劳动法律法规与员工关系管理操作实务课件

,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,劳动法律法规与员工关系管理实务,8/31/2024,1,中国劳动保障报社 法律事务中心,劳动法律法规与员工关系管理实务,提纲,当前劳动关系特征与劳动立法趋势,员工关系管理的关键流程和法律要点,企业用工策略确定与劳动争议预防,8/31/2024,2,提纲9/6/20232,当前主要劳动争议类型,1、劳动报酬和加班费追索,2、违纪员工解除和经济补偿,3、不胜任工作员工解除与经济补偿,4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议,5、无固定期限合同签署与赔偿争议,8/31/2024,3,当前主要劳动争议类型9/6/20233,员工关系管理中的冲突重点,1、用工退工随意,2、调整岗位没证据,3、日常管理少凭证,4、多元用工没头绪,5、制度缺少合法性,8/31/2024,4,员工关系管理中的冲突重点1、用工退工随意9/6/20234,原因分析,1、新法律推动意识转变,2、管理惯性凸现缺陷和漏洞,3、转轨时期积聚矛盾突发,8/31/2024,5,原因分析1、新法律推动意识转变9/6/20235,新法律与新环境的挑战,1、劳动合同法、就业促进法,2、劳动争议调解仲裁法,3、职工带薪年休假条例,4、劳动合同法实施条例,5、企业职工带薪年休假实施办法,8/31/2024,6,新法律与新环境的挑战1、劳动合同法、就业促进法9/6,员工关系管理核心环节,员工入职管理：权利义务约定期,员工在职管理：权利义务履行期,员工离职管理：权利义务冲突期！,8/31/2024,7,员工关系管理核心环节员工入职管理：权利义务约定期9/6/20,员工入职管理的要求,1、用工合法化成为管理首要内容；,2、用工期限成为企业合同文化重点；,3、试用期管理应有章可循,8/31/2024,8,员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容；9/6/2,用工类型多元化与混淆化,劳动关系：劳动合同工、灵活用工,劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）,暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包,8/31/2024,9,用工类型多元化与混淆化劳动关系：劳动合同工、灵活用工9/6/,目前用工的基本属性,劳动用工,劳务派遣用工,业务外包用工,直接劳务用工,8/31/2024,10,目前用工的基本属性劳动用工9/6/202310,两大类的区别和处理,A、与自然人建立关系、签署合同,B、与法人签署合同、使用自然人,8/31/2024,11,两大类的区别和处理9/6/202311,临时工、季节工的属性,1、用工不以长短定性质,2、按照属性确定权利义务,3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务,8/31/2024,12,临时工、季节工的属性1、用工不以长短定性质9/6/20231,暧昧关系的法律风险,个人承包业务是否合法？,发生争议如何认定？,8/31/2024,13,暧昧关系的法律风险个人承包业务是否合法？9/6/202313,个人承包带来的风险,1、劳动关系确认,2、事实劳动关系确认,3、双倍工资支付的确认,4、无固定期限劳动合同关系的确认,5、社会保险违法的确认,6、关系解除引发争议的不确定性,8/31/2024,14,个人承包带来的风险1、劳动关系确认9/6/202314,原促销员诉T公司劳动争议：,2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了代理服务协议，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。,劳动争议仲裁委员会,对代理服务协议不予认可，认定事实劳动关系成立,。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。,8/31/2024,15,原促销员诉T公司劳动争议： 2005年，郑某,判断依据,主体,合同内容,实际履行,8/31/2024,16,判断依据主体9/6/202316,注意！,业务外包也要和劳动法律发生关系,如何认定法律关系的属性关键看什么？,8/31/2024,17,注意！业务外包也要和劳动法律发生关系9/6/202317,案例,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。,同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。,三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。,确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？,8/31/2024,18,案例 SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公,反驳劳动关系成立的证据,1、身份证明材料：退休证、学生证,2、劳动关系建立文件：劳动合同,3、年龄证明：十六岁以下,4、非劳动关系合同文件等,8/31/2024,19,反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证9/6,合法用工的内容,用工之日起建立职工名册备查,如实告知劳动者用工信息,不得扣押证件，不得要求提供担保,书面订立劳动合同,要求：依法建立招聘录用流程和体系,8/31/2024,20,合法用工的内容用工之日起建立职工名册备查9/6/202320,公司某异地分支机构,2009,年,2,月面试录用一名员工。,2009,月,3,月,1,日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此，该员工自,3,月,1,日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。,2009,年,5,月,1,日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发,3,月,1,日至,4,月,31,日期间的,2,个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（,4,个月）、社保、公积金等相关。,8/31/2024,21,公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工。20,问题,1,、该员工提出的要求合法吗？,2,、今后对员工入司管理，部门应该注意些什么？,8/31/2024,22,问题1、该员工提出的要求合法吗？9/6/202322,管理要求,一般情形：没有合同不能上岗,特殊情形：上岗必须有协议,个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）,8/31/2024,23,管理要求一般情形：没有合同不能上岗9/6/202323,案例：她的要求合理吗？