联想集团3E薪资体系设计课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,3E,薪资,设计,Strategic Compensation Design,1,3E 薪资设计Strategic Compensation,目录,第一部分 3E薪资设计,第二部分 岗位测评,第三部分 薪酬结构,第四部分 工薪调整,2,目录第一部分 3E薪资设计2,目录,第一部分 3E薪资设计,第二部分 岗位测评,第三部分 薪酬结构,第四部分 工薪调整,3,目录第一部分 3E薪资设计3,Equity,公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡,研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应,4,Equity公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡4,External equity 外部公平：,与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位,薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。,Internal equity 内部公平：,雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。,Individual equity 个人公平：,雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。,3E 原则,5,External equity 外部公平：与外部市场与相当职,许多时候，外部公平与内部公平会产生,冲突,。,很少,有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。,在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平,分开,是至关重要的。,薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。,6,许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。6,3E薪资设计,岗位分析,岗位描述,岗位测评,岗位序列,薪酬调查数据,&竞争性分析,支付理念,&策略,薪酬结构,工薪调整,7,3E薪资设计岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬调查数据支付,目录,第一部分 3E薪资设计,第二部分 岗位测评,第三部分 薪酬结构,第四部分 工薪调整,8,目录第一部分 3E薪资设计8,岗位测评,JOB EVALUATION,使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的,相对价值,，以便实现薪酬管理体系的,内部公平性,和外部竞争力。,9,岗位测评JOB EVALUATION使用一致、公平的方,岗位测评的四种方法,岗位测评方法,职位Vs职位 排序 因素比较法,ranking,Factors Comparison,职位,Vs,标准 分类法 点值法,C,lassificatio,n,factor-point,10,岗位测评的四种方法岗位测评方法10,点值法（Factor Point）因素计点法:,将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。,1、要素及权重,2、要素等级和点值,3、点值对应级别,岗位测评方法（方法四）,11,点值法（Factor Point）因素计点法:岗位测评,点值法：岗位要素选择的标准,能广泛地用于,大多数岗位,易于分辩,及评估,能清晰划定,不同层次,能被员工和,管理层双方接受,相互独立,而不重叠,一般不超过7个因素,一般企业所有职位都采用相同因素,12,点值法：岗位要素选择的标准能广泛地用于易于分辩能清晰划定能被,岗位要素举例,产出（价值）,对企业影响,决策之影响,投入（人）,知识,培训及工作经验,职业技能,人际交往能力,过程（职位）,管理复杂度,工作活动影响,人际关系,内部,外部,工作环境,资源支配能力(人财物),独立决策能力,工作压力，脑力要求,13,岗位要素举例产出（价值）投入（人）过程（职位）13,岗位评价的因素,14,岗位评价的因素14,因素一：职业技能,15,因素一：职业技能15,评估小组工作规则,代表公司利益,，而不是某个部门的利益。,评估的是,岗位,而不是该岗位的任职者。,岗位评估是基于对岗位的了解，所以应,以岗位说明书为基础,。如果岗位说明书的描述不够充分，需要与岗位任职者的直接主管联系。,评估同一级岗位时，一次评一个，尽量,不要受到前一岗位评估结果的影响,（最好是随机抽样进行评估）,评估是一种判断，因此,没有绝对正确的答案,（集体决策可降低偏颇）,16,评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。