第6章-薪酬管理1课件

第六章第六章 薪酬管理薪酬管理院院 系：教育科学学院系：教育科学学院 讲课人：彭香霞讲课人：彭香霞课程名称：人力资源管理第一节 薪酬管理概述什么是薪酬薪酬的要素薪酬的作用中国薪酬体系的发展企业不同发展时期的价值取向对薪酬的影响一、什么是薪酬一、什么是薪酬薪酬问题的产生：薪酬问题的产生：古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？不同时期的含义：变化的和不变的不同时期的含义：变化的和不变的变化的：内容不断拓宽。变化的：内容不断拓宽。Wagesalarycompensation不变的：劳动所得。不劳动者不得食。不变的：劳动所得。不劳动者不得食。薪酬是劳动的价格薪酬是劳动的价格Labor income薪酬薪酬=报酬？报酬？报酬报酬Reward，薪酬，薪酬Compensation报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。分。薪酬薪酬就是其中的就是其中的物质回报物质回报部分。是员工作为雇佣关系中的部分。是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。之和。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。报酬结构图报酬结构图二、薪酬的要素二、薪酬的要素薪酬要素薪酬要素不同功能不同功能与绩效的关系与绩效的关系工资工资(基本薪酬基本薪酬)保证保证“吃得饱吃得饱”与岗位挂钩与岗位挂钩奖金奖金（可变薪酬）（可变薪酬）保证保证“干得好干得好”与绩效挂钩与绩效挂钩福利福利（间接薪酬）（间接薪酬）保证保证“走不了走不了”与综合考评挂钩，反映公司与综合考评挂钩，反映公司发展的阶段性需要发展的阶段性需要企业中的三种人企业中的三种人分配不合理的结果分配不合理的结果要使奉献者得到合理回报要使奉献者得到合理回报三、薪酬管理的作用三、薪酬管理的作用补偿、吸引、激励和保留补偿、吸引、激励和保留从企业的角度：从企业的角度：降低员工流失率，特别是关键人才的流失降低员工流失率，特别是关键人才的流失通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟通过有竞争性的薪酬体系，吸引高级人才加盟降低内部的矛盾，提高满意度降低内部的矛盾，提高满意度从员工的角度：从员工的角度：产生短期激励，满足生存的需要产生短期激励，满足生存的需要产生长期激励，满足发展的需要产生长期激励，满足发展的需要补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩人力资源管理中的两个基本问题：人力资源管理中的两个基本问题：员工的工作员工的工作能力能力问题问题员工的工作员工的工作愿力愿力问题问题案例案例1某企业有某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由招非常灵验，应收款由2008年底的年底的3000多万元，降多万元，降为为2009年底的年底的200万元左右。万元左右。四、中国薪酬体系的发展四、中国薪酬体系的发展“平均分配平均分配”阶段阶段“多劳多得，按劳取酬多劳多得，按劳取酬”阶段阶段“以贡献大小为标准以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则阶段：战略指导原则五、企业不同发展时期的价值取向五、企业不同发展时期的价值取向创办期创办期最需要最需要“老黄牛老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高式的员工，勤奋的人所得最高成长期成长期对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最高高成熟期成熟期因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高得最高转型期转型期多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高所得最高思考题思考题案例：案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次不错，几次 5000 5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达位新来的同事月工资居然高达 5800 5800 元，杨军再也呆不下去了，元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪了同样的工作，月薪 6000 6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。企业。请回答请回答：以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？你觉得应如以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？你觉得应如何解决这些问题？何解决这些问题？