人员招聘与面试技巧课件

单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,人员招聘与面试技巧,典藏PPT,人员招聘与面试技巧典藏PPT,索尼公司认为“一流是与生俱来的,”,2,一项美国人力资源全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要,高素质雇员的绩效达到了平均水平的,129,%,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。,典藏PPT,索尼公司认为“一流是与生俱来的”2一项美国人力资源全球性调查,选人错误（换人）的,代价,3,费用项目,占工资的百分比（）,新员工不足而导致的费用（,12,个月）,46,同事帮助新员工的费用（,12,个月）,33,因人员离职导致生产力下降的费用（,1,个半月）,6,同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用,2,职位空缺或找人临时替补的费用（,13,周）,50,办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用,3,招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用,10,寻找新的合适员工的费用（,49,小时）,8,重新安置该员工的费用,0,总费用,总费用相对于平均工资的倍数,158%,一项研究成果表明，选错人再换人给公司带来的成本，,大,于员工雇佣薪酬的,1.58,倍。,典藏PPT,选人错误（换人）的代价3费用项目占工资的百分比（）新员工不,招聘的规模,金字塔,模型,4,1,3,10,100,最终录取的人数,参加复试的人数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者,示意图：非绝对比例。,典藏PPT,招聘的规模金字塔模型4310100最终录取的人数参加复试,目录,5,为什么招人？招什么人？,谁来面试,？什么时间招？从哪里找？,怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？,面试前我们应该准备什么？,面试中怎么提问？怎么收集信息？,劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？,典藏PPT,目录5为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找？,为什么要招人？,为赚钱,自己忙不过来,手、脚、眼、耳、脑的补充,解决各类公司经营中的问题,提高公司赚钱的能力,6,典藏PPT,为什么要招人？为赚钱自己忙不过来手、脚、眼、耳、脑的补充解决,招什么人？谁来面试？,设置选人标准时常见的问题：,有经验的人少而贵；,到了公司可能无法有预计的产出；,与现有团队的磨合可能导致公司内部矛盾。,解决方法：,根据工作需要，,分析工作及公司现状,对于人员素质的要求，而非学历、工作经验等硬性方面，核心标准就是能不能以,诚信,的方法,把客户吸引住，和员工自身的学习能力,；,招人时，老板考核能力，团队成员参与面试，就未来合作性进行考察。,7,典藏PPT,招什么人？谁来面试？设置选人标准时常见的问题：7典藏PPT,招人标准举例,8,教育（关注学习能力）,：,你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？,工作,经历（分析以往业绩）,：,是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？,电脑应用能力（行业必须）,：,是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？,沟通谈判,技巧（伙伴员工必须）,：,是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？,出差（家庭等其他因素的支撑）,：,是否要求定期长时间出差。,典藏PPT,招人标准举例8教育（关注学习能力）：你对应聘者所受教育水平的,在什么时候进行招聘？,不要等出现人员数量、能力、精力明显出现不足时再招：,人的增加会带来成本增加，但是因为没有人导致丢了商机,损失更大,；,选人是双向选择，在出现人才流动之后再招人会导致工作交接上的,损失,；,新人到岗后还需要进行培养，和与现有人员的磨合，而,不太容易立即有工作成绩,。,解决方法：,一般岗位，根据业务发展需要，,提前两个月,做人才储备；,能为公司收益带来巨大价值的人,要时时留意，随时引进,。,9,典藏PPT,在什么时候进行招聘？不要等出现人员数量、能力、精力明显出现不,从哪里招人？,常见的招聘渠道：,各类媒介：,人才网站、专业媒体、人才中介机构；,内部推荐：,公司在职员工推荐，熟人推荐；,培训机构：,各类行业相关职业培训机构。,什么人从哪里招：,一般岗位：,以上渠道都可以用，结合公司自身费用预算；,关键岗位：,熟人推荐及具有良好能力及商业信誉的人才中介。,10,典藏PPT,从哪里招人？常见的招聘渠道：10典藏PPT,目录,11,为什么招人？招什么人？,谁来面试,？什么时间招？从哪里找？,怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？,面试前我们应该准备什么？,面试中怎么提问？怎么收集信息？,劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？