劳动合同法企业应对(XXXX)课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,2013/8/16,劳动,合同法企业应对,-,资深人力资源管理：何宇彬,劳动合同法企业应对-资深人力资源管理：何宇彬,1,目 录,一、招聘录用,二、试用期管理,三、日常管理,四、公司,解除劳动,合同情形,本课题以案例分析为主,1目 录,招聘,录用过程中面临的主要问题,招聘条件上的歧视性内容。,如：限女性，限已婚等,发,Offer Letter,风险与技巧。,不轻易发，也不轻易取消,对录用人员条件审查。,不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有竞业限制约定等。,提供虚假证明材料。,2,一、招聘,录用,招聘录用过程中面临的主要问题2一、招聘录用,【,案例一,】,企业招聘不得有性别歧视,案情：,某公司因扩大生产，需要招用,5,名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。,评析：,就业促进法,要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。,建议：,企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。,法律依据：,中华人民共和国就业促进法,26,条、,27,条、,62,条,3,一、招聘,录用,【案例一】企业招聘不得有性别歧视3一、招聘录用,【,案例二,】Offer,与劳动合同不一致，以何为准,案情,:,2008,年,6,月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某,IT,公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该,IT,公司向夏先生发出了,offer,。公司允诺：,凡在当年度,12,月,31,日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年,14,薪,的薪酬结构。,夏先生对此很满意，便按照,offer,上约定的时间开始了工作。但是在,2008,年,12,月的工资中夏先生并没有发现,IT,公司所谓的,14,薪,，得到的解释是，虽然,offer,中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。,问题：,在这起争议中，双方分歧的焦点是当,offer,中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？,4,一、招聘,录用,【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准4一、招聘录用,【,案例二,】Offer,与劳动合同不一致，以何为准,分析：,Offer,又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。,offer,与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，,offer,受民法、合同法规范，而劳动合同则受,劳动法,、,劳动合同法,以及其他劳动法律法规约束。,一种情况是劳动合同产生于,offer,之后，劳动合同约定不同于,offer,的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于,offer,。例如，用人单位在,offer,中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。,另一种情况，,offer,中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看,offer,在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定,offer,的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起,offer,自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。,本案中，,IT,公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明,offer,将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张,14,薪,的要求应该得到支持。,5,一、招聘,录用,【案例二】Offer与劳动合同不一致，以何为准5一、招聘录用,【,案例三,】,招用未解除劳动合同员工，企业面临风险,案情：,1992,年,8,月，某市水泥厂与李某签订了为期,8,年的劳动合同。,1995,年,1,月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等,3,人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为,15,年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。,合同签订后，李某等人于,1995,年,2,月出国培训。,1995,年,8,月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于,1995,年,9,月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于,10,月,6,日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到,12,月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。,厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用,8,万元及李某离职给水泥厂造成的,80,万元损失。李某及其所在外企只答应支付,8,万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于,1996,年,2,月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付,8,万元培训费用及,20,万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。,问题,：,你认为法院会如何判决？,6,一、招聘,录用,【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险6一、招聘录用,【,案例三,】,招用未解除劳动合同员工，企业面临风险,分析,：,法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了,8,万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失,76,万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：,(1),解除李某与水泥厂的劳动合同关系；,(2),李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用,8,万元，及损失,2,万元，共计,10,万元；,(3),李某所在外企赔偿水泥厂损失,74,万元；,(4),诉讼费由李某及其所在外企全部承担。