新生代员工的管理艺术教材课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,*,*,*,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,新生代员工的管理艺术,新生代员工的管理艺术,内容提要,何为新生代员工,1,新生代员工的成长环境,2,新生代员工的主要特征,3,当好新生代员工的上司,4,如何激励好新生代员工,5,内容提要何为新生代员工1新生代员工的成长环境2新生代员,2,一、何为新生代员工,新生代员工是指,80,后、,90,后新生代员工,新生代员工的特点,1,、兼有积极与消极的工作态度。,2,、多变的职业观念。,3,、对成功有独到的界定。,4,、对权威有自己的看法。,5,、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。,6,、通常不喜欢循规蹈矩的工作。,7,、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。,一、何为新生代员工新生代员工是指80后、90后新生代员工,3,新生代员工的管理艺术教材课件,4,新生代员工的管理艺术教材课件,5,新生代员工的管理艺术教材课件,6,新生代员工的管理艺术教材课件,7,新生代员工的管理艺术教材课件,8,了解企业需求,了解企业需求,9,90新人八大傻,第一傻：得过且过,第二傻：无危机感,第三傻：无所事事,第四傻：心比天高,第五傻：路见不平,第六傻：重担不担,第七傻：急于表现,第八傻：事事精通,90新人八大傻第一傻：得过且过,10,90后呐喊：为何我们会面对不公平,90后呐喊：为何我们会面对不公平,11,8090,的职业背景,员工管理对,后,80,/90后员工,的职业影响,现实背景,后,80,90后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。,离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多,为后,80,/90后的年,轻人。,中国企业员工离职率调查报告,职场说法：“,后,80,90后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。,理论背景,后,80,/90后员工的界定与特点,员工管理分析与探究,后,80,/90后员工的特点与对策,针对后80/90后员工管理与职场成长的关系,8090的职业背景员工管理对现实背景后8090后员工大量步入,12,内容提要,何为新生代员工,1,新生代员工的成长环境,2,新生代员工的主要特征,3,当好新生代员工的上司,4,如何激励好新生代员工,5,内容提要何为新生代员工1新生代员工的成长环境2新生代员,13,“,后,80/90,后,”,后成长环境分析,70,后的管理模式与新文化的冲突特征,价值观差异的起点与分水岭,必须面对的现实：非主流将影响主流,“后80/90后”后成长环境分析70后的管理模式与新文化的冲,14,70,、,80,、,90,80,后,90,后,70,后,计划经济时期的社会环境：,经常化的政治运动、经历文革的洗礼,经济上由政府统筹规划,道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约,工作上统一分配：无自主选择权；缺乏个性：言论不自由，谨言慎行,官僚作风与个人崇拜盛行,是中国改革开放的起点与分水岭,思想上大解放，反思过去,政治民主进步明显,市场经济开始建立,允许部分人富起来,解放生产力，多劳多得,打破铁饭碗，下海经商成为潮流,非主流成为主流，改革开放,30,年来的社会思潮,受西方文化的影响,对传统的判逆与继承,传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失,挑战权威与自我思识的强化,意识形态的多元化,70、80、9080后90后70后计划经济时期的社会环,15,90,后的奢侈生活,: “90,后”新生中，,91.9%,的学生配有手机几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买了,MP3,、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至有,8.1%,的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入大学要花,1,万元左右。,90后的奢侈生活: “90后”新生中，91.9%的学生配有手,16,内容提要,何为新生代员工,1,新生代员工的成长环境,2,新生代员工的主要特征,3,当好新生代员工的上司,4,如何激励好新生代员工,5,内容提要何为新生代员工1新生代员工的成长环境2新生代员,17,三、,“,后,80/90,后,”,的特质,“,后80/90后,”,的素质,“,后80/90后,”,的能力,“,后80/90后,”,的思维,“,后80/90后,”,的心理,“,后80/90后,”,的职场观,三、“后80/90后”的特质“后80/90后”的素质,18,思想早熟,在信息爆炸网络互联的时代，思想更为早熟，在讨论问题时的观点深刻、逻辑严密，善于表达，网络更多的是一种获取知识的平台。,对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，,责任意识,很少有什么口号，更为注重实际、实用。蔑视形式，自有一套行事风格。在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。,相对比较缺乏团队忠诚感,个性独立,在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思想独立，极力表现与众不同，崇拜明星，不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；,特质篇,“,后8090后,”,的素质,思想早熟责任意识个性独立特质篇“后8090后”的素质,19,能力,自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。,自信张扬,喜欢用火星文，以满足私秘交流，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚,信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式。