案例启示案例启示薪酬管理常见的错误：薪酬管理常见的错误：市场薪酬调查工作不力市场薪酬调查工作不力缺乏良好的薪酬提升机制缺乏良好的薪酬提升机制工资没有激励性工资没有激励性战略导向性不明战略导向性不明缺乏前瞻性缺乏前瞻性六、对健全合理的薪酬制度的要求六、对健全合理的薪酬制度的要求公平性公平性外部公平、内部公平、个人公平外部公平、内部公平、个人公平竞争性竞争性激励性激励性经济性经济性第二节第二节 薪酬战略分析薪酬战略分析公司战略与薪酬战略公司战略与薪酬战略薪酬战略与薪酬调查薪酬战略与薪酬调查 公平性与竞争性的矛盾处理公平性与竞争性的矛盾处理 效率工资理论效率工资理论 一、公司战略与薪酬战略一、公司战略与薪酬战略政策选择政策选择高薪酬战略高薪酬战略平均薪酬战略平均薪酬战略低薪酬战略低薪酬战略薪酬定位薪酬定位薪酬设计的专用术语是、等，其含义是，薪酬设计的专用术语是、等，其含义是，家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）和术语分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）和第位排名（高位值）。第位排名（高位值）。结构性倾斜结构性倾斜二、薪酬战略与薪酬调查二、薪酬战略与薪酬调查调查对象调查对象竞争对手竞争对手劳动力市场劳动力市场调查方法调查方法访谈访谈问卷问卷公开信息公开信息调查渠道调查渠道网络网络面谈面谈委托委托行业协会行业协会三、公平性与竞争性的矛盾处理三、公平性与竞争性的矛盾处理案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果是薪酬是薪酬13900元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是11000元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然了，不知何元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然了，不知何去何从。去何从。涉及核心岗位强调外部公平性涉及核心岗位强调外部公平性涉及普通员工强调内部公平性涉及普通员工强调内部公平性以市场为主要导向以市场为主要导向四、效率工资理论四、效率工资理论高度依赖的员工高度依赖的员工替代性很低的员工替代性很低的员工组织无法监督的人员组织无法监督的人员思考题思考题韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给20的优秀员的优秀员工不断地加薪加薪，对工不断地加薪加薪，对10的落后员工不断地淘汰淘汰，请问的落后员工不断地淘汰淘汰，请问你对这句话是如何理解的？你对这句话是如何理解的？补充：员工持股计划补充：员工持股计划的基本形式是，企业把它的一部分股票（或可以购买同量股的基本形式是，企业把它的一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年薪总额的一定比定数额的企业股票），其数额通常依据员工年薪总额的一定比例确定，但一般不超过年薪资总额的例确定，但一般不超过年薪资总额的15。信托委员会把股票。信托委员会把股票存入员工的个人账户，在员工退休或不再工作时发给他们。存入员工的个人账户，在员工退休或不再工作时发给他们。股票期权股票期权是指被授权者在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司是指被授权者在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司的股份权利。因此，被授权者总是希望利用这种期权，以现在的股份权利。因此，被授权者总是希望利用这种期权，以现在的价格购进股票，并在价高的时候将之售出，以从中盈利。的价格购进股票，并在价高的时候将之售出，以从中盈利。例：某总经理年薪例：某总经理年薪20万，另外万，另外5年后可按现行股价（年后可按现行股价（10元元/股）购买股）购买公司股票公司股票100万股。由于经营得法，公司的股票在万股。由于经营得法，公司的股票在5年后升为年后升为50元。元。总经理的实际收入为：总经理的实际收入为：5*20+100*40=4100万万其中工资其中工资100万万股票收益股票收益4000万万宽带薪酬体系宽带薪酬体系概念概念对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少（少（40%-50%）的薪酬等级以及相应的较宽（）的薪酬等级以及相应的较宽（100%-200%）的薪酬变动）的薪酬变动范围。范围。举例举例管理者管理者专家专家技术人员技术人员监督人员监督人员 3500098000元元20000-65000元元 1200047000元元 15000-60000 宽带薪酬体系的一个潜在假宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位技术非常熟练的技设是：一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任，一位顶级研究一位车间主任，一位顶级研究人员可能比一位技术部经理对人员可能比一位技术部经理对企业的作用更重要，等等。企业的作用更重要，等等。优点优点支持扁平型组织结构支持扁平型组织结构引导员工重视个人能力的提高而不是职务或薪酬等级的晋升，有引导员工重视个人能力的提高而不是职务或薪酬等级的晋升，有利于企业创造参与型与学习型的企业文化。利于企业创造参与型与学习型的企业文化。有利于职位轮换和调整有利于职位轮换和调整能密切配合劳动力市场上的供求变化。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End谢谢大家荣幸这一路，与你同行ItS An Honor To Walk With You All The Way演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日