第十四章-人力资源管理课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Page,*,企业管理学,杨善林 主编,胡祥培,傅为忠,副主编,2020,年,1,月,企业管理学 副主编20,第十四章 人力资源管理,在全球竞争的,21,世纪，土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，惟有人力资源才是企业和国家发展之根本。,本章内容包括：人力资源管理概述、工作分析、员工招聘、绩效管理,、薪酬管理、员工培训与发展、劳资关系管理。,第十四章 人力资源管理 在全球竞争的21世纪，,14.1,人力资源管理概述,14.1.1,人力资源,1.,人力资源的含义,人力资源（,Human Resource,）是指人的劳动能力。,从企业经营管理的角度看，劳动能力可以分为做事能力、影响能力和管理能力。,2.,人力资源的分类,在美国，传统分类法将人力资源分为白领和蓝领两类。在我国，现行的统计将企业员工分为六类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,14.1 人力资源管理概述14.1.1 人力资源第十四章 人,3.,人力资源的特点,（,1,）生物性（,2,）能动性（,3,）两重性,（,4,）高增值性（,5,）时效性（,6,）社会性,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,3.人力资源的特点第十四章 人力资源管理14.1 人力资,14.1.2,人力资源管理,1.,人力资源管理的兴起,2.,人力资源管理的涵义,综合各方面专家的观点，主要有以下几方面的理解：,（,1,）人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。,（,2,）人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,14.1.2 人力资源管理第十四章 人力资源管理14.1,其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。,（,3,）人力资源管理就是通过别人有效率地办事。,（,4,）人力资源管理研究人、事（岗位和工 作）、人之间的关系、事之间的关系以及人和事的结合。,本书认为，,人力资源管理（,Human Resource Management,）是指一定管理主体为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获得的人力资源所进行的整合、奖酬、调控、开发诸环节的总和。其结果，能提高组织的生产率和竞争力，同时，也能提高员工的工作生活质量和增加工作满意感。,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。第十四章 人力资,3.,人力资源管理的基本职能,人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。由这个目的衍生出人力资源管理的六项职能,（,1,）人力资源规划与工作分析,（,2,）员工招聘,（,3,）培训与开发,（,4,）薪酬管理,（,5,）绩效管理,（,6,）劳资关系管理,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,3.人力资源管理的基本职能第十四章 人力资源管理14.1,图,14,1,人力资源管理主要职能关系模型,第十四章 人力资源管理,14.1,人力资源管理概述,招聘,薪酬,管理,劳资,关系,绩效,管理,工作,分析,培训,开发,图141 人力资源管理主要职能关系模型第十四章 人力资源,14.2,工作分析,14.2.1,工作分析的基本概念,1.,工作分析的几个基本术语,任务：,指为达到某一具体目的所进行的一项活动。,职责：,指由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。,职位：,指一个人承担的一项或一组职责。,职务：,指一组主要职责相似的职位，即同类职位的集合。,职业：,在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,14.2 工作分析 14.2.1 工作分析的基本概念第十四章,2.,工作分析的定义及作用,（,1,）工作分析的定义,工作分析,(job analysis),是指,对组织中某个特定工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关 系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分 析，以便对职位的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。,（,2,）工作分析的作用,工作分析的作用如表,13,2,所示：,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,2.工作分析的定义及作用第十四章 人力资源管理14.2,工作分析,工作说明书与工作规范,工作绩效,评价,招募与甄选 决策,工作评价以及工资,和奖金决定（报酬,),培 训,要 求,图,14-2,工作分析所获得信息的运用,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,工作分析工作说明书与工作规范 工作绩效 招募与甄选,14.2.2,工作分析的步骤与方法,1.,工作分析的步骤,企业进行工作分析时应当按照以下步骤进行：,（,1,）成立工作分析小组,（,2,）搜集与工作有关的背景资料,（,3,）搜集工作分析的信息,（,4,）整理、分析所搜集到的工作信息,（,5,）编写工作说明书和工作规范,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,14.2.2 工作分析的步骤与方法第十四章 人力资源管理,2.,工作分析的方法,（,1,）资料分析法,（,2,）问卷调查法,（,3,）,访谈法,（,4,）观察法,（,5,）现场工作日记法,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,2.