,依赖网络,对个人发展有计划性是,90,后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目标和中短期目标，且一直在为目标努力。绝大多数人已经有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外出实践活动。,规划未来,平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强,很多人都有一技之长,智商较高,特质篇,“,后8090后,”,的能力,能力自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从,20,拟成人化,孩子样的神情与语言风格，如成人一样,“,有一种幼稚叫成熟,”,）；内心世界：从童年就开始变,“,老,”,，更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；,一心多用,90,后生而关注来自各个方面的信息的刺激，也生而习惯了对于各类刺激与要求给予回应，能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍之作。,极情体验,在极端化的体验中寻找自我的界线，见多识广不能轻易被打动，喜欢自我定义生活的各种元素，欣赏提供给体验机会与尊重他们意见的做法，愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，愿意在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点,松圈主义,喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，希望赢得圈子里面的发言权，需要多元的社会网,但是又希望保持自己在圈子里面的差异化，他们希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；,A,B,C,D,思维,特质篇,“,后8090后,”,的思维,拟成人化一心多用极情体验松圈主义A BCD思维特质篇,21,聪明，反应敏捷，学习能力强；一技之长；强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑,自我中心，忽视他人感受（“非常,6,1”,、单亲重组家庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响）嫉妒心理；物质富足，快乐匮乏。,忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。,我行我素，“我就这样了，你看着办吧”,.,心理,意志特征,认知特征,特质篇,“,后8090后,”,的心理,情感特征,聪明，反应敏捷，学习能力强；一技之长；强烈的反叛意识：,22,网络惊现,90,后炫富女！钞票满天飞！,的帖子在各大网站流传，帖子中，一女孩手捧大把钞票在网上炫富，甚至在帖子中公然亮出被怀疑是“,K,粉”的白色粉末，帖子被转载后女主角被网友们冠名为“,90,后炫富女”，惹来板砖一片，无论,70,后、,80,后甚至,90,后纷纷向其“开炮”。网友们认为，,90,后虽然有钱，可大多都是父母的，有什么资格拿出来炫耀？更有网友呼吁应该帮助孩子树立正确的金钱观念，长大后他们才能对金钱抱有正常的心态。,网络惊现90后炫富女！钞票满天飞！的帖子在各大网站流传，,23,炫富古来有之，是人类渴望成功，渴望被关注，渴望获得社会尊重的一种心态体现。生活在中、上产阶级的少男少女也与前人相同，渴望成功，渴望被关注，他们希望用别人羡慕，钦佩。,炫富古来有之，是人类渴望成功，渴望被关注，渴望获得社会尊重的,24,过于计较自我得失，工作主动性差过于计较自我得失，工作主动性差。,自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只做交待的任务。,在更加关心自己的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助,挫折承受能力较低,领导批评就辞职，工作需要努力就不干。心理优越性强，自信心突出，但同时相应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫折感和自卑心；,工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢团队活动。,缺乏交心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通、休息日经常回家。转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上网、看书，作“宅男”、“宅女”，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。,一,二,三,特质篇,“,后8090后,”,的职场观,过于计较自我得失，工作主动性差过于计较自我得失，工作主,25,新生代员工压力来源,新生代员工压力来源,26,不同文化程度的压力主要来源,文化程度,本科及以上,大专、高职,高中、中专,高中以下,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,压力来源,工作,38.78,40.00,66.67,0,自我期望,59.18,48.00,33.33,25.00,家庭,34.69,36.00,22.22,50.00,人际关系,20.41,4.00,11.11,25.00,感情生活,14.29,16.00,33.33,25.00,金钱,34.69,40.00,22.22,25.00,子女教育,12.24,4.00,0,25.00,内心深处,20.41,16.00,22.22,50.00,不同文化程度的压力主要来源 