,典藏PPT,目录11为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找,简历,筛选,评估,简历,12,大部分,人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要,隐瞒,不好的方面，,夸大,自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者,准备一些问题,。,小提示,1,：,标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。,小提示,2,：,假定简历中有些信息是不可信的。,典藏PPT,简历筛选评估简历12大部分人在写作简历时是诚实的，但有些,简历,筛选,分析简历,结构,13,简历,的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。,小提示,3,：,注意简历中,前后矛盾之,处，如：时间、工作内容与岗位等,。,小提示,4,：,问问,自己，通过,阅读简历你是否,对该应聘者留下好的印象,。,典藏PPT,简历筛选分析简历结构13简历的结构在很大程度上反映了应聘,简历,筛选,关注细节,14,留心简历中的,空白时间,和,前后矛盾,之处,简历,中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举,。,必须,仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序,。,是否,有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。,决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。,典藏PPT,简历筛选关注细节14留心简历中的空白时间和前后矛盾之处典,简历,筛选,信息分析,15,对,简历的结构分析完毕之后，下一步就要看,应聘者,的学习和工作经历,是否与空缺岗位相关并符合要求,。应聘者是否掌握,其他相关技能,？简历中是否有关于,应聘者性格,的信息？你能大体了解应聘者,职业发展的速度和方向吗,？,阅读信息,-,求职者信息,基本,生理、社会,特征：,如,-,性别,、年龄、户籍等,知识、技能,特征：学历、专业、培训、工作经历、专业资格证书,心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好,总结以上三点，通过对于以往工作的分析，预测未来,工作,绩效。,典藏PPT,简历筛选信息分析15对简历的结构分析完毕之后，下一步就要,简历,筛选,必须关注的问题,16,审查简历中的指导性问题,他,（或她）目前的成就说明什么？,背景,材料中有哪些可供评估,专业、学历、经验？,有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？,工作经历的记录有无进步趋势？,在,哪些方面有兴趣,智力？实际操作？体能？社交？,如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？,有无不属实的情况,是否需要检查学历和工作经验？,典藏PPT,简历筛选必须关注的问题16审查简历中的指导性问题典藏PP,（理想）应聘者应具备的基本性格特征：,17,对,学习和发展,一直保持浓厚,兴趣；,既有,良好的道德情操又有处事,灵活性，,品格建立,在自知之明以及诚实正直的基础上。,承认,关系的建立和维护,对工作的成功十分重要。,理想,的应聘者应该知道,如何确保自己有较高的热情和充沛的精力,去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。,能接受不同观点：人们,不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足,。,典藏PPT,（理想）应聘者应具备的基本性格特征：17对学习和发展一直保,目录,18,20:05,为什么招人？招什么人？,谁来面试,？什么时间招？从哪里找？,怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？,面试前我们应该准备什么？,面试中怎么提问？怎么收集信息？,劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？,典藏PPT,目录1819:11为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招,面试前的准备工作,19,20:05,至少,10,分钟的准备时间（准备什么？,地点，心态，用品,）；,浏览候选人的简历（浏览什么,？之前标注的问题）；,有,无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训,？（考察职业稳定性）,熟悉纬度，要问的问题（,STAR,）和评估的尺度,标准（对于不同的应聘者，尺度要统一；不同面试官的尺度要尽量保持一致。）,典藏PPT,面试前的准备工作1919:11至少10分钟的准备时间（准备什,面试的,目的,20,20:05,主要是,透过,问答，了解应聘,者,简历上,的信息,是否,可信；,面对面,观察申请人的,仪容、态度、谈吐,等；,用,各种办法评估应聘者的,性格、才能及知识,等；,评估,应试者干好工作的能力,考虑申请人是否有能力及诚意担当此职,，并是否适合在该公司,工作；,把,公司情况和招聘要求,等信息,完整、准确、真实地传达给求职,者。