,1,、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。,劳动法,第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂,8,万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失,76,万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。,3,、李某所在外企应承担连带赔偿责任。,劳动法,第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的,70%,。,7,一、招聘,录用,【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险7一、招聘录用,【,案例四,】,女白领隐婚遭解聘,案情：,2010,年,7,月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了,3,年的劳动合同，其中试用期为,3,个月。在入职前填写的,应聘人员求职登记表,和入职当天填写的,员工入职登记表,中，张女士均填写的是“未婚”。,过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士“已婚”的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于,2010,年,12,月将其解聘,。,2011,年,1,月,10,日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院,。,问题：,公司是否可以,胜诉？,8,一、招聘,录用,【案例四】女白领隐婚遭解聘8一、招聘录用,【,案例四,】,女白领隐婚遭解聘,分析：,用人,单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。,据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。,现实,中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。,除非,用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。如果用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进行教育或者调岗等,。,9,一、招聘,录用,【案例四】女白领隐婚遭解聘9一、招聘录用,【,案例五,】,应聘者提供假学历，企业可以解除合同,案情：,天津女青年小刘,2006,年,4,月进入某公司做销售工作，双方自,2006,年,4,月,1,日签订书面劳动合同，后又多次续签,，劳动,合同中的劳动纪律部分均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何,赔偿。,2010,年,10,月公司,通过查询小刘大学证书,系伪造。该,公司并,于,2010,年,12,月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为,2011,年,1,月。,发生,纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁，裁决结果是由某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金,7,万余元。但是公司认为，不应向小刘支付违法解除劳动合同的赔偿金,7,万余元，并诉至法院。庭审中，小刘还主张要求该公司支付,50%,的赔偿金,3,万余元。,问题：,公司是否可以,胜诉？,10,一、招聘,录用,【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同10一、招聘录用,【,案例五,】,应聘者提供假学历，企业可以解除合同,分析：,一审,法院审理后认为，小刘作为应聘者在入职时向该公司提供伪造的毕业证书，使该公司在违背真实意思情况下与其订立并续订劳动合同，该劳动合同应属无效。根据,劳动合同法,相关规定，公司有权单方解除劳动合同，且无需支付被告经济补偿金。故法院判决公司无需向小刘支付违法解除劳动合同赔偿金及,50%,的赔偿金。,一审,判决后，小刘向法院提起上诉，理由为：其在入职时对方没有明确学历要求。二审法院审理后认为，合法的用工关系依法应予保护。双方订立的劳动合同中明确约定：“员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿”等。小刘在入职之初向某单位提供伪造的毕业证书，与之建立劳动合同关系。最后一次订立劳动合同过程中，小刘并未主动言明学历失实的情况，其行为主观上显属故意,。因此,，法院驳回了小刘的上诉。,11,一、招聘,录用,【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同11一、招聘录用,试用期管理注意的,主要问题,培训,风险。,用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的,，如果,在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训,费用。（,1995,年）,考核,的重要性。,有考核，有证据（邮件、会议记录,）,试用期,前,5-10,天。,转正,、解除、延长（注意合同期限）,12,二、试用期,管理,试用期管理注意的主要问题12二、试用期管理,【,案例一,】,试用期内是否要赔偿培训,费,案情：,江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了,6,个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用,3,万,元,。,2007,年,5,月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的,3,万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的,3,万元费用。最后裁决对机电公司的申诉请求不予,支持。电子,公司对裁决不服，又起诉至同级人民法院,。,问题：,公司,是否可以得到补偿,13,二、试用期,管理,【案例一】试用期内是否要赔偿培训费13二、试用期管理,【,案例一,】,试用期内是否要赔偿培训,费,分析：,劳动争议仲裁委员会认为，根据,中华人民共和国劳动法,的,有关规定， 劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，江某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据,劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函,的,规定：用人,单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。,故机械,公司要求江,某支付,培训费和违约金的法律依据不足,。