文化程度本科及以上大专、高职,27,新生代员工离职,分析,性别,男,女,变量,频率（,%）,频率（,%）,是否有过,离职念头,有,40.48,59.52,没有,53.33,46.67,可能的,离职原,因,工资水平不能体现自身价值,58.54,34.78,工作压力太大,21.95,30.43,工作枯燥乏味,19.51,28.26,公司预期发展不好,31.71,34.78,公司管理不够科学正规,12.20,10.87,福利待遇不如人意,26.83,32.61,晋升渠道不畅,24.39,19.57,工作严重偏离自身职业的发展方向,21.95,30.43,有更好的发展机会,41.46,4.35,新生代员工离职分析性别男女变量频率（%）频率（%）是否有过有,28,不同,文化程度新生代员工离职原因,文化程度,本科及以上,大专、高职,高中、中专,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,可能离职原因,工资水平不能体现自身价值,44.90,52.00,22.22,工作压力太大,24.49,20.00,55.56,工作枯燥乏味,18.37,28.00,11.11,公司预期发展不好,28.57,20.00,44.44,公司管理不够科学正规,12.25,8.00,0,福利待遇不如人意,22.45,36.00,11.11,晋升渠道不畅,18.37,40.00,0,工作严重偏离自身职业的发展方向,30.61,8.00,11.11,有更好的发展机会,36.73,44.00,0,不同文化程度新生代员工离职原因文化程度 本科及以上大专、,29,不同文化程度的新生代员工的岗位满意度,文化程度,本科及以上,大专、高职,高中、中专,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,本岗位的,满意程度,很满意,20.41,4.00,11.11,满意,36.73,52.00,77.78,一般,42.86,44.00,11.11,不满意,0,0,0,不同文化程度的新生代员工的岗位满意度文化程度本科及以上大专、,30,文化程度,本科及以上,大专、高职,高中、中专,高中以下,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,自身发展与公司发展的相关度,非常相关,38.78,28.00,22.22,25.00,有关,55.10,44.00,77.78,0,一般,6.12,20.00,0,0,关系不大,0,8.00,0,25.00,无关,0,0,0,50.00,不同文化程度新生代员工的自身发展与公司发展的相关度,文化程度本科及以上大专、高职高中、中专高中以下变量频率（%）,31,不同职位新生代员工的自身发展与公司发展相关度,职位类别,中高层管理者,基层管理者,普通员工,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,自身发展与公司发展相关度,非常相关,53.33,31.25,26.78,有关,26.67,56.25,58.93,一般,20.00,6.25,7.14,关系不大,0,6.25,7.14,不同职位新生代员工的自身发展与公司发展相关度职位类别中高层,32,内容提要,何为新生代员工,1,新生代员工的成长环境,2,新生代员工的主要特征,3,当好新生代员工的上司,4,如何激励好新生代员工,5,内容提要何为新生代员工1新生代员工的成长环境2新生代员,33,四、当好新生代员工的上司,管理后80/90后员工遇到的困境分析,后80/90后员工心目中理想上司的要素,修炼3Q与塑造你对员工的影响力,四、当好新生代员工的上司管理后80/90后员工遇到的困境分析,34,管理,80/90,后员工遇到的困境分析,无责任意识引起的担忧,为何劳模失去光彩，明星成为偶像,案例分析：逆反心理一个跳楼者的心里话,草莓族的职场见闻,管理80/90后员工遇到的困境分析无责任意识引起的担忧,35,草莓族的职场见闻,何谓草莓族,:,这是流行于台湾的说法，这群人的特性就是如草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地棉软，稍一施压就整个抵抗不住变成一团稀泥，但是它的表层也疙疙瘩瘩挺有个性，和他们相处拿捏要十分小心。,草莓族的特性,:,独生子，从小被父母宝贝的不得了；,从小不缺钱花，抗压能力低，心理承受能力低；,一有小挫折或是被说两句就就像草莓被碰撞到全身，被撞烂了无法恢复；,一碰到压力就崩溃，就像草莓禁不起压力一压就扁。,不管是原始名称草莓族还是后来衍生出的柿子族，都泛指年轻人承受不了太多压力，就像是一压即烂的水果。,事实上，职场上有非常多的草莓族，只要是稍一承受压力就唉唉叫的人，通常工作效能都不佳。,草莓族的职场见闻何谓草莓族 : 这是流行于台湾的说法，这群人,36,外资银行职员小李：忙碌让生活变得无趣,回想我找这份工作的时候，还是制作了精美简历、经历层层筛选，挤破了头拼到最后一关的。谁料到，实际参与工作以后，每天过得那么忙碌，让人喘不过气来。第一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填单子、敲图章，无聊透顶。三四个月下来，我已经对这份工作极度厌恶，每天上班都是心不甘情不愿，从周一开始倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就盼望时间能快点走到一年期满，我可以毫无负担地获得解脱、另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无论是提供的职业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经超过了同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了，最差劲的一点是，我忙碌的工作内容很无趣。就算是忙，我依然觉得精神空虚和疲惫。,外资银行职员小李：忙碌让生活变得无趣回想我找这份工作的时候，,37,某银行职员小姜：大材小用,虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了。看看同样跟我一起进入培训的其它新人就知道，他们多来自于二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样的起点，我就比他们拿得多。这份工作所要求我们的工作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是因为我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先待在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再去读一个学位或者,MBA,之类的，这样出来，就能直接向好工作靠拢了。