,典藏PPT,面试的目的2019:11主要是典藏PPT,面试的,内容,行为礼仪,工作经验,求职动机,工作期望,应变能力,专业知识,自我控制,21,人际交往能力,工作态度,精力和活力,事业心,兴趣和爱好,语言表达能力,综合能力,个人职业素质,个人成长潜力,典藏PPT,面试的内容行为礼仪,面试前必须认真准备,-,求职者不满意的,面试,22,求职者对面试中出现的不满意问题调查,所占比例,面试,官,没有准备或不专注,39%,对,面试,情形变化缺乏反馈能力,38%,招聘职位与实际,不一致，或没有职务说明的具体描述,37%,需要等待一段不合理的时间,24%,不清楚接下来的步骤,23%,过程过长、过于复杂,17%,典藏PPT,面试前必须认真准备-求职者不满意的面试22求职者对面试中出,设置评估,应聘,者的标准,23,对,应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”,。例如：,1,、应聘者是否具有行业销售经验的重要性如何？,2,、工作是否要求应聘者已经对于相关产品有所了解？,3,、公司是否能为其他方面皆优秀的应聘者提供培训机会？,能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。,还要,考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。,小提示,5,：,申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。,小提示,6,：,对两可之间的应聘者可征求同事,意见。,典藏PPT,设置评估应聘者的标准23对应聘者进行评估，应将工作要求标准分,学习不同面试风格,24,面试风格,（方式）,如何准备,获得信息式,面试,：,主要,目的在于获得相关信息，应聘者的性格如何并不重要。,准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。,情境,面试,：,主要,目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。,准备一些诸如“如果你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。,咄咄逼人式,面试,(压力面试）,：,借助,此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。,可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。,检验技能式,面试,：,此,类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。,可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。,典藏PPT,学习不同面试风格24面试风格（方式）如何准备获得信息式面试：,目录,25,为什么招人？招什么人？,谁来面试,？什么时间招？从哪里找？,怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？,面试前我们应该准备什么？,面试中怎么提问？怎么收集信息？,劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？,典藏PPT,目录25为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找,目标,情景,结果,行动,S:Situation,情景,T,：,Target,目标,A,：,Action,行动,R,：,Result,结果,STAR,方法,26,典藏PPT,目标情景结果行动S:Situation 情景 STAR,应该问什么？,27,前一岗位的主要成就,目标设定以及实现目标的方法,证明处理挑战和问题的能力,在压力下进行决策,时间管理能力,设定优先级别并处理冲突,使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变,激励同事和下属,处理低下的绩效,灵活的,/,适应的能力,展示创造力或才能,展示影响的技巧,对于团队协作的贡献,描述一个问题以及它如何得到解决,个人工作能力,潜在领导力,典藏PPT,应该问什么？27前一岗位的主要成就激励同事和下属个人工作能力,应该怎么问？与过去行为有关的问题,28,与行为有关的问法,举一个当你,的例子。,讲述一下你,的具体例子。,你有过,的经历？讲述一下这段经历。,与行为无关的问法,你对,有何看法？,如果,你会怎样做？,事情,。如果是你，你也许会怎样做？”,一个人,的过去行为最能预示其未来的行为,提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,典藏PPT,应该怎么问？与过去行为有关的问题28与行为有关的问法与行为无,理论性问题、引导型问题和行为性问题,29,典藏PPT,理论性问题、引导型问题和行为性问题29典藏PPT,提问方式有那些？（一）,30,1,、,连串式,提问：,向,面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：,你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？,2,、,开放式提问：,就是指提出的问题应试者不能使用简单的,“,是,”,或,“,不是,”,来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合,开放式提问,的要求。,3,、,清单式提问：,除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，,你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？,典藏PPT,提问方式有那些？（一）301、连串式提问：向面试者提出一连串,提问方式有那些？