方当事人按照合同约定全面履行各自的义务，并享有各自的权力。劳动合同依法生效后，合同双方当事人就必须全面履行合同。,1、,用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。,八、劳动合同的履行,76,2、用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。,3、劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。,2、用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳,77,4、,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。,5、,用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,4、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,78,九、劳动合同的变更,已经存在的劳动合同关系，通过双方当事人再次协商，依法对原定条款作部分修改、补充或删除，重新调整当事人权利义务关系，使合同能够适应变化发展了的新情况，从而保证合同的继续履行。,九、劳动合同的变更,79,劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变,80,引起劳动合同变更的原因可归纳为：用人单位方面的原因，如企业转产、重组、调整劳动报酬分配等；,劳动者方面的原因，如劳动者身体健康状况、职业技能不适应等；,客观方面的原因，如法规和政策发生变化、物价水平上涨、自然灾害等。,引起劳动合同变更的原因可归纳为：用人单位方面的原因，如企业,81,（案例五）代某2010年与某公司签订三年劳动合同，岗位为焊接工。工作一段时间后公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，公司安排代某进行培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。公司决定将其调岗，收到书面通知后代某没有提出异议。到发工资时代某发现其工资待遇与以前相比有差异，公司告之岗位不一样，所以工资有差异。代某提出要回到原工作岗位工作。遭到公司拒绝，代某于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉。,（案例五）代某2010年与某公司签订三年劳动合同，岗位为焊接,82,案例评析：,仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位可以通过协商变更其工作。因此裁定对代某的申诉请求不予采纳。,案例评析：,83,十、劳动合同的解除：在劳动合同终止前，劳动合同一方或者双方当事人使劳动合同效力停止，不再履行的法律行为。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,（一）用人单位解除劳动合同,1、过失性解除：用人单位无需向对方预告就可以随时通知解除劳动合同。一般适用于劳动者经试用被证明不符合条件，或者违纪、违法达到一定程度，主观上存在一定过错的情形。,十、劳动合同的解除：在劳动合同终止前，劳动合同一方或者双方当,84,练习三,用人单位在试用期解除劳动合同的，可以随时解除，无需向劳动者说明理由。（ ）,A、是,B、否,练习三,85,2、非过失性解除：用人单位须提前在一定期限内向劳动者发出书面通知，才可解除劳动合同。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况发生变化而导致劳动合同无法履行的情形。用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外多支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同。,2、非过失性解除：用人单位须提前在一定期限内向劳动者发出书面,86,（二）劳动者解除劳动合同,1、径直解除：根据劳动合同法第38条的规定，劳动者无需向用人单位通告就可以随时解除劳动合同。,2、预告解除：劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,（二）劳动者解除劳动合同,87,十一、劳动合同的终止：根据劳动合同法第44条的规定，由于出现法定情形使得劳动合同的法律效力消灭，其所确立的劳动关系终结，当事人之间的权利义务关系不再存在。,十一、劳动合同的终止：根据劳动合同法第44条的规定，由于,88,十二、经济补偿金：在劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动者的劳动关系时，依照法律规定按照一定标准向劳动者支付的补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,十二、经济补偿金：在劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动者,89,再见！,再见！,90,