,某银行职员小姜：大材小用虽然现在我在这里工作，但是这只是我的,38,外人看草莓：,个性强 责任心差,我们部门的,“,草莓,”,，毕业于名校名专业，口才好、表现欲强，所以面试时大家都感觉她十分优秀。但是不知为什么来上班后，却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日剧韩剧看多了，模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得独具特色。比如叫她写周报、月报，我给了她以往的版本用作格式参考。她交上来的东西却明显在语言措辞、段落划分、表达叙述上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本。跟她说了就连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另一种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解觉得工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我说：,“,你们新来的那个人，你帮她规范一下书信交流。,”,原来，她群发邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不规范，句末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走人。,外人看草莓：个性强 责任心差我们部门的“草莓”，毕业于名校名,39,外人看草莓：,“,公主病,”,渗透到服装上,曾经我们公司来过一个女孩子，呆的时间虽不长，但我们对她印象都很深刻，这个深刻得用在她的着装上。可能是心理年龄还停留在,16,岁，也可能是有情结不轻的,“,公主病,”,，她每天都穿得像异国公主要出嫁一样，身上的花边纷繁得让人眼花。发型也是花样百出，要么卷成公主卷，要么编出很多小辫子。中午一起出去吃饭的时候，大家都生怕她那秀美的头发或满是蕾丝花边的袖口会不小心掉到汤里去。最受不了的就是爱哭，工作上漏洞百出却不能批评，稍微一说就哭个不停，真是没有办法。好在哭了几次之后，她就自动,“,蒸发,”,了。,外人看草莓：“公主病”渗透到服装上曾经我们公司来过一个女孩子,40,后80/90后员工心目中理想上司要素,主管应有的心态,主管应有的角色扮演,主管应有的工作任务,后80/90后员工心目中理想上司要素,41,管理者心态调整,不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后,80,/90后的缺点，后,80,/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。其次，要用发展的眼光看待后,80,/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。小高的案例分析,管理者心态调整不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后,42,你要学会包容我,我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次在前台位置上轮岗。没想到报到第三天中午就轮到了我。我大概坐了不到,5,分钟，就有一个电话打进来。按照来电的要求，我把电话转到他要找的分机上。不料，几秒钟后我突然听到经理在里面咆哮，还没来得及反应过来，前台小姐已经忙不迭奔过来按掉我桌上的某个电话键。我方想起来，她刚才说过，把电话接过去后最多只能看到红灯亮三下，这说明没人接，要按掉。中午午休大家都出去吃饭了，电话接过去当然没人接。铃声响彻在空荡荡的办公室，显得特别突兀，所以经理才会发火，因为保持办公环境安静也是公司规则之一。就因为电话多响了几下，经理居然会特地从最里面的办公室跑出来教训我：,“,明知道大家都去吃饭了，还把电话接进来；接进来不算，还让它响那么久！是故意唱给我听咯？,”,我很委屈，新手上路总归有不熟悉或忽略的地方，何况又不是什么大事。他却继续说：,“,这么简单的事情怎么还不用脑子？大家都不在，除了找我们三个人之外，找其他人都应该直接告诉对方要找的人不在,”,最让我受不了的是，他居然说：,“,不要把这种愚蠢的行为带到工作里去，做事情之前先考虑清楚,”,要知道，我爸妈都没说过我,“,愚蠢,”,！也从来没其他人这样形容我，这么小的事情犯得着骂我,“,愚蠢,”,吗？,你要学会包容我我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次,43,管理者如何调适角色,采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。,管理者如何调适角色采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式,44,主管应有的角色扮演：吴起吮伤,吴起是春秋战国时期著名的军事家、政治家，是我国历史上有名的,“,法家,”,人物之一，他曾先后辅佐过魏国和楚国，取得了优秀的业绩。吴起成名于行伍之间，,资治通鉴,上说他,“,起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳,苦,”,。,一个士兵长了疽疮，吴起竟亲自为他吮吸伤处。这个士兵的母亲知道后大哭不止，说吴起就曾为孩子的父亲这么做过，后来他父亲战死沙场，而今天吴起为我儿子这样做，恐怕我儿子的命也长不了了。,主管应有的角色扮演：吴起吮伤吴起是春秋战国时期著名的军事家、,45,典故感悟：,经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当满怀沮丧和挫折来到自己所在的部门时，最希望得到的就是主管和经理的安慰、关心、鼓舞和指点。有时一句体贴入微的话，一个鼓励的眼神，一个催人奋进的手势，都会比那些美好的愿景、指标更能使营销员重新振作起来，更不用提你再为他们设身处地的做点什么了。,管理团队要做到平易近人。的确，管理者的权威乃至威严是必须的，但摆谱儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威，相反还会起到消极作用甚至削弱经理的权威。