某移动公司构建面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2012-4-18,#,构建面向职位用工诊断的,人力资源效率管理体系,中国移动黑龙江公司,2012,年,4,月,构建面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系中国移动黑龙江公,内容提要,成 果 背 景,主 要 内 容,实 践 应 用,效 果 效 益,推 广 建 议,内容提要成 果 背 景主 要 内 容实 践 应 用效 果 效,成果背景,电信业竞争日益激烈、电信行业增速趋缓。,公司需提升对所拥有资源的整合和充分利用的能力。,人力资源配置效率的高低，将直接影响人力资源的利用率，进而影响经济效益,。,强烈的增人需求与人工成本增长受限之间的矛盾日益突出。,两类用工的结构比例，缺乏科学合理的优劣评判标准。,业务模式及其边界不清晰，使用工数量难以准确预测。,员工的人职匹配程度还有很大提升空间。,迫切需要构建“职位用工效率提升闭环”的人力资源效率管理体系,人力资源管理存在缺乏各业务模块协同的事前手段、事中控制、和事后评价工具。,“自上而下”的职位设置及编制定员研究缺乏“自下而上”的控制及评价过程。,当前管理很难做到对职位用工的过程跟踪及定期调整。,新形势下迫切需要提升人力资源配置效率,提升人力资源配置效率是落实公司发展战略的必然要求,当前人力资源管理需要科学的评估人员配置效率的手段,成果背景电信业竞争日益激烈、电信行业增速趋缓。强烈的增人需求,内容提要,成 果 背 景,主 要 内 容,实 践 应 用,效 果 效 益,推 广 建 议,内容提要成 果 背 景主 要 内 容实 践 应 用效 果 效,主要内容,体系内涵,创新点,目标定位,面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系，是通过在效率评估模型中引入“职责库”，采用“标准工作量法”，精确计算职位族效率结果，诊断职位及用工管理现状，形成人力资源效率提升闭环管理模式；辅以人员总量规划，为公司提供精确的人力资源管理支撑,。,是公司低成本高效运营的举措之一；,推动公司人才使用竞争优势；,探索实现企业资源、业务整合模式,搭建一个能够评估企业人力资源基础管理能力、监控企业用工情况的全流程人力资源效率管理体系,目 标,定 位,举 措,构建效率评估模型,明确微观效率分析方法,确立常态化流程保障,建立闭环管理机制,开发支持流程运转的效率管理系统,主要内容体系内涵 创新点目标定位 面向职位用工诊断的,主要内容,目标定位,体系内涵,创新点,新业务收入,用户数,收支差,人均收入,经济水平,土地面积,乡镇数,基站数,影响员工数因素,规模,效益,人员总量模型,人力资源配置效率分为宏观人员总量模型和微观职位族效率模型。,人员总量模型用以规划人员总数，职位族效率均衡各职位族人员配比。,据影响员工数的因素，结合黑龙江公司特点，建立“,规模,+,效益,”的综合模型。,规模模型：,员工数,=A+b,用户数,c,乡镇数,+d,镇均面积,e,基站数,效益模型：,员工数,=X+y,收支差,z,新业务收入,注：将几年的员工数、用户数、乡镇数、镇均面积和基站数，收支差和新业务收入等已知数据引入,SPSS,软件里进行回归运算,构建模型,主要内容目标定位 体系内涵 创新点新业,主要内容,目标定位,体系内涵,创新点,构建模型,职位族效率模型,通过影响各职位族群工作量的关键因素（即效率指标）与各职位族群人数比值来确定，用以均衡各职位族人员配比。,一个概念,一个基础,职位族群,：,在某个业务领域内（职能域），为了同一个目标，从事同一类工作的相互配合的多个职位的集合，按此定义划分四级职位族,应用导向、量化细化、贴近实际、长期沉淀,一个方法,标准职责库：,是本体系的基础，职责库中每条职责的描述应标准化，准确描述相关的工作的内涵，并对其相关属性进行剖析和定义；按照职责库划分“职群人数”,分析方法,标准工作量法：,是效率指标提取的基本方法，利用“观察、访谈、分析”等多种渠道，找到反映各职群工作量的关键驱动因素,主要内容目标定位 体系内涵 