工作分析的方法第十四章 人力资源管理14.2 工作分,14.2.3,工作说明书和工作规范的编写,工作说明书,是关于员工实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。,工作规范,则说明了员工为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术。,它们的编写并没有一个标准化的模 式，一般包括以下内容：,（,1,）工作标识,（,2,）工作综述,（,3,）工作职责与任务,（,4,）工作权限,（,5,）工作的绩效标准,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,14.2.3 工作说明书和工作规范的编写第十四章 人力资源管,（,6,）工作联系,（,7,）工作环境,（,8,）工作规范,关于工作说明书和工作规范每家企业都可以有不同的写法，但是，一般说来工作标识、工作综 述、工作职责都是应该包括的。,第十四章 人力资源管理,14.2,工作分析,第十四章 人力资源管理14.2 工作分析,14.3,员工招聘,14.3.1,人员招聘的程序,（,1,）人力净需求的计算,（,2,）工作分析,（,3,）制定招聘计划,（,4,）计划审批；,（,5,）应聘者申请；,（,6,）组织测试,（,7,）进行背景调查，核实资料，组织体检；,（,8,）甄选,（,9,）安排,（,10,）试用,（,11,）正式录用,第十四章 人力资源管理,14.3,员工招聘,14.3 员工招聘14.3.1人员招聘的程序第十四章 人力,14.3.2,员工招聘的渠道与方法,1.,内部招聘,内部招聘主要是从企业现有的员工中选拔担任企业管理岗位职位的人才。主要来源有：,（,1,）,内部晋升,（,2,）工作轮岗,第十四章 人力资源管理,14.3,员工招聘,14.3.2员工招聘的渠道与方法第十四章 人力资源管理1,2.,外部招聘,当企业处于高速成长期时，或需要大量用人之际，需要外部招聘。常用的方法有：,（,1,）广告招聘,（,2,）招聘会,（,3,）校园招聘,（,4,）实习,（,5,）猎头公司,（,6,）网上招聘,第十四章 人力资源管理,14.3,员工招聘,2.外部招聘第十四章 人力资源管理14.3 员工招聘,14.3.3,测试、选拔与录用,招聘测试是评定应聘者素质与行为能力的重要手段，常用的员工招聘测试方法有：,（,1,）笔试（,2,）面试（,3,）心理测试,（,4,）情景模拟（,5,）公文处理（,6,）无领导小组讨论,人员选拔就是从应聘者中选出企业需要的人的过程，需要运用多种上述提到的测试方法。,员工的录用过程主要包括：,试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用。,第十四章 人力资源管理,14.3,员工招聘,14.3.3 测试、选拔与录用第十四章 人力资源管理14,14.4,绩效管理,14.4.1,绩效管理的意义,1.,绩效与绩效管理,绩效,是经过组织评定的工作行为表现与工作结果。,绩效管理,是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为和工作结果方面的信息情况的过程。,企业在设计绩效评价体系应明确,组织绩效、流程绩效、岗位绩效,之间的关系。三者之间的关系参见图,14-3,。,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,14.4 绩效管理14.4.1 绩效管理的意义第十四章 人力,产品,/,服务,利润,总经理,部门,A,部门,B,部门,C,流程,1,流程,2,流程,3,股东,客户,组织,图,14-3,组织绩效、流程绩效、岗位绩效的关系,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,产品/服务利润总经理部门A部门B部门C流程1流程2流程3股,组织目标和战略,个人,行为,环境限制,个人,特征,工作,结果,图,14-4,绩效形成过程和影响因素,2.,影响员工绩效的因素,影响员工绩效的因素有很多，图,14-4,反映了绩效形成的过程和影响因素。,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,组织目标和战略 个人 环境限制 个,3.,有效绩效评价体系的标准,（,1,）目标一致性（,2,）明确性（,3,）效度,（,4,）信度 （,5,）公平与可接受性,4.,绩效管理的一般程序,（,1,）确定绩效目标；（,2,）收集相关信息；,（,3,）设计绩效指标；（,4,）制定考核方案；,（,5,）方案贯彻执行；（,6,）监督反馈调控；,（,7,）考核评估沟通；（,8,）奖酬兑现,/,绩效整改。,14.4.2,绩效考核的方法,见表,14-1,所示：,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,3.有效绩效评价体系的标准第十四章 人力资源管理14.4,表,14-1,绩效评价方法归类,类别,适用范围,事实记录法,关键事件法,主要用于观察、记录考核的事实依据,能力、绩效、态度记录法,指导记录法,沟通记录法,相对考核法,强制分布法,主要用于上级主管考核与调整,人物标杆法,排序比较法,配对比较法,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,表14-1 绩效评价方法归类类别适用,绝对考核法,图示尺度法,主要用于初评,目标管理法,记号尺度法,要素定义法,等级统一法,加减分评价法,普洛夫对照评价法,量表测评法,问卷测评法,主要用于潜力评价和适应性评价,行为锚定评价法,情景模拟法,素质测评法,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,绝对考核法图示尺度法主要用于初评目标管理法记号尺度法要素定义,14.4.3,绩效考核的实施,1.,绩效考核的执行者,包括直接上级、同级同事、所管理的下级、客户、被考评者本身及外界聘请的专家或顾问，并可以采用成立考核小组的形式。