,（二）,31,4,、,假设式,提问：,在,这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：,“某交通事故，,如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？,5,、压迫式提问：,一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。,例如：,“,你个人的,4季度销售任务500万，如果完不成你将会被按不胜任岗位处理，你怎么办？,典藏PPT,提问方式有那些？（二）314、假设式提问：在这种提问中，主,提问方式有那些？,（三）,32,6,、,封闭式,提问：,这,是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。,典藏PPT,提问方式有那些？（三）326、封闭式提问：这是一种可以得到,行为型问题和测试型问题,33,行为型问题：,问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,？,测试型问题：,问出应聘者在某某情况下会怎么做,？,很多面试,过程是由,75%,的行为型,问题，和,25%,的测试型问题构成,典藏PPT,行为型问题和测试型问题33行为型问题：测试型问题：很多面试过,了解主动性的问题,34,（,1,）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”（,2,）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？”（,3,）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”（,4,）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”（,5,）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”（,6,）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”,典藏PPT,了解主动性的问题34（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助,了解毅力的问题,35,（,1,）“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过做出最大努力，但最终失败了？请举例。”,（,2,）“你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？”,（,3,）“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。”,（,4,）“请举出一个实例，你坚持克服反对意见，以证明产品或服务是如何地能够满足客户要求的。”,（,5,）“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”,典藏PPT,了解毅力的问题35（1）“事情并不总是按照我们的想法进行的，,了解忍耐力的问题,36,（,1,）“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？”,（,2,）“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？”,（,3,）“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。”,（,4,）“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行动或反应。”,（,5,）“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。”,（,6,）“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。”,典藏PPT,了解忍耐力的问题36（1）“你工作中压力最大的是哪一方面，为,开放式问题,-没有固定答案,37,你对,的看法是什么？,你认为对,最重要的因素是什么？,在什么情况下你会,你是怎样处理那个问题的？,你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？,怎样才能知道什么是真正的问题？,典藏PPT,开放式问题-没有固定答案37你对的看法是什么？典藏,澄清性问题,为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释,38,问定义,问释例,问标准,典藏PPT,澄清性问题 为了问出更多的信息，或是为了,自我评价式问题,39,你什么事做得最好？,到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？,你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？,你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？,技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况,典藏PPT,自我评价式问题39你什么事做得最好？典藏PPT,简单有效的面试,问题,40,你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？,你过去给你自己定下的一个重要目标的例子是什么？为达到它你都做了些什么？