16,分数与岗位级别转换表,岗位级别,对应评估分数,1,110 130,2,131 156,3,157-186,4,187 223,5,224-266,岗位级别,对应评估分数,6,267 318,7,319 380,8,381 445,9,456 543,10,544-650,17,分数与岗位级别转换表岗位级别对应评估分数1110 130,Grading Matrix,岗位序列矩阵,18,Grading Matrix 岗位序列矩阵18,目录,第一部分 3E薪资设计,第二部分 岗位测评,第三部分 薪酬结构,第四部分 工薪调整,19,目录第一部分 3E薪资设计19,工资结构的概念,a:最高值,maximum worth line,b:最小值,minimum worth line,a-b:范围宽度或深度,range spread or depth,c-d:重叠,overlap,e,f,g 中位值,midpoints,e-f,f-g:中位值级差,midpoints progression,薪酬(货币价值),相对岗位价值(例如:级别),e,a,b,d,c,f,g,政策线或薪资线,Policy Line or Pay Line,20,工资结构的概念a:最高值薪酬(货币价值)相,级差,Mid-point progression,级差,低等级中位值,高等级中位值低等级中位值,基准,初级岗位占10%15%,中级岗位占20%25%,高级岗位占30%40%,-过低(小于10%),许多岗位在一条近似值的线上,有必要经常重新评估,过高(初级岗位大于25%),低的工种要求接近，过大会打破内部公平,D,C,=（D-C）/C,21,级差Mid-point progression级差低等级中,(工资等级最大值工资等级最小值)/工资等级最小值,（A-B）/B,等级宽度,r,ange spreads,A,B,22,(工资等级最大值工资等级最小值)/工资等级,等级宽度（Range spread）:,根据组织的变化而变化,在与业绩有关的体系中薪资范围较宽,根据岗位的等级变化而变化，如：,生产型/支持型企业：1525,管理型/专业型企业：2540,高级管理岗位：4060,等级宽度,23,等级宽度（Range spread）:等级宽度23,等级重叠,Grade Overlap,重叠率=重叠宽度/该等级宽度,重叠宽度,等级宽度,一般在30%左右,不超过50%,24,等级重叠Grade Overlap重叠率=重叠宽度/该等级宽,工资结构,平滑曲线,级别越高越陡（高级别级差大）,级别越高级别跨度越大,级别间有重叠,25,工资结构 平滑曲线25,Smoothed Midpoints,Grade Width and Overlap Chart,均衡化后的中点，等级宽度，重叠,*Using a smoothed midpoint separation of 1.319787,使用均衡化后的1.319787中点划分,26,Smoothed Midpoints,Grade Widt,等级架构和宽带结构,功能,由上至下,金字塔式,扁平结构,以知识为基础,自我管理团队,层次减少,以程序为导向,以团队为基础,岗位 角色 人,Job Focus Role Focus Person Focue,组织结构和策略,基本薪资结构策略,传统的岗位评估/等级结构,以任务和岗位为基础,内部公正性,强化晋升、专业化,宽带结构，弱化级别,以职业生涯阶段为基础,注重员工职业生涯,宽级设计,以级别和功能为基础,知识/能力的深度和广度,27,等级架构和宽带结构功能扁平结构层次减少 岗位,销售人员薪酬构成,基本工资：同核心能力挂钩,提成或佣金：同销售业绩挂钩,奖金：同综合表现挂钩（包括销售业绩）,28,销售人员薪酬构成基本工资：同核心能力挂钩28,纯粹薪水制度,易于了解，计算简单,收入有保障,适合于团队销售方式,缺乏激励,无法留住优秀销售人员,使用范围：品牌知名度高、有能力支付高薪、团队销售、看重销售队伍稳定的企业,29,纯粹薪水制度易于了解，计算简单缺乏激励使用范围：品牌知名度高,纯粹佣金制度,富有激励作用,可能获得极高的报酬,成本比较容易控制,收入不稳定、风险大,缺乏归属感,管理困难,适合范围：个别行业，如房地产业的项目公司，但此种制度逐渐遭到否定。,30,纯粹佣金制度富有激励作用收入不稳定、风险大适合范围：个别行业,销售人员业绩指标,销售额（销售量）目标达成率,销售费用目标达成率,回款率目标达成率,客户满意度,市场调研报告质量,销售政策执行情况,31,销售人员业绩指标销售额（销售量）目标达成率31,业绩如何同薪酬挂钩,简单模式：提成=销售额,提成比例,考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）,当月,销售额,提成比例,考虑销售费用：提成=销售利润,提成比例,奖金=,业绩指标指标权重,32,业绩如何同薪酬挂钩简单模式：提成=销售额提成比例32,目录,第一部分 3E薪资设计,第二部分 岗位测评,第三部分 薪酬结构,第四部分 工薪调整,33,目录第一部分 3E薪资设计33,公司平均薪资,市场中位值,公司平均薪资,公司中位值,薪资比例Compa-ratio,外部竞争比率*,（实际薪资比市场薪资）,内部竞争比率,（实际薪资比结构）,*也称市场指数,=,=,34,薪资比例Compa-ratio外部竞争比率*内部竞争比率*,薪资比率分析,35,薪资比率分析35,红圈Red Circle,原因:,任职期较长,高薪聘请人才,公司的重组,未作调整的薪资结构,岗位的重新配置,上佳的业绩,36,红圈Red Circle原因:36,体系不合理,更新薪资结构,体系合理,不包括在基本薪资内的一次性补贴,津贴allowances,花红 bonuses,把一部分基本工资转为递延薪资,晋升到高级别,暂时不增长,红圈Red Circle措施,37,体系不合理红圈Red Circle措施37,绿圈Green Circle,原因:,新雇佣员工较多,新的迅速的晋升,公司的重组,薪资结构的调整,较差的业绩,38,绿圈Green Circle原因:38,调整：,试用期薪资比率,提高至最低薪资点,一次性增长,多次薪资增长,绿圈Green Circle措施,39,调整：绿圈Green Circle措施39,岗位的类型或等级改变,调整Regularization,晋升Promotion,降级Demotion,典型的调薪行为,增长至薪酬范围的最低值,由于晋升而产生的增长,增长至新的等级的最低值,按两牵涉级别的最低值级差增长,按两牵涉级别的最低值级差额增长,无薪资改变,职位因素,40,岗位的类型或等级改变典型的调薪行为职位因素40,薪酬范围,Salary