,2.,绩效考核的时间,绩效考核一般可分为月度、季度、半年和年度综合考核，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,14.4.3 绩效考核的实施第十四章 人力资源管理14.,3.,绩效考核的内容,工作说明书是确定考核内容的基本文件，公司的工作程序文件、规章制度也可进入考核内容之 中。,4.,绩效考核的构成,从时间上看，绩效考核由年度综合考核、季度考核、月度考核、日工作量考核构成。,从评价者看，有上级考核、相关部门,(,人员,),考核、下级考核、客户评价、下级评价等。,根据被考核者的工作性质、特点及所处的层 次，从时间和考核者中灵活组合确定考核方法及程序。,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,3.绩效考核的内容第十四章 人力资源管理14.4 绩效管,5.,绩效考核的基础,绩效考核是对员工已完成或正在进行工作的评价，要客观地进行评价，必须有相应地基础管理工作。,与考核有关的基础管理工作，是指员工对企业有价值创造活动过程的记录、评价的数据或文字资料。,6.,绩效考核的流程图,参见教材,14,5,所示,。,第十四章 人力资源管理,14.4,绩效管理,5.绩效考核的基础 绩效考核是对员工已完成或正,14.5,薪酬管理,14.5.1,薪酬概述,1.,薪酬制度的改革,2.,薪酬的含义与构成,薪酬指,企业因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的经济性报酬。,包括,直接薪酬,，如基本工资、奖金、津贴补贴和股权；,间接薪酬,，如福利。,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,14.5 薪酬管理 14.5.1 薪酬概述第十四章 人力资源,3.,基本工资制度,基本工资制度，也称工资等级制度，目前企业中流行的主要基本工资制度包括：,（,1,）岗位工资制,（,2,）技能工资制,（,3,）绩效工资制,（,4,）结构工资制,此外，还有对企业,董事长、总经理等高管层实行的经营者年薪制,。年薪制与结构工资制的比较如表,14-2,所示。,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,3.基本工资制度第十四章 人力资源管理14.5 薪酬管,表,14-2,年薪制与结构工资制的比较,项目,年薪制,结构工资制,薪酬基本构成,基本薪酬,+,风险收入,基本薪酬,+,奖金,+,津贴,+,补贴,激励对象,高层管理人员、核心技术人员,一般普通员工,与绩效考核的相关性,高，风险收入中的很大一部分都与业绩考核相关,低，一般情况下较少进行考核，年终奖金与企业的经营业绩有很大的相关性,激励效果,强,一般,约束性,强,一般,生产效率性,特别是在短期内，效率较高,一般,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,表14-2 年薪制与结构工资制的比较项目年薪制结构工资制薪酬,4.,员工福利,福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。,员工福利的内容可以分为,法定福利,和,企业福利,两大部分。,法定福利,是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，,包括：,（,1,）社会保险,我国社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,4.员工福利第十四章 人力资源管理14.5 薪酬管理,4.,员工福利,（,2,）法定带薪假日,根据,2019,年人社部发布,我国法定年节假日等休假相关标准,，明确休息日、法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假五类休假标准。其中，现行法定年节假日标准为,11,天，休假时段每年由国务院颁布。,企业常见的福利有：工作午餐；交通补贴；通信补贴；房租补助；旅游等。,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,4.员工福利第十四章 人力资源管理14.5 薪酬管理,14.5.2,薪酬制度的设计,1.,薪酬制度设计的原则,（,1,）公平原则,（,2,）竞争原则,（,3,）激励原则,（,4,）经济原则,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,14.5.2 薪酬制度的设计第十四章 人力资源管理14.,2.,薪酬制度设计的程序和方法,（,1,）薪酬调查,（,2,）薪酬总额的计算,（,3,）选择合适的薪酬体系,（,4,）选择合适的薪酬结构,（,5,）设计出本企业的薪酬制度,第十四章 人力资源管理,14.5,薪酬管理,2.薪酬制度设计的程序和方法第十四章 人力资源管理14.,14.6,员工培训与发展,14.6.1,员工培训,1.,企业员工培训的原则,（,1,）理论联系实际，学以致用的原则,（,2,）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则,（,3,）,全员培训和管理层培训相结合的原则,（,4,）,考核和择优奖励原则,企业员工大体上可以分为一般员工和管理人员两大类，培训对象不同，培训的特点也不同。,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,14.6 员工培训与发展14.6.1 员工培训第十四章 人,2.,新员工的培训,新员工培训，也称岗前培训或导向培训，包括两个主要层次：,公司层次的一般培训和部门层次的岗位培训。