,当你面临一个将测出你的应变能力的问题，你将会怎样做？举一个例子。,在受压情境下你将如何得出决定？,你在上一份工作中做了什么来确保你的计划和公司都是有效的？,你如何处理冲突的优先权？使用例子来阐明你的观点。,当其他人都不同意你的意见的时候，你将如何使用沟通技巧来使你的观点通过？,当你们都处于压力之下时，你将如何做来激励同事和下属？,典藏PPT,简单有效的面试问题40你在前一份工作中所取得的主要成就是什么,简单有效的面试问题,情景,41,一个员工连续三天迟到，你怎么办？,当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？,你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？,如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？,假如你是某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？,典藏PPT,简单有效的面试问题情景41一个员工连续三天迟到，你怎么办？,应该避免的问题,42,引导性,问题,会引导被面试人回答问题的倾向，从而影响了问题回答的客观性；,批评性,问题,会打击被面试人的自信，使得面试人的能力不能充分展现，从而导致错判；,多项选择性问题,会导致面试标准难以统一；,歧视性,问题,会导致被面试人感到屈辱，或者被侵犯。从而产生对抗或者逃离情绪。,典藏PPT,应该避免的问题42引导性问题会引导被面试人回答问题的倾向,面试中的,回应,43,回应方式,1,、不良的回应方式,（评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）,2,、有效的回应方式,（巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）,典藏PPT,面试中的回应43回应方式典藏PPT,如何识别虚假信息,44,用第一人称,说话很有信心,明显的和其他一些已知的事实一致,真实,谎言,很难一针见血,倾向于夸大自我,明显的在举止上或言语上迟疑,语言流畅，但像背书,典藏PPT,如何识别虚假信息44用第一人称真实谎言很难一针见血典藏PPT,非言语信息的含义,非言语信息,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感,摇头,不赞同、不相信、震惊,打哈欠,厌倦,搔头,迷惑不解、不相信,微笑,满意、理解、鼓励,咬嘴唇,紧张、害怕、焦虑,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉在胸前,生气、不同意、防卫、进攻,抬一下眉毛,怀疑、吃惊,眯眼睛,不同意、反感、生气,鼻孔张大,生气、受挫,手抖,紧张、焦虑、恐惧,身体前倾,感兴趣、注意,懒散地坐在椅子上,厌倦、放松,坐在椅子边缘上,焦虑、紧张、有理解力的,摇椅子,厌倦、自以为是、紧张,驼背坐着,缺乏安全感、消极,坐的笔直,自信、果断,45,典藏PPT,非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、,面试过程与时间安排,面试的前半部分,礼节性交流：,提问考察最有用的信息，如项目经验、沟通反应能力；,了解应聘者的职业目标，职业规划等个人信息；,做出继续面试，还是停止面试的决定。,第二阶段,第三阶段,展现性交流：,“推销：,公司和职位；,参观公司,回答应聘者的问题。,深入了解：,了解其他信息；非工作问题，如业余爱好、住址、家庭情况等。,约定不明信息反馈时间,46,【,备注,】,以上三个阶段，总体时间及各阶段时间可以根据面试实际情况灵活掌握；,三,个阶段可以根据面试对象不同，在一次完成，也可以分几次完成。,典藏PPT,面试过程与时间安排面试的前半部分礼节性交流：第二阶段第三阶段,47,我们的记忆力不足以让,我们记住,所有候选人的所有信息,做完整的关于行为表现的,纪录,在简历上,直接做纪录,用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来,要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么,不要犹豫不定，左涂右改,面试后在下一位进来前整理纪录,尽可能按照被面试人的原话做记录,切不可,当场下结论,典藏PPT,47我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息做完整的,面试需要注意的问题,需避免的事宜,48,疏于准备，不了解如何应聘者与岗位工作内容之间如何进行比对，或过度渲染工作以吸引应征者,受压力下的雇佣，或任用资格过高者，而不是选择最合适的人选,偏离主题：重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题,角色,互换：自己谈得太多,面谈,者本身不当的,情绪反应，受对方容貌或非语言行为左右,面谈,变,质询，过于重视对应征者不利的资料,不当的处理应征者的,情绪，缺乏和谐的面谈气氛,轻易给予薪酬,/,福利承诺,不做面谈记录,匆忙结束面谈,典藏PPT,面试需要注意的问题需避免的事宜48疏于准备，不了解如何应,49,倾听是有效面试的,根基，需,全神贯注,面试者的听说黄金,比例,80,%,：,20%,典藏PPT,49倾听是有效面试的根基，需全神贯注面试者的听说黄金比例,倾听陷阱,50,打断谈话,显得太忙,只挑想听的听,忽略非语言的信号,处理信息不当,典藏PPT,倾听陷阱50打断谈话典藏PPT,掌握面试的速度,51,当候选人,谈的太多,过于犹豫不决,不专注于行为表现的事例,面试主考官,总结性问话,运用,肢体语言,典藏PPT,掌握面试的速度51当候选人 