,某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有和她续签劳动合同。,小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支付其两倍工资。,公司做法是否违法？你建议公司如何操作？,8/31/2024,24,案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到,案例：老孙的要求能否得到支持？,老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。,2008年9月18日，条例实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。,母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。,8/31/2024,25,案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣,劳动合同期限与运用,劳动合同的三种期限,固定期限劳动合同（约定终止时间）,无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）,以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）,8/31/2024,26,劳动合同期限与运用劳动合同的三种期限9/6/202326,无固定期限合同,劳动合同法第十四条,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年,且,距法定退休年龄不足十年的；,（三）,连续订立二次固定期限,劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,用人单位自用工之日,起满一年,不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,8/31/2024,27,无固定期限合同 劳动合同法第十四条有下列,工作年限和经济补偿,工作年限的连续：,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。,经济补偿的冲抵：,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,8/31/2024,28,工作年限和经济补偿 工作年限的连续：9/,几种情形的认定和理解,1、成建制划转；,2、集团内不同法人之间的“调动”；,3、上下级之间的任职和调转；,4、企业合并；,5、企业分立和人员划转；,6、“逆向”劳务派遣；,7、交叉派遣规避法律等等。,8/31/2024,29,几种情形的认定和理解1、成建制划转；9/6/202329,无固定合同的建议,1、不要在临界状态“较劲”！,问题：合同期限如何设定？,2、对十年及以上员工进宽出严。,问题：你的制度和执行能打几分？,3、合同管理根本还是企业文化的竞争！,问题：以人为本的做法是什么？,8/31/2024,30,无固定合同的建议1、不要在临界状态“较劲”！9/6/2023,试用期的约定与运用,第十九条,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；,劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,8/31/2024,31,试用期的约定与运用 第十九条9/6/202331,试用期的约定与运用,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,8/31/2024,32,试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一,试用期的合同解除,第二十一条,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。,用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,8/31/2024,33,试用期的合同解除第二十一条9/6/202333,员工在职管理重点,1，员工的制度学习成为管理基础；,2、育人、留人还要防人。,8/31/2024,34,员工在职管理重点1，员工的制度学习成为管理基础；9/6/20,入职培训与制度公示,A、企业规章是法律法规的实施细则,B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸,C、企业规章制度是处理劳动争议的依据,8/31/2024,35,入职培训与制度公示A、企业规章是法律法规的实施细则9/6/2,法律对规章制度的要求,内容合法,程序民主,公示告知,有章可循、有章必循、违章必就、执行有情,8/31/2024,36,法律对规章制度的要求内容合法9/6/202336,劳动者即时解约权,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：,1、停职检查,2、末位淘汰,3、罚款,4、年终奖,问题：内退合法吗？,8/31/2024,37,劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反,规章制度如何合法制定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，,与工会或者职工代表平等协商确定。,8/31/2024,38,规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关,公示的方式,1、员工签收,2、培训员工,3、公告栏公布,4、网路公布,5、其他,8/31/2024,39,公示的方式1、员工签收9/6/202339,育人、留人和防人,核心员工是培养出来的,核心员工留驻需要更多文化,核心员工为公司服务是核心员工，为对手服务是核心破坏员工,8/31/2024,40,育人、留人和防人核心员工是培养出来的9/6/202340,培训服务期的约定,约定服务期的条件：单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的；,违约金的数额：不得超过用人单位提供的培训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；,增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。,8/31/2024,41,培训服务期的约定约定服务期的条件：单位提供专项培训费用对劳动,A,公司因业务需要，,2008,年,11,月派遣一些骨干员工到上级单位,B,公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，,A,公司向,B,公司申请，由,B,公司为,A,公司的派遣员工进行为期,6,个月（,2008,年,11,月,2009,年,5,日）的脱产培训，培训费用,20000,元由,B,公司承担。在脱产培训期间，,A,公司仍然给员工发放全额工资（基本工资绩效工资）。