,法院,经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，同时享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享有随时解除合同的权利是法定的权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任。故双方的服务期合同约定内容，违反了法律的强制性规定，故关于责任承担问题属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据,。,14,二、试用期,管理,【案例一】试用期内是否要赔偿培训费14二、试用期管理,【,案例二,】,试用期,内,不符合录用条件,患病能否解除,案情：,周先生于,2010,年,7,月,1,日应聘进某合资公司工作，双方于同年,8,月,1,日签订了为期,3,年的劳动合同,。合同中约定,自,2010,年,7,月,1,日起至,10,月,1,日止为试用期,。,2,个月后，该公司在对周先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件。另外，公司还查实周先生简历中，对原工作经历叙述存在虚假成分。为此，公司人事部于,2010,年,9,月,15,日以“不符合录用条件”为由，书面通知周某解除劳动合同，并要求其办理离职手续。,不料,，周先生于次日，即,9,月,16,日突然患病，就医后医院开出一周病假单，周先生将病假单交给了公司。然而公司还是于,17,日向他开出,退工通知单,。忿忿不平的周先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认退工无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。,问题：,职工,在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同,?,15,二、试用期,管理,【案例二】试用期内不符合录用条件患病能否解除15二、试用期管,【,案例二,】,试用期,内,不符合录用条件,患病能否解除,分析：,法院认为：,劳动法,第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是,劳动法,第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。,“,试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属,劳动法,第二十六条和二十七条的情形,16,二、试用期,管理,【案例二】试用期内不符合录用条件患病能否解除16二、试用期管,【,案例三,】,试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动,合同,案情：,某,公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了,3,年的劳动合同，约定试用期为,4,个月，,3,个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，公司此时主张辞退经理是因为其,3,个月以来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便不能胜任工作也随时解除，应当提前,30,日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。,问题,：,公司,的做法合理吗？,17,二、试用期,管理,【案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同17二、试,【,案例三,】,试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动,合同,分析,：,公司,没有实施相应的绩效考核制度，就不能再客观上有效判断员工是否胜任工作。因此企业的解除行为并不生效。,18,二、试用期,管理,【案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同18二、试,【,案例四,】,试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同,案情：,公司招聘录用了王某，双方签订了,2,年的劳动合同，约定试用期,3,个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第,3,月的第,2,天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同,。,问题,：,公司能解除劳动合同,？,19,二、试用期,管理,【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同19二、,【,案例四,】,试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同,分析：,试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但,2,年的劳动合同试用期不得超过,2,个月，超过部分无效。虽然在,2,个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第,3,个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。,建议：,以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。,20,二、试用期,管理,【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同20二、,日常管理注意的,主要问题,规章,公示,到位,员工,手册、入职手册,重示观察,效率、态度,保留证据（公司举证）,不处罚，也要有记录,加班处理,有加班记录，必须有调休,记录,培训协议要用好,合同管理,没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系,21,三、日常管理,日常管理注意的主要问题21三、日常管理,【,案例,一,】,无效规章制度不得作为解除劳动合同依据,案情：,甲公司招聘了一位女收银员，合同期限,3,年。一次工作中甲发现该员工,在收款,时将,200,元营业款未计入收银系统直接占为己有。第,2,天，公司以严重,违反,规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁,。,问题：,公司,能否解除,劳动合同,？,22,三、日常管理,【案例一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据22三、日常管,【,案例,一,】,无效规章制度不得作为解除劳动合同依据,分析：,公司提交了,公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反,规章制度,，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经,民主,协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案,审理依据,。仲裁机构支持了该收银员的请求。