典藏PPT,如何结束面试,52,再次清查是否有遗漏的问题或资料,再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见,对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象,告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期,衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,典藏PPT,如何结束面试52再次清查是否有遗漏的问题或资料典藏PPT,面试结束后的评估,53,一次好的面试,=,在,面试中不断的问行为表现的问题,+,收集信息,+,准确的纪录,+,评估,+,测试,+,取证,组织,整理的,笔记,确定你将衡量哪些纬度,总结候选人在每个纬度的长短处,打分,敢用强者，才能快速成功,典藏PPT,面试结束后的评估53一次好的面试=在面试中不断的问行为表,评估中的陷阱,54,误区一：像我,误区二：晕轮效应,误区三：相比错误,误区四：首因和近因效应,误区五：盲点,不应该以人比人，而应该以职位来比人,典藏PPT,评估中的陷阱54误区一：像我典藏PPT,评估中的陷阱,55,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？,面试中有多少时间是我在说话？,问题协调得怎么样？,如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面试结束后，自问：,典藏PPT,评估中的陷阱55我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法,优秀销售员的标准,（原一平）,56,1、哲学家的,头脑,2,、侦察员的,眼睛,3、外交家的,风度,4,、运动员的,体魄,5、科学家的,才智,6,、初恋者的,热情,7、演说家的,口才,8,、宗教家的,执着,9、大将军的,果决,10,、改革家的,远见,将用人标准，用清晰、简洁、容易理解的话语整理出来，便于在公司上下达成统一的共识。,典藏PPT,优秀销售员的标准（原一平）561、哲学家的头脑 2,目录,57,为什么招人？招什么人？,谁来面试,？什么时间招？从哪里找？,怎么看简历？通过简历我们能得出什么结论？,面试前我们应该准备什么？,面试中怎么提问？怎么收集信息？,劳动法、劳动合同法对于人员选拔与淘汰有哪些规定？,典藏PPT,目录57为什么招人？招什么人？谁来面试？什么时间招？从哪里找,问题一：什么是“,不胜任工作,”,？什么是,“,不符合录用条件,”？,不胜任工作,：,不能完成继任岗位的工作任务。,法律要求：,需经过培训或者调整工作岗位,，,仍不能胜任工作的,，,企业应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,，,可以解除劳动合同。,举证要求：,需要书面双方确认的绩效目标和任务完成的确认。,不符合录用条件,：,是不符合招聘岗位的岗位要求,，,例如员工的学历、工作经历、资质等。,法律要求：,员工在试用期内被证明,不符合录用条件,的,，,用人单位可以解除劳动合同。,举证要求：,招聘标准，岗位说明书，及员工自身条件的相关证明。,58,典藏PPT,问题一：什么是“不胜任工作”？什么是“不符合录用条件”？不胜,问题二：员工入职后须在多长时间内与公司签订劳动合同？,三年以上劳动合同的试用期最长是,6,个,月。,问题三,：与员工,签订,的多长时间的劳动,合同,是合理的？,问题四,：试用期,是多长时间？,员工入职,一个月内,必须签订劳动合同，否则予以自实际入职日期一个月工资的双倍赔偿。,三年,以上的。,59,典藏PPT,问题二：员工入职后须在多长时间内与公司签订劳动合同？三年以上,问题五：什么情形下，公司可以提出与员工解除劳动合同？,三种,有条件下可以解除劳动合同，但需相当一个月工资补偿金：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,60,典藏PPT,问题五：什么情形下，公司可以提出与员工解除劳动合同？三种有条,问题六：辞退经济补偿金的怎么计算？,1,、一个月的告知期工资；,2,、按司龄给予的经济补偿金：,（一）入司不到六个月，补偿半个月工资；,（二）入司超过六个月到,12,个月（含,12,各月），补偿一个月工资；,3,、案例：,某员工，在公司工作两年三个月后被辞退，月薪,5000,。那么公司需要支付给他的经济补偿金是多少？,61,典藏PPT,问题六：辞退经济补偿金的怎么计算？1、一个月的告知期工资；6,程序,真的很重要,在员工入职初期,：,规范要求、工作目标、考核方式、考核标准等尽到了告知的义务,，,告知义务是否为员工认可,（,即是否有签字确认,）,；,过程中发现员工不胜任工作时,，,是否对其进行沟通,，,是否对其进行培训,，,沟通和培训是否有记录；,最终需与员工解除劳动关系时,，,是否与员工本人进行沟通,，,如有工会组织是否征询过意见,，,员工本人是否认可,，,是否有签字确认的文书资料。,62,典藏PPT,程序真的很重要在员工入职初期：规范要求、工作目标、考核方式、,落在纸面上的才叫,证据,需严格执行公司规定的制度、流程,，,保留双方签字的资料,，,特别在要与员工沟通工作不符合项及待改善工作内容时需与员工进行确认,，,并保留文书资料。,离职,申请中“薪酬截止时间”的,意义,63,典藏PPT,落在纸面上的才叫证据 需严格执行公司规定的制度、,合法用工顺口溜,劳动合同及时签；,试用考核标准严；,辞退手续保留齐；,离职沟通和谐谈。,64,典藏PPT,合法用工顺口溜劳动合同及时签；64典藏PPT,