,公司层次的一般培训培训内容是与所有员工相关的共同问题。而部门的岗位培训通常由新员工的部门直线领导负责，培训内容是针对新员工的具体部门和具体工作。,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,2.新员工的培训第十四章 人力资源管理14.6 员工培,3.,在职员工的培训,对在职员工的培训通常有以下几方面：,（,1,）岗位培训,（,2,）专题培训,（,3,）不脱产学习,（,4,）脱产学习,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,3.在职员工的培训第十四章 人力资源管理14.6 员工,4.,管理人员的培训,管理人员的培训方法主要有：,（,1,）,MBA,或,EMBA,（,2,）短期管理训练,（,3,）轮流任职,（,4,）资深主管讲授,此外，还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等。,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,4.管理人员的培训第十四章 人力资源管理14.6 员工,14.6.2,员工职业发展,1.,职业发展理论,（,1,）霍兰德（,J,.,L,.,Holland,）的人业互择理论,（,2,）金斯伯格的职业生涯发展理论,（,3,）苏波（,D. E. Super,）和波恩（,M .J. Bohn,）职业发展过程六阶段模型,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,14.6.2 员工职业发展第十四章 人力资源管理14.6,2.,员工个人职业生涯规划,员工职业生涯规划是一个人职业生涯的妥善安排。企业中的绝大多数员工为了实现某种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望能在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，从而制定了自己成长、发展和不断地追求满意的职业生涯规划，包括,个人自我评价,和选择职业道路,两个方面：,（,1,）个人自我评价,员工个人对自己的能力、兴趣，以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,2.员工个人职业生涯规划第十四章 人力资源管理14.6,（,2,）选择职业道路,一个人在企业中的职业道路通常有以下几种选择：,横向职业道路,纵向职业道路,网状职业道路,核心向的职业道路,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,（2）选择职业道路第十四章 人力资源管理14.6,3,.,企业员工职业发展的管理,从企业的角度，员工职业发展的管理包括以下内容：,（,1,）制定企业的职业计划,（,2,）对员工个人能力和潜力的评估,（,3,）有效地进行职业指导,（,4,）帮助员工制定和执行职业生涯规划,（,5,）设置员工职业开发通道,（,6,）为员工疏通职业通道,第十四章 人力资源管理,14.6,员工培训与发展,3.企业员工职业发展的管理第十四章 人力资源管理14.6,14.7,劳资关系管理,14.7.1,劳资关系的概念,企业劳资关系,主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在经营活动中形成的各种权责利益关系，集中反映在所有者与雇员的关系，也称劳资关系 。,1.,劳资关系的构成要素,2.,劳动者的权利和义务,3.,用人单位的权利与义务,4.,调整劳资关系的法律依据,5.,劳资关系发展的目标,第十四章 人力资源管理,14.7,劳资关系管理,14.7 劳资关系管理 第十四章 人力资源管理14.7,14.7.2,劳资关系管理的内容,1.,劳动合同管理,劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利、义务的协议。劳动合同依法订立，即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。,2.,商业秘密,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,第十四章 人力资源管理,14.7,劳资关系管理,14.7.2劳资关系管理的内容第十四章 人力资源管理14,3.,员工离职,员工离职是与用人单位解除劳动关系的标志,。,4.,集体谈判,集体谈判是劳工组织及其代表与资方组织及代表，根据法律规定，以平等协商对话的方式，明确双方权利义务，调处劳动争议，达成一致意见的活动过程。,5.,劳动保护,劳动保护是根据国家法律规定，通过对工作时间和劳动强度的限制、工作环境治理、职业安全卫生以及对女工、未成年工的特殊劳动保护等，保障劳动者身心健康、维护劳动能力、延长职业寿命的制度和措施。,第十四章 人力资源管理,14.7,劳资关系管理,3.员工离职第十四章 人力资源管理14.7 劳资关系管理,6.,劳动争议,劳动争议,指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。,第十四章 人力资源管理,14.7,劳资关系管理,6.劳动争议第十四章 人力资源管理14.7 劳资关系管理,14.7,劳资关系管理,14.7.1,劳资关系的概念,企业劳资关系,主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在经营活动中形成的各种权责利益关系，集中反映在所有者与雇员的关系，也称劳资关系 。,1.,劳资关系的构成要素,2.,劳动者的权利和义务,3.,用人单位的权利与义务,4.,调整劳资关系的法律依据,5.,劳资关系发展的目标,第十四章 人力资源管理,14.7,劳资关系管理,14.7 劳资关系管理 第十四章 人力资源管理14.7,