,第二十条 用人单位在,劳动合同法,实施前制定的规章制度，虽未经过,劳动合同法,第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据,。,劳动合同法,实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过,劳动合同法,第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,23,三、日常管理,【案例一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据23三、日常管,【,案例二,】,员工严重违纪被开除 企业“有理”却,赔钱,案例：,小刘是津南开发区某企业的操作工，年纪小，工作不认真。,2011,年,4,月，因为工作时间两次擅自离岗被严重警告，因为迟到,4,次被警告。同年,5,月，又因迟到,5,次被警告。根据公司规定，小刘屡次违纪行为，累计达到严重违纪程度，应给与开除处理。公司人事部门向小刘下达了解除劳动合同的通知书。,两周后,，小刘提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，月均工资,3000,元，工龄,3,年，要求的赔偿金为,18000,元。公司认为解除劳动合同有理有据，不该对小刘有任何赔偿。但在仲裁开庭时，公司却遇到麻烦。原来，小刘对迟到问题并不否认，但不认可工作时间擅自离岗。公司也确实没有这方面的证据。如果没有这一情节，小刘的行为就没有达到严重违纪的程度。公司面临败诉风险。最终经调解，双方终止了劳动关系，公司给予小刘经济补偿,9000,元。,24,三、日常管理,【案例二】员工严重违纪被开除 企业“有理”却赔钱24三、日常,【,案例二,】,员工严重违纪被开除 企业“有理”却赔钱,分析：,违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：,1,、违纪事实有,证据证明,（,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任）；,2,、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，,包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依,；,3,、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性；,4,、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据。程序性问题我们后面再讲，这里暂且不论。,如何设计规章制度以便辞退严重违纪的员工？,25,三、日常管理,【案例二】员工严重违纪被开除 企业“有理”却赔钱25三、日常,如何设计规章制度以便辞退严重违纪的,员工？,一,、规章制度设置违纪行为的取证程序,。,即时取证,定期取证,二,、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果,。,首先将,严重违纪行为进行,定义,其次将违纪情形,概括,分,类,再在每中类别里列举具体,情形,最后在每种类型里还设置兜底性,条款,三,、规章制度应确保其内容合法有效。,26,三、日常管理,如何设计规章制度以便辞退严重违纪的员工？26三、日常管理,【,案例三,】,工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持,案情：,杜某于,2006,年,10,月,11,日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。,2007,年,3,月,29,日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资,26619,元，其工资条中加班费一栏均为空白。同年,5,月,14,日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。,问题：,你认为法院会怎么判？,27,三、日常管理,【案例三】工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持27三、日常管,【,案例三,】,工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持,分析：,法院,认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。,违反和解除劳动合同的经济补偿办法,第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。据此，江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资,30001.02,元及,25%,经济补偿金,7500.26,元，仲裁费用,300,元，共计,37801.28,元,。,公司存在那此问题？,28,三、日常管理,【案例三】工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持28三、日常管,【,案例四,】,未签订服务期协议，公司利益无保障,案情：,某知名饭店集团成立专门的员工培训中心，对新招来的员工一律进行长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经营陷入危机。,问题：,公司,企业人才流失的危机管理问题原因？,29,三、日常管理,【案例四】未签订服务期协议，公司利益无保障29三、日常管理,【,案例四,】,未签订服务期协议，公司利益无保障,分析 ：,一方面,反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失,。,员工,休息休假中面临的,主要问题：,健全,的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定。,注重,证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则，对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。,减少,试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用。,30,三、日常管理,【案例四】未签订服务期协议，公司利益无保障30三、日常管理,【,案例五,】,休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本,案情 ：,小王,所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。小王提出不同意安排补休，要求发给其,200%,的加班费,。,问题：,那么,，公司是否一定要向小王支付加班费呢,?,31,三、日常管理,【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本31三、,【,案例五,】,休息,日加班，企业可以通过调休以降低用工成本,分析 ：,劳动法,第,44,条第,2,项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的,200%,的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资,200%,的加班费。