而,“,降低,”,姿态，与下属打成一片，同气相求，同声相应，才是提高团队的向心力、战斗力，促进业绩提升、团队扩大的有效途径。记得美国前总统艾森豪威尔在回忆指挥二战时曾说，,“,要知道，长官摆臭架子是指挥失灵的直接因素。,”,不能让新人,“,自生自灭,”,。对那些有潜质、有上进心、对团队认同的员工还是要关心提携，因为大家是一体的，是,“,在一个锅里吃饭,”,的，就应该在表彰先进的同时，鼓励后进、提携后进，从而为团队的集体胜利开创良好局面。,典故感悟：经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当,46,管理者如何与“后,80,/90后”进行沟通？,调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。后,80,/90后员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。尊重后,80,/90后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。,管理者如何与“后80/90后”进行沟通？调整传统过于含蓄的习,47,修炼,3Q,与塑造你对员工的影响力,专家,万人迷,佛,花痴,公公,丫环,IQ,（智商）,接受新知识,AQ（逆境商）,接受逆反心,EQ,（情商）,以情感融合,隐士,修炼3Q与塑造你对员工的影响力专家万人迷佛花痴公公丫环IQ（,48,后,8090,后能担起重任吗,?,1.,娇生惯养，不敢面对现实，承受挫折能力弱，没有正确 的金钱观；,2.,散漫，没有太多的社会责任感，依赖性强，追求个性，崇拜个人主义；,3.,独立能力差，缺乏团队精神，自控能力差；,4.,以自我为中心，不理解体谅别人，学习压力大，缺少关心别人的心。,1,求知欲望强，接受信息的渠道方式更加多元化；,2,好学上进，富有爱心，热心公益活动；,3,有梦想，有追求，是引领潮流的一代；,4,敢于创新，乐于沟通，积极向上；,VS,后8090后能担起重任吗?1.娇生惯养，不敢面对现实，承受,49,研讨:后80/90后不是洪水猛兽,全运会赛会志愿者上岗,研讨:后80/90后不是洪水猛兽全运会赛会志愿者上岗,50,全运会倒计时,100,天系列活动启动 志愿者宣誓,90,后向世人展示最美的一面,全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓90后向世人展示,51,全运会颁奖礼仪志愿者接受培训,全运会颁奖礼仪志愿者接受培训,52,新生代员工的管理艺术教材课件,53,24,日下午湖北长江大学,15,名大学生勇救两名落水少年，两名少年得救了，,28,日上午，荆州市、长江大学隆重举行,“,舍己救人英雄陈及时、何东旭、方招同学追悼大会,”,，近五万市民自发地为英雄送行。,24日下午湖北长江大学15名大学生勇救两名落水少年，两名少年,54,领导要决,-,领导一定有方法,过往管理模式的失效,四种气质员工管理应对方法,赢得合作的谈话技巧,问题员工的淘汰,领导要决-领导一定有方法过往管理模式的失效,55,56,德,德行，品德。管理者一定要有好的品德,法,制定规章制度的能力，以及执行规章制度能力,术,领导艺术，要有灵活应变的能力,和谐,管理人员应具备的三个要求,56德 德行，品德。管理者一定要有好的品德法制定规章制度的能,56,过往管理模式的失效,粗暴管理方法的不良影响,让,80/90,后员工心服口服的,9,大要决,过往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影响,57,让,80/90,后员工心服口服,9,大要决,企业文化人性化,参与效应,亲和效应,邻里效应,做好压力管理,即时奖励到位,管理弹性化,凝聚团队力量,机制完善并透明,让80/90后员工心服口服9大要决企业文化人性化,58,四种气质员工管理应对方法,脾气暴躁的员工,平庸的员工,爱找碴儿的员工,功高盖主的员工,问题员工的淘汰,四种气质员工管理应对方法脾气暴躁的员工,59,脾气暴躁员工的管理,特点：,爱冲突，吵闹，制造事端,情绪爱激动，破坏性大,直率,重感情，讲义气,喜欢听好话,脾气暴躁员工的管理 特点： 爱冲突，吵闹，制造事端,60,解决方案,（,注意沟通场合及氛围,）,-,采取回避的策略，,并按如下步骤进行,1,、表示理解对方,的情绪，让员工稍,稍平静,2,、提出试探性,的问题，了解是,否是合适的时机,3,、以支持,性的语言,让员工进,一步的,平静,4,、确认双方发生的,实际情况，调查清楚,5,、共同讨论解决问题,的方法,-,6,、说明自己,的立场和方法,解决方案（注意沟通场合及氛围）-采取回避的策略，并按如下步,61,对待脾气暴躁者的引导,听完陈述后，就没词了,当即向他表示会处理对方,阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈,当即指出错误，存在的问题,建议找另一个人求解,缩小问题的严重性,对待脾气暴躁者的引导听完陈述后，就没词了,62,平庸的员工,管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。,确定存在的问,题并达成共识,确定问题产,生的原因,确定需要采取,的行动并达成,共识,为行为,提供必,要的资,源,监督并及时反馈,平庸的员工 管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但,63,爱找茬员工的管理,原因：,在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某种安全感。,爱找茬员工的管理原因：,64,解决方案,提醒你：,管理“爱找茬”的员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤,解决办法：,在工作上事先与其协商,言语中尽量用“咱们”,以称赞杜绝挑毛病,与其他同事结成联盟,抓住机会反将一军,解决方案提醒你： 解决办法：,65,小测试：,某次会议：,经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。,小王,（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。,经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。