,考虑到人员培训后的稳定性，,A,公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用,20000,元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务,5,年。,2009,年,9,月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金,8/31/2024,42,A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位,问,题,1,、公司能否要求员工支付培训违约金？,2,、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求,员工赔偿哪些费用？,3,、在员工脱产培训期间，公司是否一定必,须全额发放给员工工资？,4,、争议时效如何计算？,8/31/2024,43,问 题1、公司能否要求员工支付培训违约金？ 9/6/2,培训费用的范围,劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括,1、用人单位为了对劳动者进行,专业技术培训,而支付的,有凭证的培训费用,2、培训期间的,差旅费用,3、以及因培训产生的,用于该劳动者的其他直接费用,。,8/31/2024,44,培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二,保守商业秘密及知识产权相关事项的约定,竞业限制人员范围、年限及补偿：,人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；,限制期限：不超过2年；,竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规的规定。但补偿应当按月支付。,8/31/2024,45,保守商业秘密及知识产权相关事项的约定竞业限制人员范围、年限及,竞业限制人员范围界定,“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。,其它用人单位的“高级管理人员”参照前款规定确定。,8/31/2024,46,竞业限制人员范围界定“高级管理人员”是指公司法规定的公司,核心员工管理个性化,1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金；,2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。,8/31/2024,47,核心员工管理个性化1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议,离职管理的新要求,1、员工辞职是绝对权利；,2、解雇员工的合法性更加重要；,3、淘汰文化应该合法、有情，离职应该建立选择文化。,8/31/2024,48,离职管理的新要求1、员工辞职是绝对权利；9/6/202348,1,辞职的基本特征,1、员工一方主动提出：,2、提出的原因在于员工本人：,3、提出解除合同的主动方是员工,证据：辞职信！,口说无凭，立字为据,8/31/2024,49,1,辞职的基本特征1、员工一方主动提出：9/6/202349,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同，,违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，,给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任,。,8/31/2024,50,劳动者违法解除劳动合同的责任劳动者违法解除劳动合同，9/6/,公司某员工,2009,年,1,月,5,提出解除劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合同，并于,2009,年,1,月,7,日通知员工办理离职移交手续，移交期为,2009,年,1,月,7,日,20,日。,1,月,10,日，该员工在未办理完成离职移交手续的情况下，突然失去联系。且未偿还离职前向公司财务部借款的,3000,元及公司住房贷款余额,8000,元。,8/31/2024,51,公司某员工2009年1月5提出解除劳动合同申请,问题,1,、公司如何追回员工的欠款？,2,、公司为员工发放的工资截止到什么时间？,3,、公司如果提出通过仲裁争议进行处理，争议时效多长？应该如何计算？,8/31/2024,52,问题1、公司如何追回员工的欠款？9/6/202352,2、员工过错离职,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,（六）被依法追究刑事责任的。,8/31/2024,53,2、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用,“疑难”概念,什么是“录用条件”？,什么是“严重”违纪？,什么是“严重失职”？,什么是“重大损害”？,8/31/2024,54,“疑难”概念什么是“录用条件”？9/6/202354,案例：,佛山市某公司的员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。,近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。,员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！,8/31/2024,55,案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪,2、依据-有无制度,3、程序-能否送达,8/31/2024,56,过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪9/6/202356,3、员工无过错离职,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,8/31/2024,57,3、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十,医疗期处理案例,公司某一员工，,2007,年入公司，与公司签定两年的劳动合同，合同期限为,2007,年,12,月,19,日至,2009,年,12,月,31,日。,2008,年,10,月,9,日，该员工被诊断出患病毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并请病假治疗。截至,2009,年,1,月,9,日，该员工已请病假,3,个月。,因该员工长期请病假，无法正常工作。,2009,年,2,月,1,日，用人部门提出立即解除与其签定的劳动合同。,8/31/2024,58,医疗期处理案例 公司某一员工，2007年入公司，与公司签,问题,1,、公司能否于,2009,年,2,月,1,日与该员工解除劳动合同？,2、,2009,年,12,月,31,日，该员工与公司劳动合同期满后，公司能否提出与其终止劳动合同？,3,、根据公司劳动考勤的相关规定，公司能否将该员工的工资进行降级？,8/31/2024,59,问题1、公司能否于2009年2月1日与该员工解除劳动合同？