创新点构建,主要内容,目标定位,体系内涵,创新点,保障流程,根据公司对效率管理的发展需要，优化效率指标数据,定期提供人力资源效率标杆数据,根据需要优化效率监控平台功能，辅助公司提供效率报告,第三方,人力资源部,管理者,效率监控员,（职责录入员）,人力资源效率管理系统,审核、跟踪本单位的效率数据,分析效率结果，不断改进本单位效率,确认、审核职位及效率数据，报总经理审批,通过,HEP,获得相关的计算分析结果，对效率进行分析,不断完善效率管理机制，为公司提升效率提供保障,填写业务数据,根据本部门具体情况负责建立职责录入员账户，为员工分配对应账户,提供效率相关数据的存储、呈现及分析功能,为各级管理者提供查询效率结果的功能,根据本职工作实际情况，积极提出效率改善建议,配合效率监控员，如实填写本人的工作量分配情况,创建效率管理常态化运作机制，建立健全组织保障机制、数据收集机制和定期分析通报机制，使得效率管理工作得以持续高效开展和有效落地。,主要内容目标定位 体系内涵 创新点保障,目标定位,体系内涵,创新点,主要内容,职位、用工审计,人员调优,效率评估,实现职位说明书的标准化，职位职级自动评估、职位套入匹配度验证；人岗匹配情况报告,通过职位用工诊断情况，进行人员调优,基于职责的效率评估为职位用工诊断提供工具,闭环管理机制,闭环管理,为实现效率提升闭环管理，将职位管理、用工管理模块纳入效率管理体系中，实现“,效率评估,-,职位用工审计,-,人员调优,”等业务的监控和反馈,搭建一个覆盖,人力资源基础管理的框架,形成一套分析,精准职位族效率计算方法,实现一个评估,职位用工情况的闭环体系,目标定位 体系内涵 创新点主要内容职位,主要内容,目标定位,体系内涵,创新点,基础设置层,数据承载层,应用管理层,常态化,效率评估流程,管控落地监控,人员数量管理,1,个流程：,面向人力资源效率评估的“数据填报、审批校对、形成结果”的流程,3,层结构：,数据收集模型，成本分摊模型，价值应用模型,5,大模块：,设计,5,大核心应用，关注公司人力资源管理难点，将效率提升理念贯穿始终。,人力资源效率管理系统,在模型、分析方法、流程的体系框架基础上，搭建了落实省市、各业务部门协同的人力资源效率管理系统，系统架构总结为,1,个流程，,3,层结构，,5,大模块,支撑系统,标准职位管理,量化配置管理,混岗监控管理,主要内容目标定位 体系内涵 创新点基础,主要内容,目标定位,体系内涵,创新点,基于“职责级”的人力资源效率管理系统作用,人力资源效率管理系统,管控落地监控,量化配置管理,职位管理,数量管理,人力资源效率监控,人力资源能力配置分析,人力资源绩效配置分析,人力资源成本核算,人力资源数量配置分析,微观配置查询,标准化的职位管理模式,标准化职位说明管理,自动进行职位等级评定,职位设定的合理性验证,职位套入验证,人力资源政策、制度执 行监控与反馈,管控措施分解到岗位,岗位执行状况监控,流程顺畅度,跨部门职能清晰度,人员编制确定,人员数量预测,混岗监控,运营安全监控,分级授权、分层服务、固化流程、拓展应用,支撑系统,以“固化流程及职责”为出发点，围绕“监控、诊断人员配置”设计人力资源效率管理系统，重点介绍“,数量管理、量化配置管理、职位管理,”四大功能,主要内容目标定位 体系内涵 创新点基于,主要内容,目标定位,创新点,体系内涵,体系从“闭环管理、覆盖全员、常态开展、提升管理”几个方面创新思路，实现,“结构、模式、手段、视角”上的创新,结构创新,模式创新,手段创新,视角创新,引入“职责库”,。确定职位族效率模型时，创造性的引入“标准职责库”，提供“精准、有效”的职位族效率计算手段，突破传统的职位族、职位的划分形式。,“职位用工效率”闭环管理,。,第一次提出职位用工效率提升的闭环管理模式，拓展效率结果应用，形成“评估效率,-,诊断问题,-,调优配置”的人力资源各业务模块的联动管理模式，推动了人力资源各业务模块的闭环管理。,搭建高效共享系统。,首创实现效率评估、职位和用工闭环管理的支撑系统。通过搭建人力资源效率管理系统,第一次以“自下而上”的管理和“自上而下”的评估相结合的视角提出对人员配置效率进行管理。,解决了目前人力资源管理的职位职能划分合理性验证的问题，提供了人员配置、人力资源风险监控的工具。,主要内容目标定位创新点体系内涵体系从“闭环管理、覆盖全员、常,内容提要,成 果 背 景,主 要 内 容,实 践 应 用,效 果 效 益,推 广 建 议,内容提要成 果 背 景主 要 内 容实 践 应 用效 果 效,实践应用,创建了人力资源效率管理常态化运作机制，建立健全制度保障机制、数据收集机制和通报数据机制，使得人力资源效率管理工作得以持续高效开展和有效落地,总量预测,职位编制,其他业务应用,1.,定期规划各各公司指导人数,。