Range(HK$),等级目前的薪酬最低值 中位值 最大值,Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum,会计师,Cost,Accountant,5 1860 1500 1875 2250,财务经理,Accounting,Manager,6?1800 2250 2700,以中位值级差增长,中位值级差Midpoint differential =2250/1875=1.2,新的薪资New Salary=目前的薪资中位值差异率,=1860 1.20=2232,举例说明：,41,等级目前的薪酬最低值 中位值 最大值,Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum,会计师,Cost,Accountant,5 1860 1500 1875 2250,财务经理,Accounting,Manager,6?1800 2250 2700,以最低值差异额增长,最低值差异额,Difference in minimums,=1800-1500=300,新的薪资New Salary=目前的薪资,Current Salary+最低,值差异额,Difference in minimums,=1860+300,=2160,举例说明：,42,业绩因素performance,43,业绩因素performance43,资历 因素Seniority,条件：员工在得到加薪前要工作多长,时间,幅度：对资力应该是不确定的加薪还是,限制性,的加薪,差异：资力加薪的幅度，不同,工作水平和服务年限,的加薪差异,44,资历 因素Seniority条件：员工在得到加薪前要工作多长,技能因素Skill,根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整,激发了技术掌握,劳动力使用更有效,45,技能因素Skill根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调,内容回顾,第一部分 3E薪资设计理念,第二部分 岗位测评点值法,第三部分 薪酬结构级差、宽度、重叠/宽带/销售人员工资,第四部分 工薪调整外部/内部竞争比率、红圈绿圈、调薪因素,46,内容回顾第一部分 3E薪资设计理念46,1,、有事业的峰峦上，有汗水的溪流飞淌；在智慧的珍珠里，有勤奋的心血闪光。,2,、人们走过的每一个足迹，都是自己生命的留言；留给今天翻过的日历，留给未来永久的历史。,3,、人生是一座可以采掘开拓的金矿，但总是因为人们的勤奋程度不同，给予人们的回报也不相同。,4,、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆举起理想之旗。,5,、人应该学会走自己的路，但更应该掌握手中的罗盘。,6,、不能因为人生的道路坎坷，就使自己的身躯变得弯曲；不能因为生活的历程漫长，就使求索的脚步迟缓。,7,、人生的意义在理想的光辉中闪烁；生命的价值在创造的生活中闪现。,8,、只有走完平凡的路程，才能达到伟大的目标。,9,、奋斗目标是人生的精神支柱。,10,、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。,奥斯特洛夫斯基,11,、属于每个人的道路，都在每个人的足下；属于每个人的历史，都在每个人的身后。,12,、终于有一天，海水和泪都是甜的。,13,、有志者自有千方百计，无志者只有千难万难。,14,、贫不足羞，可羞是贫而无志。,吕坤,15,、人，只要有一种信念，有所追求，什么艰苦都能忍受，什么环境也都能适应。,丁玲,16,、人生的途程是遥远的，只要双脚不息地前行，道路就会向远方延伸。,17,、理想是人生的坚实支柱，如果失去了生活的理想，精神也就会随之而瘫痪。,18,、目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。,28,、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。,别林斯基,29,、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。,马克思,30,、外国语是人生斗争的一种武器。,马克思,31,、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。,法布尔,32,、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。,杜甫,33,、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。,杜甫,28,、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。,别林斯基,29,、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。,马克思,30,、外国语是人生斗争的一种武器。,马克思,31,、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。,法布尔,32,、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。,杜甫,33,、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。,杜甫,1、有事业的峰峦上，有汗水的溪流飞淌；在智慧的珍珠里，有勤奋,47,