9,医疗期管理的建议,1，明确医疗期的含义,2，制定医疗期间待遇,3，合适使用解除终止权限,4，主动寻求转换的可能,8/31/2024,60,医疗期管理的建议1，明确医疗期的含义9/6/202360,精神病员工合同可否解除,医疗期是什么意思？,精神病员工的医疗期满后怎么办？,解除还是存续的界定标准是什么？,8/31/2024,61,精神病员工合同可否解除医疗期是什么意思？9/6/202361,某部门,2007,年,1,月招聘录用员工,A,，岗位定为销售经理。一年多来，,A,员工的销售业绩较差，工作态度一般。,2009,年,7,月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。,请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？,8/31/2024,62,某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理,某部门,2008,年,5,月招聘录用,4,名销售岗位的员工，这,4,名员工近一年的销售业绩都较差，其中,2,人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这,2,名员工解除劳动合同。,根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。,但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。,8/31/2024,63,某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名,问题,1,、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？,2,、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？,8/31/2024,64,问题1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗,不胜任认定法律要素,1，制度规定考核关键词,2，证据证明考核实际程序和结果,3，员工沟通辅助证明,4，培训证明和调岗安排证明履行义务,5，员工申诉或者违纪行为证明,6，送达决定证明,8/31/2024,65,不胜任认定法律要素1，制度规定考核关键词9/6/202365,案例,张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。,培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。,张某不服诉至仲裁。,8/31/2024,66,案例 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年,禁止用人单位解除(终止),接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的；,患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；,女职工在孕期、产期、哺乳期内的；,在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的；,法律、行政法规规定的其他情形,8/31/2024,67,禁止用人单位解除(终止)接触职业病危害作业未进行离岗前健康检,劳动合同的终止,（一）劳动合同期满的；,（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；,（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,（四）用人单位被依法宣告破产的；,（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,（六）法律、行政法规规定的其他情形。,8/31/2024,68,劳动合同的终止（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法,案例,M,公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱,。,2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。,吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。,8/31/2024,69,案例 M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月3,案例,一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。,三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。,8/31/2024,70,案例 一家外企使用A公司的派遣员工，A公,劳务派遣性质,=准劳动关系！,当务之急是解决混岗管理；,企业需要“自我拯救”。,8/31/2024,71,劳务派遣性质=准劳动关系！9/6/202371,何谓同工同酬？,（1）用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。,（2）是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。,8/31/2024,72,何谓同工同酬？ （1）用人单位对相同或者相近岗位上,派遣岗位的确定,临时性,替代性,辅助性,8/31/2024,73,派遣岗位的确定临时性9/6/202373,劳务派遣与外包、代理,劳务派遣：实质是人的关系外包,业务外包：实质是业务整体分割,人事代理：实质是HR业务的服务外包,8/31/2024,74,劳务派遣与外包、代理劳务派遣：实质是人的关系外包9/6/20,小时工,1、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。,2、可以随时通知对方终止用工。,3、用人单位不向劳动者支付经济补偿。,4,、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。,8/31/2024,75,小时工 1、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时,小时工管理,1、灵活运用,2、低成本,3、需要书面协议,4、缺陷：过于灵活,用工的蓝海！,8/31/2024,76,小时工管理1、灵活运用9/6/202376,企业影响,更新、更多的用工选择可以谨慎使用,书面协议是避免风险的最佳途径,新的管理工具需要完善的管理支持,8/31/2024,77,企业影响更新、更多的用工选择可以谨慎使用9/6/202377,总结,法律有限，用工实际变化多端；,细节是金，管理的核心是避免细节失误；,完善制度，优化流程，和谐员工关系是可持续发展的保障和前提。,8/31/2024,78,总结法律有限，用工实际变化多端；9/6/202378,谢谢大家！,8/31/2024,79,谢谢大家！9/6/202379,