也就是说，安排补休还是支付加班费，是由企业来决定的。,因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。,32,三、日常管理,【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本32三、,【,案例六,】,用人单位能否强制加班,案情 ：,某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征，在规章制度中规定实行每天,9,小时工作制，在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。,问题,：,该公司的上述操作方法是否合法？,33,三、日常管理,【案例六】用人单位能否强制加班33三、日常管理,【,案例六,】,用人单位能否强制加班,分析 ：,劳动法,第,41,条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过,1,小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过,3,小时，但是每月不得超过,36,小时。由此可见，强制采取,9,小时工作制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公司能够证明采取,9,小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商,。,一般要合同上注明这点很重要。,34,三、日常管理,【案例六】用人单位能否强制加班34三、日常管理,【,案例七,】,“末位淘汰”解除劳动,合同,案情 ：,某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。,年末,，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法,。,问题,：,公司,的做法是不合法的吗？这类情况该怎么处理才是合法的？,35,三、日常管理,【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同35三、日常管理,【,案例七,】,“末位淘汰”解除劳动,合同,分析 ：,有的用人单位认为，其与劳动者的合同中明确约定了“末位”是解除劳动合同的条件之一，因此“末位淘汰”是有理有据的,。,也有的用人单位认为，“末位淘汰”解除劳动合同符合劳动法规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同,。,不是,说只要是“末位淘汰”制度就是违法的，只是以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同,。,36,三、日常管理,【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同36三、日常管理,【,案例八,】,解除劳动合同批准权,案情 ：,李某于,2002,年,8,月到北京某公司工作，,2008,年,1,月,1,日，李某与该公司签订终止期限到,2010,年的劳动合同，约定李某任销售，工资不低于,1200,元。,2008,年,8,月,5,日，李某曾以本人得不到公司领导认可为由向该公司提出解除劳动合同，但未得到公司批准，李某继续在公司工作。,2008,年,10,月,20,日，公司以批准,2008,年,8,月,5,日离职申请为由与李某解除劳动关系,。,另：公司得到公司书面批准，要求,2008,年,11,月,5,日离职，但李某在,2008,年,11,月,1,日发现自己已还孕。李某不愿意辞职，公司还是按时要求员工离职。,问题：,以上两种,情况公司解除劳动关系是否合理？,37,三、日常管理,【案例八】解除劳动合同批准权37三、日常管理,【,案例八,】,解除劳动合同批准权,分析 ：,一、,根据,劳动合同法,第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同,。李,某于,2008,年,8,月,5,日提出的解除劳动合同，在预告期满后李某即可离开公司并无需公司批准。但根据三十日后李某仍在该公司继续工作且该公司未提出相反意见的事实，表明双方同意继续履行劳动合同，同时也表明李某放弃已作出来的解除劳动合同的意思表示，据此，双方协商李某解除劳动合同事宜已结束。但时隔,8,个月后，李某未再次主动向公司提出解除劳动合同时，公司单方批准其解除劳动合同为由解除双方劳动关系没有道理且不属于用人单位与劳动者解除劳动合同的法定情形。由该公司与李某解除劳动合同违反了法律规定，根据,劳动合同法,第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，在李某不要求继续履行劳动合同时，公司应按照李某在本单位的工作年限和解除劳动合同前十二个月的平均工资的标准，每满一年支付一个月工资，已满六个月不满一年的，按一个月工资支付经济补偿金标准的二倍向李某支付赔偿金。李某的请求应予支持,。,二、同理，公司批准李某,2008,年,11,月,5,日,离职，表明双方是新重约定合同期限至,11,月份，所以员工如果是在,11,月份怀孕，公司不能解除劳动合同。,38,三、日常管理,【案例八】解除劳动合同批准权38三、日常管理,39,四、公司,解除劳动合同,形式,协商一致,过错性解除,非过错性解除,裁员,可以解除合同的情形,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（二）严重违反用人单位的规章制度的；,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；,（四）被依法追究刑事责任的；,（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,（六）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。,有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同,:,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的,客观情况发生,重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,（一）依照企业破产法规定进行重整的；,（二）生产经营发生严重困难的；,（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,法律依据,劳动合同法,第三十六条,劳动合同法,第三十九条,劳动合同法,第四十条,劳动合同法,第四十一条,补偿金,支付补偿,不支付补偿,支付补偿,支付补偿,39四、公司解除劳动合同形式协商一致过错性解除非过错性解除裁,40,处理员工,1,、部门要严、人事要,柔,部门只是部门，不专业,人事部代表公司，专业,2,、员工沟通时不涉法，只涉及工作,3,、防止录音,4,、防止引起于员工的个人冲突。,法务部门,HR,部门,业务部门,员工,40处理员工1、部门要严、人事要柔法务部门HR部门业务部门员,41,坚决,避免事项,1,、不签合同,2,、克扣工资,3,、旷工不处理,4,、过分信任员工,41坚决避免事项1、不签合同,42,谢 谢 ！,42谢 谢 ！,