,小王：是，是。,会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？,问题：1、经理的激励起到作用了吗？,2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？,小测试：某次会议：,66,“功高盖主”员工的管理,两种类型,一种是合适的员工：即功高盖主，但服从管理,一种是问题员工：即凭着自己的业绩不把上司放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度,“功高盖主”员工的管理 两种类型一种是问题员工：即凭着自己的,67,差别管理,针对服从者的管理,不吝惜夸奖他，甚至开庆功会,学会赞扬，不要泼冷水,不要企图掠夺下属功劳，可以,将功劳让给下属,让他享受成功的喜悦，以便,留住他,切记：鞭打快牛，用,更高的目标去激励他,差别管理针对服从者的管理切记：鞭打快牛，用,68,差别管理,针对不服从者的管理,研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理,经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩,建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作,领导自我反省自己的弱点,变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内，会产生变换任务的恐怀惧，会收敛,差别管理针对不服从者的管理,69,赢得合作的谈话技巧,用建议代替直言,直言：,“,到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来,”,建议：,“,我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。,”,提问题代替批评,批评：,“,这么简单的错误还犯，太,BT,了吧。,”,提问：,“,如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？,”,赢得合作的谈话技巧用建议代替直言,70,赢得合作的谈话技巧,让对方说出期望,“,经理，我是不是还要。,”,“,经理，您看您还有什么安排,”,诉求共同的利益,上个月我们都,XX,，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们,XX,部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。,赢得合作的谈话技巧让对方说出期望,71,案例分析：星巴克的5B卡应用,星巴克的创始人舒尔茨经常谈起自己的一桩童年回忆,星巴克,“,5B,文化,”,Be welcoming,，使每个人获得归属感；,Be genuine,，诚心诚意、接触、发现、回应；,Be knowledgeable,，熟悉我们的专业，热爱你所做的，并与他人分享；,Be considerate,，体贴、关心自己、周围的人及环境；,Be involved,，在门市、公司及社区全心投入。,案例分析：星巴克的5B卡应用星巴克的创始人舒尔茨经常谈起自己,72,淘汰管理,合理利用合同期的规定,利用业绩考核的硬标,自我,“,爆炸,”,法,最高任职年龄,让别人来,“,聘用,”,问题员工,淘汰管理 合理利用合同期的规定,73,淘汰处理应注意的原则,1,不能不教而诛,6,不要以罚代管,2,尽量不伤害其自尊心,7,不要理论细节,3,不要全盘否定,8,不要激化矛盾,4,不要掺杂个人恩怨,9,尽量作好精神安慰,5,淘汰面不宜过大,10,宣传人才流动的正常性,淘汰处理应注意的原则1不能不教而诛6不要以罚代管2尽量不伤害,74,内容提要,何为新生代员工,1,新生代员工的成长环境,2,新生代员工的主要特征,3,当好新生代员工的上司,4,如何激励好新生代员工,5,内容提要何为新生代员工1新生代员工的成长环境2新生代员,75,五、激励对策,-,下有对策上有良策,何为激励,员工激励的特点,经典激励理论,后80/90后员工的批评技巧,与,“,后80/90后,”,员工沟通技巧,五、激励对策-下有对策上有良策何为激励,76,好的老师,善于,在,“,差,”,学生身上找出,闪光点（优点）,然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！,主管者，员工之师也；,师者，所以传道、授业、解惑也！,不教而诛，谓之虐,好的老师 善于在“差”学生身上找出主管者，员工之师也；不教而,77,基础管理如何提高影响力,力服,力服是只靠权力使人服从，是被迫服从,才服,才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从,德服,德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服,服人者，德服为上，才服为中，力服为下。,基础管理如何提高影响力力服服人者，德服为上，才服为中，力服为,78,营造激励的文化,营造良好的环境与氛围,蓬生麻中，不扶自直,领导者严格自律的示范效应,其身正，不令而从,营造激励的文化营造良好的环境与氛围,79,案例：分苹果的启示,美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响，在全美选出,50,位成功人士和,50,名有犯罪记录的人，分别给他们去信，请他们谈谈母亲对他们的影响。其中有两封信谈的都是一件事：分苹果。,案例：分苹果的启示美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响,80,分苹果的启示,那位来自监狱的犯人在信中这样写到：小时候，有一天妈妈拿来几个苹果，红红绿绿，大小不同。我一眼就看见中间的那个，又红又大，非常想要。这时妈妈把苹果放在桌子上，问我和弟弟：你们想要哪个？我刚想说要最大最红的那个，这时弟弟抢先说出我想说的话。 妈妈听了，瞪了他一眼，责备他说：好孩子要学会把好东西让给别人，不能总想着自己。于是，我灵机一动，改口说：“妈妈，我想要那个最小的，最大的留给弟弟吧。”妈妈听了非常高兴，在我的脸上亲了一下，并把那个又红又大的苹果奖励给我。我得到了我想要的东西，从此，我学会了说谎。