,于,2010,年及,2011,年先后先后下达两次指导人数。,2.,定期发布效率分析报告。分析各职位族效率情况。,1.,开展部分地市公司职位编制工作。,2.,监控混岗情况，促进全省混岗解决，截止到,2011,年底，黑龙江公司彻底解决了核心职位的混岗问题。,面向诊断职位用工的人力资源效率管理体系,人工成本分配参考依据之一，使成本分配更科学合理。,县分公司分类其中一个考核维度，促进县公司进一步提升人员使用效率。,实践应用创建了人力资源效率管理常态化运作机制，建立健全制度保,实践应用,职位混岗,应用情况,核定职位编制,混岗监控,实践应用职位混岗核定职位编制混岗监控,实践应用,市场线,营销策划,-,集团,经营分析,-,集团,稽核,投诉处理,-,服督,营销策划,-,市场,集团客户经理,渠道管理,投诉处理,-,区县,经营分析,-,市场,大客户经理,营业厅销售,服务质量监督,技术线,网络 监控,传输维护,动力维护,基站维护,网络 优化,数据分析,-,市,外围设备维护,-,市,系统维护,-,市,选取人员数角度的、典型的、各地市公司共有的职位族作为样本，进行各地市综合效率指数计算，计算方法：,(,某地市某职位族效率,/,某职位族全省平均效率,)X(,某地市某职位族人数,) /,某地市所选样本职位族总人数,),所选样本,基准,1.0,效率结,果报告,实践应用市场线营销策划-集团经营分析-集团 稽核投诉处理-,实践应用,选取样本包括：,基准,1.0,效率结,果报告,实践应用选取样本包括：基准1.0效率结,实践应用,选取样本包括：,基准,1.0,效率结,果报告,实践应用选取样本包括：基准1.0效率结,内容提要,成 果 背 景,主 要 内 容,实 践 应 用,效 果 效 益,推 广 建 议,内容提要成 果 背 景主 要 内 容实 践 应 用效 果 效,效果效益,人力资源风险预警评估层面,效果效益,1,2,3,4,效率改善情况,专业部门应用层面,提供了“一个评估工具”,。,配合其他工具，更科学评价各单位及各职位族的管理情况，改善了人员数量规划的粗放管理模式，从而提高了人力成本收益率。,引导公司优化管理模式,。,人力资源管理的角度促进效率提升关注的是人员合理使用，除合理配置各职位族人员配比外，更推动了管理统筹能力的关注，例如：推动营业厅集群管理及,10086,住家服务等高效管理模式的产生。,提供了专业部门查看效率的工具。,专业部门能够较直观的了解全省本线条及各单位的效率总体情况。,引导专业部门合理配置人员。,通过对各职位族效率情况的分析，协助专业部门通过效率评估结果合理配置人员，确保人力资源配置合理性。,诊断职位职能划分合理性。,自动计算基准职责匹配度，职级合理性验证等，确保职位体系设置合理性。,监控用工合理性。,实现从数据准确性控制到人员使用各个环节的跟踪，通过监控混岗情况，分析各公司在人员使用中的风险点，并针对这些风险点进行监控。,人员总量控制情况。,近两年在我公司业务收入增幅高于集团公司平均增幅的情况下，我公司的人员增幅分别比集团公司平均值低了,8.6,和,2.2,个百分点。,整体效率指标改善情况。,2011,年对比,2009,年，人均劳动利润率增幅,3%,，人均劳动生产率增幅,22.7%,，人均服务客户数增幅,20%,，人均服务基站数增幅,56.5%,。,决策分析层面,效果效益人力资源风险预警评估层面效果效益1234效率改善情况,效果效益,效率整体,指标变化,效果效益效率整体,内容提要,成 果 背 景,主 要 内 容,实 践 应 用,效 果 效 益,推 广 建 议,内容提要成 果 背 景主 要 内 容实 践 应 用效 果 效,推广建议,推 广 条 件,推 广 范 围,成果推广公司需具备职位职责标准化能力；职位设置以集团标准职位库为蓝本； 具备开发人力资源效率管理系统的能力。,成果明确了效率管理体系新模式建设的五项举措（评估模型、分析方法、评估流程、闭环机制、支撑手段），适应公司当前和未来发展的趋势，可推广到其他省级公司，促进人力资源基础管理再提升。,下一步建议,建立常态化的效率提升机制，定期诊断职位用工情况；深化效率结果应用，将效率结果应用到公司其他管理工作中；不断完善效率管理系统功能。,推广建议推 广 条 件推 广 范 围成果推广公司需具备职位职,某移动公司构建面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系课件,