,分苹果的启示 那位来自监狱的犯人在信中这样写到：小时候，,81,那位来自白宫的著名人士是这样写的：小时侯，有一天妈妈拿来几个苹果，红红绿绿，大小不同。我和弟弟们都争着要大的，妈妈把那个最大最红的苹果举在手中，对我们说：“这个苹果最大最红最好吃，谁都想要它。很好，现在，让我们来做比赛，我把门前的草坪分成三块，你们三人一人一块，负责修剪好，谁干得最好，谁就有权利得到它！”我们三人比赛剪草，结果我赢得了那个最大的苹果。我非常感谢母亲，她让我明白一个最简单的也最重要的道理：要想得到最好的，就必须努力争第一。她一直都是这样教育我们，也是这样做的。在我们家里，你想要什么好东西要通过比赛来赢得，这很公平，你想要什么、要多少，就必须为此付出多少努力和代价！,那位来自白宫的著名人士是这样写的：小时侯，有一天妈妈拿来几个,82,马斯洛的需求理论,生理需求,安全需求,社会需求,自尊需求,自我实现,衣、食、住、行、睡觉、,呼吸等，希望能解决温饱,不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉,归属感、爱欲,等，希望有情爱、友谊,自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人,希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚,层次不一定，,并非绝对；忽略了目标，可谈性不强-,马斯洛的需求理论生理需求安全需求社会需求自尊需求自我实现衣、,83,激励与需求,后80/90后激励,三需求理论,成就感需求,驱使达到最佳与成功,权力需求,影响他人行为的需求,归属需求,想要与他人有人际关系之交流,激励与需求后80/90后激励三需求理论,84,普通职员的激励,方式：,经济激励：金钱、员工持股,非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等,原则,:,激励要渐增,程度要适当,.,激励要公平,普通职员的激励方式：,85,群体的,激励,经济性奖酬、社会性奖酬. (,“,猛虎,”,、,“,铁,军,”,、,“,优秀共青团支部,”,等),正常作业奖励优异群体.,在组织中(社会中认可)宣传先进群体.,优秀群体更多自主权.,群体的激励经济性奖酬、社会性奖酬. (“猛虎”、“铁军 ”、,86,新生代员工不同类别激励措施的有效性,激励措施,有效性（,%）,显性激励,奖金,91.95,实物奖励,86.21,奖励公司股份,71.26,商业保险,73.56,房补、车补、饭补,86.21,提供住宿,68.97,职位晋升,82.76,隐性激励,授予荣誉称号,58.62,公开表扬,71.26,旅游度假,66.67,提供深造机会,82.76,新生代员工不同类别激励措施的有效性 激励措施有效性,87,职位类别,中高层管理者,基层管理者,普通员工,变量,频率（,%）,频率（,%）,频率（,%）,奖,励,措,施,奖金,86.67,81.25,87.50,实物奖励,46.67,68.75,57.14,奖励公司股份,53.33,60.00,57.14,职位晋升,73.33,60.00,69.64,商业保险,46.67,68.75,35.71,房补、车补、,餐补,66.67,68.75,62.50,提供住宿,40.00,31.25,33.93,授予荣誉称号,40.00,18.50,16.07,公开表扬,20.00,31.25,25.00,旅游度假,60.00,43.75,50.00,提供深造机会,66.67,50.00,57.14,不同职位新生代员工激励措施的有效性,职位类别中高层管理者基层管理者普通员工变量频率（%）频率（%,88,帮助员工做好生涯规划,步骤一：了解你自己,（,SWOT,分析）,步骤二：清楚目标，明确梦想,步骤三：制定行动方案,步骤四：停止梦想，开始行动,帮助员工做好生涯规划 步骤一：了解你自己（SWOT分析）,89,富士康的薪酬制度,月收入=底薪+加班费+津贴。,加班费底薪,21.75天,8小时1.5(平时加班)或2(周末加班)或3(节假日加班),富士康,“,普工,”,的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康,“,普工,”,每小时的薪酬约为5.2元。所以最高的春节加班，每小时也只有15元多的加班费。所以，一名,“,普工,”,一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。,富士康的薪酬制度月收入=底薪+加班费+津贴。,90,富士康的晋升之路,“,资位,”,系统，分为不铨叙、铨叙；,“,铨叙,”,又分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级又分为十几级。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。,至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达十几层。,对大多数人来说，,“,资位,”,与职务的变化非常缓慢，平均每3年左右才有一次晋升。一般情况下，很多师级的管理职位也只有2000多元的底薪，算上加班费后可以有5000元左右的收入。,大学毕业生的起步薪水在2000元左右，这些初出茅庐的学生一般要经过3个月甚至半年的,“,新干班,”,培训，新干班的同学,“,毕业,”,后，被分配到各个部门，富士康相信，凭借内部强大的培训系统，可以使这些,“,便宜,”,的本科生迅速成长。,“,也许起步的薪水还比较有竞争力，但是三四年后就落后其他同学太多了，所以离职率在3年后开始多了起来。,”,马晓璐说，,“,跳槽后一般都会有翻倍的收入。,”,富士康的晋升之路“资位”系统，分为不铨叙、铨叙；“铨叙”又分,91,缺乏、错误激励的后果,1、为什么员工缺乏上进心？,当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。,干好了，又怎么样？,2、为什么有些错误会一犯再犯？,一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。,这样干，没事，没问题！,3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？,缺乏、错误激励的后果1、为什么员工缺乏上进心？,92,渔夫和蛇：,种瓜得瓜！,种豆得豆！,一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前,渔夫和蛇：种瓜得瓜！ 一天，渔夫看见,93,在一对一的情况下责备。,选择适当场所。,明白地说出责备的理由。,提出具体事实。,听他说。,不可失于情绪。,理性、感性的纠正及期望。,抱着教导,部,属的心情。,指责部属的技巧,批评员工时应注意：,要描述不要判断,侧重表现，而非性格,要有所特指,在一对一的情况下责备。 指责部属的技巧批评员工时应注意：,94,六、总结,人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。,六、总结人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他,95,正己化人,正己化人,96,有一首诗这样写道：写给自认为成熟的你们：80/,90,后生活于赞美之中，却没有学会感激；生活于分享之中，却没有学会慷慨；生活于鼓励之中，却没有自信心；生活于容忍之中，却没有学会耐心；生活于赏识之中，却没有生活目标；生活于疼爱之中，却变得无情无义；生活于保护之中，却对周围的人充满敌意。,80/,90,后虽然还不成熟，但明天一定是他们的！耐心地期待着我们的成熟吧。,有一首诗这样写道：写给自认为成熟的你们：80/90后生活,97,未来不是梦，太阳仍会升起,务实管理下属，从现在做起,未来不是梦，太阳仍会升起务实管理下属，从现在做起,98,46,凡事不要说我不会或不可能，因为你根本还没有去做！,47,成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践,48,只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星,49,上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价,50,现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。,51,宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子,52,为成功找方法，不为失败找借口,53,不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。,54,垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！,55,不一定要做最大的，但要做最好的,56,死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！,57,成功是动词，不是名词！,28,、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。,59,、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。,60,、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。,孝经,61,、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。,荀子劝学篇,62,、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！,63,、路虽远行则将至，事虽难做则必成！,64,、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。,65,、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。,66,、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。,67,、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。,68,、找不到路不是没有路，路在脚下。,69,、幸福源自积德，福报来自行善。,70,、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。,71,、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。,72,、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。,73,、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。,74,、今天学习不努力，明天努力找工作。,75,、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。,76,、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。,77,、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。,78,、技艺创造价值，本领改变命运。,79,、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。,80,、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。,81,、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！,82,、校兴我荣，校衰我耻。,83,、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。,84,、不想当老板的学生不是好学生。,85,、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。,86,、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。,87,、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。,88,、知技并重，德行为先。,89,、生活的理想，就是为了理想的生活。,张闻天,90,、贫不足羞，可羞是贫而无志。,吕坤,46凡事不要说我不会或不可能，因为你根本还没有去做,99,